Sluttrapport - Etikkprosjektet i Bærum FOU-prosjekt: Utvikling av systematisk etikkarbeid og kompetanseheving i etikk

Sluttrapport - Etikkprosjektet i Bærum FOU-prosjekt: Utvikling av systematisk etikkarbeid og kompetanseheving i etikk

Forord Rapporten gir en kortfattet oppsummering av prosjektet, viser til resultater av tiltakene, gir en konklusjon og anbefaling om videreføring av tiltak, samt at den peker på nye mulige tiltak for å fremme utvikling av etisk refleksjon i kommunen. Medlemmene i prosjektgruppen beskriver hvordan tjenestestedene arbeider med etisk refleksjon og hvilken betydning de opplever at dette har i deres arbeidshverdag. Det beskrives også hva samarbeidet med Senter for medisinsk etikk (SME) ved UiO og Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon (KS) sitt prosjekt, Samarbeid om etisk kompetanseheving, har bestått i. Vi har også med et avsnitt om Smartprisen og vår bok La etikken blomstre i praksis en bok om systematisk refleksjon i arbeidshverdagen. Til slutt vil jeg takke alle deltakerne i prosjektet for all aktiv deltakelse gjennom hele prosjektperioden. Jeg har en opplevelse av at prosjektet har styrket de ansattes og ledernes evne til å reflektere over og mestre utfordringer i hverdagen. Den etiske kompetansen kan gjøre tilbudet til brukerne og ansatte bedre. Arbeidet har i tillegg vært kreativt, inspirerende, utfordrende og morsomt. 25. august 2011 Edel Johanne Børslett Prosjektleder 2

1. Innhold 2. Konklusjon side 4 3. Oppsummering side 4 4. Organisering av prosjektet side 6 4.1.1. Styringsgruppe 4.1.2. Prosjektgruppe 4.1.3. Ressursgruppe 5. Resultater side 7 5.1.1. Kartlegge og dokumentere lederes og ansattes behov for systematisk etikkarbeid og kompetanseheving 5.1.2. Forskningsresultater av kartleggingen 5.1.3. Utarbeide og gjennomføre opplæringsprogram i etisk refleksjon for alle ansatte i Pleie og omsorg 5.1.4. Etablere arenaer for systematisk refleksjon 5.1.5. Etablere klinisk etikk komité 5.1.6. Avholde temadager i etikk for hele PLO 5.1.7. Dokumentere lederes og ansattes håndtering og mestring av etiske utfordringer før og etter gjennomført opplæring 5.1.8. Dokumentere ny kunnskap om systematisk etikkarbeid som kan spres internt og eksternt 6. Etisk refleksjon på tjenestestedene side 15 6.1.1. Belset bolig med service 6.1.2. Blommenholm arbeidslag, hjemmesykepleien. 6.1.3. Dønski bo og behandlingssenter 6.1.4. Solbakken bo og behandingssenter 6.1.5. Emma Hjort Vest, Toppen arbeidslag 6.1.6. Med begeistring for etikk 7. Samarbeid med Senter for medisinsk etikk (SME), UIO: Støtte og veiledning side 26 8. Samarbeid med Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon ( KS) side 27 9. Smartprisen side 28 10. Boken La etikken blomstre i praksis en bok om systematisk etisk refleksjon i arbeidshverdagen side 30 11. Anbefalinger side 31 12. Vedlegg side 31 3

2: Konklusjon Det treårige FoU-prosjektet Utvikling av systematisk etikkarbeid og kompetanseheving i etikk har vært aksjonsorientert og bestått av tre faser: a) Fase 1: Kartlegging av behov b) Fase 2: Aksjon med implementering av tiltak c) Fase 3: Evaluering av tiltakenes opplevde betydning Kartleggingen viste at en majoritet av de som deltok i undersøkelsen strevde med etiske utfordringer i arbeidshverdagen og ga utrykk for behov for etikkstøtte og møteplasser for å drøfte etiske problemstillinger. Fase 2 bestod av å videreføre tilbud om grunnkurs i etikk, utvikle og videreføre opplæring av etikkveiledere, opprette møteplasser for etisk refleksjon i arbeidslaget og opprette klinisk etikk-komité som etikkstøtte både for ledere, ansatte, pasienter og pårørende i pleie og omsorg. I Fase 3 peker en systematisk gjennomført sluttevaluering i klar retning av at etikksatsingen oppleves å ha hatt en betydning for ansattes arbeidshverdag både hva gjelder tjenesteutøvelse og samarbeidet med kollegaene. I sine rapporter om utvikling av etisk refleksjon på tjenestestedene mener deltakerne i prosjektet at etisk refleksjon har positiv betydning for brukerne og arbeidsmiljøet. Våre erfaringer og lærdommen av dem har blitt en praktisk etikkbok, som er skrevet i samarbeid med Dr. Lillian Lillemoen (UiO) og Dr. Reidar Pedersen (UiO). Det anbefales at tiltakene gjennomført i fase 2 videreføres i helse og omsorg og spres til andre tjenestesteder i kommunen, f. eks gjennom opplæring av medlemmer i kvalitets- og etikkutvalgene og gjennom lederopplæringsprogrammet. 3. Oppsummering FOU-prosjekt: Utvikling av systematisk etikkarbeid og kompetanseheving i etikk Etikkprosjektet i Bærum kommune startet opp i 2008 og har utviklet refleksjonskurs og undervisningsopplegg for etikkveiledere, samt satt ned en klinisk etikk-komité. Prosjektet vant "Smartprisen i 2008" for beste realiserte idé. Erfaringene vi har samlet underveis er systematisert og blitt en bok - La etikken blomstre i praksis en bok om systematisk refleksjon i arbeidshverdagen. Finansiering: Bærum kommune, Helsedirektoratet, KS og Smartprismidler. Samarbeidspartnere: Bærum kommune ved Bo- behandlingssentrene Dønski og Solbakken, Belset bolig med service, Emma Hjort Vest v/ Toppen arbeidslag, hjemmesykepleien v/blommenholm arbeidslag, Forvaltningsenheten, Senter for medisinsk etikk ved Universitetet i Oslo og Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon, KS. 4

Bakgrunn for prosjektet: Bærum kommune har siden 2006 gitt ansatte regelmessig og systematisk opplæring i etikk og ble i 2007 valgt til ressurskommune i KS-prosjektet "Samarbeid om etisk kompetanseheving". Det treårige FoU-prosjektet "Utvikling av systematisk etikkarbeid og kompetanseheving i etikk" ble igangsatt som en følge av dette. Hensikt og mål: Å styrke de ansattes og ledernes evne til å reflektere over og mestre utfordringer i hverdagen. Tiltak: Kartlegge og dokumentere lederes og ansattes behov for systematisk etikkarbeid og kompetanseheving. Utarbeide og gjennomføre opplæringsprogram i etisk refleksjon for alle ansatte i Pleie og omsorg (PLO). Etablere arenaer for systematisk refleksjon. Etablere klinisk etikk-komité eller tilsvarende. Avholde temadager i etikk for hele PLO. Dokumentere ny kunnskap om systematisk etikkarbeid som kan spres internt og eksternt. Dokumentere lederes og ansattes håndtering og mestring av etiske utfordringer før og etter gjennomført opplæring. Gjennomføring og resultater: 2008: Kartlegging gjennomført og vurdert. 2009: Utviklet undervisningsopplegg for etikkveiledere og etablert refleksjonsarenaer på tjenestesteder. 2010: Klinisk etikk-komité opprettet, er i drift. Arrangert fire temadager i etikk. Spredt kunnskap gjennom artikkel i fagbladet Sykepleien, seminarer og foredrag i andre kommuner og ved høgskoler, i KS-prosjektet og på konferanser i regi av Senter for medisinsk etikk. Delt kunnskap med andre kommuner ved henvendelser og besøk. Jevnlig oppfølging og evaluering gjennom hele prosjektperioden. Sluttevaluering gjennomført høsten 2010. Den presenteres på avslutningsseminaret 7. september 2011. Prosjektets erfaringer er dokumentert gjennom etikkboken som lanseres på samme seminar. Fakta om etikkprosjektet: En ser at etiske utfordringer kan oppstå når vi ikke kan gjøre slik vi mener vi burde ha gjort, eller når det er tvil eller uenighet om hva som er riktig eller galt. Forskningsprosjektet har som mål å styrke ansattes og lederes evne til å reflektere over og mestre utfordringer i arbeidshverdagen. Den er forankret i Stortingsmelding nr. 25 og "Kvalitetsutvikling i helse og omsorg". 5

