UMBs Lønnspolitikk Revidert 2007 og 2008
Innhold 1 Innledning... 3 2 Lønnssystemet i staten... 3 3 Lønnssystemet ved UMB... 4 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing... 4 3.2 Lønnsplassering nyansatt... 4 3.2.1 Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting.... 5 3.2.2 Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting... 5 3.2.3 Instituttleder... 6 3.3 Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase... 6 4 Opprykk i stillingen... 6 4.1 Opprykk til professor... 6 4.2 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad... 6 4.3 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse... 7 4.4 Opprykk for førstelektor til dosent... 7 4.5 Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse... 7 4.6 Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse... 7 5 Lokale lønnsforhandlinger... 7 5.1 Virkemidler... 7 5.2 Vurderingskriterier for opprykk... 8 5.2.1 Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB... 8 5.2.2 Spesielle kriterier for vitenskapelig personale... 9 5.2.3 Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar... 9 5.2.4 Hvordan kriteriene skal brukes i praksis... 9 5.3 Prosedyre ved lønnsforhandlinger... 10 6 Opprykk på særlig grunnlag... 11 7 Særavtaler... 12 7.1 Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte... 12 7.2 Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere... 12 7.3 Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB 12
1 Innledning UMB's lønnspolitikk skal både være et av virkemidlene for å nå målene i strategisk plan og den skal ta hensyn til institusjonens egenart. Den er også en integrert del av UMB's personalpolitikk og skal brukes som et virkemiddel for å oppnå intensjonene i personalpoltikken. Lønnspolitikken vil være et hjelpemiddel i utviklingen av et godt samarbeid mellom ledelse og medarbeider, gjennom å bidra til å oppnå en riktig avlønning av UMB's tilsatte. Målet for lønnspolitikken er å: - rekruttere - belønne - utvikle - beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være et av flere virkemidler i UMB's belønningssystem. Andre faktorer i belønningssystemet vil være: - opplærings- og kompetanseutviklingstiltak - karriereutvikling - hospitering/jobbrotasjon - tillit og ansvar - anerkjennelse og respekt - utfordrende/utviklende arbeidsoppgaver - velferdstiltak - sosialt miljø - seniorpolitikk Lønnspolitikken skal brukes aktivt for å få gjennomført: - Utvikling og oppbygging av tilsattes kompetanse - Fornuftige og nødvendige omstillinger - Bedre resultatoppnåelse 2 Lønnssystemet i staten Staten har et lønnssystem som gir muligheter for en fleksibel tilpasning til de krav som stilles de enkelte institusjoner. Av faktorer som skal være med å bestemme lønnen kan nevnes: - arbeidsmarked (etterspørsel etter kompetanse) - arbeidstakers dyktighet, innsats og ansvarsområde
I lønnssystemet er det flere lønnsalternativer for hver stilling. Stillingen kan være plassert i lønnsramme eller direkte plassert i et lønnstrinn (lønnsspenn). Innen lønnsrammen er det følgende alternativer for plassering: - grunnstige - alternative stiger - tretten direkte plasserte alternativer - 3 Lønnssystemet ved UMB Utgangspunktet for innplassering (kode + lønn) av en stilling som skal utlyses finnes i behovsanalysens stillingsanalyse. Dessuten er det utarbeidet generelle stillingsbeskrivelser for teknisk/administrative stillinger, vitenskapelige stillinger og lederstillinger. Disse beskrivelsene danner utgangspunktet for plasseringen av stillinger i de ulike koder. Se nærmere om dette i del II. 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing Bruk av lønnsramme ved utlysing Vanligvis skal stillinger som er plassert i lønnsramme utlyses i grunnstigen, men det er opp til utlyser selv å bestemme hvilket alternativ som er ønskelig, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Bruk av lønnsspenn ved utlysing I hovedtariffavtalens lønnsplaner er enkelte stillingskoder plassert i lønnsspenn. Det er ikke nødvendig å bruke hele spennet som er oppgitt. Det er opp til den enkelte utlyser hvor stort spenn man vil bruke innenfor kodens spenn, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Ved etterspørsel etter søkere med spesiell konkurranseutsatt kompetanse eller midlertidige stillinger, kan man vurdere en høyere avlønning enn man ellers ville ha tilbudt. 3.2 Lønnsplassering nyansatt Plassering i lønnsramme ved tilsetting. Den nyansatte blir plassert i den utlyste lønnsstige etter tjenesteansiennitet. Denne regnes ut på bakgrunn av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen, se nærmere om dette i Fellesbestemmelsene 3, 4 og 5. Plassering i lønnspenn ved tilsetting Den nyansatte plasseres i et av de lønnstrinn som var oppgitt i utlysingsteksten. Hvor i lønnsspennet vedkommende innplasseres er en skjønnsmessig avgjørelse basert på vedkommendes kompetanse i forhold til kravene i utlysingsteksten.
