E Livsfasetilpasset personalarbeid Seniorpolitiske tiltak i Notodden kommune November 2008
Innhold : Innhold :... 2 1 Innledning... 3 1.1 Hensikt... 3 1.2 Arbeidsprosess... 3 2 Livsfasetilpasset personalarbeid og Seniorpolitikk... 4 2.1 Livsfasetilpasset personalarbeid... 4 2.2 Seniorpolitikk... 4 3 Behovet for Livsfaseorientert personalarbeid og Seniorpolitikk... 4 3.1 Nasjonale utfordringer... 4 3.2 Årsaker til tidlig pensjonering... 6 3.3 Erfaring i Notodden kommune... 7 3.4 Lokale utfordringer i Notodde kommune... 8 4 Holdninger og bevissthet... 10 5 Vurdering av kost-nytte ved livsfasetilpasset personalpolitikk... 11 5.1 AFP-Kostnader... 11 5.2 Andre kostnader knyttet til tidlig pensjonering... 11 5.3 Potensielle gevinster... 12 5.4 Behovet for investering i ulike tiltak... 12 6 Mål for Notodden kommunes livsfasepolitikk... 13 6.1 Hensikt... 13 6.2 Operasjonelle mål... 13 7 Tiltak... 13 7.1 Hva er gjort i andre organisasjoner?... 13 7.2 Hva har vi allerede i Notrodden kommune?... 14 7.3 Forslag til tiltak i Notodden kommune... 14 8 Forutsetninger for å lykkes... 16 9 Arbeidsgruppens anbefaling overfor prosjektgruppe Innsatskommune... 17 Side 2
1 Innledning 1.1 Hensikt Notodden kommune ønsker større fokus på et aktivt livsfasetilpasset personalarbeid. Vi vil særlig legge vekt på tilretteleggende tiltak som kan få seniorer til å stå lenger i arbeid. Hovedårsakene til dette er et behov for å sikre tilgang på arbeidskraft og kompetanse samt tydeliggjøre at seniorene er svært viktig arbeidskraft i Notodden kommune. Hovedtariffavtalens kap. 3.2.3 har bestemmelser om at kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. I tillegg må seniorpolitiske tiltak sees som del av IA-avtalen, delmål 3: Øke forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år med minimum 6 måneder for perioden 2006-2009. Målet med selve planarbeidet har vært å beskrive nå-situasjonen og lage en prognose for fremtidig utvikling med hensyn til uføreog AFP-pensjonering, herunder økonomiske konsekvenser utvikle ulike virkemidler som kan få seniorer til å stå lengst mulig i arbeid, men også reduksjon i uføre, Seniormedarbeidere er den minst homogene gruppen arbeidstakere med hensyn til helse, arbeidsevne og livssituasjon og utvalget av virkemidler må derfor ta høyde for at de individuelle behov og ønsker kan være ulike. 1.2 Arbeidsprosess Arbeidsgruppen er en undergruppe i Innsatskommuneprosjektet og har som oppgave å utarbeide seniorpolitiske virkemidler. Gruppen har bestått av 2 representanter fra personalavdelingen, 2 hovedtillitsvalgte (Fagforbundet og Utdanningsforbundet) og hovedverneombud. Gruppens forslag til virkemidler, med begrunnelse (denne planen) forelegges Prosjektgruppen for Innsatskommuneprosjektet. Prosjektgruppen avgjør innhold som så legges fram som sak i Administrasjonsutvalget. 1.3 Mål og tiltak Mål: Notodden kommune har en inkluderende livsfasepolitikk med mål om at flest mulig skal kunne arbeide fram til pensjonsalder. Seniorene skal oppleve at de får en verdig avslutning av arbeidslivet. Resultatmål: Andelen AFP-berettigede som søker pensjon/nye uføre fra 62 år skal være under x prosent/antall. Se pkt. 6.2 Stimulere til at det søkes om delvis AFP-pensjon i stedet for 100% Økt nærvær for medarbeidere 50+ / reduksjon i antall uføretrygdede Kortversjon av tiltak: Det utarbeides en verktøykasse med ulike virkemidler som ledere kan bruke overfor den enkelte medarbeider. Aktuelle virkemidlene tas i bruk ut fra individuell vurdering av den enkeltes behov. Det er i mindre grad fokusert på økonomiske incitamenter. Sistnevnte er begrunnet i kommunens økonomiske situasjon, men også ut fra erfaring fra undersøkelser om at det er andre tiltak som virker like godt. Side 3
