nr. 5 - oktober 2009 Senter for seniorpolitikk seniorpolitikk.no Fra venstre: Terje Haugstad (54), Tommy Bruland (54), Trond Skaarud (57), Geir Bing (57), Øyvin J. Herstad (54), Torger Røhmesmo (53) bak, Gunnar Aasgaard (57). (Foto Tora Herud) Årets seniorinitiativ 2009: Politiets Seniorpatrulje hedres Seniorpatruljen ved Grønland politistasjon, Oslo politidistrikt, mottok 14. oktober prisen Årets seniorinitiativ 2009. hvordan god seniorpolitikk kan bidra til at flere seniorer kan, og vil, løse viktige samfunnsoppgaver framover. Samfunnet er avhengig av at flere fortsetter lenger i arbeid enn tidligere, blant annet for å kunne opprettholde dagens velferdsnivå, sier Åsmund Lunde, direktør i Senter for seniorpolitikk (SSP). Se side 4, 5 og 8. Patruljen ble etablert i sommer og består av polititjenestemenn med mange års erfaring fra variert politi arbeid. Den har som mål å få bukt med det åpenlyse narkotikamiljøet ved nedre del av Akerselva, Vaterland, nedre del av Grünerløkka og Grønland. Allerede nå vises det gode resultater. Hele politidistriktet er veldig fornøyd med at vi får denne prisen. Det er viktig at andre får vite hvordan vi tenker. Patruljen skaper tillitt, er synlig og trygghetsskapende, sier politistasjonssjef Kåre Stølen. Vi håper prisen kan inspirere Oslo politidistrikt, resten av politietaten, og andre virksomheter til å reflektere over Seniorer blir yngre og yngre Det sa justisminister Knut Storberget, da han overrakte prisen Årets seniorinitiativ 2009 for SSP. Seniorene representerer en fantastisk erfaring som for oss er uvurderlig. Politiyrket er ikke noe som læres bare over tre år på politihøgskolen, men i løpet av hele karri eren. Seniorpatruljen har også mye å dele med yngre kolleger. Seniorene er de som ivrer minst for økt bruk av våpen og tvangsbruk, og mest for bruk av dialog og direkte kontakt, sa Storberget. Justisminister Knut Storberget, politimester for Oslo politidistrikt Anstein Gjengedal, Tommy Bruland og leder av Seniorpatruljen, Trond Skaarud.
2 Rettskraftig sjømannssak Smilerynker: Når starter livets høst? En dag for to år siden fulgte det en reklame avis med Dagbladet. «Livets høst», het den. Og med små bokstaver sto det: «Din guide til gyldne år». På side 2 var det et bilde av en mann som het Åsmund Lunde og som sa: «Senior er blir stadig mer attraktive i arbeids livet!» Flott, tenkte jeg og bladde spent videre. Jeg søkte jobber på den tiden. Men de andre artiklene i avisen handlet om eldres lyter og plager, det gode liv i Syden og langtidsferier på andre siden av kloden. Ingen av delene var aktuelle for meg. Ikke annonsene heller, viste det seg. Annonsørene var ute etter penger til en rekke gode formål, eller de ville selge meg høreapparater og ulike helseprodukter. Produsenten av denne avisen er ikke alene om å blande sammen interessene til folk på 50 og 75. Jeg var 53 år og øns ket meg en ny jobb, ikke lang ferie. Jeg hadde heller ingen velfylt bank konto jeg kunne øse av til verdig treng ende. Livets høst er nok senere. Tora Herud th@seniorpolitikk.no Aldring må kunne foregå uten bitterhet. Kåre Hagen, førsteamanuensis, Institutt for Offentlige Styringsformer, BI. Ferjeselskapet Nye Kystlinks oppsigelse av den 62 år gamle forpleiningsassistenten Solveig Aarland i september 2007, ble av Agder Lagmannsrett i sommer kjent ugyldig. Saken er nå