WATERHOLE KONGSBERG Kongsberg 31 mars 2017 Jon Fredrik Alfsen Jfa@impaktor.no Tlf: 90165402
FRA KOMPETANSEUTVIKLING TIL KOMPETANSEMOBILISERING - og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere Hva er de viktigste kompetansekravene i et arbeidsliv i endring? Er det behov for en ryddejobb når det gjelder ansvar for kompetanse? Hvor begynner og slutter arbeidsgiveres rolle, lederes rolle og den ansatte selv? Forutsetninger for å mobilisere kompetanse Fra livslang læring til kompetansestress når er det nok? Ingen dag uten læringsmål: Kunnskaper, ferdigheter, holdninger, samt inspirere til anvendelse!
Både ledere og medarbeidere må ha mål og mening i jobben sin hva er dine mål? Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag
Budskap nr. 1. Ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere
For andre eller forandre?
Viktigste kompetansekrav i et arbeidsliv i endring Høy Handlingslammet Stubben som skylder på andre Proaktiv Den mulighetsorienterte med en plan Selvbevissthet Brikke Offeret uten mulighet Reaktiv Den fleksible som glemte seg selv Lav Inspirert av Douglas T.Hall Omstillingsdyktighet Høy
Moderne karrierebegrep Karriere på tvers av arbeid, familie og fritid. Det dreier seg om å bruke seg på en mest mulig meningsfull måte. Balansekunst Venner Refleksjonsspørsmål Hvordan ser seigmannen din ut (tenkt energi)? Fysisk Akt. Psykisk helse Arbeid Hvordan vil du at den skal se ut? Familie Hvordan bruker du tiden din? Er det behov for endringer? 8
MEDARBEIDERSKAP Hvem er du? Dine verdier, prioriteringer, din balanse, dine mål og visjoner, det gode liv for deg? Hva kan du? Hva er dine sterke sider og personlige talenter, hva er dine kunnskaper og ferdigheter? Hva vil du? Dine motivasjonsdrivere og verdier? Dine mål, ønsker og planer?
Det er viktig å være seg selv fullt og helt, eller..
Medarbeiderskap HVA HVORDAN - HVORFOR Selvledelse Ta ansvar for egen jobb (og utvikle den) Ta ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling Ta ansvar for egen trivsel og motivasjon Med-ledelse Melde inn ønsker og behov til nærmeste leder Være konstruktiv, bidrags- og løsningsorientert. Gjøre din leder god Medarbeiderledelse Bidra positivt til arbeids- og læringsmiljø Ta lederansvar i oppgaveløsning med andre Være en god kollega bli likt og respektert av andre.
Budskap nr. 2 «Du må kjenne folka dine» Medarbeidere må reflektere mer Ledere må spørre mer.
Hva betyr det å jobbe for deg? Hva betyr det å jobbe for deg? - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Øvelse for å kartlegge egen karrieremessige forankring I denne refleksjonsøvelsen blir du inspirert av tenkning omkring karrieremessig forankring. Dette er ikke en vitenskapelig test, men svarene kan danne grunnlaget en refleksjon omkring egen faglig og personlige utvikling i arbeidet. Øvelsen gjøres i Excel. EKSEMPEL PÅ HVORDAN RESULTATET KAN FREMSTILLES:
Hva betyr det å jobbe for deg? «Hva er det som virkelig motiverer deg?» - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Arne Næss 2 Hva betyr det å jobbe for deg? - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? Trivsel = Glød + Fysisk Psykisk slitasje
Hva betyr det å jobbe for deg? Når du opplever å være på ditt beste? - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? Hvilke sterke sider (faglig og/eller personlige) bruker du da?»
Hva betyr det å jobbe for deg? «Hva er dine mål?» (faglig, personlig, profesjonelt) - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Hva gjør deg stolt? Hva betyr det å jobbe for deg? Hva er dine mål? (faglig, personlig og/eller profesjonelt? Hva hindrer deg i å nå dine mål? - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? Hva vil, kan eller bør du gjøre med det som eventuelt hindrer deg? Hvordan kan jeg hjelpe deg, eventuelt hvem kan hjelpe deg?