2 Livsfasetilpasset personalarbeid og Seniorpolitikk 2.1 Livsfasetilpasset personalarbeid Dette er et begrep som betegner at personalarbeidet med sine ulike tiltak og virkemidler skal tilpasses de ulike livsfaser medarbeidere er i. En ung enslig forsørger med tre små barn trenger sjelden de samme personaltiltakene som en person på 60 år med voksne barn. Derfor må personaltiltakene tilpasses de ulike livsfasene. KS har valgt å definere fire faser: de unge familiegruppen voksne seniorer. Inndelingen reflekterer at livsfasearbeidet ikke nødvendigvis handler om alder (antall år), men mer om hvilken fase i livet man er i. I våre dager er det jo stadig mer vanlig at man har små barn i godt voksen alder. 2.2 Seniorpolitikk Seniorpolitikk er en del av det livsfasetilpassede personalarbeidet og skal ha fokus på den delen av arbeidstokken som har vært lenge i arbeidslivet. Aldersgrensen for de ulike fasene er vanskelig å sette, men det handler hele tiden om at de tiltak som iverksettes, skal bidra til å opprettholde helse, arbeidsevne og motivasjon for å stå i arbeid til ordinær pensjonsalder. Eksakt aldersgrense for når seniorpolitikken skal trå i kraft varierer fra organisasjon til organisasjon, men fra sentralt hold operer man ofte med begrepet 45+ (jfr. Senter for seniorpolitikk). De fleste kommuner/virksomheter som har etablert en seniorpolitikk, har likevel valgt å bruke 50 eller 55 år som nedre grense for det som defineres som seniorpolitiske tiltak. Notodden kommune velger å definerer medarbeidere over 55 år som seniormedarbeidere. Det er sammen alder som brukes i særavtale som omhandler seniortiltak for lærere. 3 Behovet for Livsfaseorientert personalarbeid og Seniorpolitikk 3.1 Nasjonale utfordringer Kilde: St.meld. nr. 6 (2006-2007) Om seniorpolitikk I årene fremover blir befolkningsveksten størst i aldersgruppene over 60 år (figur 1). Andelen av innbyggere over 55 år vil øke fra om lag 1/4 i 2005 til om lag 1/3 i 2025. Den viktigste årsaken til det er den høye fødselsraten i etterkant av andre verdenskrig, men lengre levetid fører også til at andelen eldre øker. Side 4
Figur 1: Vekst i folkemengde etter aldersgrupper Av figur 2 fremgår det at yrkesdeltakelsen i aldersgruppen 62-66 år er betydelig lavere enn i øvrige aldersgrupper. Figur 2: Yrkesdeltagelse etter aldersgrupper Om ikke yrkesdeltakelsen i denne aldersgruppen øker, vil vi derfor få en sterk negativ effekt på yrkesdeltaking de kommende 10 15 årene på grunn av den sterke veksten i denne aldersgruppen. Denne effekten vil være så sterk at tilgangen på arbeidskraft reduseres betydelig selv om antallet personer i arbeidsfør alder øker i samme periode (figur 3). Side 5