rettskraftig. Saken til maskinist Arne Eikhaugen er anket til Høyesterett. Tekst og foto Tora Herud Agder lagmannsrett avsa den 24. juni 2009 en dom i oppsigelses saken to sjøfolk hadde anlagt mot rederiet Nye Kystlink AS. Spørsmålet var hvorvidt rederiet i medhold av sjømannsloven 19 (1) sjette ledd, kunne si opp forpleiningsassistent Solveig Aarland og maskinist Arne Eikhaugen utelukkende begrunnet i at de var fylt 62 år. Lagmannsretten kom til at oppsigelsene ikke var i strid med diskrimineringsforbudet, men flertallet (2 1) kom til at oppsigelsen av Solveig Aarland var ugyldig fordi hun ikke hadde arbeidet lenge nok til å ha krav på sjømannspensjon. Hun ble i den anledning tilkjent erstatning med kr 46.000,-. En av dommerne (mindretallet) mente for øvrig at også oppsigelsen av Arne Eikhaugen var ugyldig, da han tross alt ble ansatt etter at han var fylt 62 år. Rettskraftig sak Hva innebærer det at Solveig Aarlands sak er rettskraftig? Rederiet har valgt å ikke påanke avgjørelsen, hvilket innebærer at det nå foreligger en rettskraftig lagmannsrettsavgjørelse som sier at sjømenn over 62 år, som ikke har rett til sjømannspensjon, har et alminnelig stillingsvern på lik linje med alle arbeidstakere uavhengig av alder. Dette innebærer at rederier som vurderer oppsigelse av en sjømann i angjeldende gruppe, heretter må ha en alminnelig saklig grunn for dette, sier Aarland og Eikhaugens advokat Erik Råd Herlofsen, partner i advokatfirmaet Ræder. Hva betyr det for Aarland? I og med at oppsigelsen er kjent ugyldig innebærer dette at hun fortsatt er ansatt og har krav på lønn inntil ansettelsesforholdet avsluttes. Dette medfører etter min oppfatning at hun både har krav på erstatningsbeløpet og utestående lønn, sier han. Sakens betydning for andre Kan utfallet av hennes sak få betydning for andre, og på hvilken måte? Avgjørelsen innebærer at alle sjøfolk som ikke har arbeidet minst 12,5 år på Solveig Aarland vant fram i retten. norske skip, heretter ikke kan sies opp på grunn av at de er fylt 62 år. Dette kan for eksempel være en person som får jobb på danskebåten eller på en ferge på Vestlandet i godt voksen alder eller at vedkommende tidligere har seilt på utenlandske skip i mange år. Det er for øvrig et paradoks at jevnaldrende kollegaer på norske skip heretter kan ha forskjellig stillingsvern, hvilket etter min mening illustrerer det meningsløse i aldersgrensen, sier Herlofsen. Ferjeselskapet Nye Kystlink AS er under avvikling ifølge advokat Hege Ajer Petterson i Norges Rederiforbund. Hva vil denne saken bety for rederienes holdning til eldre arbeidstakere generelt? De fleste vil rette seg etter denne avgjørelsen. Det vil bli vanskeligere å si opp eldre sjøfolk som ikke har tjent opp nok til å få sjømannspensjon. Men en kan også tenke seg at noen vil vegre seg mot å ansette folk i høy alder som ikke tidligere har arbeidet som sjøfolk, sier Hege Ajer Petterson. Sjømannslovens paragraf 33 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder. Anket til Høyesterett Hvordan går det med saken til maskinist Arne Eikhaugen? Jeg har på vegne av Fellesforbundet for sjøfolk og Arne Eikhaugen anket saken til Høyesterett og motparten har inngitt tilsvar. Det er nå opptil Høyesteretts ankeutvalg å avgjøre om de finner saken prinsipiell nok til at den skal behandles i Høyesterett, avslutter Erik Råd Herlofsen.
