seniorpolitikk.no - Seniorer må tro mer på seg selv Gratis pensjonsopptjening Se side 8 Se side 2-3

Transkript

1 nr. 1 - februar 2011 Senter for seniorpolitikk seniorpolitikk.no NAV-direktør Lystad lyder navnet Joakim fra resepsjonen og opp til kontoret i 7. etasje i Akersgata. (Foto Tora Herud) - Seniorer må tro mer på seg selv SSP har kompetanse og vi har virkemidler og er pådrivere. Å se det i sammen heng tror jeg vil gjøre at vi kan oppfylle delmål 3 i IA-avtalen, samtidig som vi får flere fornøyde, eldre arbeidstakere, sier arbeids- og velferdsdirektør Joakim Lystad i NAV. Han mener det viktigste er å få folk til å tro mer på seg selv, enten de nå er 55 år eller 60 år. Dersom de har plager eller tanker knyttet til alder, må vi få dem bort fra tanken om at det fører til at de må slutte i arbeidslivet, sier han. Som 57-åring og selv nyansatt i en krevende jobb, kjenner ikke Joakim Lystad seg helt igjen i dette med at alder og plager hører sammen. Se side 2-3 Gratis pensjonsopptjening fra 13 år Hamza (14), Ulrik (15) og Isak (15) jobber som avisbud og har allerede tjent opp pensjon i over ett år. Uten å vite om det. For hver lapp de tjener, spares i tillegg 181 kroner i den enkeltes pensjonsbeholdning. Se side 8

2 2 1 Hvilke forventninger har du til samarbeidsavtalen mellom NAV og SSP? «Talking Tom» på ipad. Smilerynker: Det blir flere rynker nå Først kom ipod og jeg kunne ha med meg musikk, lydbøker, radioprogrammer, You Tube-filmer og ikke minst bildene mine over alt. Dette moret jeg meg med på bussen hjem fra jobben hver dag. Så ble det iphone med innebygd ipod, telefon, internett, e-post og app-programmer for vær, matoppskrifter og mye mer. Tilgang på det meste, døgnet rundt. Nettaviser ja, men ikke papiraviser og tidsskrifter. Ikke før vi fikk ipad. Med den får vi papirutgavene på skjermen. Utvalget er litt tynt foreløpig, men det bedrer seg dag for dag. I stedet for å hente papiravisen i postkassen, laster vi den ned på ipad og sparer samtidig miljøet for papiret. ipad har ikke telefon og sms, men er ypperlig for sosiale medier som Facebook og Twitter. I tillegg har vi Talking Tom og Talking Larry. En katt og en fugl som aper etter alt vi sier når vi drikker morgenkaffe her i SSP. Så ler vi, og så ler Tom og Larry, og slik holder vi det gående. Teknikkens glade dager råder, og de ekstra smilerynkene tar vi som en velfortjent bonus. Tora Herud th@seniorpolitikk.no For det første var det lærerikt med den samtalen SSPs direktør og jeg hadde da vi skrev under avtalen. Den kompetansen SSP har om eldre arbeidstakere er veldig viktig for oss å ta del i, slik at vi kan gjøre NAVs jobb enda bedre. Det er satt ned en arbeidsgruppe og vi skal ha en nettverkskonferanse sammen. SSP skal dessuten delta på mulighetskonferansene våre. Vi har en viktig felles oppgave om å få eldre til å stå i arbeid lenger. 2 Hva er den største utfordringen med IA-avtalens delmål 3? Å få til den bevisstheten både hos arbeidstakere og arbeidsgivere om at eldre arbeidstakere har en kompetanse og ofte er den mest stabile og erfarne arbeids kraften. De fleste er ferdige med ungene og skilsmissene. Å se at de har kompetansen og er stabile, i stedet for å se alder, tror jeg er viktig. 