Figur 3: Fremskrivning av arbeidsstyrken og yrkesdeltakelse En vellykket seniorpolitikk vil øke yrkesdeltakelsen og således redusere både fremtidens arbeidskraftutfordring og pensjonskostnadene. Fra 2020 til 2040, vil vridingen i aldersstrukturen i mindre grad påvirke tilgangen på arbeidskraft, Imidlertid vil vi da få en økning i gjennomsnittsalderen til pensjonistene. I en periode fra 2020 og fremover kommer dermed ressursbruken i helse- og omsorgssektoren til å øke særlig sterkt. Det kan innebære at arbeidskraft må flyttes fra andre områder og over til helse/omsorgssektoren. 3.2 Årsaker til tidlig pensjonering I internasjonal forskning deles gjerne årsakene til tidlig pensjonering i tre grupper: push pull jump Gruppen push er den klart største. Her handler det om utstøting, eller uønsket pensjonering. Dårlig helse og/eller for høye jobbkrav er hovedårsaken og de fleste av disse går over på uførepensjon. En vet imidlertid at aldersdiskriminering og dårlig arbeidsmiljø er viktige årsaker til at medarbeidere mellom 62 66 år velger AFP selv om de både har helse og kompetanse til å arbeide lenger. Også disse tilhører hovedgruppen push. Gruppen pull omfatter i hovedsak AFP-tilfeller hvor medarbeideren både har helse og kompetanse til å jobbe lenger, men føler seg tiltrukket av muligheten til mer styring over egen tid mulighet til å gjøre andre ting enn å jobbe (barnebarn, jakt/fiske, hobby m.m). AFP gir økonomisk mulighet til å velge dette og hvis en ikke har spesielle tilknytninger til jobben eller føler seg betydningsfull/viktig, kan det være fristende å bruke den muligheten. Gruppen jump er desidert minst. Denne gruppen omfatter de som lenge har planlagt å forlate arbeidslivet tidlig for å realisere helt andre drømmer eller interesser og som har økonomisk mulighet til dette kanskje uavhengig av pensjonsordninger. Både nasjonale tall og tall for Notodden kommune, viser at uførepensjonering er den klart viktigste årsak til tidlig pensjonering. Uførepensjon har et klart medisinsk krav om at nedsatt Side 6
arbeidsevne skal skyldes helsesvikt. Muskel-skjelettlidelser, mentale lidelser og hjertekarsykdom er samlet årsak til 2/3 av uførepensjonstilfellene (kilde: NAV / Vital). Det innebærer at både livsfasetilpasset personalarbeid og seniorpolitikk må ha sterk fokus på å forebygge denne type helseplager. Når det gjelder arbeidstakere med mulighet for å velge AFP er det gjort en del undersøkelser av hvilke motiver og tiltak som er viktigst for at disse skal fortsette å arbeide (figur 4 og figur 5). Figur 4: Sysselsatte som kunne fått pensjon om de ønsket det. Årsaker til at de fortsetter i arbeid. Flere svar mulig. (Prosent) Kilde: Statistisk sentralbyrå Figur 5: Hva tror du kan hjelpe deg å fortsette i arbeid? / Hva tror du kunne ha hjulpet deg å fortsette i arbeid? Sysselsatte og ikke-sysselsatte i alderen 55 år og over. (Prosent) Kilde: Statistisk sentralbyrå Resultatene av undersøkelsene viser at følgende faktorer er særlig viktige: arbeidsgivers holdning til seniorer, egen interesse for arbeidet og tilrettelegging i forhold til arbeidstid og arbeidstempo 3.3 Erfaring i Notodden kommune Notodden kommune har siden 01.08.2007 hatt seniorpolitiske tiltak i seksjon for tekniske tjenester. Det vises her til egen evalueringsrapport som bygger på samtale med hver enkelt seniormedarbeider i seksjonen. Side 7
