GILA - samling. Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Oktober 2011

Transkript

1 GILA - samling Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Oktober 2011

2 2 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

3 GILA Mål med dagene Deltakerne skal få økt kunnskap om driverne bak gode prestasjoner Deltakerne skal økt kunnskap om og ferdigheter i hva de som ledere kan gjøre for å øke ansattes engasjement og motivasjon. Deltakerne skal få og oppleve konkrete verktøy og metoder som de kan anvende på egne medarbeidere etter samlingen. Deltakerne skal få økt innsikt i egne mål, egen kompetanse og egne motivasjonsdrivere. Deltakerne skal få økt bevissthet om både lederes og ansattes ansvar og rolle. Deltakerne skal få økte ferdigheter i å gjennomføre gode mål- og utviklingssamtaler. 3 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

4 Temaer Prestasjonsledelse og relasjonell ledelse Prestasjonsledelse og prestasjonskultur Dilemmaer i lederrollen ledelse er ingen popularitetskonkurranse! Hva driver resultater i moderne kunnskapsorganisasjoner? Hvordan lederskap kan påvirke de viktigste driverne for god resultatoppnåelse? Hvordan lederskap og medarbeiderskap henger sammen og forsterker hverandre gjensidig? Hvordan hente mer effekter ut av systemer for prestasjonsledelse (mål- og utviklingssamtale og system for resultatoppfølging). Hvordan kan jeg, mine medarbeidere og min virksomhet hente ut effekter av min lederutvikling? 4 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

5 Program for dagene Tirsdag : Økt 1 Onsdag : Økt : Lunsj : Lunsj : Økt : Økt : Middag 5 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

6 Den attraktive arbeidsgiver The organisations that will thrive in the new reality are those who have employees with the option to leave but who choose to stay. Those that fail will be populated by employees who are there because they are afraid to go elsewhere (Noer, 1997) 6 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

7 Tre enkle spørsmål leder og medarbeider Hvem er du? Dine verdier, prioriteringer, din balanse, dine mål og visjoner, det gode liv for deg? Hva kan du? Hva er dine sterke sider og personlige talenter, er det sider ved deg som det er viktig at du får brukt videre? Hva vil du? Dine motivasjonsdrivere og verdier? Dine mål, ønsker og planer? 7 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

8 8 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

9 Viktigste kompetansekrav. Inspirert av Douglas T. Hall Selvbevissthet Høy Handlingslammet Stubben som skylder på andre Brikke Offeret uten mulighet Proaktiv Den mulighetsorienterte med en plan Reaktiv Den fleksible som glemte seg selv Lav Omstillingsdyktighet Høy 9 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

10 10 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

11 Ledelse er viktig for prestasjoner People join companies, but leave managers. Patterson 2006 Bekreftelse fra sjefen: avgjørende for at vi skal ha det bra på jobben 85% av de som ikke får det vurderer å bytte jobb. SKTF (svensk fagforening) 4500 i offentlig og privat sektor. 70% av arbeidstakere oppgir nærmeste leder som årsak til at de velger å slutte. (Hartmark 2002) 11 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

12 Ledelse som driver gode prestasjoner

13 Stoløvelsen Hva betyr det å jobbe for deg hvilke mål realisert og/eller behov dekket Hva er det som virkelig motiverer deg? Hva er de viktigste forventningene i din jobb? Hva tenker du er dine faglige/personlige sterke sider? Hva er det du trenger/ønsker å bli flinkere til? Hvilke tilbakemeldinger (og fra hvem) er det du ønsker å få? Hva skal til for at du skal velge å fortsette å jobbe her? 13 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

14 Drivere for indre motivasjon og leveranser Jobbautonomi Kollegastøtte Identitet Lederstøtte Mål- og resultatfokus Talentutnyttelse 14 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

15 Mål- og resultatfokus Mål- og resultatfokus Tydelige mål slik at medarbeiderne vet hva de skal levere Fokus på hvilke resultater man skal oppnå Oppfølgning om mål og resultater 15 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