4: Organisering av prosjektet: 4.1.1 Styringsgruppen: Kommunalsjefen for pleie og omsorg har vært leder for styringsgruppa. På grunn av turnover og omorganisering har fem personer innehatt rollen. Styringsgruppen har ellers bestått av hovedtillitsvalgt for sykepleierne Audny Fjæra, kvalitetsrådgiver Lise Høilund og enhetsleder Berit Skjerve. Prosjektleder Edel Johanne Børslett har vært sekretær. De to første årene var det ca. to møter i halvåret. Det siste året noe mindre hvor prosjektleder har rapportert til utvidet styringsgruppe for Utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune. Styringsgruppa har tatt nødvendige beslutninger i prosjektet. Prosjektet ble presentert for sektorutvalg Bistand og omsorg (BIOM), mai 2010. 4.1.2 Prosjektgruppen: Samarbeidet med SME har vært nært og konstruktivt helt fra første møte i prosjektet. Oppstartsmøte 13.3.2008, hvor fire deltakere fra SME var med. Bak fra venstre. Lars Markhus, Gerhard Heilmann, Hilde Marit Holgado, Irene Husebø, Edel Johanne Børslett, Reidar Pedersen, SME, Reidun Førde, SME, Anne Dreyer, SME. Sittende fra venstre: Berit Skjerve, Lillian Lillemoen, SME, Bente Stadheim (stedfortreder for Kari Østby), Birgitte Strømnes Prosjektgruppen har hatt regelmessige møter en gang pr mnd de to første årene. Her har vi evaluert tiltakene fortløpende og sørget for fremdrift i prosjektet etter prosjektplanen. Det siste året ble antall møter redusert for å prioritere deltakelse i klinisk etikk komité. Dette fordi det var flere av de samme personene som deltok i begge gruppene, og det ville bli for stor belastning på tjenestestedene å ha månedlige møter i begge gruppene. Seks personer har vært med i gruppen hele tiden. En har hatt permisjon i en periode og to har kommet inn på grunn av turnover og omorganiseringer. Prosjektgruppa våren 2010: Fra venstre Gerhard, Hilde Marit, Anne Sofie, Edel Johanne, Irene. Stående bak. Lillian og Berit. Lars Markhus og Myleen Malveda var ikke tilstede da bilde ble tatt. Myleen er ny deltaker fra Dønski, Anne Sofie Theimann er ny deltaker fra Solbakken bbs. 4.1.3 Ressursgruppen: Prosjektet etablerte en ressursgruppe bestående av Lillian Lillemoen, Gerhard Heilmann, Berit Skjerve og Edel Johanne Børslett. Dette var en faglig sterk gruppe som var særlig aktiv når undervisningsopplegget for etikkveiledere ble til. 6

5: Resultater: Prosjektet har i tråd med prosjektbeskrivelsen gjennomført syv tiltak, som beskrives nedenfor. Vi vil også si at Smartprisen for beste realiserte ide i 2008, ga prosjektet et løft. Forventning om at prispengene skulle bidra til spredning av erfaringen og kunnskap om systematisk etikkarbeid, bidro til artikkelen Etikk i praksis i Sykepleien og boken La etikken blomstre i praksis en bok om systematisk refleksjon i arbeidshverdagen 5.1.1 Kartlegge og dokumentere lederes og ansattes behov for systematisk etikkarbeid og kompetanseheving: UiO hadde ansvar for kartleggingsundersøkelsen som ble gjennomført våren 2008 ved hjelp av et spørreskjema til alle ansatte ved de fem tjenestestedene som deltok i prosjektet. Det ble stilt spørsmål innenfor tre hovedområder: 1) Hvilke etiske utfordringer de ansatte erfarte å streve med i sin arbeidshverdag og hvor belastende disse ble vurdert å være. 2) Hvordan etiske utfordringer ble håndtert på egen arbeidsplass, samt en vurdering av egen kompetanse til å håndtere disse. 3) Hvilke behov for etisk kompetanseutvikling og etisk støtte de ansatte vurderte at de hadde a. Hvilke tiltak de ønsket seg b. Hvem tiltakene skulle være for c. Hvordan de ønsket tiltakene tilrettelagt Resultatene av kartleggingen viste at en majoritet av de som deltok i undersøkelsen strevde med etiske utfordringer i arbeidshverdagen. Behovet for møteplasser innenfor egen avdeling hvor ansatte, sammen med kollegaer, kunne reflektere over og drøfte erfarte etiske utfordringer, var et sentralt funn. Et annet viktig funn var ønsket om etikkstøtte, først og fremst av en kollega med etikk-kompetanse, men også fra en klinisk etikk-komité i etisk særlig utfordrende situasjoner som de ikke klarte å håndtere innenfor egen avdeling. 5.1.2 Forskningsresultater fra kartleggingsundersøkelsen: Dette er en sammenfatning av resultater fremkommet gjennom en spørreskjemaundersøkelse blant ansatte ved tjenestesteder innen pleie- og omsorg i Bærum kommune. Deltakere i undersøkelsen er så vel vikarer som fast ansatte, personale med nær pasient-/brukerkontakt, men også ansatte i en mer distansert relasjon til tjenestemottakerne. Undersøkelsen har en svarprosent på ca. 50 %. Selv om en kunne ønsket seg en høyere svarprosent er det to forhold som er verdt å peke på: Først av alt må det gis honnør til prosjektgruppens medlemmer for deres fremragende innsats ved gjennomføringen av undersøkelsen. Uten dem ville en trolig hatt langt mindre å vise til av resultater. Dernest, undersøkelsen er gjennomført i tjenestene med de ansatte, de som sitter med førstehåndsinformasjonen om opplevelsen av etiske utfordringer i arbeidshverdagen, som deltakere. Dessuten, svarprosenten i denne undersøkelsen er langt bedre enn for liknende undersøkelser. 7