3 erfaring arbeidstakeren besitter. Og hva arbeidsmarkedet etterspør. 7 Hvilke råd ville du gi en person som har sendt 50 jobbsøknader uten å få napp? Dette vil være veldig individuelt, ut ifra hva personen søker på og hva personen innehar av utdanning og erfaring. Det er viktig å se på om utdanningen og erfaringen samsvarer med det som søkes etter. spørsmål om seniorpolitikk 1 Er den seniorpolitiske bevisstheten i samfunnet større nå enn for 7-8 år siden, og hva tror du evt. årsaken er til det? Bevisstheten er nok økt noe. Uten at vi har noen forskning på dette. En av årsakene er behovet for å ha folk i arbeid. Avtalen om inkluderende arbeidsliv har vært et viktig og nyttig virkemiddel her. I denne ligger virkemidler for å holde folk lengre i arbeid. Her har vi da også gode resultater å vise til. 2 Hvilke fordeler kan en virksomhet ha av god alderssammensetning? Seniorer innehar mye erfaring. Dette blandet med variasjonen i utdanning og kompetanse gjør at virksomhetene sikrer kvaliteten og nyskapningen. 3 Hva er viktigst for å få en person til å jobbe lenger? Uansett alder er meningsfulle arbeidsoppgaver et viktig kriterium for å finne en jobb interessant og dermed holde lysten til å jobbe ved like. 4 Asker Hvilke sterke sider mener du en senior kan ha? Erfaring er helt klart en styrke blant seniorer. Med erfaring kommer kunnskap og ikke minst god arbeidsmoral. 5 Hva er det viktigste en 55-åring kan gjøre for å få en lang yrkeskarriere? John G. Bernander (52) Administrerende direktør Næringslivets Hovedorganisasjon Aktuell: Ny i NHO-jobben I første omgang å ha en kunnskap og erfaring som arbeidsgivere etterspør. Dette gjelder om man er så vel 35 som 55 år. Det hjelper også å være fleksibel og endringsvillig i forhold til hva arbeidslivet etterspør. 6 Hvor lett tror du det er for en person over 55 år å få seg ny jobb? Dette vil være veldig individuelt. Sjansen øker i takt med hva slags kunnskap og Les mer på seniorpolitikk.no Ås kommune: Evaluerer seniortiltakene Godt arbeidsmiljø og ledere som uttrykker at de ønsker seniorene skal fortsette i jobb, er viktigst for ansatte, ledere og tillitsvalgte i Ås kommune. Det viser en under søkelse AFI-forsker Kristin Reichborn-Kjennerud. (Foto TH) utført av AFI-forsker Kristin Reichborn-Kjennerud. Se: http://www.seniorpolitikk.no/ nyhet/arbeidsliv/bedriftseksempler/ evaluerer-seniortiltakene 8 Hvor viktig er det å ha forventninger til- og stille krav til seniorer i arbeidslivet? Vi trenger flere og flere som står i arbeidslivet. Forventingene og kravene til arbeidstakerne bør ikke sorteres etter alder, men etter samfunnets behov for å løse utfordringene i arbeidslivet. 9 Hva bør en leder gjøre for å beholde sine eldre medarbeidere? Lederen kan tilby meningsfulle arbeidsoppgaver og gi muligheter til å takle oppgaver. Det er egentlig ingen forskjell mellom det å beholde eldre arbeidstakere og yngre arbeidstakere. Les mer på seniorpolitikk.no SAS-pilotene: Anker til lagmannsretten Av Tora Herud og Bærum tingrett frifant 15. juli i år SAS, da domstolen mente at det forelå en rasjonell begrunnelse for forskjellsbehandling av piloter. De 10 pilotene over 60 år, som var blitt oppsagt, anker nå saken til lagmannsretten. Se: http://www.seniorpolitikk.no/ nyhet/juss/anker-til-lagmannsretten
