Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl.

Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl. 13:00-15:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl. 13.00 Møtet settes Saksbehandling i hht saksliste Roa, 14.4.14 Jenny Eide Hemstad fagleder Kopi legges ut på www.lunner.kommune.no Side 1 av 37

MØTEBOK Styre, råd, utvalg Møtested Møtedato: Trepartsorganet Kommunestyresalen 24.04.2014 Sak 3/14 Sak 4/14 Sak 5/14 Ny IA-avtale SAKER TIL BEHANDLING: Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune" Årsrapport pulje 1, 2013 Ansatte som i arbeidstiden deltar i søks- og redningsaksjoner som frivillige mannskaper Drøftingssak om permisjon Side 2 av 37

MØTEBOK Arkivsaksnr.: 10/2085-7 Ark.: 440 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 3/14 Trepartsorganet 24.04.2014 Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver NY IA-AVTALE Rådmannens innstilling: Trepartsorganet vedtar ny «Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv». Samarbeidsavtalen har samme varighet som IA-avtalen (intensjonsavtalen). Trepartsorganet skal avgjøre evt oppsigelse av samarbeidsavtalen. Gjelder ikke dersom NAV sitt arbeidslivssenter sier opp samarbeidsavtalen. Samarbeidsavtalen skal underskrives av rådmannen, hovedtillitsvalgte og NAV sitt arbeidslivssenter i Oppland innen utgangen av 2014. Ved årets rullering av «Kommunedelplan for Kommuneorganisasjonen» vurderer Trepartsorganet behovet for tilpasning av mål, ambisjoner og strategier relatert til ny IA-avtale og planens kap. 2.1.5 Inkluderende arbeidsliv. Vurderingen gjøres i samarbeid med Lunner kommunes kontaktperson ved NAV sitt Arbeidslivssenter. Side 3 av 37

1. Faktaopplysninger: Den nye avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) viser virksomhetene stor tillit. Sanksjonene og kontrolltiltakene er borte. Avtalen gjør det enklere å være IAvirksomhet og gir den enkelte arbeidsplass et stort ansvar for å legge til rette for et godt og forsvarlig arbeidsmiljø. Den nye avtalen om et inkluderende arbeidsliv vektlegger forebyggende arbeidsmiljøarbeid og inkludering. Derfor er det viktig at Lunner kommune som IAvirksomhet framover bruker de mulighetene den nye avtalen gir og tar tak i det som kan gjøres før folk blir syke. Poenget er å være i forkant der det er mulig. De sentrale avtaleparter er enige om at det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet skal være en større del av det praktiske arbeidet med IA-avtalen, og dette signaliseres også tydeligere i målformuleringene. Det skal arbeides med veiledning knyttet til forebygging. Og et nytt forebyggings- og tilretteleggingstilskudd for IA-virksomhetene erstatter dagens tilretteleggingstilskudd og bedriftshelsetjenestetilskudd. Dagens tilskuddsordning vil gjelde fram til forskrift for det nye virkemiddelet er klar 2. Arbeid er bra for helsa Forskning dokumenterer at det å ha en meningsfylt jobb i et godt og sikkert arbeidsmiljø er bra for helsa. Det gjøres mye godt arbeid når det gjelder oppfølging og tilrettelegging ute på våre tjenestesteder. Jf. nedgangen i sykefravær og uførandel. Forebyggende HMS-arbeidet har fått et sterkere fokus. Kunnskapen om hvordan forebygge ute på arbeidsplassene øker, og det er mer samarbeid mellom alle parter i forebyggingsarbeidet. Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det mest grunnleggende som må være på plass for å lykkes med å skape et godt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Skal sykefraværet gå ned, er det helt essensielt å ta tak i det som kan gjøres før «folk» blir syke. Ikke alt frafall fra arbeidslivet skyldes arbeidsrelatert sykdom. Det er likevel mye å oppnå ved å sette inn støtet nettopp på det systematiske, forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Det er godt dokumentert at gode arbeidsmiljøforhold forebygger sykefravær, og er en viktig suksessfaktor for å komme tilbake til arbeid etter sykefravær. Side 4 av 37