16 Talentutnyttelse Ressursfokus Talentutnyttelse Fokus på talenter, ressurser, kompetanse og bidrag til organisasjon Opplevelsen av å få utnyttet seg selv/sin person i jobbsammenheng Jobbdesign som er tilpasset den enkelte medarbeider 16 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

17 Lederstøtte Hjelpe medarbeidere til å gjøre en god jobb Ros og anerkjennelse Ha fokus på relasjoner preget av tillit og trygghet Lederstøtte 17 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

18 Jobbautonomi Løsningsfokus og jobbdesign Fokus på selvstendighet og handlingsrom i jobben Påvirkning/innflytelse over egen arbeidssituasjon Løsninger som ivaretar både den enkeltes og virksomhetens behov Jobbautonomi 18 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

19 Identitet Rollefokus og egen betydning Meningsfull og viktig jobb for noen Fokus på den enkeltes ansvar og rolle, leders ansvar og rolle, virksomhetens ansvar og rolle Identifisere seg med virksomhetens mål og verdier Identitet Mål og mening med jobben og det man holder på med Stolhetsfølelse i forhold til arbeidsinnholdet og arbeidsplassen 19 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

20 Kollegastøtte Kollegastøtte Relasjonsfokus - arbeidsmiljøet Sosial støtte fra noen på jobben Behøver ikke være leder Noen som bryr seg om den enkelte som person 20 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

21 Poenget med indre motivasjon Kilder til indre motivasjon - Jobbautonomi - Kompetanseopplevelse -Tilhørighet -Identitet -Kollegastøtte -Lederstøtte Indre motivasjon Resultater av indre motivasjon - arbeidsinnsats - arbeidskvalitet - læring Kuvaas 2005 Magma 8, s Gagné og Deci 2005 Journal of Organizational Behaviour 26 Beate Gangnes HIAK 2008 på Konferanse om helsefremmende arbeidsplasser 21 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

22 Viktighet og etterlevelse hos XX 22 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

23 Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi, hvor skal vi, hvorfor skal vi dit og hva trenger vi? Ressursfokus Fokus på talenter, ressurser, kompetanse og bidrag til organisasjon. Motivasjonsfokus Fokus på motivasjonsdrivere, betydning, glød, arbeidsglede, behov for utvikling, utfordringer og forventninger. Respektfokus Troen på og respekten for at den enkelte best er i stand til å ta sine egne bevisste og reflekterte valg Løsningsfokus Fokus på å sammen finne løsninger som ivaretar den enkelte og organisasjonens behov. Rollefokus Hva er den enkeltes ansvar og rolle, leders ansvar og rolle, virksomhetens ansvar og rolle Ledelsesfokus Ulike mennesker har ulike behov skal du lede likt må du lede ulikt 23 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

24 LAV Motivasjon HØY Hvordan håndterer du ulike ansatte? LAV HØY Kompetanse 24 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

25 Diskuter i gruppen Ta en runde i forhold til erfaringer (på godt og vondt) med ulike typer ansatte? Hva er ditt ansvar som leder hva gjør du? Hva er medarbeidernes eget ansvar? 25 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

26 Tilbakemeldinger: Lytting (legge merke til) og spørsmål

27 Kommunikasjonsprosessen Et eksempel på dårlig kommunikasjon er når mottakeren tror han vet hva senderen vil si og griper ordet før sender har snakket ferdig. HOVEDESSENSEN I BUDSKAPET STARTER SENDERENS BUDSKAP MOTTAKERS REAKSJON MOTTAKER STARTER Å TENKE PÅ SVARET MOTTAKER AVBRYTER OG STARTER PÅ SITT SVAR En aktivt lyttende mottaker lar sender fullføre budskapet før han tenker ut sitt svar og starter å snakke. SENDERENS BUDSKAP SENDERENS BUDSKAP MOTTAKERS REAKSJON MOTTAKER TENKER UT SITT SVAR MOTTAKER SVARER 27 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