Noen funn: Etiske utfordringer i arbeidshverdagen Områder Ofte Sjeldnere enn ukentlig Utilfredsstillende ivaretakelse av pasientens behov for sosial 58 % 38 % kontakt/fysisk aktivitet/livsutfoldelse pga manglende ressurser eller kompetanse Utfordringer i mht informasjon og kommunikasjon med 53 % 41 % pasient/pårørende Utfordringer i mht hvor mye pasient/pårørende skal få bestemme 53 % 38 % Dårlig jobb pga mangel på ressurser eller kompetanse 48 % 50 % Utilfredsstillende ivaretakelse av pasientens behov for sosial 45 % 51 % kontakt/fysisk aktivitet/livsutfoldelse pga mangelfull organisering eller samhandling Utilfredsstillende helsehjelp pga manglende ressurser eller kompetanse 40 % 52 % Mens 35 % angir grad av belastning relatert til etiske problemer som: Ikke i det hele tatt (7 %) og I liten grad (27 %), angir 65 % belastningen som: I noen grad (37 %, I stor grad (19 %) og I svært stor grad (9 %). Noen funn: Eksempler på etiske utfordringer i arbeidshverdagen Utfordringer pga knappe ressurser Hvem skal jeg tilkalle når en trenger hjelp og jeg selv allerede hjelper tre fem andre? Kan ikke ta seg tid til den enkelte bruker Utfordringer i mht Utfordringer i mht livets avslutning bruk av tvang Hvor mye hjelp skal igangsettes? Hva ønsker pasienten når livet nærmer seg slutten? Er det riktig å sette pasient i forkle når de ikke er alene? Skal vi bestemme over matinntak for bruker? Utfordringer i mht pårørendes delaktighet Når pasienten tvangsmates med sondemat fordi pårørende vil det Pasient og pårørende er uenige om behandling Utfordringer i mht personer med demens Kommunikasjon med demente og urolige pasienter Skal jeg styre atferden til brukeren? Noen funn: Håndteringen av etiske utfordringer i arbeidshverdagen Områder Passer godt Passer litt Passer ikke Diskuteres uformelt 37 % 49 % 14 % Tas opp i egne møter (eks. etikk-komité) 29 % 29 % 42 % Overlates til den enkelte 18 % 47 % 35 % Blir ikke diskutert 17 % 41 % 42 % Hva jeg/mine kollegaer mener har lite å si 10 % 41 % 35 % Mens 94 % angir: Svært viktig (66 %) og Nokså viktig (28 %) på viktigheten av systematisk etikkarbeid på arbeidsplassen, angir kun 3 % dette som Lite viktig. Behovet for kompetanseheving i etikk bekreftes av 85 %, 4 % avkrefter dette og 19 % er usikre. 8

Noen funn. Ønsker mht innhold i systematisk etikkarbeid Drøfte etikk m/kollegaer: Små grupper over tid Drøfte case, erfarte situasjoner, kasuistikk Tematikk: Pasienter og pårørende i livets sluttfase Syke, gamle og sårbare pasienter - autonomi/tvang Fokus på relasjoner til Etikkundervisning: kollegaer/arbeidsmiljø: Ønske om et godt arbeidsmiljø Basisundervisning preget av gjensidig respekt m/modeller for håndtering av etiske Ta opp kulturforskjeller og språkbarrierer utfordringer Gjennomgang av nasjonale veiledere Noen funn: Kompetanseheving i etikk for hvem og hvordan? Områder Ja Nei/usikker For alle ansatte 89 % 11 % For ledere 84 % 16 % For ressurspersoner 80 % 20 % Mulighet for råd og veiledning 76 % 25 % - råd og veiledning fra ansatte med etikk-kompetanse 66 % 25 % - råd og veiledning fra etikk-komité 57 % 43 % - råd og veiledning fra jurist 29 % 71 % Møteplasser for systematisk drøfting av etiske utfordringer 64 % 36 % Nettbasert 24 % 76 % Mens 63 % angir at de generelt ønsker mer tid til å drøfte etiske utfordringer, angir 37 % nei (16 %) og usikkerhet (21 %) på dette. Undersøkelsen viser for øvrig at opplevelsen av etiske utfordringer er større blant: Kvinner sammenliknet med menn. De som arbeider nært pasient/bruker sammenliknet med de som har sitt arbeid i mer distanse til pasient/bruker. Sykepleiere sammenliknet med andre yrkesgrupper. Ansatte i hjemmesykepleien sammenliknet med ansatte i de øvrige arbeidslagene. 9

5.1.3 Utarbeide og gjennomføre opplæringsprogram i etisk refleksjon for alle ansatte i PLO: Basert på resultatene av kartleggingsundersøkelsen ble grunnkurset i etikk innlemmet i en kjede av tiltak (se modell 1), samtlige med direkte referanse til funn fra spørreundersøkelsen. Grunnkurs i etikk for alle ansatte Etikkskolen for ressurspersoner Etisk refleksjon i grupper for ansatte Felles klinisk etikk-komité Modell 1: En kjede av tiltak, etikkprosjektet i Bærum kommune Tiltakene er dels rettet mot utvikling av etikk-kompetanse hos alle ansatte i form av grunnkurs i etikk, dels mot ressurspersoner i etikkarbeidet i form av etikkveilederskolen, senere videreført som 12 timers kurs i etisk refleksjon. I tillegg er det iverksatt etikkstøtte for ansatte i form av systematisk etisk refleksjon i kollegagrupper på egen arbeidsplass, samt etikkstøtte for ledere, ansatte, pasienter og pårørende i form av klinisk etikk-komité. Samtlige tiltak er vektlagt gjennomført på en systematisk måte med nærhet til praksis. Grunnkurs i etikk: Som et tilbud i opplæringsplan for pleie og omsorg og ved bestilling fra tjenesteleder er det gjennomført grunnkurs på tjenestestedene, siden 2006. Dette har fortsatt gjennom hele prosjektperioden. Til sammen ble det avholdt 73 generelle etikk-kurs, for det meste grunnkurspakken. Antall deltakere ca. 1400. Etikkveilederskole for ressurspersoner: I februar 2009 startet utdanning av etikkveiledere fra de 5 tjenestestedene i prosjektet som skulle bli trygge nok til å lede refleksjonsgrupper på egne tjenestesteder. Kurset ble avsluttet desember 2009. 15 personer fikk kursbevis. 12 timers refleksjonskurs: Høsten 2009 begynte vi med 12 timers refleksjonskurs som et tilbud til ansatte i pleie og omsorg. I 2010 og 2011 har det også vært kursdeltakere fra Helse og Sosial i tillegg til Pleie og omsorg. Siden oppstart er det gjennomført 7 kurs hvor ca 110 personer har fått kursbevis. Alle kursene er godkjent av fagforeningene som meritterende. 10

5.1.4 Etablere arenaer for systematisk refleksjon Refleksjonsgrupper: Øvelse i å lede etiske refleksjonsgrupper i praksis på hvert tjenestested er en viktig del av undervisningsopplegget i refleksjonskursene. Alle tjenestestedene som har vært med i prosjektet har aktive grupper og erfarer at de løser de etiske utfordringene bedre og på nye måter. I tillegg er noen blitt mer oppmerksomme på de etiske utfordringene de har i arbeidshverdagen. Nettverksmøtet med etikkveiledere ga oss kjennskap til at flere av de som har gjennomført 12 timers kursene driver refleksjonsgrupper på sine tjenestesteder. 5.1.5 Etablere etikk-komité eller tilsvarende for tjenestestedene: Hensikten med komiteen er at den skal være en etikkstøtte for ledere, ansatte, pasienter og pårørende. Første møte i komiteen var 25. januar 2010 Komiteen har utarbeidet mandat og en flyer med informasjon om komiteen. Den er trykket opp og sendt ut til alle tjenestesteder. (vedlegg) Videre har vi laget skjema for mottak av dilemma. Skjemaet skal altså brukes av komiteens medlemmer, men er også nyttig for dem som henvender seg til komiteen. (vedlegg) Komiteen har tilpasset det foreliggende manualet til SME-modellen og gjort den mer tilgjengelig for kommunetjenesten. Opplæring av medlemmene ble gjennomført våren/høsten 2010. Vi avklarte leder- og sekretærrolle, hvor begge innehar 20 % stilling med ansvar for faglig oppdatering og videreutvikling av medlemmene i klinisk etikk-komité (KEK). Komiteen har gjennomgått dilemma siden våren 2010 og behandlet 5 saker. Referatene fra sakene finnes på Bærum Kommunes Intra- og internettsider Klinisk etikk komité i etikkprosjektet: Belset Bolig med service Blommenholm arbeidslag Dønski bo og behandlingssenter Emma Hjort Vest, Toppen arbeidslag Solbakken bo og behandlingssenter f. v. t. h.: Delores Jacobsen (pårørende) Ragna Lea Runsbech, advokat Anne-Sofie Theimann, avdelingssykepleier Edel-Johanne Børslett, leder Hilde Marit Holgado, avd.sykepleier Jo Telje, lege Lillian Lillemoen, førsteam. / forsker Grete Marie Sørensen, helsefagarbeider Gerhard Heilmann, sekretær Anne Karine Solbakken, helsefagarbeider Lars Markhus, vernepleier (ikke på bilde) 11