3. Samarbeid og samhandling må til Å skape et godt arbeidsmiljø må gjøres av arbeidsgiver (v/ledere på alle nivåer) og medarbeiderne i fellesskap. Verneombudet er en viktig bidragsyter. Et viktig organ er Arbeidsmiljøutvalget, der arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter jobber sammen for å sikre et godt arbeidsmiljø i hele organisasjonen. En annen viktig bidragsyter er de tillitsvalgte, som på vegne av medarbeiderne skal jobbe frem gode løsninger sammen med arbeidsgiver. Flere aktører utenfor kommunen kan i tillegg bistå i det forebyggende arbeidet. Bedriftshelsetjenesten er en faglig dyktig bidragsyter. For Lunner kommune som IAvirksomhet er NAV Arbeidslivssenter en sentral samarbeidspartner. Arbeidstilsynet er også en viktig bidragsyter til samarbeidet mellom partene i arbeidslivet, både nasjonalt og på regionalt nivå gjennom de fylkesvise IA-rådene. Arbeidstilsynet skal bidra i IA-arbeidet, både gjennom å veilede om god forebygging og motivere til godt arbeidsmiljøarbeid ute på arbeidsplassene. Og ved å kontrollere at arbeidsmiljøloven følges. Dette gjelder også i arbeidet mot sosial dumping ved offentlige anskaffelser. Arbeidsmiljøloven er en viktig helsevernlov. Den setter krav om nødvendige tiltak og tilrettelegging generelt for den enkelte arbeidstaker. Formålet er nettopp å hindre skade og sykdom, og gjøre det mulig for flest mulig å kunne delta i arbeidslivet, altså inkludering. 4. SAMARBEIDSAVTALE FOR PERIODEN 2014 2018 (IA-AVTALEN) - ANBEFALING Den nye IA-avtalen viderefører hovedtrekk og mål fra tidligere avtaler. Trepartsorganet er styringsorgan for gjennomføring av IA-avtalen. Jf. Trepartsorganets reglement, pkt. 3.3. Det er således naturlig ar Trepartsorganet vedtar samarbeidsavtalen. Samarbeidsavtalen underskrives av rådmannen (daglig leder), tillitsvalgte og NAV sitt arbeidslivssenter i Oppland (v/leder). Skal underskrives innen utgangen av 2014. Samarbeidsavtalen kan fornyes i ett av de ordinære møtene med NAV sitt arbeidslivssenter. Lunner kommune sine mål for IA-arbeidet er nedfelt i kommunedelplanen for Kommuneorganisasjonens kap. 2.1.5 Inkluderende arbeidsliv. Revidert plan ble vedtatt av kommunestyret 12.12.2013, sak 101/13. Side 5 av 37

Ny intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv gjelder for perioden 4. mars 2014 31. desember 2018. Den nye samarbeidsavtalen forutsetter at IA-virksomhetene må justere sine mål for IA-arbeidet framover i tråd med ny samarbeidsavtale. Saksbehandler viser til årsmeldingen for 2013 og til allerede revidert kommunedelplan. Saksbehandler anbefaler at Trepartsorganet ved årets rullering av kommunedelplanen også vurderer behovet for tilpasning av mål, ambisjoner og strategier relatert til ny IAavtale og planens kap. 2.1.5 Inkluderende arbeidsliv. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 4. mars 2013 31. desember 2018 (IA-avtalen) Øvrige dokument: Mal for «Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv» Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: - NAV sitt Arbeidslivssenter i Oppland - Arbeidsmiljøutvalget Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 6 av 37

Side 7 av 37

MØTEBOK Arkivsaksnr.: 11/634-25 Ark.: 031 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 4/14 Trepartsorganet 24.04.2014 Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Lovhjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet gir sin tilslutning til «Årsrapporten 2013, pulje 1» til utviklingsprogrammet «Saman om ein betre kommune». Side 8 av 37

Gi hvert punkt en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt Vurdering Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/utfordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Side 9 av 37

Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Overordnet «Kompetansestyringsplan» ferdigbehandles innen 1. juli 2014 Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Trepartsorganet drøfter i felleskap hvert enkelt punkt i egenevalueringen (kap. 1.10). Trepartsorganet gir følgende egenevaluering til arbeidet så langt: Side 10 av 37

Årsrapportering 2013, pulje 1 Frist 1. februar 2014. Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 1 Kommune: Lunner kommune Dato: 28.1.14/11.3.2014 Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, tlf. 61 32 40 40/91 32 15 93. Delprosjektleder: Jenny Hemstad, tlf. 46 95 55 05. 1.1 Hvorfor og hvordan rapportere Rapporteringen er svært viktig for programmet. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Dette betyr at dere bør tilstrebe å tallfeste så mye som mulig. Vi ønsker å vite om hvordan situasjonen var når dere startet opp, og hvordan det har utviklet seg. Læring og ny praksis: Er det noe i prosjektet som har bidratt til at dere har lært noe og som har medført endret praksis i kommunen? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Utfordringer: Har dere hatt spesifikke utfordringer? Har dere opplevd hindringer som har gjort at ting har stoppet opp eller endret kurs underveis? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Side 11 av 37