3 4 Hva er viktigst for å få en person til å jobbe lenger? Jeg tror det viktigste er at arbeidstakerne selv ser muligheter, men også Vil du utvikles eller avvikles? spørsmål om seniorpolitikk at arbeidsgivere gjør det. Dette handler mye om holdninger og holdningsendring. Behovet for arbeidskraft vil øke i årene som kommer, og arbeidsgiverne bør se på hvordan de kan konkurrere til seg arbeidskraft. I tillegg er rammebetingelsene endret, sånn at det også økonomisk sett er lønnsomt å jobbe lenger. Hva bør en 55-åring gjøre for å få en lang yrkeskarriere? Folk må ikke få inntrykk av at vi som har passert 60 bare er en stor utgiftspost. Bare se på meg. Sigbjørn Johnsen (60), finansminister (Vi over 60) I en nylig publisert forskningsrapport fra Institutt for samfunnsforskning konkluderes det med at tidligere vurderinger om pensjonsreformens virkninger på sysselsettingen er overdrevent optimistiske. En sentral tanke bak den pågående pensjonsreformen er at den skal få oss til å jobbe mer gjennom livet og utsette tidspunkt for avgang. Nå hevder altså forsker Axel West Pedersen at det er grunn til å tro at reformen ikke får så store positive virkninger på yrkesdeltakelsen som tidligere antatt. Dette skyldes i følge West Pedersen at de økonomiske insentivene er for svake bl.a. som følge av at minstepensjonen opptrappes, et progressivt skatteregime for pensjonister og at sluttlønnsprinsippet med bruttogaranti i offentlig sektor videre føres. Dette er egentlig gode nyheter for oss

3 3 Joakim Lystad (57) Stilling: Arbeids- og velferdsdirektør For det første må hun eller han synes at det er gøy å jobbe. Det har også noe med holdning å gjøre. Hvis du selv synes at du er for gammel, da har du tatt det første steget til å slutte. For å jobbe lenge må du trives med det og ikke begynne å se på alder som noe fenomen. Dukker det opp barrierer i det du driver med i dag, kan du da gjøre noe annet? Var det ikke et bussselskap som hadde en tidligere næringslivsleder som var begynt å kjøre buss? Er ikke det flott da, i stedet for å pensjonere seg, for en som fortsatt har lyst til å jobbe? Det daglige møtet med arbeidskolleger er dessuten en viktig del av livet som vi heller ikke må glemme. Noen punkterer når de slutter. 5 6 Hvilke råd vil du gi en senior som har sendt 50 jobbsøknader uten å få napp? Bruk gjerne NAV som hjelp. Snakk med en veileder på NAV-kontoret. Vi både skal og har lyst til å hjelpe. Kanskje har vi noen ideer og erfaringer som kan være nyttige for deg. Det er viktig selv å være aktiv. Skal du fortsette å poste disse søknadene, eller kanskje du skal møte opp hos arbeidsgiverne og si: «Hei, kan jeg få fem minutter med deg, jeg er 62 år, men jeg har veldig lyst til å jobbe mer og er full av energi. Denne jobben kunne jeg tenke meg, og jeg ville gjerne at du skulle ha sett ansiktet mitt og hørt stemmen min. Her har du søknaden!» Vær kreativ, selv om du er voksen. Hvor viktig er det å ha forventninger til- og stille krav til seniorer i arbeidslivet? Det er like viktig for alle, uavhengig av alder, at man blir sett og satt pris på. Det å stille krav til og ha forventninger til egne medarbeidere, er helt nødvendig. 7 Hva kan eller bør en leder gjøre for å beholde sine eldre medarbeidere? Arbeidstakere bør passe på å si til arbeids giveren sin at de har lyst til å fortsette i jobben. De bør si til arbeidsgiveren sin at de synes hun eller han bør vite det. Si også fra om du ønsker endringer. Hva hun eller han har lyst til å jobbe med videre, bør være fast tema i medarbeidersamtaler. Arbeidsgivere bør være flinke til å legge forholdene til rette og til å se muligheter sammen med arbeidstakeren, slik at vedkommende kan stå i jobb. Arbeidsgiver kan også starte egen kartlegging av seniorer, men det er ikke sikkert at det er så lurt alltid. Det er bedre om det kommer fra den enkelte arbeidstaker selv. Jeg husker at jeg som 35-årig leder hadde seniorsamtale med en 55-årig kvinnelig ansatt. Hun ble fornærmet, hun hadde tenkt å jobbe til hun fylte 67 år, hun! Les hele intervjuet på seniorpolitikk.no som jobber med seniorpolitikk! Mulighet for økt pensjon vil for mange kunne være ett viktig element i