Av 17 seniormedarbeidere (fra 60 år) har 82,4% valgt tilleggslønn, 17,6% valgt redusert arbeidstid. Andre mulige tiltak var hjemmekontor (1 valgt), endring av stilling fra leder til rådgiver. Som oppsummering av samtaler som er gjennomført med de som var omfattet av tiltaket trekkes følgende konklusjon: Det er lite som tilsier at dagens seniorpolitiske tiltak er avgjørende for at medarbeidere i teknisk skal bli lengst mulig i arbeid. Arbeidsmiljø (trivsel) og interessante/selvstendige arbeidsoppgaver er av svært stor betydning. Økonomiske incitamenter (lønn) vil nok være en medvirkende faktor videre, ikke minst fordi slike tiltak allerede er tatt i bruk i NK (forventning). Erfaring i Notodden kommune underbygger resultater av undersøkelser som er gjort nasjonalt (se pkt. 3.2) 3.4 Lokale utfordringer i Notodden kommune Notodden kommune har i dag 547 helt eller delvis yrkesaktive medarbeidere som er 45 år eller eldre (figur 6). Figur 6: Yrkesaktive medarbeidere over 45 år fordelt etter alder. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 45 år 46 år 47 år 48 år 49 år 50 år 51 år 52 år 53 år 54 år 55 år 56 år 57 år 58 år 59 år 60 år 61 år 62 år 63 år 64 år 65 år 66 år 67 år Alderssammensetningen i denne delen av arbeidsstokken indikerer at det i årene fremover vil bli en betydelig vekst i andelen seniorer (55+ år). Kommunen har pr oktober 2008 til sammen 251 medarbeidere som er helt eller delvis uførepensjonister, henholdsvis 197 i Vital, 41 i SPK og 13 i KLP (registrerte uføre som er 67 år eller eldre er ikke medregnet). Av disse har 150 personer 100% uføregrad (127 i Vital, 2 KLP og 21 i SPK). Figur 7 (neste side) gir en oversikt over kommunens uførepensjonister pr oktober 2008 fordelt etter alder. Gjennomsnittlig alder ved uførepensjonering er knapt 52 år med en spredning fra 29-66 år. Det at så mange uførepensjoneres helt eller delvis før de kommer i Seniorfasen, viser behovet for et langsiktig forebyggende fokus med tiltak tilpasset medarbeidere i ulike livsfaser. Side 8
Figur 7: Dagens bestand av uførepensjonister (uansett uføregrad) fordelt på alder 60 50 40 30 20 10 0 <30 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 + I seniorpolitisk sammenheng er det gjerne gruppen 62-66 år som får hovedfokus og hvor tiltak iverksettes. I 2008 er det 117 medarbeidere i denne aldersgruppen hvorav 58 er yrkesaktive (helt eller delvis), 41 er 100% uførepensjonister og 18 har tatt full AFP. Av de yrkesaktive er 9 personer delvis uførepensjonert og 3 delvis AFP-pensjonist. En fremskrivning av aldersgruppen 62-66 år fra 2008 til 2018 basert på dagens arbeidsstokk (dvs dagens yrkesaktive + AFP og uførepensjonister fra 52 66 år), viser at gruppen 62-66 år vil vokse sterkt fremover. Forutsetter vi at den prosentvise andelen yrkesaktive, uføre og AFP ere forblir uendret, vil veksten også medføre en markert økning i antall uføre- og AFPpensjonister (figur 8). Figur 8: Fremskrivning av gruppen 62-66 år fordelt på yrkesaktive (helt/delvis), 100% uføre og 100% AFP. Fremskrivningen er basert på dagens arbeidsstokk (inkl uføre og AFP) med forutsetning om uendret prosentvis fordeling mellom yrkesaktive, uføre og AFP fra referanseåret 2008. 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AFP (100%) 18 20 20 21 21 24 24 25 26 27 29 Uføre (100%) 41 44 45 48 47 56 55 56 60 61 65 Aktive (helt/delvis) 58 63 63 67 66 79 78 80 85 87 92 Side 9