4 Årets seniorinitiativ 2009: Fortsetter i uniformert tjenes Narkotika. Voldtekter. Vold. Ran. Drikking på offentlig sted. Forsøpling. Problemene er mange. Vi har vært litt frustrerte over at det har vært lite synlig politi ute, og ville gjerne bidra til «fravær av kriminalitet», som det kalles, sier Trond Skaarud (57), leder av Seniorpatruljen ved Grønland politistasjon i Oslo. Av Tora Herud (tekst og foto) Samfunnet trenger mer politi, og ved Grønland politistasjon kunne flere polititjenestemenn tenke seg å utsette tidspunktet for pensjonering. Derfor sendte noen av dem i desember i fjor et forslag via stasjonssjef Kåre Stølen til visepolitimester Roger Andresen. 1. juli i år startet sju polititjenestemenn i alderen 53 til 57 år å patruljere de fem belastede områdene Grønland, Vaterlandsparken, Nedre Grünerløkka, Nedre del av Karl Johansgate og området kalt Plata ved Oslo Sentralbanestasjon. Kunne gått av Jeg er 57 år og kunne egentlig gått av med pensjon i vår. Hadde jeg gått av skulle jeg hatt pensjon og når jeg fortsetter i jobb, skal jeg ha lønn. Den økonomiske forskjellen for samfunnet blir ikke så stor, men pengene befinner seg som regel på ulike budsjetter, sier Trond Skaarud. Pensjonerte polititjenestemenn er attraktiv arbeidskraft i bransjer som forsikring, bank og Posten. Jeg kunne egentlig hatt full inntekt fra ny jobb ved siden av full pensjon. Men jeg hadde lyst til å fortsette med politiarbeid, sier han. Skaarud liker friheten han har til å kunne velge det ene eller det andre. Trenger 2.700 flere innen 2020 I juni i fjor la politidirektør Ingelin Killengreen fram rapporten «Politiet mot 2020» som beskriver dagens kriminalitetssituasjon og forventet utvikling fram mot 2020. Nye kriminalitetstyper, forholdet mellom politi og samfunn og aktører som påvirker politiets arbeid ble nevnt som sentrale elementer i rapporten. Konkret innebærer styrkingen 2.700 polititjenestestillinger og 1.000 sivile stillinger som skal bygges opp i en 12-års periode. Kostnaden er beregnet til 2,5 milliarder kroner. Det er mangel på politi, men det har vært få kreative forslag til raske løsninger. Vi som tilhører etterkrigsgenerasjonene er store kull, og mange av oss kan gjøre uniformert tjeneste lenger, sier han. Allsidig erfaring De sju tjenestemennene i Seniorpatruljen har erfaring fra spaning, narkotikaetterforskning, etterretning, utenlandstjeneste, Fra venstre: Justisminister Knut Storberget, politimester for Oslo politidistrikt Anstein Gjengedal, Tommy Bruland, leder av Seniorpatruljen Trond Skaarud, Geir Bing, Terje Haugstad, Øyvin J. Herstad og politimester ved Grønland politistasjon Kåre Stølen. krigsforbryteretterforskning (Rwanda og Sierra Leone), FN-tjeneste, etterforskning, beredskap, hundetjeneste, ordenstjeneste, søk etter savnede, nasjonale sikkerhetsoppgaver og ledelse. Vi krevde 40.000 kroner ekstra i lønn per år for å fortsette. I tillegg får de som er over 57 år, åtte dagers ekstra ferie. Men det blir feil å bare snakke om penger. Det er ikke minst det å ha en meningsfylt jobb, et sosialt fellesskap og kameratskap, som er viktig. Ved å gå utetjeneste holder vi oss i form, og vi er dessuten genuint opptatt av publikum og å gjøre byen tryggere, sier den erfarne polititjenestemannen. Mykere politimenn Seniorpatruljen har bevisst valgt å bruke politiuniformer med dress, skjorte og slips. Slik framstår vi litt mykere. Husk, Grønland er et flerkulturelt samfunn der 30 prosent har en annen etnisk opprinnelse. Vi tror det oppleves positivt at det patruljerer eldre polititjenestemenn her. Når vi av og til stikker innom restauranter, spør folk om det har skjedd noe. Når vi