en eventuell beslutning om å utsette pensjoneringstidspunktet. Jeg tror imidlertid at økonomi alene ikke er bestemmende for når du velger å pensjonere deg. Til syvende og sist handler det vel egentlig om helt andre ting enn økonomi? Helse og familieforhold er viktig, og ikke minst hvordan du har det på jobben. Det viser seg at virksomheter som lykkes med å beholde motiverte og kompetente seniorer lenge i arbeidslivet ikke fokuserer så mye på alder og pensjon, og man ser i hvert fall ikke på alder som en sykdom. Her er man gjerne mer opptatt av å ut vikle medarbeidere som ønsker å gjøre en god jobb. Våre undersøkelser bekrefter at motiverte seniorer gjerne fortsetter i jobb etter det tidspunktet de egentlig kunne ha pensjonert seg. Seniorpolitikk handler litt om pensjon, men vel så mye om holdninger, ledelse og god personalpolitikk. Og litt om hvilke holdninger seniorene selv har; vil du ut vikles eller vil du avvikles? Det er fortsatt mye ugjort i norsk arbeidsliv når det gjelder seniorpolitikk, og pensjonsreformen er ikke svaret på alle disse utfordring ene. På ko@seniorpolitikk.no Kari Østerud Tegning Siri Dokken Direktørbloggen

4 4 God aldring i arbeid Er det noen forskjell på aldersriktig ledelse og annen ledelse? Seniorpolitikk er i stor grad god ledelse, og den er viktig å ha på agendaen fordi det fins så mye dårlig ledelse, sier Reidar Mykletun og Trude Furunes. Tekst og foto Tora Herud I rapporten «Tid for lederskap» oppsummerer Trude Furunes og Reidar J. Mykletun, forskere ved Universitetet i Stavanger, forskning om aldersriktig ledelse i perioden Arbeidet er gjort på oppdrag for Senter for senior politikk. Ulike typer ledelse I rapporten skiller forskerne mellom konstruktiv ledelse og destruktiv ledelse, og plasserer alders riktig ledelse inn i en større sammenheng. Dette resonnementet bygger Furunes og Mykletun på Ståle Einarsen m.fl. utdypning av begrepet destruktiv ledelse, og hvordan mangel på ledelse kan gi ulike utslag i en virksomhet. Tanken var først at ledelse er noe konstruktivt, og at det handler om to Tid for lederskap Del 1 ting: Å være dyktig på måloppnåelse når det gjelder produksjon og økonomi. Og å være dyktig med menneskene i virksomheten, ha en god personal politikk. Men så ut over 1980-tallet ble det klart at noen ledere både stjeler og ødelegger for bedriftene de jobber for. Ledere kan også være negative ved at de ødelegger for medarbeiderne sine gjennom måten de opptrer på. Det er det professor Svein M. Kile ved Universitetet i Bergen kaller helsefarlige ledere, sier Reidar Mykletun. Måten seniorpolitikken ønskes utformet på, kommer inn under konstruktiv led else. Furunes og Mykletun viser til en figur (se neste side) som illustrerer fire måter å være leder på, én konstruktiv lederatferd og tre destruktive. De siste beskrives som populær men illojal -, avsporet - eller tyrannisk leder atferd. Reidar Mykletun og Trude Furunes er forskere ved Universitetet i Stavanger. Foto Signe Christine Urdal Når seniorpolitikken mangler, er det ofte snakk om en avsporet lederatferd, og det er her vi kan se aldersdiskriminering. Noen lar det skure, og lar aktivt være å gjøre noe. Andre ledere kan være populære hos arbeidstakerne, men illojale mot virksomheten de arbeider for. Og motsatt, tyranniske ledere kan opptre til fordel for bedriften, men mot medarbeiderne, ifølge Trude Furunes. Hva er aldersriktig ledelse? De to Stavanger-forskerne mener det er viktig å ha oppmerksomheten rettet mot at individer er i utvikling. I arbeidet vårt trekker vi inn regelverk, budsjett og kultur, men fokuset er på alder. Det er viktig å passe på at de ulike aldersgruppene kommer riktig ut, og vi er mest opptatt av dem over 55 år. Men å se på gruppen over 45 år, fanger opp mer, slik som helse og kompetanse. Helseplager begynner ofte mellom 45 og 50 år, og da kan det være lurt å sette inn tiltak