Som et ledd i å gjøre komiteen kjent fikk vi en omtale i Bæringen desember 2010 5.1.6 Avholde temadager i etikk for hele PLO: Med avslutningsseminaret har prosjektet arrangert 4 halvdags-seminarer. Kvalitetsdag 5. februar 2009 Tema for dagen var resultat av kartleggingen og sammenhengen mellom etisk refleksjon og god praksis ca 110 personer deltok. Kvalitetsdag i etikk 3. juni 2010. Tema var erfaringsdeling - Hvilken betydning har etisk refleksjon fått i praksis? Erfaringer med klinisk etikk komité. Ca 50 personer deltok. Nettverkseminar for etikkveiledere 17. mars 2011. Stimulere til fortsatt etisk refleksjon på tjenestestedene ved å gi faglig påfyll, støtte og erfaringsutveksling. Ca 40 personer deltok. 7. september 2011 arrangeres avslutningsseminar Etikk i kommunehelsetjenesten Resultatet av fokusgruppeintervjuene gjennomført høsten 2010. Lansering av boken La etikken blomstre i praksis en bok om systematisk refleksjon i arbeidshverdagen 5.1.7 Dokumentere lederes og ansattes håndtering og mestring av etiske utfordringer før og etter gjennomført undervisning i prosjektet: Evaluering er gjennomført både underveis i prosjektet og ved prosjektslutt. Underveis har evalueringen bestått i samtaler i prosjektgruppen med hjelp av spørsmålene: Hva har vi gjort? Hva har vært smart? Hva har vi lært? Underveisevalueringen har også foregått i dialog mellom prosjektgruppens deltakere og de aktuelle tjenestestedenes ledergruppe. Underveisevalueringen har gjort det mulig å korrigere kurs underveis i prosjektet som for 12

eksempel da en etter et semester på etikkveilederskolen valgte å dreie oppmerksomheten fra mer teoribasert undervisning over på praktiske øvelser. Sluttevalueringen er gjennomført med tre fokusgruppeintervjuer av forskerne ved SME; ett med ansatte ved tjenestestedene, ett med etikkveiledere fra tjenestestedene og ett med tjenestestedenes ledere. Evalueringen peker i klar retning av at etikksatsingen oppleves å ha hatt en betydning for ansattes arbeidshverdag både når det gjelder tjenesteutøvelse og samarbeidet med kollegaene. Prosjektets erfaringer som helhet er dokumentert i vår praktiske etikkbok. 5.1.8 Dokumentere ny kunnskap om systematisk etikkarbeid som kan spres både internt og eksternt Internt spredning i Bærum kommune: I Bærum kommune er det 5 tjenestesteder som har deltatt i tre år. På alle tjenestestedene driver de etisk refleksjon. De deler også erfaring med andre tjenestesteder. Lederne har delt sine erfaringer i sine ledernettverk. Prosjektleder har informert sektorutvalg bistand og omsorg (BIOM) og deltatt i flere omganger med informasjonsprogram for studenter. I tillegg gjennomfører vi grunnkurs og refleksjonskurs som beskrevet ovenfor. Ekstern spredning: Artikkelen Etikk i praksis omhandler veilederkurset vi utviklet og ble offentliggjort i fagbladet Sykepleien nr. 4 2010. I 2008 vant vi Smartprisen for beste realiserte idé. En av begrunnelsene for prisen var at prosjektet ble vurdert som et svært verdifullt prosjekt med potensial for videreføring ut over kommunen og helsesektoren. Smartprisen ga oss 50 000 kr som vil bli brukt som vår egenandel i utvikling av layout til boken. Boken er ferdig til trykking og lanseres på avslutningsseminaret. Flere kommuner har tatt kontakt etter at prosjektet vant Smartprisen 2008 For generell informasjon, spørsmål og hospitering har Oslo, Bergen, Kongsvinger, Halden og Trondheim tatt kontakt med oss. For undervisning om etikk / refleksjon/ prosjektet har Asker, Larvik, Vadsø, Tana, Drammen, Lørenskog, Trondheim, Halden, Bjerke bydel, Gerica og Høyskolen Diakonova i Oslo fått foredragsholdere fra prosjektet. I tillegg har representanter fra SME presentert prosjektet på alle oppstartskonferanser i KSprosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving. SME presenterer også prosjektet på konferanser i utlandet, i 2011 i Amsterdam. Fire studenter, tre fra Tønsberg og en fra Oslo, har tatt kontakt med oss i forbindelse med oppgaveskriving bachelor og mastergrad hvor tjenestestedene har vært villige til bidra med sine erfaringer. 13

Vi har også deltatt med informasjon og undervisningsoppgaver i regi av prosjekt Utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune. Etikkprosjektet ble bl.a presentert på Omsorgskonferansen i Gjøvik høsten 2010 I prosjektperioden har vi til sammen avholdt 21 eksterne kurs med til sammen ca.860 deltakere Fra Finnmark 24. juni 2009 14