Unntak I noen tilfeller er lokal arbeidsgiver nødt til å tilby en høyere avlønning enn det stillingen ble utlyst i. Slike tilfeller må tas opp med tjenestemannsorganisasjonene. Dette kan gjøres via epost til de hovedtillitsvalgte, da det ofte haster. Spesielle stillinger 3.2.1 Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting. Dette er åremålsstilling med en tilsettingstid fra to til fire år, beregnet på personer som nylig har tatt doktorgraden. I utgangspunktet har søkere liten yrkespraksis utover perioden som stipendiat. Det er derfor naturlig at disse innplasseres nederst i det utlyste spenn. Men høyere lønnsplassering kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over doktorgraden spesielt relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet utover doktorgraden lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling 3.2.2 Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting Stipendiater er i en utdanningsstilling av relativt kort varighet, og stillingens karakter begrenser derfor muligheten for kvalifisering til lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. UMB ønsker allikevel en mer fleksibel bruk av stipendavlønning, fordi tilsetting av stipendiater er viktig i forhold til vedlikehold og faglig fornyelse av UMBs virksomhet. Gode lønnsvilkår kan være viktig stimulans for potensielle kandidater som vurderer å satse på en vitenskapelig karriere. Statens lønnsplan har to ulike stillingskoder for stipendiater, henholdsvis kode 1017 og kode 1378, men ingen føringer om grenseoppgang mellom disse kodene. Det anbefales at instituttene som hovedregel benytter kode 1017 ved nytilsetting. Denne koden sikrer stipendiater en rimelig lønnsutvikling, gjennom automatiske ansiennitetsopprykk som gis i lønnsrammen. Stipendiatstillinger skal normalt lyses ut i grunnstigen, men alternative muligheter for lønnsplassering kan vurderes. Dette vil være alternative lønnsstiger og bruk av kode 1378 med direkte lønnsplassering. Dette kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over embetseksamen relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling
3.2.3 Instituttleder Instituttleder som går tilbake til sin faste stilling ved UMB etter endt periode, skal beholde sin lønn som instituttleder. 3.3 Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase I følge Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakers lønnsplassering på ny innen stillingskodens lønnsalternativer. Senere endringer av lønn skjer i forbindelse med sentrale eller lokale lønnsforhandlinger. 4 Opprykk i stillingen Stillinger plassert i lønnsrammer gir automatisk opprykk i stigen i henhold til tjenesteansienniteten. Er man kommet på topp i stigen, vil videre opprykk kun være via lønnsforhandlinger på samme måte som stillinger plassert i lønnspenn. Særlige opprykksordninger for vitenskapelige stillinger Det finnes en egen forskrift for disse ordningene. Det skal foretas en individuell lønnsvurdering i forbindelse med personlige opprykk. Instituttleder gjennomfører en samtale med vedkommende, før saken tas opp og godkjennes i instituttstyret. Det skal gis opprykk på minimum 3 lønnstrinn på A- tabellen. 4.1 Opprykk til professor Førsteamanuenser i fast stilling (minimum 50%) kan søke personlig opprykk til professor etter bedømmelse. Søknadsfrist er 15. september hvert år. Opprykket gjøres gjeldende fra søknadsfristen. Professoropprykk basert på kompetanseerklæring gitt ved søknad på annen stilling, gjøres gjeldende fra 1. i måneden etter godkjenning i instituttstyret. Slike opprykk behandles kontinuerlig/hele året. 4.2 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor basert på avlagt doktorgrad. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet.
