Handlingsplan fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets verdier preger atferden mellom ledere og den enkelte ansatte og samhandlingen med ansattes representanter. Lederrollene i SI er definert og avklart. Fokusområde Resultat Tiltak Tidsfrist Ansvar 1. God ledelse Modell for lederutvikling i SI er iverksatt og 1.1.1 Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet : lederkulturen er styrket som følge av dette. Gjennomføring av en pilot hvor utvikling av prosessveilederteam inngår som en del. Iverksatt Gjennomføre 1 kull a 18 deltakere årlig. 1.1.2 Videreføre eksisterende lederutviklingsprogram for nivå 4 ledere: Gjennomføre 2 kull a 20 deltakere årlig. Kontinuerlig 1.1.3 Utvikle og igangsette standardisert opplæringsprogram for nye ledere: 1. Opplæringsprogram som er utviklet ved SI LHM standardiseres og anvendes av alle divisjoner. 2. E-læringsprogram utvikles i samarbeid med HSØ og andre HF. I prosess Ferdigstilles fra HSØ innen 31.03.2011 1.1.4 Utvikle og igangsette program / konsept for veiledning / mentor / coaching: Utrede forskjeller veiledning/mentor/coaching og avklare ønsker / fokus i ledermøte. Kartlegge hva slags kompetanse vi allerede har, bygge opp kompetanse og utvikle et program / konsept i SI som imøtekommer ønskene fra ledermøte. Ferdigstilles 2012 Ferdigstilles 2012
Veiledende normer for helsefremmende ledelse i SI er etablert. 1.2 Definere veiledende normer for helsefremmende ledelse i SI innen følgende områder: arbeids- og ansvarsoppgaver, antall ledernivåer, kontrollspenn, fullmakter, kompetansekrav, budsjettansvar: Fullmaktsstruktur: gjennomgås ifm. Adm.HR prosjektet. Ferdigstilles 31.12.2010 VAD Støtte, jfr pkt 4.3 Det gjennomføres et prosjekt for å definere mulige standarder for de øvrige punktene: arbeids- og ansvarsoppgaver, kontrollspenn, antall ledernivåer, kompetansekrav. Ferdigstilles 2012 Det gjennomføres 1-4 temadager per år for ledere på nivå 3 og 4. 1.3 Etablere kurskatalog med ulike temadager innen arbeidsgiverpolitiske problemstillinger: Hvert halvår skal det planlegges og gjennomføres kurs som legges inn i læringsportalen. Tema avhenger av behov og fokus i organisasjonen,. 31.12.2010 30.06.2011 31.12.2011 30.06.2012 31.12.2012 o
Handlingsplan fokusområde Medarbeiderne som ressurs Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet nytter sine samlede medarbeiderressurser optimalt med hensyn til definert faglig standard og drift i balanse. Foretaket har verktøy som gir god oversikt over medarbeidernes kompetanse slik at foretaket har grunnlag for å drive systematisk utvikling av egne medarbeidere, og har oversikt over rekrutteringsbehovet. Foretaket er en attraktiv arbeidsplass og rekrutterer godt. Fokusområde Resultat Tiltak Tidsfrist Ansvar 2. SI har økt fokus på kompetanse 2.1og 2.2 Innføre et system / verktøy for strategisk Medarbeiderne og har implementert et verktøy kompetansestyring som utvikles i HSØ: for kompetanseplanlegging- og som ressurs styring. Videreutvikle og tilpasse maler for 30.06.2011 gjennomføring av medarbeidersamtaler. Pilotprosjekter gjennomføres i HSØ 31.12.2011 o SI ønsker å være pilot Implementering av system i SI. 30.06.2012 For å sikre kompetanseutvikling benyttes Læringsportalen til kursgjennomføring, samt kursadministrasjon for klasseroms og e-læringskurs. E-læring skal være et supplement til annen opplæring/kompetansehevende tiltak i SI. Det er etablert et miljø som videreutvikler og forvalter løsningen i SI. Alle nyansatte medarbeidere gjennomfører deler av introduksjonen som e-læring innen 3 måneder etter tiltredelse. 