6: Etisk refleksjon på tjenestestedene: 6.1.1 Belset bolig med service I 2009 gjennomgikk Belset bolig med service en omorganisering ved at tjenesteleder Rosa Marie Paulsen ble distriktsleder med ansvar for to distrikt og Hilde Marit Holgado, som var fagutviklingssykepleier, ble avdelingssykepleier på Belset bbs. Notat før prosjektet startet: I Belset arbeidslag ytes tjenester til 48 brukere som bor i bolig m/service, og 18 brukere som bor i nærområdet til bolig m/service-bygget. Alderen på brukerne er pr. 06.03.08 fra 65 til 97 år. Tjenestestedet yter hjemmesykepleie- og hjemmehjelpstjenester til våre brukere, og brukerne våre som bor i bolig m/service har tilbud om å kjøpe alle måltider i kantina der. Det er også tilbud om frisør og fotpleie i servicebygget. Arbeidslaget har 26 årsverk fra 8 forskjellige nasjonaliteter. Våren 2007 hadde vi et dagsseminar for hele personalgruppen hvor temaet var Etikk mellom visjon og virkelighet v/gerhard Heilmann og Kari Kongshavn. I november 2007 hadde vi et oppfølgingsseminar med tilknytning til samme tema. I arbeidslaget har vi også forsøkt å få til en refleksjonstid for personalet, men vi har ikke klart å finne en fast tid på dagen hvor dette lar seg gjennomføre. Evaluering av etikk arbeidet på Belset v/hilde Marit Holgado mai 2011: Etisk refleksjon er noe vi har vært opptatt av på Belset også før vi ble med i etikk prosjektet. Utfordringen også den gangen var å finne tid til å stoppe opp i en travel hverdag for å reflektere over utførelsen av arbeidsoppgaver i vanskelige situasjoner. Da vi som ett av fem tjenestesteder i Bærum kommune var så heldige å få bli med i etikkprosjektet, fikk vi en god anledning til å jobbe med å finne muligheter for å drive etisk refleksjon i personalgruppen, selv om hverdagen er travel. Vi har i prosjektperioden prøvd ulike tidspunkter for å ha etisk refleksjon, og vi har funnet ut at det for personalgruppen er best rett etter lunsj. Da setter vi av ca ½ time, og alle som er på jobb den dagen kan delta. Det har variert hvor ofte vi har klart å sette av tid til dette, men de gangene vi har hatt det har det vært bra oppmøte. I disse refleksjonsgruppene benytter vi refleksjonsskjema som blir kalt SME-modellen, som vi opplever som nyttig med tanke på å komme frem til ulike handlingsalternativer på det som blir tatt opp. ( Det blir ikke bare prat) Vi har hatt litt forskjellige opplegg i gruppene. Vi har lagd case som inneholder utfordringer og problemstillinger som vi vet mange synes er vanskelig i hverdagen. Vi har benyttet filmen Etisk refleksjon som ble laget på Belset. Den setter fokus på mange vanskelige situasjoner som personalet kjenner seg igjen i. Vi har også tatt opp situasjoner som nylig har skjedd før vi hadde gruppe. Et par eksempler på det vi har snakket om i refleksjonsgruppen er: 15

Hvordan forholder vi oss når en person som har et stort hjelpebehov ikke ønsker å motta hjelp? Hvordan forholder vi oss når det er uenighet mellom bruker og pårørende om hvor mye hjelp brukeren skal ha? I løpet av tiden vi har vært med i prosjektet har personalet blitt mer bevisst på etikk, og det er ikke uvanlig å høre fra flere at når de står midt opp i noe som oppleves vanskelig i jobben, så ytrer de ønske om å snakke om dette i refleksjonsgruppe. Jeg har snakket med personalet om hvilken betydning de mener etisk refleksjon har på Belset, og da har jeg fått følgende svar: Etisk refleksjon bidrar til: Trygghet i jobben, både overfor brukere, pårørende og personalet imellom. Det oppleves som en hjelp til å fokusere på brukeren og brukerens behov. Det bidrar til bedre samarbeid blant personalet. Det lærer av hverandre å takle vanskelige situasjoner. Det hjelper oss til å se ting fra flere sider. Det bidrar til å heve kvaliteten på jobben som utføres. Vi er nå i gang med refleksjonsgrupper etter et lengre opphold som i hovedsak skyldes at vi har vært gjennom to omorganiseringer på kort tid, og vi har da ikke klart å drive dette samtidig. Noe som er et paradoks, da det er i sånne situasjoner vi virkelig trenger å ta oss tid til å reflektere. Nå har vi satt oss ned og laget en plan for hvordan vi gjør dette videre, og da skal vi ha det en ½ time hver uke. Vi skal finne flere personer i personalgruppen som skal være med å drive det. Notat fra 8.2.2011 De siste månedene har vi gjennomført etisk refleksjon 3-4 ganger pr. måned. Vi har satt av 30 45 min hvor vi har snakket sammen om situasjoner i vår arbeidshverdag som flere har opplevd vanskelig og utfordrende. Når vi setter opp tid for refleksjon prioriterer de fleste som er på jobb den dagen å møte. Mange gir tilbakemelding om at de opplever det å delta som nyttig, og at de etter å ha reflektert over praksis sammen med flere i personalgruppen opplever at det blir lettere å gjøre en god jobb ute hos brukerne: Eksempler vi har reflektert over i det siste er: En bruker som personalet opplever svært krevende å gå til med tanke på at vedkommende har store problemer med å forholde seg til avtaler. Vedkommende endrer ofte ønsket tidspunkt for hjelp fra hjemmesykepleien i siste liten, noe som får konsekvenser for avtalt tid for andre brukere. En beboer som ble uventet funnet død i leiligheten sin. Vi kommer til å fortsette å sette av tid til refleksjon videre fremover, da vi ser at dette er med på å løse vanskelige situasjoner, og vi får tak i eventuelle frustrasjoner blant personalet før det blir for stort problem av det. 16

Vi har også satt av tid til etisk refleksjon som et punkt i vår HMS-plan, og vi planlegger å utdanne en etikkveileder til i løpet av 2011. Vårt land 31. mars 2009 Journalist Anders Myklebust i Vår land tok kontakt med prosjektleder etter anbefaling fra professor Reidun Førde fra seksjon for medisinsk etikk og skrev denne artikkelen om etisk opprustning i kommune-norge. Belset bbs stilte med bruker og ansatte. KS- prosjektet Samarbeid for etisk kompetanse laget en film om etisk refleksjon. Innspillingen skjedde på Belset, og de har med brukere og ansatte. E-læring for å Øke bevisstheten og stimulere til refleksjon Identifisere etiske utfordringer og dilemma Innspillingen av filmen var på Belset Bolig med service i Bærum kommune. Vi bruker filmen på våre refleksjonskurs og opplever at den gir nyttig grunnlag for refleksjon http://www.ks.no/portaler/samarbeid-for-etisk-kompetanseheving/verktoymetoder-og-fagmatriell/e-laringsprogram-/ 17

6.1.2. Blommenholm arbeidslag. Kort presentasjon av Blommenholm arbeidslag ved oppstarten av prosjektet. Tilbud For hvem/hvor Ansvar Refleksjonsgrupper 2 stk Alle på vakt gjeldende Irene Husebø tidspunkt./ På arbeidsplassen Refleksjonsgruppe natt Avholdes 1 x pr. mnd 20 Nattvaktene selv min. /personalmøte Etikkutvalg Irene Husebø Grunnpakke Personalet ble delt inn i 3 Gerhard samlinger. Bruke seminaret aktivt Dagens oppgave. Refleksjon Skrive ned punktene Irene Husebø / Cecilie Tune Brukere: 164 Alder på brukere: 24-98 Årsverk i arbeidslaget: 11,2 på natt og 20,8 på dag De ansatte kommer fra 15 ulike nasjoner Området vi dekker er Blommenholm, Høvik og litt Jong. Arbeidslaget består av sykepleiere, vernepleiere, hjelpepleiere, omsorgsarbeidere, legesekretærer, laboratorieassistent, diakon, onkologisk sykepleier, psykiatrisk hjelpepleier, veiledere, hjemmehjelpere og personale som har lov å håndtere cellegift. Vi har 2 fagkonsulenter. Alle er ute hos brukerne. Arbeidsoppgavene har et bredt spekter. Vi har selvfølgelig de vanlige oppgavene knyttet til personlig hygiene/dusj, på-/avkledning, dosering og å gi medisiner, mat, forflytning, toalettbesøk, sårbehandling og å ta blodprøver, men vi hjelper også til hos alvorlig syke og døende brukere. Ønsker de behandling i hjemmet ordner vi det, og de får avslutte livet sitt hjemme om det er et ønske. Vi håndterer ernæringspumper og smertepumper. Vi har brukere med rusproblematikk og mishandlingsproblematikk som gir oss utfordringer på ulike måter. Vi er opptatt av nettverksjobbing, veiledning og hjelp til selvhjelp. Her finnes det ulike etiske dilemmaer som det tar tid å jobbe med. Noen av våre brukere (kreftpasienter, alkoholikere, narkomane og av og til barn/ungdom) har en tendens til å falle mellom flere stoler. Vi er også opptatt av etiske dilemmaer som dukker opp på grunn av manglende retningslinjer. Noen fra arbeidslaget har gått på kurset til Gerhard og vi ønsker å få flere med i denne omgangen. Vi prøver å få etikk inn i fagtemaene. Vi har studenter nesten hele tiden og ser på det som positivt for laget. Skrevet 5.mars 08. Irene Husebø 18