4.3 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor uten å avlegge doktorgrad. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. 4.4 Opprykk for førstelektor til dosent Det er anledning til å søke opprykk for førstelektor til dosent. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar kompetansevurderingen. Instituttstyret godkjenner kompetanse-erklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden er innlevert. 4.5 Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse Det er anledning for forsker 1108, i fast statlig stilling/åremålsstilling og i eksternt finansiert stilling hvor tilsettingsforholdet har en varighet på 2 år eller mer utover søknadstidspunktet, å søke om opprykk til forsker 1109, basert på avlagt doktorgrad eller etter bedømmelse av kompetanse. Opprykk etter doktorgrad gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Ved bedømmelse oppnevner instituttet sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. 4.6 Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse Det er anledning til å søke opprykk til forsker 1183 for forsker 1109/1110 med ansettelsestid over 3 år. (Se egne retningslinjer ) 5 Lokale lønnsforhandlinger Det er de sentrale parter som gjennom forhandlinger avgjør om det skal føres lokale lønnsforhandlinger, hvor stor potten minimum skal være og eventuelle andre føringer. 5.1 Virkemidler Under lokale forhandlinger kan følgende gjøres:
- Endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer - Endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn - Omgjøring til annen stillingskode (knyttes i hovedsak til stillingsvurdering og personalplan) - Tillegg etter B-tabellen - Kronetillegg - tidsavgrenset - Tilleggsansiennitet utover det som gjeldende godskrivingsregler gir rett til 5.2 Vurderingskriterier for opprykk For å ha en felles vurderingsplattform ved lønnsforhandlinger foretas det en personvurdering ut fra de kriterier som er listet opp under. Ved UMB er det tre hovedstillingsgrupper; vitenskapelige, tekniske/administrative og ledere. I hovedsak må alle grupper vurderes ut fra det samme grunnlaget, felles vurderingskriterier. For ledere og vitenskapelig personale er det utarbeidet spesielle vurderingskriterier, som kommer i tillegg til felleskriteriene. For de vitenskapelige tilsatte og ledere skal det legges avgjørende vekt på de spesielle kriteriene. 5.2.1 Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB a. Personlig utøvelse av stillingen - arbeidsresultat i samsvar med virksomhetsplan/pålagte arbeidsoppgaver - egeninnsats/interesse for relevant faglig videreutvikling og utvikling av arbeidsoppgaver - omstillingsevne og fleksibilitet - kreativitet - evne til å samarbeide, kommunisere og mot til å løse problemer - kvalitets- og resultatbevissthet - lojalitet mot institusjonen og fattede vedtak b. Fagpolitisk/administrativ innsats - utøvelse av tillitsverv i styringsorgan/utvalg/organisasjon på ulike nivå ved UMB - deltakelse i komitéer og utvalg - deltakelse i offentlige styrer og utvalg - c. Faglig innsats - bidrag til faglig vekst og utvikling ved enheten - publisering - deltakelse på konferanser/utstillinger/messer d. Arbeidsmiljø - aktiv og positiv medvirkning til å skape et godt arbeidsmiljø. e. Likestilling - innsats for å fremme likestilling