4 Holdninger og bevissthet Den viktigste forutsetningen når det gjelder livsfaseorientert personalarbeid, er at den er forankret i toppledelsen. I det ligger at den administrative og politiske ledelsen har en bevisst holdning til hvorfor og hvordan det skal satses på de tiltak som inngår i det personalpolitiske livsfasearbeidet og hvilke investeringer man er villig til å gjøre for å nå de mål som er satt. Tabell 1 viser resultat av en nasjonal undersøkelse om hva ulike virksomheter oppgir som de viktigste årsaker til å satse på seniorpolitikk. Tabell 1 De viktigste grunnene til at virksomheter jobber med seniorpolitikk. (flere svar var mulig) Kilde: St.meld. nr. 6 (2006-2007) Om seniorpolitikk Årsak Prose nt Ønsker å dra fordel av kompetansen til seniorene 77 % Ønsker å beholde kompetansen til seniorene 73 % Ønsker å forebygge helseskader og at seniorene skal bli utbrent 40 % Ønsker å øke livskvaliteten til den enkelte senior 39 % Ønsker å avstemme krav i arbeidslivet til livsfasen arbeidstakerne er i 36 % Har et samfunnsansvar for å sikre velferden 29 % Seniorer mer stabil arbeidskraft enn andre arbeidstakere 28 % Ønsker å sikre kontinuerlig utvikling hos seniorer 27 % Det er vanskelig å rekruttere arbeidskraft med riktig kompetanse 18 % Seniorer har mer sykefravær enn andre arbeidstakere 15 % Først når forankringen er på plass, kan tiltakene konkretisere i detalj. Bevisstgjøringstiltakene og holdningsarbeidet må gjøres både på organisasjons- og individnivå. Tiltak som skal øke bevisstheten og fremme gode holdninger i forhold til å se verdien og nytten av at kollegaer i ulike livsfaser trenger spesiell oppfølging og tilrettelegging uten at det oppfattes som urettferdig, vil i første rekke være informasjon og kunnskapsdeling om at dette vil komme alle til gode. Grunnleggende i dette arbeidet må være tankegangen om at gjennom et livsfasetilpasset personalarbeid vil alle aldersgrupper bli ivaretatt. Dersom man fokuserer ensidig på seniorarbeidet, vil dette kunne bli oppfattet som urettferdig og dermed vanskeligere å få aksept for. Hensikten med et slikt bevissthets- og holdningsskapende arbeid er at både organisasjonen og den enkelte medarbeidere forstår nytteverdien av at det arbeides aktivt for at flest mulig skal klare å stå i arbeid frem til 67 år. Side 10 10
5 Vurdering av kost-nytte ved livsfasetilpasset personalpolitikk Når ulike tiltak i livsfasearbeidet skal vurderes, er det ønskelig med en rimelig grad av kost-nytte vurdering som beslutningsunderlag. Å beregne et tiltaks kostnad er ofte langt enklere enn å tallfeste nytten i form av økonomiske gevinster for kommunen. Bildet kompliseres ytterligere ved at deler av et tiltaks nytteeffekter kan gjelde for medarbeideren selv, brukerne og/eller samfunnet, mens den kortsiktige økonomiske gevinst som treffer kommunens årsregnskap, kan være mer uklar. For kommunens del handler mulige nytteeffekter primært om å redusere fremtidige kostnader knytet til sykefravær, uførepensjonering og AFP, men først og fremst å sikre tilgang på nødvendig arbeidskraft og kompetanse. 5.1 AFP-Kostnader Noen kostnader er relativt enkle å anslå i kroner og øker kommunens direkte kostnader knyttet til uttak av AFP (dette vil trolig endres f.o.m. 2010 = over til fellesordning). For medarbeidere med pensjonsforsikring i Vital eller KLP er den gjennomsnittlige direkte kostnaden for kommunen pr AFP-tilfelle pr år ca. kr 170.000 for aldersgruppen 62 til 64 år (dagens AFPordning) Pr. oktober 2008 har Notodden kommune totalt 18 medarbeidere med full AFP; 7 i Vital, 1 i KLP og 10 i SPK. Av de 8 i Vital og KLP er 6 i aldersgruppen 62-64 år. Legger vi til grunn en gjennomsnittlig direkte kostnad for kommunen på kr 170.000 tilsvarer det en samlet kostnad på kr 1.020.000. Forutsetter vi at andelen 62-64 åringer som tar ut AFP ikke endrer seg vesentlig, vil likevel denne kostnaden