28 Lytting Legg til side tanker som distraherer deg Fjern ting som forstyrrer Rett oppmerksomheten din mot samtalepartneren din og innta en lærende tenkemåte Fortelleren forteller en liten historie om noe som på en eller annen måte har gjort inntrykk på deg Lytter forteller tilbake det vedkommende hørte. Flere nivåer og mange elementer du kan lytte etter som ikke eksplisitt sies opptil 9 mener Robert Hargrove. 28 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

29 Om spørsmål Spør deg selv stiller du spørsmål Som passer med hvor dere er i samtalen? I den primære hensikt å støtte læring? Som krever et personlig svar? Som inviterer til å se muligheter? Som fremmer åpenhet fremfor selvforsvar? For å samarbeide om å finne beste alternativ, eller for å manipulere coacheen til å velge ditt alternativ? Som vil få coacheen til å bevege seg i retning av klare handlinger og forpliktelser? Som er enkle ett om gangen? For deretter å være stille, slik at du lar coacheen tenke seg om? Med nysgjerrighet, optimisme og mot? Fra Goldberg, M. The art of question, Princeton NJ J. Whiley & Sons 29 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

30 Prestasjonsvurdering og tilbakemeldinger i forhold til mål og forventninger Prestasjoner Sinking under forventning Swimming på forventning Walking on water over forventning Cutting edge langt over forventning Uten klare mål og avklarte forventninger er det vanskelig å måle/vurdere prestasjoner People that produce good results feel good about themselves! Ken Blanchard 30 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

31 De vanligste konsekvensene av en handling/resultat Ingen tilbakemelding Negativ tilbakemelding Formativ tilbakemelding Positiv tilbakemelding - generell Veiledende tilbakemelding Nøkkelen til å utvikle mennesker er å ta dem på fersken i å gjøre noe bra! 31 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

32 Positiv tilbakemelding på innsats, resultat eller forbedring Gi ros/anerkjennelse umiddelbart Det foredraget du holdt nå var veldig bra, særlig og Vær spesifikk på hva de gjorde riktig eller neste riktig Jeg vet at du synes det var skummelt og at du hadde forberedt deg godt, jeg likte spesielt at du var så strukturert i fremføringen Del dine følelser Jeg blir glad og stolt over at du tok denne utfordringen, både for din egen del og for at de øvrige kollegaene trenger dine bidrag for at vi sammen skal kunne levere. Oppmuntring til å fortsette slik Jeg håper du virkelig søker muligheter til å holde flere presentasjoner og hvis du trenger noe hjelp fra meg så må du bare ta kontakt 32 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

33 Hvordan gi en veiledende tilbakemelding 1. Rask tilbakemelding Du leverte ikke rapporten før kl i dag slik vi hadde avtalt 2. Konkret tilbakemelding Når jeg ikke får inn alle rapportene, så får ikke jeg foretatt en analyse som jeg skal presentere i ledermøte på mandag. 3. Vise at du tar ansvar Kanskje jeg ikke gjorde det klart nok at rapportene må være levert innen kl og at jeg trenger de for å kunne gjøre min del av jobben som forberedelse til mandag. 4. Gjenta formål og mål med oppgaven Rapporten er en viktig del av organisasjonens styringssystem og gir oss viktig informasjon om hvordan vi ligger an i forhold til våre målsetninger og om det behov for å justere kurs 5. Trygge og motivere Jeg synes virkelig at dine bidrag er viktig for oss og jeg er glad for at du jobber her hos oss. 33 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