Hvilke tilbakemeldinger trenger du å få (og eventuelt fra hvem) for å kunne utvikle deg videre?
Hei Takk for rådene dere ga meg før det vanskelige foreldremøtet jeg hadde sammen med lærerne i dag. Budskapet jeg slipte etter deres råd skapte den reaksjonen vi trengte for at foreldrene skulle komme i tiltaksmodus. Hvis særlig en av guttene våre får det bedre etter dette, har vi garantert reddet et liv. Verd å vite for dere også, tenkte jeg. God natt Med vennlig hilsen Rektor
LAV Motivasjon HØY Hvor er du? Hvor har du vært? Hvor er du på vei? Hvor ønsker du å være? Hva skal til for å komme dit? Hva er den enkeltes ansvar? Hva er lederansvaret? LAV Kompetanse HØY
Bud nr. 3 Det «myke» er det harde. Godt lederskap og godt medarbeiderskap bidrar til effektiv oppgaveløsning og gode resultater. kaper engasjement
Godt lederskap og godt medarbeiderskap bidrar til effektiv oppgaveløsning og gode resultater. Indre motivasjon virker Medarbeidere jobber hardere på grunn av høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll Medarbeidere jobber smartere fordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og sin kompetanse Medarbeidere jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender. Kollegastøtte Talentutnyttelse Identitet Mål og resultatfokus Prestasjons -drivere Arbeidsinnsats Bedre resultater Redusert turnover og sykefravær Økt produksjon Lederstøtte Jobbautonomi Kilde: Hartmark
Godt medarbeiderskap og godt lederskap oppsummert Interesser Motivasjon Personlighet Utdanning Erfaring Kvalifikasjoner Organisatorisk e mål og behov
Budskap nr. 4 Det er behov for økt kompetanse på kompetanse
Kompetanse Kunnskaper, ferdigheter og evner, med bruksverdi i arbeidslivet! + holdninger interesser Verdier og motivasjon Realkompetanse = formell + uformell kompetanse. Kvalifikasjoner er å være riktig god. Kompetanse er å være god til det riktige Henrik Holt Larsen Kompetanse som relasjonelt fenomen!
Kompetanse 1 Du tilbyr alt du har 2 men arbeidsgiver kjøper bare en avgrenset del 5 mens du opplever at din totalkompetanse hele tiden øker 3 4 etter hvert ser organisasjonen kun en del av deg. En image festet seg deler av kompetansen din blir passiv Gap 6 Kompetansebevisstgjøring reduserer gapet mellom din og andres opplevelse av deg Tid
Kompetanse er dynamisk Det jeg ikke vet at jeg kan Ubevisst Kompetent Det jeg vet at jeg kan Bevisst Kompetent Det jeg vet at jeg ikke kan Bevisst Inkompetent Det jeg ikke vet at jeg ikke kan Ubevisst Inkompetent
Budskap nr. 5 Vi trenger mer mestringsorientert superledelse og fokus mestringsklima Det var da voldsomt?
Både ledere og medarbeidere har ansvar for å utviklet et godt mestringsklima Mestringsklima Vekt på læring og samarbeid. Å bli god ut fra egne premisser, ikke andres. Gjøre hverandre gode og dele kompetanse. Prestasjonsklima Vekt på konkurranse og være best. Øker skjuling av kompetanse. Svekker individuell og samlet ytelse Kilde: Christina Nerstad BI
Hvis medarbeiderne får et tydeligere ansvar hva betyr det for godt lederskap? Selvledelse Ta ansvar for egen jobb (og utvikle den) Ta ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling Ta ansvar for egen trivsel og motivasjon Med-ledelse Melde inn ønsker og behov til nærmeste leder Være konstruktiv, bidrags- og løsningsorientert. Endring i lederskap = mer av eller mindre av, begynne med eller slutte med? Gjøre din leder god Medarbeiderledelse Bidra positivt til arbeids- og læringsmiljø Ta lederansvar i oppgaveløsning med andre Være en god kollega bli likt og respektert av andre.