5 5 Eldre arbeidstakere trives like godt eller bedre enn sine yngre kolleger. tidlig. Men det viktigste er at vi ser på den enkeltes forutsetninger og finner ut hva hun eller han trenger av oppdateringer, sier Mykletun. Aldersriktig ledelse er ledelse som benytter og videreutvikler eldre medarbeideres kompetanse, motivasjon og arbeidsevne, slik at eldre medarbeidere kan fortsette yrkeskarrieren, og ikke minst ønsker å bidra i verdiskapning på lik linje med andre medarbeidere i virksomheten. I følge forskning som nå foreligger skal dette være mulig uten at arbeidet gir trivselsproblemer eller slitasje- og helseskader, sier Furunes. Flere studier viser at eldre arbeidstakere trives like godt eller bedre enn sine yngre kolleger. Ledere som gode rollemodeller Det er viktig at toppledere gir ledere lenger ned i hierarkiet handlingsrom. Ledere må være konstruktive og ikke se på alder som noen begrensning. Yngre ledere har behov for å ha eldre og gode rollemodeller, sier Trude Furunes og kikker bort på kollegaen. Forsker paret fyller selv rollene som ung og eldre forsker. Vi prøver, sier de i kor og ler. Ledere trenger rådgivere, og det er lurt å trekke inn eldre med erfaring. En leder som skal være god rollemodell, må dessuten stå i jobben til hun eller han fyller 70 år. Vedkommende må ikke unne seg selv å slutte tidligere enn medarbeiderne sine, sier Mykletun. For de fleste vil ledelse også være samspillet ansikt til ansikt mellom leder og medarbeidere. Forskerne har derfor brukt det de kaller LMX-skalaen, adoptert fra Graen og Uhl-Bien, som kan brukes for å måle om man: n har gjensidig tillit n har forståelse for hverandre og hver andres arbeid Populær, men illojal lederatferd Proorganisasjon Antiorganisasjon Små krav «Slipper» omstilling og opplæring Ikke skape og bruke handlingsrom. Stimulere til AFP. Være en «pushfaktor». «Laissez-fair» Lav LMX. Avsporet lederatferd n stiller opp for hverandre n har et nært eller perifert forhold Det viser seg at dersom det er en tett relasjon mellom en leder og en medarbeider, så får medarbeideren flere fordeler enn om relasjonen er mer perifer, sier Mykletun. Han ler av spørsmålet om det kanskje lønner seg å smiske litt med sjefen? Sjefen bør kjenne deg og vite hva du står for, sier Furunes. Det er nødvendig med ærlighet og ordentlig kommunikasjon i forholdet mellom leder og medarbeider, sier han. God aldring i arbeid Mulighetene for å bruke den kunnskapen en har opparbeidet gjennom yrkeskarrieren, samt at erfaring blir verdsatt på arbeidsplassen, gir ifølge forskerne en følelse av god aldring i arbeidet. Dette har de laget en del spørsmål, eller et slags måleinstrument for: n Behandles yngre og eldre likt? n Er det forutsigbarhet om den enkeltes ønsker? n Imøtekommes behov? n Får medarbeideren nyttet sin kompetanse i arbeidet sitt? n Blir erfaring verdsatt på denne arbeidsplassen? Pro-medarbeider + Høy LMX. Skape og bruke handlingsrom. Skape mulighet for god aldring i arbeidet. Hindre aldersdiskriminering Inkonsistens. Svikt i implementeringen Aldersdiskriminering - Anti-medarbeider Konstruktiv lederatferd Tyrannisk lederatferd Samfunnets behov er at flere utsetter pensjoneringstidspunktet. Mange steder er seniorpolitikk knyttet til ekstra lønn, mer fritid og lignende. Men for mange er det å få bruke erfaringen sin, kunnskapene sine og å bli verdsatt, like viktig, sier Mykletun. Det er viktig at ledere lytter til medarbeiderne sine, sier Furunes. Ja, de må snakke sammen og bli kjent med hverandre. Samtidig