34 Hvordan gi en formativ tilbakemelding - eksempler En formativ tilbakemelding skal aldri spares til en medarbeidersamtale En formativ tilbakemelding bør preges av ærlighet og omsorg En formativ tilbakemelding bør gis til ansatte/kollegaer som du vet har tilstrekkelig kompetanse. 1. Rask tilbakemelding På dagens avdelingsmøte skulle alle prosjektdeltakerne forberede en kort presentasjon av de viktigste styringsutfordringene i prosjektet 2. Konkret tilbakemelding Det å være forberedt til møter var en av de spillereglene som vi etablerte sammen, i tillegg ble vi enige om at man hadde ansvar for å melde til meg dersom man ikke hadde mulighet til å levere. Slik jeg ser det, brøt du sånn sett begge de spillereglene vi ble enige om. 3. Dele dine følelser Jeg blir både skuffet og frustrert over dette, spesielt fordi vi har blitt enig om en arbeidsdeling og samhandlingsform som skal sikre at vi får levert prosjektet i henhold til tid, samt at jeg synes det er viktig at vi viser respekt for hverandres tid. 4. Se fremover Jeg blir kanskje aller mest frustrert over at du kunne gjøre dette, du er har jo tidligere levert i både tide og med svært høy kvalitet, noe jeg også er sikker på at du vil gjøre det fremover. Hvordan kan vi sikre at det skjer? 34 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

35 Tilbakemeldinger Grovt sett to typer Formativ/veiledende Fokuserer på den oppførselen du vil skal komme til syne, og former den oppførselen du ønsker ved å fokusere på hva som bør gjøres annerledes. Effekt Støtter utvikling Gir informasjon om nåværende kontra ønsket prestasjonsnivå Bruker nåværende observasjoner for å øke oppmerksomhet Nye valg vil bli mulige, som kan føre til endret oppførsel eller endrede handlinger i fremtiden 35 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

36 Tilbakemeldinger forts. Motiverende Bygger selvtillit ved å påpeke og fremheve medarbeiderens styrker Anerkjenner den oppførselen du ønsker gjentatt Finnes i to former ros og anerkjennelse Effekt Forplikter seg til endring Tør å prøve ut ferdigheter Ønsker å lære noe nytt Handler annerledes Oppfører seg på en ny måte 36 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

37 Hvorfor tilbakemeldinger? US Department of Labour (2007): Årsak # 1 til at folk slutter i jobben de føler seg ikke sett! Kan vi gjøre noe med det? 37 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

38 Så hva er utfordringene? Hva oppleves utfordrende ved å gi tilbakemeldinger? Hva oppleves utfordrende ved å motta tilbakemeldinger? 38 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

39 Tilbakemeldingsøvelse dere med fordel kan kjøre i ledergruppene og med egne medarbeidere Fokus på en om gangen «Det jeg legger merke til ved deg når du er på ditt beste, er» «Det jeg legger merke til ved deg når du ikke er på ditt beste, er» Mottaker sier kun Takk! Grupper på 5 grupper a 4 personer 39 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

40 Ros og anerkjennelse Ros (gjøre) Handler om det som er gjort Kommentarer om ønsket oppførsel og prestasjoner Refererer til oppgaven, aktiviteten, resultatet eller prestasjonen Oppmuntrer vedkommende til å fortsette slik Øker sjansen for fortsatt fokus på ønsket handling og utførelse Anerkjennelse (være) Handler om den som gjør noe, hvem denne personen er Refererer til hvem personen er gjennom styrker, verdier og egenskaper Legger merke til og reflekterer hvem de har måttet være for å gjøre som de har gjort Fokuserer på prosessen og karaktertrekkene som gjør personen i stand til å lære, handle eller gjøre endringer 40 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

41 Tilbakemeldingsøvelse Formative (konstruktive) tilbakemeldinger Motiverende tilbakemeldinger Ros (gjøre) Anerkjennelse (være) Alene - tenk på en du har gitt ros til i det siste del deretter denne situasjonen med personen ved siden av deg. Forsøk sammen å endre dette til anerkjennelse Del erfaring, kort gruppediskusjon rundt tilbakemelding og anerkjennelse 41 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

42 En skriftlig forberedelse til en muntlig samtale Hva kan dette handle om? Utforsk flere alternativer Hvilken tilnærming vil du benytte? Tema Innledning Spørsmål Lytting Hvilke spørsmål vil du stille, helt konkret? Hva vil du lytte etter? 42 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