5 te Trond Skaarud er leder for Seniorpatruljen. Erik Nadheim, direktør i KRÅD. Dette tiltaket fortjener virkelig en pris Alle er enige om at vi har for få politifolk og at flere kunne jobbet lengre enn det som gjøres i dag. Jeg synes selvsagt at dette er noe man burde gjøre mer av, sier Erik Nadheim, direktør i Det kriminalitets forebyggende råd (KRÅD). Erik Nadheim vil gi all mulig ros til disse sju voksne karene på Grønland politistasjon, som har tatt initiativ og er villige til å gjøre den samme jobben nå, som da de var unge og nyutdannede. Nå har de 20-30 års erfaring fra Politiet. De unge vil ofte være engstelige og usikre på hvordan de skal takle ulike situasjoner og kanskje kvie seg for å gå ut av bilene. Det er det stikk motsatte av hva disse godt voksne gjør når de patruljerer, sier han. Øyvin J. Herstad og Tommy Bruland patruljerer i Smalgangen på Grønland. sier at vi bare patruljerer, hender det at folk klapper. Det virker oppdragende at vi kommer til khat-miljøet på Grønland og det må være kontinuitet i dette arbeidet. Boten for å være i besittelse av en bunt khat-planter er 10.000 kroner. Møter med beboere og næringsdrivende i området forteller at arbeidet vårt har ført til en bedring. Det er bare ut å gå. Sette i gang. Her trengs det ikke store og lange utredninger, sier Trond Skaarud. Seniorstøtte til Latvia På spørsmål om KRÅD kjenner til lignende prosjekter, forteller Erik Nadheim at KRÅD har tatt initiativ for å bruke seniorpoliti. Vi har oppfordret erfarne politifolk om å stille seg til tjeneste i kriminalitetsforebyggende og trygghetsskapende arbeid også etter at de blir pensjonister. Blant annet i et samarbeid med Latvia stiller KRÅD opp med politipensjonister. Latvia har søkt EU-støtte til kriminalitetsforbygging fra det som er Norges medlemskontingent som følge av EØS-avtalen. Det var en delegasjon her fra Latvia i mai i fjor og vi ble da spurt av UD om KRÅD kunne hjelpe til med å holde kurs i Latvia om kriminalitetsforebygging etter norsk modell. Vi er et lite senter med begrensede ressurser, og engasjerte derfor to seniorer med lang erfaring fra politiet til dette. Den ene ble pensjonist i sommer. Den andre er 57 år og går av i desember, for deretter å begynne å jobbe i et asylmottak for mindreårige flyktninger. De siste årene har han som politimann gått rundt i Moelv sentrum og snakket med folk for på den måten vise et synlig, uniformert og tilstedeværende politi, sier Nadheim. Ingen av disse kan legge et langt liv for trygghet og sikkerhet til side. Dette brenner de for og de vil gjerne gjøre en innsats etter at de er blitt pensjonister, avslutter Nadheim. (TH)
6 Kan seniorpolitikk føre til utstøtning av eldre medarbeidere? Seniorpolitikken overlever nok nedgangstidene. Men kan den ødelegges av destruktive mellomledere og føre til utstøting av eldre medarbeidere, og dermed virke mot sin hensikt? Vi mener det er en fare for det. Av Reidar J. Mykletun og Trude Furunes, Universitetet i Stavanger Selv innen rammen av virksomhetens offisielle seniorpolitikk kan en stille spørsmål ved om eldre medarbeidere blir motivert til å fortsette i arbeidslivet etter første mulighet til å ta ut pensjon? Og hvis de fortsetter, vil de da oppleve produktive arbeidsdager, godt og utviklende arbeidsmiljø, gode relasjoner til kolleger og brukere/kunder og god led else, slik at arbeidsdagene bidrar positivt til deres livskvalitet? SENIORPOLITISK LEDERSKOLE DEL 9 Høyere lønn betyr mye I forrige kapittel av lederskolen (del 8) diskuterte vi ulike tiltak som kan fremme eldre medarbeideres deltakelse i arbeidslivet. Med utgangspunkt i blant annet Seniorpolitisk barometer for arbeidstakere 2008 1+2 gjelder mulighet for å legge arbeidsår til deres karriere. Det er også en