10-faktor i Karmøy kommune

10-FAKTOR Forankring Å se mulighetene i sammenhengene Sånn gjør vi det «Å gå i takt «Utfordringer Å bygge videre med 10-FAKTOR

2404 medarbeidere svarte på 10-FAKTOR undersøkelsen Svarprosent 84

MÅLKART KARMØY KOMMUNE AMBISJON Valg for framtida! MÅL Regionens mest inspirerende arbeidsplass God økonomisk styring og riktig prioritering Utvikle og gi framtidsretta tjenester Inkluderende og mangfoldig kommune DELMÅL Bygge inspirerende lederskap Gjøre hverandre gode Bruke data og analyse Sikre sammenheng mellom planer Være i forkant av framtidige behov Være heldigital innen 2020 Rom for alle Muligheter for den enkelte VERDIER RESPEKT ANSVAR KVALITET

Modell for oppfølging 3 trinn Dialog Trinn 3: Tiltak Dialog Trinn 2: Målsetting for utviklingsarbeidet Trinn 1: Analyse av resultatene bearbeiding og forankringledergruppe Det ble laget en modell som ble presentert og enighet om at denne skulle gjelde

Analyse og vurdering Ordstyrer Skriver Gangen i arbeidet Individuelt 5 minutt Gruppe 30 minutt NB: Rekkeframlegg først, deretter refleksjon i gruppa Velg ut et par punkter fra hver rute som dere ønsker å bringe inn i plenum Plenum oppsummering 15 minutt

10.Faktor presentasjon av resultater: 1. En oversikt med snittverdier for hver faktor 2. En grafisk oversikt over svarfordelingen 3. En side med informasjon om hver faktor 4. Kommentarrapport 5. Bakgrunnsdata

Navn Medarbeidere Norge Beskrivelse Oppgavemotivasjon 4,5 4,3 Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon) Mestringstro 4,6 4,3 Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. Selvstendighet 4,5 4,2 Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. Bruk av kompetanse 4,5 4,2 Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. Mestringsorientert ledelse 3,9 3,9 Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste.

Oppgavemotivasjon 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 2 3 4 5 Oppgavemotivasjon Eksempel på måleindikator: - Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft for meg.

Vurderingskrysset 10-FAKTOR På hvilke to faktorer er vi fornøyde med resultatet? 1. Oppgavemotivasjon 2. Mestringstro 3. Selvstendighet 10 Nytteorientert motivasjon 8 Fleksibilitetsvilje 2. Mestringstro 8 fleksibilitetsvilje På hvilke to faktorer ønsker vi å bli bedre? 5 Mestringsorientert ledelse + 3 7 Relevant kompetanseutvikling + 2 9 Mestringsklima Hva er det som gjør at vi skårer bra på disse faktorene? 1 Folk opplever at de har meningsfulle oppgaver folk søker disse oppgavene ut i fra interesse og kompetanse. Motiverende å være med å yte for mennesker (jobbe med folk). 2 Samsvar mellom kompetanse og oppgave som skal løses. Godt klima. Trygghet og støtte gjør at en kan vise fleksibilitetsvilje. 3 Gi/ta ansvar. Myndighetsområde definert. Blir ikke faglig overstyrt har kompetanse. 10 Gjøre en forskjell. Viktig jobb i forhold til samfunnsutvikling. Går mye på å bidra til at andre lykkes. 8 Viktig å velge fleksibilitetsvilje. Er vi så fleksible som vi liker å tru? Blir en mer utviklingsorientert organisasjon. Hvorfor er det viktig at vi forbedrer oss på disse faktorene? 5 Resultatene skiller seg mest ut. Må jobbes med. Leder = Rollefigur. Størst spredning på resultater og

Modell for oppfølging 3 trinn Dialog Trinn 3: Tiltak Dialog Trinn 2: Målsetting for utviklingsarbeidet Trinn 1: Analyse av resultatene bearbeiding og forankring

Trinn 2: Målsetting for utviklingsarb. Glansbildemetoden vi lager oppskrift på hvordan vi skal lykkes Mål faktor 1 - Oppgavemotivasjon Konkrete kjennetegn på god praksis hva er det vi ser / hva er det vi gjør skriv i presens Vi opplever høy motivasjon for å løse oppgavene Medarbeiderne Leder Organisasjonen Vi har mulighet til å arbeide selvstendig med arbeidsoppgavene våre Vi opplever jobben som meningsfull og vet at arbeidet vårt er viktig. Lederen viser meg tillit slik at jeg kan finne gode måter å løse oppgavene på vi har kultur for å gi hverandre positive tilbakemeldinger og bruke hverandres kompetanse

Modell for oppfølging 3 trinn Dialog Trinn 3: Tiltak Dialog Trinn 2: Målsetting for utviklingsarbeidet Trinn 1: Analyse av resultatene bearbeiding og forankring

Handlingsplan tiltak med utgangspunkt i målbeskrivelsene Mål faktor 9 Mestringsklima Konkrete kjennetegn på god praksis hva er det vi ser / hva er det vi gjør skriv i presens Tiltak Ansvar Frist Vi har kultur for å samarbeide og gjøre hverandre gode Medarbeidere Vi har mulighet til å arbeide selvstendig med arbeidsoppgavene våre Leder Lederen viser meg tillit slik at jeg kan finne gode måter å løse oppgavene på Organisasjon Vi har kultur for å gi hverandre positive tilbakemeldinger og bruke hverandres kompetanse Vi opplever jobben som meningsfull og vet at arbeidet vårt er viktig.

Framdrift Presentasjon og refleksjon Utvidet ledergruppe Innen desember 2016 Erfaringsdeling 3.januar AMU+HTV Innen desember 2016 Virksomhetene og avdelingene Innen januar 2017 Målsetting og tiltak Utvidet ledergruppe Innen januar 2017 Erfaringsdeling 7.februar AMU+HTV Innen februar 2017 Virksomhetene og avdelingene Innen februar 2017 Medarbeidersamtaler Målsettingene og tiltakene følges opp i medarbeidersamtaler

Oppsummering Gir store muligheter refleksjon 10-faktor testet og «virker» Tidkrevende Faktorene glir over i hverandre Bruk av fremmede uttrykk/begrep To år mellom hver undersøkelse

Takk for meg!