43 Medarbeider/mål- og utviklingssamtalen

44 Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Ledelse dreier seg om å oppnå resultater? Ressursfokus Fokus på talenter, ressurser, kompetanse og bidrag til organisasjon. Motivasjonsfokus Fokus på motivasjonsdrivere, betydning, glød, arbeidsglede, behov for utvikling, utfordringer og forventninger. Respektfokus Troen på og respekten for at den enkelte best er i stand til å ta sine egne bevisste og reflekterte valg Løsningsfokus Fokus på å sammen finne løsninger som ivaretar den enkelte og organisasjonens behov. Rollefokus Hva er den enkeltes ansvar og rolle, leders ansvar og rolle, virksomhetens ansvar og rolle Relasjonsfokus Ledelses utøves i en relasjon som bør være preget av tillitt og trygghet. Ledelsesfokus Ulike mennesker har ulike behov skal du lede likt må du lede ulikt 44 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

45 Tre enkle spørsmål leder og medarbeider Hvem er du? Dine verdier, prioriteringer, din balanse, dine mål og visjoner, det gode liv for deg? Hva kan du? Hva er dine sterke sider og personlige talenter, er det sider ved deg som det er viktig at du får brukt videre? Hva vil du? Dine motivasjonsdrivere og verdier? Dine mål, ønsker og planer? 45 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

46 46 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

47 Hot seat 5 ganger Hva gjør deg stolt Hva er dine mål (faglig og/eller personlig) Hva er det som hindrer deg? Hva kan/skal/bør du gjøre med det? Hvordan kan jeg hjelpe deg? 47 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

48 Er dere enig i at? Alle bør ha noen mål i jobben sin som henger sammen med overordnede mål og planer? Det av og til er viktig å vurdere erfaringer og resultater for å kunne gjøre justeringer eller iverksette tiltak med tanke på forbedring? Det av og til er viktig å stoppe opp og se på arbeidsorganisering, ansvar, roller og fullmakter for å kunne nødvendige endringer? Det kan være nyttig å diskutere hvordan vi samarbeider og kanskje avklare forventninger mellom leder og medarbeidere? Det et viktig innimellom å ta en gjennomgang av kompetansesituasjon og se om det behov eller ønske om faglig og personlig utvikling for å være kunne innfri forventninger i jobben? 48 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

49 Hva vet vi om medarbeider/utviklingssamtalen? Positive opplevelser av utviklingssamtalen en forutsetning for positive resultater Fleksibel bruk av utviklingssamtalen er nøkkelen til suksess Ovenfra og ned samtale direkte skadelig for de med høy grad av indre motivasjon Tydelig mål og innramming (hvorfor gjør vi dette?) Lederes motivasjon for utviklingssamtalen Ansvarliggjøring av medarbeiderne Oppfølging, oppfølging og oppfølging Bård Kuvaas, lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser, Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

50 Samtalens innhold Nye mål Jobberfaringer Organisering av arbeidet, Samarbeid og ledelse Kompetanse- og karriereutvikling 50 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

51 Hvorfor utviklings-/medarbeidersamtale? Som virkemiddel i forhold til å være en attraktiv arbeidsgiver Som leder- og styringsverktøy Som ledd i strategiimplementering Som medarbeider involveringsverktøy Som grunnlag for å utøve skjønnsutøvelse Som nødvendig fundament i personalpolitikken Som del av kompetanseutvikling Som system for karriereplanlegging Som ledd i rekrutteringsprosessen 51 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

52 I møte med medarbeidere på forhånd Gjenta suksesskriteriene (forberedelser, fleksibel gjennomføring som ender opp i konkrete mål, avklaringer og planer, samt felles ansvar for oppfølging). Si at medarbeidersamtalen både er et ledelsesmessig styringsverktøy og et involveringsverktøy for medarbeidere det dreier seg om å samstemme den enkeltes ønsker og behov med organisasjonens mål og behov. Alle ledere skal før samtalene gjennomgå sin avdelings/divisjons prioriterte mål, satsningsområder og behov for neste periode - be medarbeidere forberede seg med utgangspunkt i avdelingens/divisjonens behov. Dele noen av sine egne mål og prioriteringer gjort med egen leder. Be de ansatte tenke på sine egne personlige og faglige mål og på hvordan de kan bidra til å realisere målene. Si at de gleder seg til samtalene. 52 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