Vi ønsker også at rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre, utarbeider rapporteringen. Husk at rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å forankre prosjektet i kommuneorganisasjonen, og et utgangspunkt for å profilere innsatsen utenfor kommuneorganisasjonen. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom dere ikke har fått behandlet rapporten før 1. februar vil vi at dere likevel sender inn rapporteringen og at dere ettersender behandlet rapport når dette er gjort. Rapporteringen er delt inn etter tema. Dere trenger bare å fylle ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Alle fyller ut punktene 1.3, 1.4 og 1.9 Sykefravær: Kommuner som har sykefravær som tema fyller i tillegg ut punktet 1.5 Heltid: Kommuner som har heltid som tema fyller i tillegg ut punktet 1.6 Kompetanse/Rekruttering: Kommuner som jobber med kompetanse/rekruttering fyller i tillegg ut punktet 1.7 Omdømme: Kommuner som jobber med omdømme fyller i tillegg ut punktet 1.8. Fyll ut så godt og fyldig som mulig. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert, eller sendt inn tidligere. Vi er opptatt av å vite hvordan prosjektet har utviklet seg siden dere rapporterte sist. Dere kan legge til rader om det er behov for det. Dere kan også slette rader eller de punktene dere ikke trenger å fylle ut. 1.2 Frist for rapporteringen Frist er 1. februar. For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er det noe som er uklart kan dere kontakte: Mette Mannsåker, 22 24 68 89 Ina Kathrine Ruud, 22 24 68 68 Side 12 av 37

Fredrik Rivenes, 22 24 72 40 Vi anbefaler også at dere leser rapporten Saman om ein betre kommune, gjennomgang av kommunenes årsrapportering. Dette er oppsummeringen av Pulje 1 sin årsrapportering fra 2012. 1.3 Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet settes det flere kryss. Nærvær Heltid Kompetanse - rekruttering, kontinuerlig utviklingsarbeid Omdømme 1.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet, og status i forhold til ønsket sluttresultat. Dere kan selve legge til flere linjer om det er behov for det. 1.4.1 Hovedmål/effektmål Her beskriver dere hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Ønsket resultat Nullpunkt 2011 Når siste måling Resultat siste måling 1 Forholdet mellom partene bygger på gjensidig respekt, åpenhet, dialog og forutsigbarhet i alle forhold og på alle nivåer Ingen klager med påstand om manglende medbestemmelse Ingen formelle klager. 01.2014 Ingen formelle klager i 2013 Målemetode: Avviksmåling Kommunal hovedavtale del B. 2 Utvikle kulturen medarbeiderskap: Oppnå arbeidsglede gjennom å være aktiv, engasjert, reflektert, delaktig og medansvarlig Målemetode: Årlig medarbeiderundersøkelse. Oppnå 5,1 i score i løpet av programperioden 2011 2015. 4,8 02.2014 4.7 Side 13 av 37

Spørsmål: Hvor fornøyd er du med arbeidssituasjonen din? 3 Ta i bruk verktøyet lean i kontinuerlig forbedringsarbeid: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Lean-prosesser er gjennomført og etablert i alle deler av kommuneorganisasjonen og tavlemøter gjennomføres kontinuerlig innen utløpet av programperioden 2011 2015. 6 prosesser på 6 tj. steder og etabl. kont. tavlemøter. 01.2014 17 av 21 tjenestesteder (4 av 5) har til sammen gjennomført 30 prosesser med etabl. av kontinuerlig tavlemøter i 24 enheter/ avdelinger. Målemetode: Gjennomførte leanprosesser og tavlemøter. 4 Etablere den kontinuerlige prosessen strategisk kompetansestyring og delta i «Saman om ein betre kommune» i programperioden for «Lea`n i Lunner!» 2011 2015. Overordnet kompetanse- styrings-plan med underliggende bemanningsog kompetanseplaner. Tatt i bruk elek- tronisk CV for ansatte 01.2014 Definert kompetansebegrepet (MAUR). Etablert Å vite hva kommunen trenger av kompetanse Metode: Framskrive behovet gitt befolknings- og tjenesteutvikling og kompetansesituasjonen i dagens kommuneorganisasjon (volum/utdanningsgrupper). Kompetansekart - lagt alle fast ansatte. Realkompetanse-vurdert ufaglærte. Realkomp. vurdering ufaglærte besluttet Kompetanse- planstruktur. Valgt evalueringsmetode. Å sikre utvikling av dagens medarbeidere og bruken av deres kompetanse Metode: Medarbeidersamtalen. Utvikle kompetanse-/karriereplaner. Styrke evnen til å rekruttere riktig kompetanse Metode: Utvikle kompetanseplaner. Ta i bruk rekrutteringsverktøy. Til enhver tid riktig bemannet for løsning av definerte oppgaver med rett kvalitet til riktig tid. Avskaffe bruken av dispensasjons-adgangen for bemanning av stillinger med lovbestemt kvalifikasjonskrav. Lønnspolitisk plattform er evaluert. Måltall for befolkningsutviklingen er fastsatt (kommuneplan). Alle verktøy er på plass! Kompetansestyringsplan under bearbeiding. Etablert avansementsstillinger i ansattsystemet og Side 14 av 37