tredje hovedgruppe som uttrykker en indirekte bekymring for egen helse, ved å sette opp god helse som forutsetning for å bli i arbeidet etter første mulighet for å ta ut pensjon. Balansen mellom kostnader og nytte Felles for disse hovedgruppene er at de ser etter tiltak i virksomheten som motiverer dem til å fortsette i arbeidet, og disse tiltakene vil koste noe for virksomheten. Jo trangere handlingsrom en har grunnet økonomiske nedgangstider, jo mer press vil det bli mot tiltak for spesielle grupper på arbeidsplassen. Dette reis er flere spørsmål til ledere på alle nivå: Hva er balansen mellom kostnader og nytte ved slike tiltak? I hvilken grad stigmatiseres arbeidsplassen ved å ikke tilby gode seniorpolitiske virkemidler som andre arbeidsplasser har tatt i bruk, og hva er verdien av et positivt omdømme? I hvilken grad vil tiltak overfor eldre medarbeidere bli akseptert av resten av medarbeiderne? Hvordan sikres kompetansen og nettverkene som eldre medarbeidere har, og som de tar med seg når de går ut i pensjon? Hvor mye av slik «ny urettferdighet» kan vi ha uten at det oppleves som en forfordeling av noen grupper? Forholdet mellom kostnad og nytte må avklares fordi det er et viktig grunnlag for beslutninger om hvilke seniorpolitiske virkemidler som bør tas i bruk. Videre er disse argumentene en helt nødvendig del av argumentasjonen som skal begrunne tiltak som ellers kan oppleves som urettferdige av andre medarbeidere. Regnestykket er i utgangspunktet enkelt. Det er spørsmålet om hva det koster i økte pensjonsinnskudd når en medarbeider går av Foto Shutterstock
7 med pensjon på et tidlig tidspunkt, og hva som er marginene mellom denne kostnaden og det som tiltakene for å holde på en medarbeider faktisk koster. Fare for svekket image En medarbeider i pensjon betales av virksomheten gjennom pensjonskassen for å ikke bidra til virksomhetens verdiskap ing! Og er en ekstra uheldig, er vedkommende i tillegg misfornøyd med seniorpolitikken i virksomheten han har slitt og jobbet for og bidrar til å skape et dårlig image for virksomheten hos alle sine bekjente. Den som går av med pensjon tar med seg kompetanse som kan være viktig for lønnsom drift, og som kan være nøkkelen til et nettverk som virksomheten har bruk for å ha tilgang til. Selv om ingen kjenner kostnadene ved et dårlig image, kompetanse som forsvinner og nettverk som ikke lenger er så tilgjengelige, er dette potensielle kostnader som må legges til de øvrige kostnadene ved at medarbeideren går ut i tidlig pensjon. I mange tilfeller er disse ukjente og upresise kostnadene mye større enn prisen på tiltakene for å holde på en eldre medarbeider. Spesielle goder til hvem? Opplevelsen av urettferdighet kan oppstå blant andre medarbeidere når eldre medarbeidere får spesielle goder i form av tiltak for å forlenge sin arbeidskarriere. Dette gjelder uansett om det tilbys lettelser i arbeidsbelastning og avkorting i arbeidstid, eller om det gjelder høyere lønn/bonus, spesielle arbeidsoppgaver eller bedre arbeidsmiljø og ledelse, enn det som blir andre medarbeidere til del. Urettferdighet kan oppleves når noen av medarbeiderne forfordeles, når det er uklarhet eller uenig het om hvem som skal ha spesielle goder, hvorfor de skal ha dem, om beslutningene som ble tatt eller måten godene ble tildelt på. Konsekvensen av opplevd urettferdighet vil kunne være mobbing av eldre arbeidstakere. Mobbing kan oppstå på flere måter og ha sitt utspring i ledere, medarbeidere og brukere av tjenester eller kunder. Den eneste måten å unngå at senior politiske tiltak i