2.3 Innføre E-læring og Læringsportalen: Bygge opp kompetanse i kursutvikling og kursadministrasjon i Læringsportalen og stimulere til bruk av denne. Etablere E-læringsnettverk for videreutvikling av kompetanse og erfaringsutveksling. 2.4 Ta i bruk og videreutvikle introduksjonsprogram for nyansatte som e-læring: Det nedsettes en arbeidsgruppe bestående av representanter fra linjeledelsen, og kursutviklere for utvikling av e- læringsprogrammet. Iverksette e-læringsprogrammet. 31.03.2011 30.06.2011 31.12.2011 01.01.2012
Bedre planlegging, rapportering og analyse av medarbeiderressursen i foretaket. Foretaket har redusert bruk av ufrivillig deltid og midlertidige ansettelsesforhold 2.5 Det utarbeides en grunnpakke med standard rapporter på HR området som er lett tilgjengelig for ledere: Innføring av Adm.HR vil gi noen standardrapporter i Profitbase HR eller tilsvarende styringsinfosystem. HR kube for HSØ under utredning støtte for analyse internt og for benchmarking innen foretaksgruppen. LIS ledelsesinformasjonssystem inkl 20-30 HR-indikatorer innen hovedområdene: o Sykefravær o Bemanning o HMS 2.6 Følge opp pilotprosjekter som er igangsatt for å identifisere arbeidsmåter som kan redusere ufrivillig deltid og midlertidige ansettelsesforhold: Avventer tiltaksplan fra HSØ. Igangsatte prosjekter evalueres. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å utarbeide en handlingsplan med tiltak som bidrar til redusert ufrivillig deltid og midlertidige ansettelser. Første halvår 2011 31.12.2011 Prosjektledere ved divisjon Elverum og Lillehammer HR avdelingen Det er utarbeidet en strategi for rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI. Lederne kjenner strategien og har gjennomført opplæring i henhold til denne. 2.7 Utarbeide en strategi som skal sikre rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI: Det etableres en handlingsplan for å utdanne egne spesialister i SI. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å se på ulike verktøy / virkemidler som kan tas i bruk for å trekke til seg kompetanse, spesielt med fokus på lederrekruttering. VAD Helse
Handlingsplan fokusområde GODT ARBEIDSMILJØ Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet har et meningsfylt og utviklende arbeidsmiljø preget av trygghet, åpenhet og respekt. Ledere og ansatte tar medansvar for et godt arbeidsmiljø ved å ha fokus på forebyggende og helsefremmende faktorer på arbeidsplassen. Fokusområde Resultat Tiltak Tidsfrist Ansvar 3. GODT ARBEIDSMILJØ Arbeidsnærværet har økt. Medarbeiderne beholder god helse og arbeidsglede. Det er utviklet verktøy for kartlegging av helsefremmende arbeidsplasser. SI har et godt system og gode prosesser for å imøtekomme kravene i IAavtalen, både på foretaks-, divisjons- og avdelingsnivå. 3.1.1 Igangsette arbeid med å utvikle helhetlig konsept / modell for helsefremmende arbeidsplasser i SI. Nedsette arbeidsgruppe med dette oppdraget, og for å analysere status i SI på dette området. Arbeidet skal sees i sammenheng med pkt. 3.1.3 Gruppesammensetning, mandat og frist besluttes av HR-direktør. 3.1.2 Revidere og implementere reviderte retningslinjer for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere i SI. Retningslinjene kval.sikres etter ny IA-avtale er inngått. Iverksatt Iverksatt HR-dir. / HMS 3.1.3 Nedsette arbeidsgruppe (jfr. pkt. 3.1.1) for å utarbeide forslag til en overordnet IA-avtale for SI for perioden fram til 31.12 2013. Gruppen skal også sette opp en plan for forankring og implementering av avtalen i divisjonene. Iverksatt HR-dir.