lønnssystem som gir uttelling for relevant etter- og videreut-danning. Utkast til årshjul for kompetanseplanlegging foreligger. 1.5 Delmål/Resultatmål Her beskriver dere ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Ønsket resultat Nullpunkt MUS 2011 Resultat (MUS) 02.2013 Resultat (MUS) 02.2014 1. Sikre medarbeiderne gode muligheter for kompetanseheving Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen (MUS) 2. Sikre medarbeiderne kompetanseutvikling, læring i jobben Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 4,5 4,4 4.7 4,4 4,5 4,5 4,9 4,5 3. Stillinger med lovkrav til utdanning/offentlig godkjenning besettes med kvalifisert personell Målemetode: Data fra ansattsystemet 100 % oppfyllelse av lovkrav 9 på disp 9 på disp. 8 på disp. 4. Sikre organisasjonen et godt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 5. Øke medarbeidernes tilfredshet med og stolthet over egen arbeidsplass Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 5,0 4,7 4,8 4,7 5,0 5,0 5,1 5,0 6. Framstå som en profesjonell informant, 3,9 4,2 4,3 4,3 Side 15 av 37

tjenesteyter og arbeidsgiver Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 7. Styrke kommuneorganisasjonens legitimitet 65% tom 31.12.2013 65,3 % Målemetode: Stemmer avgitt ved valg 67,5 % fom 1.1.2014 Målemetode: Befolkningsøkning 0,5 % tom 31.12.12 1,5 % fom 1.1.2013 1,4 % 01.2013 1,3 % (01.2014) 0,8 % 8. Skape en kommuneorganisasjon med sunn økonomi og økonomisk handlefrihet 2,0 netto driftsresultat 1,8 02.13 0,6 % (02.2014)? Målemetode: Regnskap/kostra 9. Motivere medarbeidere til å innta en aktiv, engasjert, selvstendig og medansvarlig rolle på arbeidsplassen Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 10. Myndiggjøring av medarbeiderne i lys av deres erfaringer, holdninger, verdier, delegasjon og tillit Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 11. Medarbeidersamtalen en individuell og målrettet utviklingssamtale satt inn i en yrkes- og livsfasetilpasset sammenheng Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 12. Få eldre arbeidstakere til å stå i arbeid til de når aldersgrensen Målemetode: Ansattsystemet/ Kvartalsvis rapport fra SPK/KLP 5,0 5,1 5,3 5,1 4,5 5,0 4,9 5,1 100 % 64 % 57 % Andelen som tar ut AFP 20 % av aldersgruppen 03.13 28 % 01.14 26 % 13. Satse på yngre medarbeidere Målemetode: Ansattsystemet/ Årlig rapport/ Årsmelding Øke inntaket av lærlinger med minst 1/år til 12 i 2014 (01.13) 10 (01.14) 8 Side 16 av 37

Kommentarer: Her kan dere gi kommentarer til resultatet av de målinger dere har foretatt. Dersom dere eksempelvis ikke er i rute, og/eller har opplevd andre bieffekter av prosjektet kan det også beskrives her (dokumenter gjerne med tall). Medarbeiderundersøkelsen (MUS) sluttføres 18.3.2014. Lunner kommune scorer fortsatt over landsgjennomsnittet, men tendensen er svakt synkende fra resultatet i 03.2013. Endelig regnskapsresultat foreligger først i mai måned 2014. Lunner kommune fikk Fylkesmannens Nyskapingspris i 2012. I det følgende fyller dere kun ut på det temaet/temaene som er aktuelt for dere. 1.6 Nærvær 1.6.1 Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har det generelle sykefraværet i kommunen som mål, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. Enkelte har startet et sted og utvidet etter hvert som prosjektet har gått framover. Selv om dere har avsluttet prosjektinnsatsen ved enkelte enheter er det av interesse for oss å vite hvordan sykefraværet har utviklet seg etterpå også. Dere kan gjerne legge til flere linjer her, for hver enhet eller målgruppe som det har vært arbeidet spesifikt med (Rad 2). Hele kommuneorg. 2011 2012 2013 Antall årsverk fast ansatte Sykefravær inkl. egenmeldt fravær egen sykdom 515 541 561 8,4 % 9,3 % 7,3 % 1.6.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjen nom- Under gjennomføri Planlagt Side 17 av 37

ført ng Avtale med jordmor som følger opp gravide medarbeidere Medarbeiderskapskurs over 3 dager for samtlige 700 fast ansatte medarbeidere (Jeg vi virksomheten) Dialogsamtaler med sykemeldte innen 6 uker, lege/bht/tillitsvalgt deltar ved behov Hvis hensiktsmessig lages det oppfølgingsplaner med tiltak for å få sykemeldte raskt tilbake i jobb Tilretteleggingstiltak som tidlig innsats for å hindre sykemelding *Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. x antall samarbeidsavtaler med fastleger, utarbeidet funksjonsskjema for x antall virksomheter, ansatt jordmor, x antall samtaler med gravide etc. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (tallfest gjerne resultat). Våre erfaringer er at tidlig innsats, bli sett og fulgt opp gir resultater. Involvering og muligheten til å bruke evner og anlegg i jobbsituasjonen er viktig. Skape godt klima, positivitet og optimisme er av stor verdi. Også det å dele erfaringer, kunnskap og opplevelser. 1.6.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk i om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/ Legers sykemeldingspraksis ønskelig å få medarbeidere raskere tilbake i jobb på for eksempel gradert sykemelding. Side 18 av 37