f. Etterspørsel - problem med å rekruttere eller beholde godt kvalifiserte medarbeidere 5.2.2 Spesielle kriterier for vitenskapelig personale - forskningsresultater, publikasjoner (omfang, dybde og originalitet) - bidrag ved faglig anerkjente konferanser, nasjonalt og internasjonalt - faglig og vitenskapelig ledelse (forskningsledelse) - undervisningsinnsats, bidrag til utdanningskvalitet, gode studietilbud og læringsmiljøer - formidling, profilering og synliggjøring av forskningsbasert kunnskap - oppbygging/ utvikling av slagkraftige miljøer og gjennomføring av store prosjekter - arbeid for å øke miljøets eksterne forskningsfinansiering - tilrettelegging for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet - styrking av forskerutdanning og ivaretaking av rekrutteringspersonalet - utvikling av samarbeidsrelasjoner eksternt og internt - aktivitet som stimulerer tverrfaglig tilnærming og samarbeid i grenseflater mellom fag/disipliner. - målrettet profilering, nettverksbygging - anerkjennelse i form av priser og lignende - tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper - bedømmelse/opponent ved doktorgradsdisputaser - sakkyndig bedømmelse 5.2.3 Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar Evne til å: - motivere og utvikle medarbeidere - administrere og fordele oppgaver og ansvar på en god måte - målrettet planlegging og organisering - delegere oppgaver og ansvar - utøve personalledelse - informere og kommunisere - gi ros og ris, direkte konstruktive tilbakemeldinger - ta ansvar og beslutninger på en god måte 5.2.4 Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Kriteriene skal gjøres kjent for alle ansatte ved UMB i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Krav kan fremmes både av den enkelte ansatte, av lokal arbeidsgiver og av tjenestemannsorganisasjonene med bakgrunn i de ulike kriteriene. Kriteriene er ikke satt opp i prioritert rekkefølge. De skal til sammen danne grunnlaget for en samlet
vurdering av søkeren/den enkelte ansatte. Det er ikke nødvendig å begrunne krav ut fra alle kriteriene, men vedkommende bør dekke flere av de oppsatte kriterier. Ansatte på eksternfinansierte oppdrag er også omfattet av hovedtariffavtalen og UMBs personalpolitikk og lokale lønnspolitikk. De har de samme rettigheter som andre ansatte til å fremme egne lønnskrav gjennom sin organisasjon og som ledere har det samme ansvaret for å vurdere deres lønnsplassering i forhold til den lokale lønnspolitikken, med ansvar, innsats og resultater, som for andre ansatte. Det er utarbeidet et eget skjema for søknad om lønnsopprykk, hvor begrunnelsen med utgangspunkt i vurderingskriteriene, skal fylles ut. Den enkelte medarbeider bør være kjent med de vurderinger leder har av ham eller henne. Slike vurderinger må skje gjennom medarbeidersamtaler. Alle ansatte har rett til en lønnssamtale før lokale lønnsforhandlinger. Leder har ansvar for å gi råd og veiledning om hvordan den enkelte kan opprettholde eller bedre sine resultater. 5.3 Prosedyre ved lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres en gang pr. år under forutsetning av at det er satt av midler til lønnsopprykk ved sentrale forhandlinger. I forbindelse med budsjettbehandlingen vurderer Universitetsstyret om det skal avsettes ekstra midler til lønnsopprykk. Tjenestemannsorganisasjonene mottar en oversikt over lønnsforholdene for alle ansatte ved UMB, jf. bestemmelser om innsyn før lønnsforhandlinger. Administrerende direktør oppnevner arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon. Oppgjørets profil, føringer, pottens størrelse etc. diskuteres med tjenestemannsorganisasjonene og man blir enig om en framdriftsplan for forhandlingene. Tjenestemannsorganisasjonene informeres om det vil bli lagt til UMB-midler i potten og om nestøverste ledergruppe inngår i forhandlingene. Forhandlingenes virkningstidspunkt avgjøres ved sentrale forhandlinger. Ansatte sender søknad til sin tjenestemannsorganisasjon med kopi til lokal arbeidsgiver. De som er uorganisert sender krav til lokal arbeidsgiver. Lønnskravene fremmes på skjema, utarbeidet for formålet. Begrunnelse for søknad om lønnsopprykk må ta utgangspunkt i vurderingskriteriene i lønnspolitikken. Lokal arbeidsgiver foretar og samler inn personvurderingene av alle sine ansatte fra mellomlederne. På bakgrunn av dette lages en liste med prioriterte personer i forhold til de vurderingskriterier som er satt opp i lønnspolitikken.