De ansatte i Blommenholm arbeidslag hadde vært gjennom flere omorganiseringer som hadde preget miljøet negativt. Vi hadde skiftet ledere, arbeidsmetoder, mistet og fått nye kollegaer osv. Vi hadde hatt flere kurs, seminarer og spes. oppfølging fra kommunen for å endre på dårlig arbeidsmiljø. Alle var enig i at vi ønsket endring og i perioder ble det litt bedre, men det ble aldri bra. Dette slet vi med i flere år. Vi er et arbeidslag med ansatte fra mange land og kulturer. Det medførte at vi hadde ulik forståelse av ord, uttrykk og væremåte. Vi var heldige og fikk være med i etikkprosjektet, jeg fikk gå på etikkveilederskolen, hadde en sjef som var interessert og ønsket at vi skulle ha fokus på etikk. Det ble implementert i handlingsplanen vår og jeg satte i gang. Vi har valgt å bruke lagede case. Det for å unngå taushetsplikt, sjenanse, redd for å såre, det har jeg prøvd osv. Vi startet opp med å reflektere over ord - for å bli kjent og for å få en felles forståelse. Det har vært spennende å se hvor forskjellige to grupper kan være, dette sett i lys av kompetanse. Som arbeidsredskap for å løse case har vi brukt SME-modellen. Vi er opptatt av å rangere løsningsalternativene. Her er noen eksempler på case som vi har hatt: Case 1 Frida er 70 år. Vi har gått hos henne en stund og hjelper henne med dosering av medisiner og påse at hun tar dem. Hun skjønner ikke helt hvorfor vi gjør det, for dette klarer jeg selv. Du har observert at hun ikke lenger skifter tøy og det har begynt å lukte. Du har tilbudt deg å hjelpe men det avslår hun bestemt. Har ved to tilfeller blitt aggressiv og bedt deg gå, når du kom med forslaget. Er dette et etisk dilemma og hvordan skal en i så fall løse det? Case 2 Du har vært syk i 3 mnd, kommer tilbake på jobb og blir møtt av brukere med spørsmål som forteller deg at kollegaer har gitt informasjon vedrørende din sykdom. De vet hva som har feilt deg. De har diagnosen og hva du har slitt med. Dette gjør deg såret, sint og lei deg. Ingen har noe med å fortelle om ditt privatliv. Hva gjør du med dette dilemmaet? Hva har vært til stede for å ha lyktes?: En leder som er engasjert. En ansatt som brenner for dette og ønsker å drive dette arbeidet. Er engasjert. Engasjement fra de ansatte som har økt etter hvert som vi har holdt på. Det har blitt implementert i handlingsplan og ukeplaner/månedsplaner. En sjef som forteller at han forventer at den ansatte stiller på refleksjon og når problemstillinger oppstår etterspør han om det er tatt opp i refleksjonsgruppa. Miljøet vårt har endret seg. På hvilken måte? 19

1. Fokuset vårt har flyttet seg. 2. Vi snakker til og ikke om. 3. Vi tar ikke opp problemer om morgenen eller til lunsj. Men de ansatte kommer til meg og den andre fagkonsulenten med problemstillinger som vi så implementerer i case. 4. Vi har blitt enig om å ikke bære på ting over lang tid. Tidlig intervensjon. 5. Vi har fått se at dette er en fin metode for å endre holdninger. Det er ikke leder eller kommunen som bestemmer/ legger premissene for hvordan vi vil gjøre ting/oppføre oss. De ansatte får komme med egne forslag, og i dialogen får de respons fra kollegaene. Deretter ser de selv resultater. 6. Denne endringen har skjedd også med tanke på hvordan vi oppfører oss overfor brukere og pårørende, måten vi ser dem på. Vi er blitt flinkere til å se på dem som personer med ressurser og ikke problemer. 7. Vi har blitt en mer positiv gjeng. Vi er rausere mot hverandre, gir hverandre større spillerom. ( eks. søppelhåndtering) 8. Vi har blitt mye mer reflekterte i det arbeidet vi gjør. 9. Alle er med, skaper felleskap. Vi lar også studentene være med og vi har fått tilbakemelding på at de synes det er topp. 10. De ansatte etterspør refleksjon og viser økt entusiasme vedr. egen praksis. 6.1.3 Dønski bo og behandlingssenter: Dønski har hatt omfattende omorganiseringer i løpet av prosjektperioden. Stedet fikk ny tjenesteleder februar 2009, og nye avdelingsledere var på plass i slutten av 2009 og begynnelsen av 2010. I tillegg ble noen av de ansatte som hadde opparbeidet seg etikkkompetanse flyttet til andre tjenestesteder som Mariehaven og Nordraaksvei. Dette fordi disse sykehjemmene overtok noen av Dønskis brukere. Dette har påvirket utviklingen av etikksatsingen på Dønski Ved oppstart skrev Bente I B Stadheim: Dønski hadde tjenesteleder og to avdelingsledere ved oppstart og var Bærum kommunes største bo- og behandlingssenter. Marie Plahtes Minde og Mindehallen var organisert under Dønski 3. Dønski bolig med service er en del av hovedbygget. Dønskis visjon var "Dønski bo- og behandlingssenter viser vei innen trygghet for brukere og medarbeidere". Dønski bo- og behandlingssenter består av 3 forskjelllige hus: 2 somatiske avdelinger og 3 demens-avdelinger og dagsenter. Til sammen ca 200 brukere. Aldersspennet var fra 50 år og opp til 100 år. Bo- og servicesenteret har 78 leiligheter. Per september 2011 er det 134 fast ansatte som utgjør 100 årsverk. Vi har 34 nasjoner representert blant de ansatte. Det gir store utfordringer i og med at brukerne stort sett er norske. Vi så derfor nødvendigheten av å ta inn etikk i vår interne undervisningsplan, og var tidlig ute med å få mange ansatte på kommunens etikkurs ved spesialrådgiver Gerhard Heilmann. 20