Mestringsorientert ledelse Lederatferd med vekt på læring, utvikling og motivasjon ut fra medarbeiderens individuelle forutsetninger Mestringsorienterte ledere gir: Retning hvor skal vi (mål og rolleavklaring) Mening hvorfor skal vi dit (motivasjon) Individuell oppmerksomhet Kjennetegn på mestringsorientert ledelse gir tillit og autonomi gir konkrete tilbakemeldinger, råd og støtte tilbyr utvikling og utfordring er tilgjengelig og involverer seg er imøtekommende og raus Kilde Linda Lai «Hvordan kan jeg hjelpe deg i å lykkes i jobben din, for lykkes du, så lykkes jeg» Klokt sitat fra meg
Kjenn dine ansatte og vær opptatt av dem Kompetanse, motivasjon, modenhet, interesser, styrker, utviklingsbehov, mål og ambisjoner. Sette mål og avklare forventninger Vær tydelig på virksomhetens og enhetens mål og strategier, samt fremtidige kompetansebehov. Utfordre medarbeidere på hvordan de kan bidra, samt sett mål for egen faglig og personlig utvikling. Avklar forventninger til mål og oppgaver - forene individuelle ønsker og behov med organisasjonens mål og strategier. Delegere og skape handlingsrom for deg selv og dine medarbeidere Skal du lede likt må du lede ulikt. Deleger situasjonsbestemt ut fra kompetanse og modenhet. Følge opp individuelt og gi tilbakemeldinger Utvikle en hensiktsmessig oppfølgingsstruktur vær tydelige på forventninger til medarbeideres ansvar for oppfølging. Gi individuelt orienterte tilbakemeldinger ros og anerkjennelse, veiledende og formative.
«Superlederens» rolle er å få.den selvledede medarbeider til SELV å ta ansvar for følgende oppgaver Engasjerer seg i å utforme en visjon og mål for seg selv Jan Spurkeland Prestasjonshjelp 2011 Planlegge veien fram til målet Motiverer seg selv ved indre belønning eller ytre belønning Vurderer seg selv gjennom ærlig ros/kritikk Løse egne problemer, gjennom selvcoaching og samtaler Være løsningsorientert og mulighetsorientert Observere seg selv, både mentale styrker og svakheter, tenkemåter, bearbeiding av negative tanker samt væremåter
Budskap nr. 5 Kommunikasjon er en nøkkel til gode prestasjoner, godt lederskap og medarbeiderskap Men er ikke alltid så lett.
Kystverket bestilte to kaker, og ba om at det skulle stå «God jul» på begge kakene
Kommunikasjon enkelt og greit? Hentet fra Twitter, 10. desember 2012. Kystverket bestilte to kaker, og ba om at det skulle stå «God jul» på begge kakene
Budskap nr. 6 Av og til er ikke medarbeiderskap nok
Når medarbeiderskap ikke er nok
FRA KOMPETANSEUTVIKLING TIL KOMPETANSEMOBILISERING - og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere Hva tar du med deg fra dagens foredrag? (utover gratis frokost!) Hva er de viktigste kompetansekravene i et arbeidsliv i endring? Er det behov for en ryddejobb når det gjelder ansvar for kompetanse? Hvor begynner og slutter arbeidsgiveres rolle, lederes rolle og den ansatte selv? Forutsetninger for å mobilisere kompetanse Fra livslang læring til kompetansestress når er det nok? Ingen dag uten læringsmål: Kunnskaper, ferdigheter, holdninger, samt inspirere til anvendelse!