utfordringer Få enkelte medarbeidere til reell medvirkning for å avklare sin arbeidsevne. Dialogordningen bør forenkles. Kompetansebehov hos ledere. Sentrale hindringer/ utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Utfordring å få sykemeldte raskere utredet/behandlet/rehabilitert. Ligger utenfor det arbeidsgiver/kommunen kan påvirke i mange tilfeller, men vi samtaler med leger, oppfølging med NAV/-kontakt, dialog med bedriftshelsetjenesten. Skape trygghet og god dialog med medarbeiderne. 1.6.4 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Utviklingen av det aktive medarbeiderskap hvor leder delegerer med utviklingen av ledere- /medarbeideres arbeidsglede, brukerfokus og kreativitet. Vi har både fått IA-prisen for Oppland og Hedmark og KLP sin arbeidsmiljøpris i 2013. 1.7 Heltid 1.7.1 Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har genrelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I rad 1 ønsker vi å få eksemplifisert hvor mange ansatte innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis ved at eksempelvis flere enheter er trukket med. De to neste radene ønsker vi at dere ser på gjennomsnittlig størrelse i de enheter/gruppe (eg vikarpool/ressurspool) som er med i prosjektet, og antallet av heltidsstillinger. Ved oppstart 2011 2012 2013 Antall ansatte målgruppe(er)/enhet(er) i prosjektet er alle fast ansatte 650 686 698 Side 19 av 37

Antall årsverk ansatte 515 541 561 Gjennomsnittlig størrelse i de enheter/for den gruppe ansatte som er med i prosjektet 79 % 79 % 80 % Antall i heltidsstilling 346 367 392 1.7.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjennomf ørt Under gj. - føring Planlagt Intern utlysing av ledige stillinger tilbud om stillings-økning deltidsansatte Nyopprettede stillinger lyses i hovedsak ut som hele stillinger Tillitsvalgte deltar i alle ansettelsesprosesser fra stilling blir ledig til vedtak om ansettelse. Følge lov- og avtalebestemmelser på området Aktivt arbeid for å få ansatte til å stå lengre i arbeid seniortiltak, lønn oa Kartlegging av den faktiske situasjonen blant fast ansatte Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. Kartlegginger som er utført, x antall nye arbeidstidsordninger og hva dette er, videre også tiltak der formålet er eksempelvis å skape kulturendringer, et. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (tallfest gjerne). Side 20 av 37

Gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte øker med i snitt 1 prosentpoeng per år. Gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte var 55,2 % i 2013. Heltidsansatte har økt fra 53,2 % av de fast ansatte i 2011 til 56,2 % i 2013. 1.7.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Negative holdninger til å arbeide ubekvem tid særlig på helg og natt. Liten vilje blant ledere til å ta «risiko» for å få konvertert vikarbruk til fast ansatte. Turnusordningen. Ansatte som ikke vil arbeide på flere tjenestesteder for å oppnå større stilling. Sentrale hindringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Inngått rammeavtale om turnusordning. Forsøk med å konvertere refusjon sykelønn til faste stillinger. Holdningsskapende arbeid ved å vise til at færre på deltid gir fordeler både forbrukere, medarbeidere og arbeidsgiver. 1.7.4 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi er spesielt fornøyd med at både antall ansatte på heltid og gjennomsnittlig deltidsprosent øker. Vi scorer over landsgjennomsnittet i fornøydhet blant ansatte både hva gjelder arbeidstidsordningene og muligheten til å få en stillingsstørrelse tilpasset den enkeltes behov. Side 21 av 37

1.8 Kompetanse/rekruttering 1.8.1 Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Sett kryss Målgruppe av ansatte Antall ansatte Antall ansatte 2012 2013 Kompetanseutvikling av kommunens egne ansatte Spesielt fokus på ufaglærte og etterog videreutdanning fagarbeidere og høgskoleutdannede spesielt lærere og helse-, pleie- og omsorgspersonell. 20 Rekruttering av nye medarbeidere Alle med fokus på «manglepersonellgrupper» (førskolelærere, vernepleiere) og ansettelse av lærlinger og studenter Rekruttert 35 pga turnover, 11 lærlinger Kompetansemobilisering Alle ansatte 686 698 1.8.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjennomført I gjenn- om- Planlagt Side 22 av 37