må lederen se hva som er viktig for virksomheten, samfunnet og den enkelte medarbeider, slik at arbeidskarrieren kan forlenges, fortsetter Mykletun. Les del 2 om aldersriktig ledelse på seniorpolitikk.no: Ledelse når det røyner på Referanser: Einarsen, S., M. S. Aasland, m.fl. (2007). «Destructive leadership behaviour: A definition and a conceptual model.» The Leadership Quaterly 18(3): Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-Based Approach to Leadership:Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership Over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective. Leadership Quarterly, 6(2), Kile, S. M. (1990). Helsefarlige ledere og medarbeidere. Oslo: Hjemmets Bokforlag AS. +

6 6 Ledelse: Arbeidstakeren, en komplis Når jeg snakker med HR-personell, hører jeg mye om at det er ganske komplisert å omgås arbeidstakere, sier førsteamanuensis Jan Ketil Arnulf ved handelshøgskolen BI. Tekst og foto Tora Herud Jeg tror ikke BI har noen kurs eller utdanninger som spesifikt ivaretar den demografiske utviklingen, ikke når det gjelder HR og ledelse av eldre arbeidstakere ihvertfall, sier Jan Ketil Arnulf. Han synes rapporten «Tid for lederskap» (Furunes og Mykletun) er interessant. Jeg tror dette er viktig, jeg. Det er snakk om enkeltpersoners situasjon, men også om kompetanse, vedkommendes sjanser på arbeidsmarkedet og det regelverket som omgir vedkommende. For HRlederen framstår dette som en kompleks pakke bestående av kompetanse, erfaring, sykefravær, helse, tid til pensjonsalder og pensjonsinvesteringer. Arbeidstakeren er en komplisert råvare å omgås. En sak med flere sider Sånn som det ser ut nå, kan vi komme til å mangle arbeidskraft i framtiden, og vi kan måtte komme til å forholde oss til at mange må jobbe lenger og at vi må få ned sykefraværet. Samtidig må vi regne med at det kan komme økonomiske kriser i arbeidslivet framover, og hvem skal prioriteres når økonomien trekker seg sammen? Det er ikke så lett. Jeg synes for eksempel at det er ganske kritisk når ungdom i mange europeiske land må vente så lenge før de kommer seg ut i arbeidslivet. Arnulf antyder med dette at bildet er nyansert. Det er ikke noe galt med gruppen arbeidstakere over 60 år, tvert imot. Det som er et problem, er at det ved en arbeids taker alltid hefter en usynlig bagasje. Det kan være kompetansebehov, erfaring, sannsynlighet for å bli syk, pensjonsordninger og «hva om-spørsmål» som: «Hvordan går det med vedkommende dersom vi blir nødt til å trappe ned?» Sier du at det hefter høyere kostnader ved eldre arbeidstakere? Nei, jeg snakker om det som uavklarte spørsmål. Hvis en arbeidstaker var en arbeidstaker, var det enkelt. Men de fleste arbeidsgivere jeg møter snakker om et tre til fem-årsperspektiv på ansettelser. Det betyr at du kan ansette en 67-åring på samme premisser som du ansetter en 20-åring. Unge har permisjoner for å føde barn, senere har de syke barn og i andre enden blir vi kanskje syke selv. For få profesjonelle ledere Nesten alle arbeidstakere som innkalles til et jobbintervju, vil oppleve at den arbeidsgiveren de møter, plasserer dem i en sosial kategori. Man har et kjønn, man er i en bestemt livsfase, kan ha bestemte sykdommer, er knyttet til bestemte typer kostnader og man er knyttet til bestemte prognoser for «hva gjør vi hvis?». Hva skjer hvis vi ansetter en rusmisbruker, eller hva skjer hvis vi ansetter en på 67 år? Hvem må vi sitte igjen med i nedgangstider? Hvordan vil den enkeltes bagasje virke inn på vedkommendes produktivitet, innsats på jobben, og hvordan vil det virke