53 8 suksesskriterier for nyttig samtaler: 1. Informasjon / innsalg/ motivasjon 2. Enhetens mål og utfordringer (hva er behov) 3. Forberedelse (både leder og medarbeider) 4. Refleksjon 5. Selve samtalen / struktur / form 6. Oppfølgingen 7. Evaluering / Prestasjonsvurdering 8. Daglig ledelse / lederstil / Coaching 53 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

54 Gode spørsmål 1 Hva må til for at du skal velge å forsette å jobbe her? Er det noe spesielt du kunne tenkt til å bidra med i tiden fremover? Hvilke deler av din kompetanse kunne du tenkt deg å dele med dine kollegaer? Er det noe jeg må endre (mer av, mindre, begynne med eller slutte med) for å være en bedre leder for deg? Hvordan vil du bli fulgt opp i forhold til de mål vi har blitt enige om? Hva slags type tilbakemeldinger er det viktig at du får fra meg? Hva er dine forventninger til oppfølging på dine ulike oppgaver og ansvarsområder? (Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans Love`em or lose`em, getting good people to stay. 1999) 54 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

55 Gode spørsmål 2 Hva er det du virkelig kunne tenkt deg å jobbe med? Hvis du ser tilbake på din karriere så langt, hva vil du si er dine drivere det som skaper motivasjon og glede i arbeidet ditt? Hvilken jobb tror du best ville kunne ivareta din utvikling med den kompetansen og erfaringen du har? Hva savner du mest ved den jobben du har i dag? Opplever du tilstrekkelig utfordring i ditt daglige arbeid? Hvilke ting er det som utfordrer deg mest? Hva skal evt til for at du skal bli enda mer utfordret? Får du tilstrekkelig tilbakemeldinger på det arbeidet du gjør? Hva slags tilbakemeldinger synes du det er viktigst å få? Hvilke tilbakemeldinger har vært mest nyttige for deg? (Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans Love`em or lose`em, getting good people to stay. 1999) 55 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

56 Gode spørsmål 3 Hvilke ferdigheter bruker du i jobben? Hvilke ferdigheter har du som du ikke får brukt nok? Hva er det med denne jobben som du finner utfordrende og som gir deg belønning? På hvilke områder vil du ha mer, mindre eller annerledes ansvar? Hva ville du like å gjøre de neste tre til fire årene? Vanlige svar går på: Større autonomi, mer tilbakemeldinger, mulighet for teamarbeid, nye utfordringer og læringsmuligheter. 56 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

57 Utfordringen er å få til kopling: Liker Kan Interesser Motivasjon Personlighet Utdanning Erfaring Kvalifikasjoner Stillingens krav og behov 57 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

58 Hva er et mål Et mål er en tilstand eller en situasjon innen et valgt område (fokusområde) som vi ikke har, men som vi ønsker å nå. En mulig formuleringsregel kan være å starte alle mål med Skal ha Skal ha utviklet 2 fullt kompetente teamledere i løpet av året Skal ha lagt frem et forslag til ny intern organisering innen 3. mars. 58 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

59 Valg av fokusområde 3 kontrollspørsmål knyttet til valg av fokusområde: Er det kritisk viktig for oss? Er det påvirkelig? Bidrar det til å skape verdi for oss? 59 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

60 Faglige mål Eksempelvis knyttet til konkrete oppgaver, felt, problemstillinger, arbeidsformer eller prosesser. Personlige utviklingsmål knyttet til egen faglig og/eller personlig utvikling, eksempelvis grensesetting, presentasjons- og formidlingsteknikk, møteledelse, prosjektledelse. 60 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

61 Formulering av mål 6 kontrollspørsmål Sluttbeskrivende? Målbart (observerbart)? Ansporende (noe å strekke seg etter)? Realistisk (aksepterbart)? Tidsbestemt? Enkelt / Entydig? (helst en setning) 61 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011

62 Kontaktinformasjon: Erlend O. Gitsø Tlf: Jon Fredrik Alfsen Tlf: Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011