føring Etablere tverrfaglige team (barnehager, pleie og omsorg) Ta i bruk rekruteringsmodul i ansattsystemet. Web-basert elektronisk søknadsverktøy ledige stillinger inkl. elektronisk CV. Frikjøpe medarbeider for å bistå tjenestestedene med å lage bemannings- og kompetanseplaner. Kartlegge alle fast ansattes kompetanse Oppdatere alle fast ansattes utdanningskode (PAI). Utarbeide stillingsbeskrivelser med bla kompetansekrav Ta i bruk rekrutteringsmodell. Framskrivningsverktøy for befolkningsutvikling og rekrutteringsbehov grunnkompetanse. Etablere lønn som incitament for ansatte til å ta og sluttføre prioritert etter og videreutdanning Gjennomføre medarbeiderskapskurs for alle fast ansatte 28kurs/ 700 ansatte Revidere medarbeidersamtalen - Implementere vedlikehold av CV Strategisk kompetansestyringsplan Utvikling av kompetanseplaner Medarbeiderskapskurs nytt introduksjonskurs nyansatte Studentavlønning forhåndsavtale om fast ansettelse Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, x antall kurs i xx for xx ansatte, rekrutteringsarbeid. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd. Vi opplever å ha fått på plass både system, verktøy og kunnskap for kompetansestyring (MAUR) som kan fungere både på kort og lang sikt. Dette gir også mulighet til intern kompetanseutvikling, kompetansemobilisering og kompetansemobilitet. Side 23 av 37

Prognosemodellen kan også nyttes til å gi vks og høgskoler innspill om vårt behov for framtidig grunnkompetanse. Bemannings- og kompetanseplaner vil ivareta behovet for bla etter og videreutdanning koblet med MAS og karriereplaner. 1.8.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Datainnsamling i forhold til kompetansekartlegging og vedlikehold av CV`er. Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Vedlikehold av CV er blitt en del av Medarbeidersamtalen (MAS). Tatt i bruk Rekrutteringsmodulen i ansattsystemet som gir automatisk elektronisk tilgang på CV for nyansatte. 1.8.4 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi har etablert et helhetlig system med verktøy som vi nå skal anvende til kompetansestyring (MAUR - Mobilisering, avvikling, utvikling og rekrutering)herunder arbeider for å få på plass kompetansestyringsplanen (overordnet) og bemannings-/kompetanseplaner på tjenestenivå. 1.9 Omdømme Side 24 av 37

1.9.1 Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Kommunen som organisasjon/arbeidsgiver Kommunen som tjenesteyter Kommunen som demokratisk fellesskap Kommunen som sted Sett kryss Kommentarer (er det spesifikke enheter/innbyggergrupper eventuelt annet?) Lea`n i Lunner! Alle ansatte. Kompetanseutvikling etter/videreutdanning lærere, sykepleiere/vernepleiere, fagarbeidere Trepartssamarbeidet. Samarbeid med bla Arbeidstakerorganisasjoner. Ansattes medvirkning. Kunnskapsdeling. Næringsutvikling. Kommunen som bokommune. 1.9.2 Tiltak som gjennomføres Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjen nomført I gjenno mføring Planla gt Revisjon av Kommunedelplanen for Kommuneorganisasjonen med overordnet fokus på hovedutfordringene: Befolkningsutvikling, folkehelse og næringsutvikling Ny hjemmeside. Avisreportasjer, fortelle de gode historiene Samarbeid med Fafo og DeFacto. Kunnskapsdeling. Medarbeiderundersøkelse Brukerundersøkelser Side 25 av 37

Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (om det er mulig tallfest gjerne resultat). Lunner har bra score både i brukerundersøkelser og medarbeiderundersøkelsen. Vi er på vei til å nå målene. 1.9.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har foretatt dere for å løse disse ufordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Ressurstilgangen for å få løst oppgavene. Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Omprioritering av ressurser. 1.9.4 Hva har dere oppnådd i dette arbeidet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Fornøyd med ekstern rekruttering til ledige stillinger. Side 26 av 37

1.10 Egenevaluering av arbeidet så langt Her gjør dere kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen kan i felleskap diskutere seg igjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt. Bruk gjerne resultatene fra gjennomgangen til å revidere prosjektplan. Beskriv hva som er foretatt på hvert enkelt punkt. Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/utfordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Vurdering Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Side 27 av 37

Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Overordnet «Kompetansestyringsplan» ferdigbehandles innen 1. juli 2014 Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Side 28 av 37

Sted/ Dato: Roa, 28.1/11.3.2014 Underskrift: Ole Øystein Larsen, Prosjektleder Rapporten skal behandles i Trepartsorganets møte i april måned. Da vil en også egenevaluere arbeidet så langt (kap. 1.10) Dersom dere ikke rekker å få behandlet rapporten før den 1. februar, sender dere allikevel inn rapporten slik at vårt kompetansemiljø kan starte jobben med å oppsummere. Ettersend melding når dere får rapporten behandlet. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Øvrige dokument: 11/4535 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". 11/13381 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Avsender:Kommunal- og regionaldepartement 11/14262 Inndeling og etablering av nettverk knyttet til programmet - Saman om ein Avsender:KS Side 29 av 37