det lange løp oppleves som urettferdige, vil være at de begrunnes både økonomisk og med henblikk på image, samfunnsansvar, kompetanse og nettverk, og at både beslutningene og måten de tas på er transparente. I denne sammenhengen spiller fagforeningene en sentral rolle. Se opp for utstøting Det er også mulig å ødelegge en ellers god seniorpolitikk med praktisk organisering av arbeidet. På bakgrunn av vår forskning har vi funnet grunn til å være på vakt overfor linjeledere og mellomledere som gjennom sin tilrettelegging og organisering, skaper situasjoner som støter medarbeidere ut av arbeidslivet. Dette skyldes flere forhold. En grunn kan være at seniorpolitikken gir lederne mer arbeid med tilrettelegging og organisering. En annen grunn kan være at eldre medarbeidere noen ganger oppleves som annenrangs medarbeidere, som har særlige rettigheter og som mellomlederne ikke har forstått begrunnelsen for, og som de ikke har noe eierforhold til. Dette skyldes igjen at seniorpolitikken i virksomheten ikke er gjennomtenkt og at implementeringen og lederopplæringen er ufullstendig. En tredje årsak kan være at selv om den enkelte arbeidsplass tilføres ressurser for gjennomføring av seniorpolitiske tiltak, så blir disse ressursene brukt til andre formål enn å lette presset for og omkring den enkelte eldre medarbeider. I ledermøter kan en høre ledere snakke om eldre medarbeidere med åpenlys sarkasme i tonefall, intonasjon og ordvalg, og belønnes med latter og anerkjennende humring hos de andre lederne. En kan lett tenke seg hvordan negative holdninger slår ut i skjulte agendaer i arbeidets organisering. Spesielt vanskelig vil det være for en eldre medarbeider når vedkommende ønsker mer fritid eller redusert arbeidsbelastning, og viser til den vedtatte seniorpolitikken i virksomheten. Hvis arbeidskravene i vedkommendes jobb er relativt stabile, slik at samme arbeidsmengden må utføres uansett, og linjeleder ikke tilfører ressurser som kompenserer for reduk sjonen i arbeidsinnsats, kommer både den eldre medarbeideren og hans/ hennes kolleger i klemme. Tapet av arbeidskraft må da enten kompenseres ved at kolleger jobber mer, at produksjonen går ned eller at kunden/klienten ikke får det vedkommende har krav på eller forventer. En kjedereaksjon Et eksempel fra grunnskolen kan illustrere dette: I et arbeidslag på seks lærere er det to som er over 62 år, og som har fått rett til å ta ut flere fridager i løpet av arbeids året. Rektor vil ikke kompensere dette tapet av arbeidstimer direkte til teamet selv om han får den tapte arbeidstiden refundert fra sin ledelse sentralt i kommunen. Teamet må da påta seg en større arbeidsbelastning og/eller senke kvaliteten på arbeidet de utfører. Dette gir flere typer av konsekvenser. Timer til svake elever går først. De svake elvene som har rett på spesielt tilrettelagt opplæring, får da ikke det opplegget de har krav på. Men siden de er svake og ikke klager på situasjonen, kan dette skje uten at rektor får reprimande. Det neste er at grupper av elever slås sammen og får dårligere individuell tilrettelegging enn de har krav på. Men siden skolehverdagen nå er fylt med stadige reorganiseringer av grupper, vet heller ikke elevene at de nå taper, og igjen kan rektor slippe unna. Kollegene som dekker opp for de to som ikke er tilstede, får mer arbeid. Slitasjen øker og i lengden vil dette kunne bidra til økt sykefravær. Dette sykefraværet må dekkes opp av de som er på jobb uten at det tilføres vikarer, arbeidsmiljøet forringes og misnøyen øker. I lengden vil ingen team ha eldre