Det er gjennomført minst ett tiltak som har bidratt til en sterkere felles identitet i SI 3.2 Det gjennomføres minst ett felles arrangement for alle medarbeiderne i perioden: Det nedsettes en arrangementkomité til å utvikle, forberede og iverksette et felles SIarrangement innen juni 2011. 30.09.2010 AD Medarbeiderundersøkelsen brukes som et aktivt verktøy for å sette fokus på positive og negative faktorer som har betydning for arbeidsmiljøet. 3.3 Gjennomføre medarbeiderundersøkelser med oppfølgingsplaner: Opprette intern arbeidsgruppe som er ansvarlig for forberedelse og praktisk gjennomføring i divisjonene. Gjennomføre en informasjonskampanje om betydningen av, og påvirkningsmuligheten ved, deltakelse i arbeidsmiljøundersøkelsen Avklare og gjøre kjent i organisasjonen hvordan resultatene skal følges opp i SI Sikre oppfølging etter at undersøkelsen er gjennomført. Årlige frister: 01.05 31.08 31.08 31.12 AD AD Lederne har basiskompetanse i håndtering av konflikter. Det er etablert et team som kan bistå ledere. 3.4 Utvikle / videreutvikle kompetanse innen konflikthåndtering gjennom lederutvikling og egne opplæringstiltak: Iverksette prosess for å definere hvordan vi i foretaket skal arbeide med konfliktsaker. Arbeidet må gjøres i samarbeid mellom ledergruppa, HMS/BHT og HR, Som del av dette arbeidet skal en evaluere gjeldende prosedyre og lage en konkret plan for kompetanseheving på dette området. Ferdigstilles 2011 / HMS-enheten
Det er bevissthet i foretaket omkring håndtering av rusbruk, etablerte systemer på dette området er i bruk. 3.5 Videreutvikle systemer for rusforebygging: Innarbeide klarere retningslinjer for opplæring av nyansatte når det gjelder arbeidsgivers holdning til rus og arbeid. Evaluere AKAN arbeidet i sin nåværende form og vurdere om det skal erstattes eller suppleres av alternativt rusforebyggende system - herunder vurdere bruken av dialogverksted og/eller balance 31.03.2011 / HMS-enheten
Handlingsplan fokusområde Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Målbilde 2012 Sykehuset Innlandet er en samling av likeverdige sykehus som opptrer i et forpliktende nettverk basert på samhandling, faglighet og gjensidig støtte. Det gjennomføres gjennomgående HR aktiviteter- og tiltak i foretaket. Fokusområde Resultat Tiltak Tidsfrist Ansvar 4. Enhetlig Arbeidsgiverpolitikk Lik praktisering av avtaler, prosedyrer og retningslinjer innenfor HRområdet, på tvers av foretaket. Det er utviklet en lønnspolitisk plan. 4.1.1 Videreutvikle og sikre enhetlig arbeidsgiverpolitikk Sikre tilgjengelig og oppdatert informasjon: Oppdatert regelverk, sørge for ajourhold av prosedyrer og intranettsidene til. Fortløpende oppdatering av PHB Få inn det som gjøres ift. Personalhåndbok i Adm.HR prosjektet, drøftes i TV 20. 31.12.2010 Kontinuerlig VAD Støtte, jfr pkt 4.3 Ledernes HR rolle: Innhold i den enkelte leders HR rolle må defineres og avklares Organiseringen av ansvar og oppgaver i HRavdelingen Avklare spesialistområder i og organisering av disse. 2011 Økt grad av mobilitet og bruk av fleksible arbeidsog arbeidstidsordninger til det beste for pasienten. 4.1.2 Nedsettes en arbeidsgruppe som skal legge frem et drøftingsgrunnlag for utvikling av en lønnspolitisk plan i SI. 4.2 Utarbeide gode ordninger som sikrer mobile og fleksible arbeidstids- og arbeidsordninger i samarbeid med fagforeningene. 31.12.10 2011
Gjennomføre prosjekt med innføring av halv- og helårsplaner (ønsketurnus). Optimalisere bruken av personal og utstyr på poliklinikker. Felles teknologiplattform bedrer infrastrukturen innenfor HR området. Optimal bruk gir forbedret lederstøtte. Det er avklart hvordan leder,, tillitsvalgte og verneombud utøver sin rolle. Samhandlingen er forankret i lov- og avtaleverk og preget av forutsigbarhet og trygghet. 4.3 Gjennomføre prosjekt AdmHR i SI Gjennomføring iht. prosjektplan 4.4 Videreutvikle prinsipper for samhandling mellom partene i foretaket. Avklart hvordan rollene skal utøves Gjennomgang av relevant lov- og avtaleverk 31.12.2010 VAD Støtte 30.06.2011 Tilretteleggings- og medvirkningsplikten i forhold til medarbeidere med ulike behov og muligheter er synliggjort i en felles livsfasepolitikk i SI. 4.5. Evaluere seniorpolitikken og videreutvikle en livsfasepolitikk. Gjennomføre evaluering av seniorpolitisk plan i SI Nedsette en arbeidsgruppe som skal utarbeide forslag til livsfasepolitikk Prioritert tiltak. 2011