betre kommune. 11/7058 Søknad om deltagelse i utviklingsprogrammet "Sammen om en bedre kommune"underskrevet. Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet 11/13065 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. 12/10313 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Avsender:Kommunal- og regionaldepartement 11/13226 "Saman om ein betre kommune" - velkomstbrev. 11/13840 Svar - Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. Avsender:KS Avsender:Kommunal- og regionaldepartement 12/14205 Bedre kommuner gjennom likestilling. Avsender:Likestillingssente ret 13/1633 Prosjektskjønn 2013 - Saman om ein betre kommune. 12/15797 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. 12/12115 Saman om: Tilbakemelding om bruk av tilskudd og fortsettelse i 2013. 12/14452 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. 13/7797 Svar - Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"oversendelse av revisorgodkjent regnskap for 2012. 14/1157 Tilskuddsbrev for deltakelse i Saman om ein betre kommune - 2014. 13/15896 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet Avsender:Kommunal-og regionaldepartementet Avsender:Kommunal- og moderniseringsdeparteme nt Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Saksbehandler Side 30 av 37

Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 31 av 37

MØTEBOK Arkivsaksnr.: 14/646-1 Ark.: Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 5/14 Trepartsorganet 24.04.2014 Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver ANSATTE SOM I ARBEIDSTIDEN DELTAR I SØKS- OG REDNINGSAKSJONER SOM FRIVILLIGE MANNSKAPER DRØFTINGSSAK OM PERMISJON Rådmannens innstilling: Spørsmålet om permisjonsordning m/lønn drøftes i Trepartsorganet. Drøftingen tas til orientering. Trepartsorganet anbefaler følgende behandling av spørsmålet om permisjon og vilkår knyttet til innvilget permisjon: Side 32 av 37

Sakens bakgrunn: Ordfører har med tiltredelse av rådmannen, bedt om at følgende innspill fra Elin Skovly tas opp til drøfting i Trepartsorganet: «Etter at vi har hatt delegasjonsreglementet som vedlegg til sak i kommunestyret har jeg sett på en sak jeg mener bør legges fram for kommunestyret. Saken gjelder rett til permisjon med lønn for ansatte som deltar i den frivillige redningstjenesten. Når frivillige mannskaper deltar på søks og redningsaksjonen, anmodet av politi eller helse er praksisen i Lunner Kommune at disse ikke får lønn hvis dette foregår i arbeidstiden. Når jeg ser i permisjonsreglementet for kommunen står det ingen ting om dette der og jeg velger da å forstå at det her ligger inn under de permisjoner rådmannen kan vurdere om skal innvilges. Jeg kan ikke se at dette dekkes av permisjoner enhetsleder kan vurdere, når det gjelder lønn eller ikke lønn. Som prinsipp mener jeg at kommunestyret bør fatte et overordnet vedtak når det gjelder denne saken, da den frivillige beredskapen som utføres av mannskaper tilknyttet FORF-organisasjonene (frivillige organisasjonens redningsfaglige forum) er helt nødvendig for å opprettholde nødvendig beredskap, også i vår kommune. FORF representerer de ni store frivillige organisasjonene i redningstjenesten. Disse organisasjonene er: NAKs Flytjeneste Norske alpine redningsgrupper Norske redningshunder* Norsk Folkehjelp Sanitet* Norsk Grotteforbund Norsk Radio Relæ Liga Redningsselskapets Sjøredningskorps Rovernes Beredskapsgruppe Side 33 av 37

Røde Kors Hjelpekorps* *= ( pr i dag er det kun et fåtall fra disse organisasjonen som er ansatt i Lunner kommune) Kommunen er ansvarlig for at kommunens innbyggere og de som oppholder seg i kommunen til enhver tid kan få nødvendig helsehjelp. Og det er derfor viktig at kommunen selv bidrar til at søk og redningsmannskaper kan delta raskt i ulike aksjoner når dette er nødvendig, uten at det enkelte mannskap selv må bære kostnaden ved tapt arbeidsinntekt fordi mann ikke får permisjon med lønn for å delta hvis aksjonen finner sted innenfor normal arbeidstid. Erfaringsmessig er det ikke mange ansatte i Lunner kommune som er aktive medlemmer i de ulike søk og redningsorganisasjonene. Men de som er ansatte i Lunner kommune er en viktig del av beredskapen når f.eks noen er savnet fra en institusjon, en barnehage eller lignende. Det er ofte demente, psykisk syke eller barn som er årsaken til at slike redningsaksjoner blir iverksatt, og rask respons er viktig for et godt resultat i slike søk. Da har kanskje ikke vi råd til å vente til at arbeidsdagen skal ta slutt så mannskapene ikke skal lide økonomisk, før vi starter et søk etter en savnet. Ved større ulykker eller katastrofer er også frivillige mannskaper en helt nødvendig ressurs for å ivareta liv og helse, elle redusere skadeomfanget. Det er svært vanlig i mange andre kommuner og bedrifter at frivillige mannskaper innvilges permisjon med lønn til slike oppdrag, når det forgår i arbeidstiden. Ofte begrenset til inntil 10 eller 12 dager pr år. Det vil fortsatt være den ansattes nærmeste leder som gir permisjonen, det er jo ikke alltid man kan avse en ansatt på kort varsel. Men prinsippet om vedkommende får permisjon med lønn eller ikke, bør være overordnet og gjelde alle kommunens ansatte som deltar i den frivillige redningstjenesten. Jeg vil derfor foreslå at kommunestyret i Lunner går inn for at ansatt i Lunner kommune, som deltar i den frivillige redningstjenesten, innvilges permisjon med lønn i inntil 12 dager pr år når søk og redningsoppdrag foregår i ordinær arbeidstid. Permisjonen må avklares med den ansattes leder/enhetsleder. Side 34 av 37