Vi har dannet Dønski etiske råd som er sammensatt av ulike faggrupper fra Dønski. Vi har hatt flere samlinger og har laget egen internundervisningsplan hvor etikk er ett av temaene. Videre har vi dannet etikkgrupper i arbeidslagene og vi har også god kontakt med spesialrådgiver Edel Johanne Børslett sentralt i kommunen. Flere av gruppene er kommet godt i gang. Det er også planer om flerkulturell kafé for brukere og ansatte sammen. Etisk refleksjon på Dønski bo og Behandlingssenter v/ Myleen Malveda, mai 2011 Etikk? Er det egentlig et interessant tema for de fleste på Dønski? Mange sier de kan mye etikk og trenger ikke å gå på noe kurs fordi de har etikk fra før. Ja, kanskje mange kunne det fra før eller har kunnskap, men hvordan er det i praksis? Det var tidligere en av tjenestelederne som var med i etikkprosjektet i BK. Det var så vidt i gang en gruppe på huset som skulle drive etikkveiledning og spre etikken til alle ansatte, brukere/beboere og pårørende. Da denne tjenesteleder ble overflyttet til et annet tjenestested fikk vi en stedfortreder, og hun gjorde så godt hun kunne for at Dønski ikke skulle falle ut av systemet eller miste prosjektet. Det med å sette i gang prosjektet etikk på arbeidsplassen var ikke lett i begynnelsen. Flere ansatte på forskjellige avdelinger ble spurt om å være med i prosjektet. Heldigvis var det mange som meldte seg på etikkskolen. Takker for mange interesserte. De har vært på kurs, men noen har falt fra underveis. Man kan heller ikke tvinge noen til dette arbeidet. Det trengs vilje, interesse, egnethet og samarbeid. Utfordringene er når de selv skal drive etisk refleksjon på egen avdeling i praksis. Vanskelig å sette i gang, noen følte at ingen lyttet, noen følte at de ble små sjefer osv. Til slutt ble det et mindre antall etikkveiledere. Dønski ga ikke opp, veiledere hadde som mål å endre både arbeidsmiljø og forbedre kvaliteten på tjenesten i arbeidet med eldre. Vi trodde at dette skulle lykkes og etikken skulle spres. Dønski hadde i første omgang felles etisk refleksjon på hele huset. Hver andre uke ved vaktskifte, hvor vi tok opp tema, fikk vi nye ideer og synspunkter, og vi prøvde å finne gode løsninger på utfordringene. Deltakerne var aktive i etiske refleksjoner, men det å komme tilbake til sine avdelinger og iverksette tiltakene eller handlinger, var ikke alltid lett. Vi fulgte opp og vurderte situasjonene til neste refleksjonsmøte, og fant ut hva som ikke fungerte og hva som fungerte. Vi ble enige om egen refleksjon på hver avdeling hver 14. dag og endret tidspunktet til midt på dagen, kl 11.30 12.15. Veilederne har delt alle avdelinger i to grupper. Dette har fungert bra siden. Setter opp faste etiske refleksjoner som faste oppgaver ukentlig. Alle som er på vakt refleksjonsdagen er med på dette. Ansatte engasjerer seg fordi dette er aktuelle temaer som de selv har opplevd. Vi ser lyset i arbeidet vårt. Begynner å se målet, bedre arbeidsmiljø, fornøyde brukere, pårørende og ansatte trives bedre. Det er ikke 100 % ennå, men vi skal fortsette med dette arbeidet slik at Dønski Bo- og Behandlingssenter blir ett av de beste tjenestesteder i kommunen 21

6.1.4 Solbakken bo og behandlingssenter: Nytt bo- og behandlingssenter, åpnet for 88 beboere som trenger kort- eller langtidsplass ved institusjon. Stort flott bygg med stor kantine noe som også åpner mulighet for i tillegg å være et variert senter for ulike aktiviteter som f.eks. musikk- og kulturaktiviteter. Ca 95 årsverk Kort presentasjon Solbakken bo- og behandlingssenter ved oppstarten av prosjektet: Solbakken Bo- og behandlingssenter er Bærum kommunes nyeste og største sykehjem, som flyttet inn 06.02.08. Dette er en videreføring fra Capralhaugen bo- og behandlingssenter. Capralhaugen bo- og behandlingssenter hadde klart definerte verdier og visjon. Dette vil videreføres i den nye institusjon. Vår visjon er Ledende på individuell omsorg Ved forberedelsene til flytting til nytt sykehjem har vi lagt stor vekt på kompetansesammensetning og differensierte enheter. Det har vært en god prosess med stor deltagelse og ansvarlighet blant medarbeiderne. Institusjonen har små enheter med hhv 8 og 9 pasienter, hvorav 2 enheter for klare pasienter. En enhet med forsterket demens/psykiatri, 2 skjermede enheter for aldersdemente, en rulleringsenhet og fire enheter med demens noe differensiering også på disse. På Solbakken er det i alt 88 beboere når alle plassene er i bruk. Alderen på brukerne er fra 64 til 98 år. Antall årsverk i turnus er 76, men totalt 96 med total drift. Budsjett på ca 50 mill. Dette er en stor bedrift med mange ansatte. Har forsøkt å telle nasjoner, men ikke lykkes å finne et riktig nøyaktig tall. Anslår mellom 15-20 nasjoner. Med så mange ansatte, fra mange ulike ståsteder, dukker det opp etiske utfordringer hele tiden. En svært kjent utfordring er språkforståelse. Med ca 80 % demente beboere er kommunikasjonen mellom pleier og beboer svært viktig. Et annet eksempel er kulturtradisjoner, som gjenspeiler hvordan eldre mennesker blir møtt og behandlet. Våren 07 startet vi noe vi kalte Fagtid. Der kunne hvem som helst møte opp med matpakke, og diskutere utfordrende hendelser fra avdelingene. Timen ble ledet av en sykepleier. For å systematisere oppstarten tok vi i bruk et hefte: Tvang helst ikke. Dette satte i gang diskusjoner rundt kjente problemstillinger fra hverdagen til de fleste. Dessverre ble høsten 07 for travel med flytteprosess, slik at dette stoppet opp. Vi håper å starte et liknende forum igjen. Fikk mange positive tilbakemeldinger på måten å diskutere systematisk, men likevel fritt og oppklarende. Tror personlig dette bidro til at spesielt ufaglærte ekstravakter fikk et mer nyansert bilde på dilemmaer de selv er med på daglig. Birgitte M Strømnes Fagkonsulent Solbakken BBS 22

Etisk refleksjon på Solbakken bbs v/ Anne Sofie Theimann Solbakken BBS fikk være ett av pilotstedene i prosjektet utvikling av systematisk etikkarbeid og kompetanseheving i etikk i Bærum kommune. De etiske refleksjonsgruppene på Solbakken ble startet opp etter at flere av de ansatte hadde deltatt på grunnkurs i etikk, i regi av Bærum kommune. Vi deltok også på etikkveilederskolen. Der lærte vi om hva et etisk dilemma er, hva er etiske verdier og hva er etisk refleksjon. Vi lærte også om hvordan vi skulle bruke den etiske refleksjonsmodellen fra SME (Senter for medisinsk etikk). Den modellen har vist seg å være et veldig nyttig redskap når vi diskuterer etiske dilemmaer. Vi satte i gang med etiske refleksjonsgrupper mens vi fremdeles deltok på etikkveilederskolen. Det var litt prøving og feiling i begynnelsen med tanke på hvordan dette skulle organiseres, hvem skal delta, når på dagen skulle vi ha etiske refleksjonsgrupper, skulle vi lage etiske dilemmaer eller skulle de ansatte komme med egne etiske dilemmaer som vi så diskuterer, eller skulle vi ha diskusjon rundt ett tema? Vi prøvde ut forskjellige situasjoner, tidspunkter, emner etc. som vi som deltok på etikkveilederskolen kunne ta med oss tilbake dit og diskutere vår erfaring og høre og lære av hva de andre gjorde på sine arbeidsplasser. Solbakken er det største sykehjemmet i Bærum, så vi fant raskt ut at vi måtte ha to grupper på huset for å ha best mulig utbytte av en etisk refleksjonsgruppe. Vi prøvde å ha refleksjonsgruppe på starten av dagen, i lunsjen og i vaktskifte. Men det vi endte opp med var en fast dag og et fast tidspunkt. For oss var det fra klokken 12-13 hver 14. dag. De som er på jobb den dagen deltar, og det bestemmes på rapporten om morgenen hvem som skal delta den dagen. Gruppen er åpen for at alle kan delta, ekstravakter, studenter, elever og fast ansatte. Her er det mulig å ta opp ulike etiske dilemmaer, både med tanke på pasienter, pårørende, kollegaer. Alt er anonymt, og når det gjelder kollegaer tar vi opp det etiske dilemmaet på et generelt grunnlag. For disse etiske dilemmaene har vi brukt den etiske refleksjonsmodellen fra SME. Vi går aldri inn i personalsaker. Andre ganger har vi etiske diskusjoner rundt et tema, uten bruk av modellen. Temaer kan være: Hvordan forholde oss til terminale pasienter, hvordan forholder vi oss til medarbeidere som alltid kommer for sent? Vi har hatt gode erfaringer ved å starte opp etiske refleksjonsgrupper. Deltagelsen har vært god og det har vært meget god respons fra de ansatte. Vi erfarer at de ansatte blir tryggere på hverandre, det er lettere å si ifra om ulike ting, som igjen fører til at ting vi irriterer oss over ikke vokser seg for store. Er det en som tar opp et dilemma, har det ofte vært gjenkjennbart for de andre i gruppen. De fleste har opplevd en lignende situasjon, og noen kan da komme med gode innspill på hvor de løste dilemmaet, eller det kan være at andre ser på dilemmaet på en annen måte og kan komme med andre måter å håndtere det etiske dilemmaet på. 23