7 7 Jan Ketil Arnulf. ert råvare inn sosialt og økonomisk på bedriften, når det røyner på? Han mener at ved ansettelser kommer alle tenkelige og utenkelige fordommer til uttrykk. Hvis jeg kan være litt slem, vil jeg si at de aller fleste ledere er ikke profesjonelle som ledere, de jobber med magerefleksen og gjør det de har lyst til. Det er jo en av grunnene til at Senter for seniorpolitikk fins. Så tror jeg det mangler en makroøkonomisk forståelse hos HR-personell som gjør dem maktesløse. Mange sliter med å få tak i kompetente folk i Norge i dag, men det er likevel én debatt vi stadig vil komme tilbake til, og det er hvem skal vi si opp i krisetider? Det er en fæl diskusjon å ta, når det ikke er plass til alle i livbåten. Men jeg tror det er lettere å kvitte seg med unge enn med eldre, den unge kan for eksempel lettere ta ny utdanning. Mange ledere kan heller ikke nok om avtaleverket. Ved oppsigelser må det alltid lages en helhetlig vurdering av arbeidstakeren. Hvorfor skal vedkommende sies opp? Andre tenker at de kan «holde ut» med en ansatt et år til fordi vedkommende da kan gå av med AFP. Ønsket eller overflødig i arbeidslivet? Hvorfor er seniorpolitikk et poeng? spør Jan Ketil Arnulf. Han mener det i verden i dag skjer en ekstrem justering av arbeid og kompetanse, av hvem som skal gjøre hva, hvor og til hvilken pris? Produksjon av varer flyttes derfor rundt i verden til der det er billigst å få arbeidet gjort. En grunn til at det er mangel på bussjåfører for eksempel, er at vi har funnet ut at det går an å leve av å ta høyere utdanning. Å jobbe med hodet og ikke med henda, tror jeg er den eneste muligheten vi har for å opprettholde vår levestandard. Men den kunnskapen er vanskelig å forvalte, og det er også en grunn til at Senter for seniorpolitikk fins, tror jeg. Vår evne til å forutse framtida er veldig dårlig. Automatiseringen av arbeids livet førte for eksempel ikke til at folk ble overflødige, men til at det ble skapt nye arbeidsplasser. Ingen kunne forutse IT-revolusjonen. Det eneste vi kan si er at den økonomiske utviklingen skjer rykkvis og kan få store konsekvenser for lokalsamfunn. Det var tøft å leve på Rjukan da Hydro fikk problemer, et lokalsamfunn som er tuftet på én virksomhet. Eller plutselig ble det vanskelig å være typograf eller det var for mange IT-konsulenter. Mye kunne gjøres billigere i India, sier Jan Ketil Arnulf. Han mener at vi har behov for å forstå hva arbeid egentlig er. Hvem skal gjøre hva, hvor og til hvilken pris? Jeg tror at prisen på arbeidskraft i Europa må tilpasses prisen på arbeidskraft i Øst-Asia. Det er ingen grunn til at folk i Asia skal tjene så eventyrlig mye dårligere enn oss i Europa. Det vrimler av godt utdannede mennesker i verden nå. Både kompetanse og arbeidskraft er billigere andre steder. Tror på de selvstyrte eldre Tidligere var det rasjonelt og rimelig å fase ut mennesker som var slitne av arbeid, og erstatte dem med unge og spreke. Men hvor mange mennesker har vi råd til at ikke er i arbeid, og hva skal grunnen være til at mennesker ikke jobber? Hvis vi er opptatt av folks hoder og ikke av folks hender, da vil det kanskje være mer interesse for dem som har investert i kunnskap, enn dem som det først må investeres i før de kan brukes ordentlig. Samfunnet har kommet i en situasjon der det er mulig å løse opp i tidligere kategorier av forståelse. Men den enkelte HR-leder er ikke klar over dette og tenker ikke sånn. Veldig langsomt finner dette sitt nedslag i det offentlige regelverket, som vanligvis har et langt etterslep. Lederpraksis henger dessuten ofte langt etter den realøkonomiske. Jeg tror det er den selvstyrte, eldre arbeidstakeren, som opererer teknologisk og som bruker nettverket sitt, som på mange måter er stjernen på arbeidsmarkedet. Vi har ingen teorier som støtter opp