Håper saken kan tas opp i kommunestyret så snart som mulig.» Saksutredning: 1. Fakta Det spørsmål som tas opp av Elin Skovly om permisjon med lønn for frivillige som på anmodning deltar i søk- og redningsaksjoner er et uregulert område i kommunesektoren. Det betyr at arbeidsgiver ensidig beslutter (ligger til arbeidsgivers styringsrett) om permisjon skal innvilges og evt vilkår som knyttes til innvilget permisjon. Rådmannen er delegert myndighet til å avgjøre slike spørsmål. Jf. Delegeringsreglement vedtatt av kommunestyret og bestemmelser i permisjonsreglementets kap. 7, 1. avsnitt. Rådmannen er også delegert myndighet til å føre lokale lønnsforhandlinger og avgjøre disse med endelig virkning herunder inngå lokale særavtaler om lønns- og arbeidsvilkår innenfor rammen av HTA og sentralt inngåtte særavtaler. Det er i budsjettet ikke avsatt midler til å innvilge slike permisjoner med lønn. Evt innvilgelse av lønnet permisjon betyr i såfall at disse lønnsmidlene må tas fra andre prioriterte tjenester/forvaltning. Ulønnet permisjon kan innvilges i medhold av permisjonsreglementets kap. 1.6 som sier: «Ved innvilgelse av permisjon uten lønn og som avgjøres av arbeidsgiver i medhold av dennes styringsrett, må avgjørende vekt ved innvilgelse tillegges hensynet til tjenesten. Ved avgjørelsen skal det legges vekt på om det kan skaffes kvalifisert vikar eller organisere tjenesten på en forsvarlig måte». Det er denne bestemmelsen i permisjonsreglementet som i dag praktiseres av arbeidsgiver når spørsmålet om permisjon for de ansatte som Skovly tas opp. 2. Drøftingstemaer 2.1 Å innvilge permisjon med eller uten lønn har flere sider ved seg. Her trekkes fram enkelte elementer som bør drøftes: Side 35 av 37

- Betydningen av frivillig innsats i samfunnets ansvar for et forsvarlig beredskapsarbeid - Permisjonens evt velferdsmessige betydning - Grensesetting mellom frivillig og pliktig deltakelse i «utrykning». - Bør «hobbyen»/idealismen gjøres til et betalt oppdrag? - Betalt oppdrag kan man like gjerne ansette i/profesjonalisere dette i den kommunale beredskapen? - Bør den «frivillige innsatsen» implementeres i den organiserte beredskapstjenesten som kommunen har ansvar for? Jf. Annet «frivillig/forutsatt» beredskapsarbeid - Hvem skal evt dekke lønnen under permisjon? Tjenestested/avdeling, beredskapsmidler oa. Nytt driftstiltak i Kommunedelplan for Kommuneorganisasjonen? - Skal omfanget av permisjon(er) avgrenses og evt på hvilke måte? Kun utrykning? Antall dager? Skal omfanget gjelde kurs/opplæring osv? - Skal evt lønnet permisjon sees i sammenheng med evt godtgjørelse vedkommende mottar fra andre? - Skal tjenestens tarv ha forrang framfor å innvilge permisjon? - mm 2.2 Hvordan kan man innrette evt permisjonsordning m/u lønn? - Nytt kap. i permisjonsreglementet (faller ikke naturlig inn under ordningen med velferdspermisjon, kap. 2). Implimenteres i kap. 3? - Skal bestemmelsen være prinsipiell dvs en skal bestemmelse eller en kan bestemmelse (som i Staten) - Skal det inngås lokal særavtale evt ta opp spørsmålet om en sentral særavtale? De sentrale tariffparter i kommunesektoren har til nå ikke funnet spørsmålet så viktig at spørsmålet er avklart mellom tariffpartene - Innlemme den i beredskapsordningen? - Hva er praksis i nabokommuner? 2.3 Drøfte videre behandling av saken 3. Konklusjon: Spørsmålet om permisjonsordning m/lønn tas opp til drøfting i Trepartsorganet. Side 36 av 37

DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Ingen Øvrige dokument: Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Rådmannen v/rådgiver/saksbehandler Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 37 av 37