Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no
1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken i Vestfold fylkeskommune, og lønn skal brukes som et virkemiddel, både ved lønnsinnplassering ved nytilsetting og ved lokale lønnsforhandlinger. Det skal utvises en aktiv holdning til Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser, og til den dynamikk og de muligheter Hovedtariffavtalen gir. Dette innebærer at det innenfor en helhetlig lønnspolitikk, som omfatter alle fylkeskommunens ansatte, skal være rom for både å differensiere og harmonisere lønn. I praksis betyr dette å relatere lønnsfastsetting til stillingens kompleksitet, ansattes kvalifikasjoner, resultatoppnåelse, arbeidsutførelse, med videre. Lønnsvurderingene skal skje med utgangspunkt i de kriterier som følger Hovedtariffavtalen, som er relevante for stillingen og som er kjent for den ansatte. Dette krever et åpent og tillitsfullt forhold mellom leder og medarbeider. I dette inngår at den enkelte leder må tydeliggjøre hva som er fylkeskommunens/virksomhetens/driftsenhetens mål, planer/satsningsområder, stillingens oppgaver med videre, og hva som forventes av den enkelte medarbeider. Kriteriene skal være et verktøy for den enkelte leder, samtidig som de skal gi ansatte en forutsigbarhet i forhold til grunnlaget for fremtidig lønnsutvikling. Når det gjelder lederlønn skal normalt legges til grunn at ledere skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Det skal være en lønnsmessig forskjell som gjenspeiler og tydeliggjør det totalansvar lederen har, og som også gjør det attraktivt å være leder. Unntak kan være tilfeller hvor underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse, retrettstilling med videre. 2. Overordnede mål Lønnspolitikken skal: medvirke til å sikre kvalitativt gode tjenester oppleves å være rettferdig, motiverende og stimulerende sikre sammenheng mellom lønn, kompetanse, stillingsinnhold og arbeidsutførelse medvirke til å rekruttere, beholde og videreutvikle ledere og medarbeidere 3. Overordnede kriterier Med utgangspunkt i kriteriene i Hovedtariffavtalen skal følgende legges til grunn: kompetanse oppgaver og ansvar arbeidsutførelse og resultatoppnåelse rekruttere, utvikle og beholde likelønn For ledere kommer i tillegg: utøvelse av lederskap 1
2 3.1 Kompetanse De ansattes kompetanse spiller en viktig rolle for kvaliteten på fylkeskommunens tjenester. Evne til forandring, utvikling og effektivitet forutsetter økt kunnskap og innsikt. For å stimulere til kompetanseutvikling skal det gis lønnsmessig uttelling til personer som har, eller tilegner seg, kompetanse som er relevant og som fylkeskommunen/virksomheten nyttiggjør seg. Kriteriet omfatter både formalkompetanse og erfarings-/realkompetanse. Økonomisk honorering tilstås automatisk til ansatte som, etter nærmere regler, gjennomfører tilleggsutdanning begrunnet i fylkeskommunen/virksomhetens behov, jfr. vedtak i Administrasjonsutvalget, sak 1/2010. 3.2 Oppgaver og ansvar Kriteriet knytter seg til den enkelte stillings innhold i forhold til oppgaver og ansvar, herunder stillingens kompleksitet. Dette omfatter også eventuelle endringer som skjer i stillingsinnhold med hensyn til utvidet arbeids- /ansvarsområde som følge av: organisatoriske endringer den ansattes utvikling (personlig og faglig) som går ut over det en kan forvente i stillingen andre forhold som medfører økt selvstendighet og ansvar i arbeidet Også endringer i omfang av oppgaver og ansvar av midlertidig karakter, for eksempel prosjektledelse, jobbrotasjon, forsøks - og utviklingsarbeid, m.v., kan gi grunnlag for midlertidig lønnsendring. 3.3 Arbeidsutførelse og resultatoppnåelse Bruken av kriteriet må bygge på en helhetlig vurdering hvor sentrale elementer kan være: arbeidsinnsats kvalitet på arbeidet brukerorientert adferd samarbeid utviklingsorientering Kriteriet krever god og løpende dialog mellom leder og medarbeider, herunder at den enkelte leder tydelig kommuniserer hva som forventes av den enkelte medarbeider. Når det gjelder resultatoppnåelse vil dette for øvrig også kunne være resultat av innsats utført av flere. Kriteriet vil derfor kunne være relevant å bruke også i forhold til team/arbeidsgrupper. 3.4 Rekruttere, utvikle og beholde Avlønningen i fylkeskommunen skal være konkurransedyktig, slik at en kan rekruttere og holde på kompetanse som er nødvendig for de tjenester som skal utføres. For oppgaver/stillinger med et rekrutteringsproblem kan lønn brukes som et særlig virkemiddel. Det samme kan benyttes for å holde på medarbeidere med spesiell kunnskap/erfaring som fylkeskommunen/virksomheten har særlig bruk for. 3.5 Likelønn Likelønnsaspektet skal vektlegges. Kriteriet er relevant i forhold til å rette opp eventuelle lønnsmessige skjevheter som ikke kan forklares med de øvrige kriteriene. 2
3 3.6 Utøvelse av lederskap For ledere er utøvelse av lederskapet et selvstendig kriterium, men må også sees i sammenheng med de øvrige kriterier. Dette inngår for øvrig som sentrale elementer også i fylkeskommunens lederavtaler. 4. Fra ord til handling Foranstående utgjør en felles lønnspolitisk plattform for alle ansatte i Vestfold fylkeskommune. Fylkeskommunen er en mangeartet virksomhet, med stort spenn i oppgaver og jobbkrav. Det er derfor nødvendig at det i den enkelte virksomhet/driftsenhet, i dialog med lokale tillitsvalgte og de ansatte, sikres lokal kriterieforståelse og prioritering. Vektleggingen av de ulike kriterier vil kunne variere, både mellom virksomheter/driftsenheter og over tid, avhengig av den situasjon man er i. 3
Vestfold fylkeskommune Svend Foynsgt. 9 3126 Tønsberg firmapost@vfk.no www.vfk.no