6.1.5 Emma Hjort Vest, arbeidslag Toppen (J.A. Lippestadsvei 18-20) v/lars Markhus: Personalet på Toppen arbeidslag tilrettelegger, veileder og bistår 5 mennesker med utviklingshemning. Tjenestemottakerne er i alderen 47-63 år og har et omfattende bistandsbehov. Vi tilrettelegger alle dagliglivets gjøremål, kontakt med arbeid/aktivitetssentre, offentlige kontorer, pårørende og hjelpeverge mv. Turnusen har 18 personer som utgjør 11,0 årsverk. 9 personer har 100 % stilling. 8 nasjonaliteter er representert. Tjenestestedet har et høyt kompetansenivå - tre vernepleiere i turnus, det er også ansatt barnelege, jordmor, barnevernspedagog, to vernepleierstudenter og personer med lang realkompetanse. Våren 2007 gjennomførte vi et dagsseminar med utgangspunkt i opplæringsprogram Bjørn, som tar for seg ulike etiske problemstillinger knyttet til arbeid i miljøarbeidertjenesten. Fem av personale deltok på Bærum kommunes internkurs i Omsorg for eldre/funksjonshemmede mennesker holdninger og verdier. Det siste halvåret har det ved hvert fagmøte (hver 14.dag) blitt satt av 30-45 min til etisk diskusjon. I mai 2008 vil det bli gjennomført et dagsseminar med utgangspunkt i utsagnet hvordan unngå å bli en krenker? Temaet er hentet fra internkurset til Bærum kommune. Hva har vi gjort i etikkprosjektet og hvordan har vi arbeidet? Toppen har utdannet tre veiledere på Etikkveilederskolen (E.H.vest) På to av stedene er det etisk refleksjon fast på timeplanen, henholdsvis en gang i mnd, hver 14.dag 1 1,5 timer. Det siste stedet, ikke formalisert konsekvens: Blir ofte salderingspost i en travel hverdag. Det å ha en formalisert arena for etisk refleksjon, fører til økt etisk refleksjon på andre arenaer. Hvilken betydning har det fått for?: Brukeren: Bedre tjenester Likere tjenester Bruker sett og hørt bedre Større grad av brukermedvirkning Medarbeideren: Økt bevissthet m.t.p. egen praksis/lik praksis Økt trygghet i tjenesteutførelsen gir økt motivasjon Økt profesjonalitet økt fokus på bruker Et sted man kan vise følelser Legge ting fra seg på jobben, ikke ta med problemene hjem. 24

Arbeidsmiljøet: Virker samlende på gruppa Bedre dialog Større åpenhet Økt toleranse Økt forståelse i forhold til kulturforskjeller Delt sorg / dobbel glede 6.1.6 Engasjerte medarbeidere fra Blommenholm og Solbakken bbs, som villig stilte opp for å snakke om etikk, og klinisk etikk komite i kommunens internblad Bare Bærum nr 4 / 2010 25

7: Samarbeid med Senter for medisinsk etikk ved Universitetet i Oslo (SME): Senter for Medisinsk etikk ved universitetet i Oslo har samarbeidet med Bærum kommune om det treårige FOU-prosjektet gjennom hele perioden. Å samarbeide med SME har gitt oss stor inspirasjon, hjelp og støtte. Samarbeidet startet høsten 2007. Pleie og omsorg, ønsket å opprette en klinisk etikk komité og startet forberedende samtaler med SME v/ Reidar Pedersen. Da Bærum kommune ble ressurskommune i KS prosjektet, ble planene om klinisk etikk-komité lagt inn som et tiltak i etikkprosjektet. Samarbeidet med SME fortsatte med utarbeidelse av prosjektbeskrivelse. Etter søknad fikk vi 250.000 kr fra Helsedirektoratet til forskerstilling. Forsker Lillian Lillemoen, fra SME ble tilsatt i 20 % stilling. Hun har deltatt som representant i prosjektgruppa, ressursgruppa og klinisk etikk-komité. Lillian har bidratt sterkt til den positive utviklingen av prosjektet gjennom både artikkelen og boken. SME har fungert som faglige veiledere, i tillegg til at de har gitt veiledning på underveisevaluering og tatt fullt ansvar for kartleggingen og sluttevalueringen. nr 4 18. mars 2010 Etikk i praksis 22.03.2010 Alle helsearbeidere i Bærum kommune får tilbud om etikkundervisning v/ førsteamanuensis/dr polit Lillian Lillemoen og spesialrådgiver Edel Johanne Børslett I både utarbeidelsen og gjennomføringen av undervisningsopplegget for etikkveiledere deltok SME med forelesning og som coveiledere. Erfaringene førte til artikkelen Etikk i Praksis som kom på trykk i Sykepleien mars 2010. http://www.sykepleien.no/ikbviewer/page/sykepleien/forside Samarbeidet mellom SME og Bærum kommune har vært til gjensidig nytte, ved at vi har deltatt med tema til hverandres temadager og konferanser. Vi nevner: Det var første gang i Norge at det ble startet et forsknings- og utviklingsprosjekt i etikk i pleie- og omsorgsektoren. Derfor var SME generelt interessert i prosjektet. Ved oppstartmøte i mars 2008 deltok fire personer fra SME, hvorav den ene deltok for å samle erfaringer til lignende arbeid i andre kommuner. Vi har presentert erfaringer fra etikkarbeidet på SME-konferanser. I februar 2008 på SME konferanse, presenterte Bærum Kommune Erfaringsrapport etter 2 års etikk - undervisning i pleie og omsorg. I mars 2009 ble resultatet av kartleggingsundersøkelsen presentert Representanter fra prosjektet har deltatt på SMEs årlige konferanser om klinisk etikkomité. I 2010 deltok alle representantene i Klinisk etikk-komité som ledd i opplæringen. Juni 2011 deltok representanter fra prosjekt på SMEs Idédugnad: Etikk i praksis nytter det? SME har også bidratt med foredragsholdere på temadager i etikk. På temadagen i BK, 2009 presenterte SME modellen for etisk refleksjon. Professor Reidun Førde hadde foredrag om etikk på en kvalitetsdag før prosjektstart og skal holde foredrag på avslutningsseminaret september 2011. 26