under det, men det er for eksempel slik at arbeid innen forsikring i dag er styrt av informasjonssystemer. Det betyr at mange av de tradisjonelle arbeidsoppgavene som har vært gjort der, de skal ikke gjøres lenger. Og da snakker vi om omstilling på samme måten som vi snakker om Årdal og Sunndal verk. Vi snakker om bransjer eller hele kompetanse-lokalsamfunn som blir nedlagt. Å hekte dette på at arbeidstakerne er eldre, handler da ikke om den psykologiske kategorien eldre, men om den økonomiske kategorien eldre, som det er mulig å permittere eller ta farvel med. Det er stor forskjell på ulike kategorier eldre, de makroøkonomiske -, psykologiske - og arbeidslivsrettslige eldre i Norge i dag. De makroøkonomiske eldre må jobbe lenger mange steder i verden, rett og slett fordi vi ikke har råd til å opprettholde at de ikke skal jobbe. Les hele intervjuet på seniorpolitikk.no Les mer på seniorpolitikk.no Bodil Bakken foretrekker lunkne bølgeskvulp rundt anklene. Ord om ord: Mange slags bølger Det er så mange slags bølger. Nå for tida er NHOs bekymring for eldre-, migrasjons- og trygdebølger mye omtalt. Det er synd at disse bølgene har fått en negativ klang. De gir oss assosiasjoner til farlige flodbølger. Les hele saken på seniorpolitikk.no

8 Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo 13-åringer tjener opp pensjon av all inntekt som innbrettes til skatteetaten, også inntekt under frikortgrensen for ungdom på kroner, som det ikke betales skatt av. Et beløp tilsvarende 18,1 prosent av inntekten deres, spares i den enkeltes pensjonsbeholdning. Så lenge de ikke betaler skatt, er dette helt gratis, sier rådgiver Ole Lien i NAV. om pensjonsopptjening fra 13 år Tekst og foto Tora Herud Hamza Mahnin (14) Da jeg ble 13 år spurte jeg faren min, som jobber i Aftenposten, om det var noe jeg kunne gjøre for å tjene penger. Så begynte jeg å jobbe som avisbud tre ettermiddager i uka. Nå har jeg med reklame også, og da tjener jeg kroner i måneden. Jeg sparer alle pengene til førerkort og bil, sier Hamza, som ikke var klar over at han tjener opp pensjon allerede nå. Hvis han skal til byen eller på kino, får han lommepenger av foreldrene. Ulrik Kvisla Sagbakken (15) Jeg har jobbet som avisbud i 1 ¼ år og begynte med en lang rute der jeg også hadde med reklame, men det ble for slitsomt. Nå jobber jeg 45 minutter tre dager per uke og tjener kroner i måneden. Først sparte jeg litt over halvparten hver måned for å kunne ha kroner i lommepenger på en fire uker lang ferie i USA i fjor sommer. Ellers bruker jeg penger på klær, spill, filmer og sånn, sier Ulrik som er tvillingbroren til Isak. Avisruten består av 33 oppganger og hver av dem har fem etasjer. Isak Kvisla Sagbakken (15) Jeg begynte som avisbud fordi jeg hadde lyst til å tjene litt ekstra, og jeg fikk jobb tre uker etter at jeg søkte. På avisruten løper jeg 22 oppganger med fem etasjer i hver og tjener kroner i måneden, litt mer en Ulrik, sier Isak. Han sparte også kroner til lommepenger for fire ukers USA-tur i fjor sommer. Men jeg synes at pengene ble litt fort borte, allerede halvveis på turen. Nå sparer jeg halvparten av det jeg tjener, og resten bruker jeg på ting jeg har lyst på, sier han. Brødrene er fornøyd med at de i tillegg får feriepenger i juni, og klesgodtgjørelse på 600 kroner etter at de har jobbet i ett år. Og pensjon om mange år. Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter. Utgiver: Senter for seniorpolitikk St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Tlf: E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgivere: Åsmund Lunde og Roger Moen Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer Redaksjonen avsluttet 3. februar 2011