Lokal arbeidsgiver sender inn sine krav til Personal- og organisasjonsavdelingen, med en prioriteringsliste og begrunnelse for de enkelte krav. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon og tjenestemannsorganisasjonene utveksler uprioriterte krav på en avtalt dato. Prioritert liste over kravene leveres fra tjenestemannsorganisasjonene. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon legger fram et første tilbud til tjenestemannsorganisasjonene (som utgjør ca. 60 % av potten). Lønnsforhandlingene gjennomføres. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for den praktiske gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Forhandlingene gjennomføres sentralt ved UMB. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for å underrette lokal arbeidsgiver og lønnsseksjonen om de som har fått lønnsopprykk og rapportere til departementet. Lokal arbeidsgiver har ansvaret for å underrette sine ansatte om resultatet fra forhandlingene. Det kan ved hver enhet gjennomføres lønnssamtaler for de som ønsker det/de som har sendt inn lønnskrav. Etter avslutning av de lokale lønnsforhandlinger evaluerer partene prosessen. 6 Opprykk på særlig grunnlag Forhandlinger på særskilt grunnlag, Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4. nr 1 a og b, skjer to ganger pr. år. (Frist for innsending av krav er 31. mars og 30. september). Forhandlinger etter pkt. 2.3.4. nr. 2 skjer etter behov. I alle stillinger skjer det over tid en naturlig endring i arbeids- og ansvarsoppgaver. Dette gir vanligvis ikke grunnlag for å fremme krav om opprykk på særlig grunnlag. Men det kan føres forhandlinger på særlig grunnlag dersom det er: a) skjedd vesentlige endringer i stillingens innhold (arbeidsoppgaver og ansvar) b) gjennomført effektiviseringstiltak c) vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft og ekstraordinær innsats Opprykk med bakgrunn i pkt. a): Endringen må ha sin årsak i endret teknologi, omorganisering og/eller omlegging av arbeidsoppgavene slik at forholdene som var lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn er vesentlig endret. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tidsrom.
Forhandlingskrav som er basert på punkt a) bør være dokumentert ved en stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver. Opprykk med bakgrunn i b): Effektiviseringstiltakene må ha gitt gevinst. Også i dette tilfellet kan det ha foregått endringer i arbeidsoppgavene. Endringene i arbeidsinnholdet må ha vært et virkemiddel for å få en effektivisering. I begrunnelsen for krav om opprykk på grunnlag av punkt b) må det dokumenteres/ kvantifiseres at det har skjedd en effektiviseringsgevinst som et ledd i å nå virksomhetens mål. Opprykk med bakgrunn i c) Hvis en ansatt har fått et tilbud om ny jobb eller på annen måte viser at vedkommende er på jakt etter ny jobb og lokal arbeidsgiver ønsker å beholde vedkommende, kan det gis et tilbud om høyere lønn/stilling. Før tilbudet formelt gis må det være forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene. Fordi slike tilbud ofte haster, kan forhandling skje pr. epost. Blir partene ikke enige er det siste tilbud fra arbeidsgiver som gjelder. 7 Særavtaler 7.1 Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte Intensjonen med denne avtalen er å bidra til å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene ved UMB. Avtalen skal bidra til at UMB til enhver tid har dyktige og engasjerte tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens 1. Partene ønsker å oppnå dette blant annet ved at enhetene kompenseres for tap av arbeidsressurser som følge av at ansatte ved enheten har verv som hovedtillitsvalgt eller leder/medlem av foreningsledelsen. I tillegg er partene enige om å sikre en viss lønnsutvikling for ansatte som påtar seg verv som leder og hovedtillitsvalgt i disse organisasjonene. 7.2 Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere Avtalens formål er å stimulere tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger ved UMB til å påta seg sentrale verv som prorektor, leder av studienemda og leder av forskningsnemda, funksjonen som leder av instituttenes undervisnings- og forskningsutvalg, instituttleders faste stedfortreder i instituttstyret og faglige seksjonsledere. 7.3 Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB Formålet er å motivere de ansatte til å påta seg ansvar for tilleggsoppdrag.
Midlertidig lønnstillegg kan gis tilsatte som kompensasjon dersom UMB benytter deres faglige kompetanse til midlertidige arbeidsoppgaver av mer krevende karakter og som kommer i tillegg til de ordinære oppgaver/arbeidsplikter som er lagt til stillingen, dokumentert i en individuell arbeidsplan eller stillingsbeskrivelse. Dette kan for eksempel dreie seg om midlertidig prosjektledelses- og/eller koordineringsarbeid i forbindelse med oppdrag, i et avgrenset prosjekt, program eller eventuelt andre lignende tiltak.