med arbeidere med, fordi de har rett på fri dager som øker presset på resten av teamet. To mulige løsninger vil da kunne inntreffe: De eldre medarbeiderne går av med AFP for å slippe disse ubehagelige situasjonene, og seniorpolitikken mislykkes målt i gjennomsnittlig avgangsalder og opplevelse av tilfredsstillende arbeidsmiljø. Alternativt kan de unnlate å ta ut de tildelte arbeidstidsreduksjonene, slitasjen øker og sjansene for sykdom og avkorting av karrieren følger. Konsekvensene for seniorpolitikken blir like negative på denne måten. Aldersriktig ledelse som nøkkel Dette er eksempler på destruktiv ledelse. Ledelse som både er negativ for den enkelte medarbeider og i forhold til virksomhetens målsetting. Slik avsporet ledelse forekommer blant linjeledere og mellomledere i «de beste familier». Alle virksomheter har slike organisatoriske krypkjellere som kan misbrukes i utøvelsen av lederskap. Toppledere er også å bebreide fordi de ikke følger opp og evaluerer nøye nok den seniorpolitikken de selv har introdusert. Aldersriktig ledelse er og blir nøkkelen til seniorpolitisk suksess! Skal seniorpolitikk bli til glede for både virksomhet, kunder/klienter og de eldre medarbeiderne, må den gjennomføres i fullt mon og med oppmerksomhet mot alle detaljer. 1 Dalen, E. (2008). Norsk seniorpolitisk baro meter. Yrkesaktiv befolkning. Oslo: Synnovate/Senter for seniorpolitikk. 2 Solem P. E. & Mykletun, R. J. (2009). Endringer i holdninger og opplevd arbeidsmiljø for seniorarbeidstakere. Oslo: Nova under arbeid.
Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo om Seniorpatruljen Salg, kjøp og bruk av rusmidler, ran, vold og voldtekter skjer ofte i de kriminelt mest belastede områdene i Oslo sentrum. Nå har områdene fått patruljerende politi, og tiltaket verdsettes. Tekst og foto Tora Herud Gøkhan Getinkaya, på klubb for kurdere fra Tyrkia på Grønland: Før var det mange kriminelle og mye narkotikasalg utenfor her. De forsvant da politiet begynte å patruljere i gatene. Disse politimennene kommer innom og tar en kopp te av og til. Vi har en bra dialog. Ismail Nur, ti-barnsfar på klubb for somalisk ungdom: Vi føler trygget. Synlig politi er viktig. De går rundt og jager dem som selger khat. Det er et stort problem for samfunnet. Disse politimennene er veldig hyggelige og flinke. De passer på at lover og regler holdes, og de er ikke agressive. Harald Nessjøen, tidligere ordfører i Lunder kommune, tar et glass øl med venner i Smalgangen: Det er betryggende med politiet. De har en rolig og behagelig oppførsel som er helt unik. Det er bra at de er godt voksne og har lang erfaring. Dette virker helt sikkert forebyggende. Flere i politiet burde komme seg ut av kontorene og ut på patrulje. Ketil Volden (t.h.), og en kamerat må tømme ølboksene sine: Det er flott at politiet patruljerer. Det er blitt så jævlig her. Livsfarlig. Det er så mange ran. Andres Ringstad, sammen med Torger Røhmesmo fra Seniorpatruljen: Jeg synes politiet gjør en fin jobb. De er høflige. Det er greit at de er godt voksne, og det er lettere å snakke med dem enn med de unge på vår alder. Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter. n SSP driver kampanjen www.vinnvinn.org St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Tlf: 23 15 65 50 Fax: 23 15 65 51 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Internett: www.seniorpolitikk.no Direktør: Åsmund Lunde Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgiver: Roger Moen Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer Redaksjonen avsluttet 16. oktober 2009