Kort presentasjon av Impaktor Vår forretningsidé Vi gjør virksomheter Smarte og Sunne. Intelligente strategier, strukturer, metoder og prosesser Engasjerende og prestasjonsfremmende praksis og kultur Løsninger med dokumentérbar effekt og varig virkning! Tjenester Lederutvikling i linjen Medarbeiderskap Endringsledelse og endringsprosesser HR-rådgivning Trossetninger Gjennom enkle og gjennomførbare løsninger skal vi inspirere til anvendelse Vi brenner for at andre skal lykkes Alle oppdrag løses i partnerskap med kunden Vi tror på å bygge en kultur av forpliktende ansvarlighet
Kort om våre tjenester Lederutvikling i linjen Virksomhetsorientert ledelsesutvikling på etablerte arenaer og møteplasser Individuell lederstøtte både som del av programmer og som et tilbud til enkeltledere Ledergruppeutvikling Tydeliggjøring av felles plattform for ledelse Utvikling og implementering av forskjellige lederverktøy Medarbeiderskap Bidra til å utvikle en mer individuelt orientert og livsfaseorientert personalpolitikk Opplæring i medarbeiderskap for ansatte og ledere Kurs i karriereutvikling for ulike grupper ansatte, inkludert senkarrierekurs Utvikle kriterier og plattformer for godt medarbeiderskap Bidra til å tydeliggjøre sammenhengen mellom godt lederskap og godt medarbeiderskap Endringsledelse og endringsprosesser Rådgivning og prosess-støtte til virksomheter som skal gjennomføre endringer Opplæring i endringsledelse og endringsprosesser for ledere, ansatte og tillitsvalgte Karriere- og kompetansebevisstgjøring for ansatte før og under endringsprosesser Opplæring i kontinuerlig forbedring og innovasjon/nyskaping HR - rådgivning Rådgivning og prosess-støtte til strategiske og operasjonelle HR-prosesser som strategisk kompetansestyring, ledelsesprosesser, mål- og samtaleprosesser Gjennomføring og oppfølging av 360 graders lederevalueringer, medarbeiderundersøkelser, teamanalyser og analyser av interne samarbeidsrelasjoner Management-for-hire og/eller strategisk samarbeidsparter på HR-utviklingsaktiviteter Håndtering av vanskelig samarbeidssituasjoner eller personer
Menneskene i Impaktor Erlend Osborg Gitsø er utdannet statsviter fra London School of Economics og UiO, har Prosjektforum (organisasjon- og ledelsesfag) fra UiO og er sertifisert coach (PCC) fra Coaches Training Institute og International Coach federation (ICF). Han har arbeidet med coaching av ledere og ledergrupper, og har drevet endrings-, forbedrings- og lederutviklingsprosesser i både offentlig og privat virksomhet. Kontaktinformasjon Erlend: Tlf: 95 78 19 99, e-post: eog@impaktor.no Jon Fredrik Alfsen er statsviter og høyskolekandidat, samt at han etterutdanning i livsfaseorientert personalpolitikk. Han har leder- og undervisningserfaring fra Prosjektforum ved UIO. Jon Fredrik har mange års erfaring som rådgiver innenfor endringsprosesser, leder- og ledelsesutvikling og utvikling av medarbeiderskap. Kontaktinformasjon Jon Fredrik : Tlf: 90 16 54 02, e-post: jfa@impaktor.no Harald Støre er pedagog og har 16 års erfaring som rådgiver og arbeider primært med leder- og organisasjonsutviklingsprosesser. Hovedfokus i hans oppdrag er samarbeid med toppledelsen for å koble lederutvikling med strategi- og målarbeid for å bedre organisasjonens resultater. Støre har de siste årene vært prosjektleder for en rekke leder- og organisasjonsutviklings-programmer i kunnskapsorganisasjoner, primært i offentlig sektor. Kontaktinformasjon Harald: : Tlf: 95 03 90 23, e-post: hs@impaktor.no Eivind Garshol har mer enn 20 års erfaring som leder og konsulent med spisskompetanse innen strategisk HR og organisasjons- og lederutvikling. Han har vært HR-direktør og HR-sjef i flere internasjonale virksomheter som Det Norske Veritas, REC, Wallenius Wilhelmsen Logistics og Think Global. Sin konsulentbakgrunn har han fra Deloitte, Hartmark Consulting og Aston Group. Kontaktinformasjon Eivind: : Tlf: 91 37 26 96, e-post: eg@impaktor.no