øke i årene fremover, gitt at modellen for finansiering av AFP ikke endres (ref. figur 8 kap. 3). Utgifter knyttet til AFP for 65-66-åringer går innunder fellesordning på samme måte som for lærere, dvs. utjevning på hele landet. Notodden kommune har i alle år hatt en relativt liten andel av medarbeidere som har tatt ut AFP, men i det siste året er det en tendens til at antallet øker. Lykkes en gjennom tiltak for reduksjon av andel som tar ut AFP vil det gi kommunen en direkte gevinst på ca. kr 170.000 pr tilfelle (gjennomsnittstall). En kan også se det slik at ingen økning i antallet AFP-pensjonister gir ingen økning i utgifter. Det forutsetter at andelen AFP-pensjonister i prosent av antallet medarbeidere i aldersgruppen 62-66 år må reduseres siden det totale antallet medarbeidere i denne gruppen vil øke. For medarbeidere med pensjonsforsikring i SPK (lærere) og medarbeidere over 65 år er det altså ingen direkte kostnad for kommunen ved AFP-uttak. Ved uførepensjonering er det heller ingen direkte kostnad (gjelder alle pensjonsordningene). I begge tilfeller har man likevel kostnaden knyttet til tap av arbeidskraft og kompetanse. 5.2 Andre kostnader knyttet til tidlig pensjonering Uansett årsak til tidlig pensjonering og hvilken pensjonsordning medarbeidere er medlem av, gir dette et tap av arbeidskraft og kompetanse som skal erstattes. Det medfører kostnader til rekruttering og opplæring, og forutsetter at arbeidskraft med rett kompetanse er tilgjengelig. I dagens og fremtidens arbeidsmarked er ikke det en selvfølge. Rekrutteringsprosessene kan derfor bli lange og kostbare. Kanskje er det nødvendig å redusere kravet til kompetanse for i det hele tatt å få arbeidskraft. Denne type kostnad er vanskelig å tallfeste, men kan sannsynligvis Side 11 11
beskrives i form av mulige effekter for kommunens tjenestekvalitet - en kostnad som primært treffer brukerne. Det foreligger ikke beregninger som viser kommunens gjennomsnittlige kostnader ved rekruttering av en ny medarbeider, men det er vanlig å gjøre et forsiktig anslag som viser at en gjennomsnittlig rekrutteringsprosess koster 100 150.000 kr. 5.3 Potensielle gevinster Den synligste gevinsten på det økonomiske plan i livsfasearbeidet ligger i å få medarbeiderne til å stå i arbeid frem til ordinær pensjonsalder ved å forebygge at medarbeidere er utslitt og demotiverte i 62 års-alderen med påfølgende AFP-uttak. Et eksempel: En leder velger å gå av ved 62 år og kommunen må betale kr 300.000,- i AFP pensjon (dagens ordning) uten å få tilbake noen form for ytelse. Er det mulig å iverksette tiltak slik at lederen beholder sin lønn og fortsetter i annen stilling der vedkommende får brukt sin kompetanse? God personalplanlegging og positiv holdning til å finne løsninger, gjør det mulig å finne alternative arbeidsoppgaver. Planlagt pensjonsavgang vil også redusere rekrutteringskostnadene fordi kommunen i større grad kan arbeide aktivt med kompetanseoverføring (bedre tid). 5.4 Behovet for investering i ulike tiltak Utfordringene med økonomiske vurderinger rundt livsfase og seniorarbeid er at det er vanskelig å tallfeste gevinstene av forebyggende arbeid. Gjennom vårt arbeid ser arbeidsgruppen at det er lønnsomt og nødvendig for kommunen å investere i ulike livsfasetiltak lønnsomt ved at man kan spare betydelige direkte utgifter til AFP-utbetaling (kort sikt/dagens afp-ordning) og rekruttering (kompetanseoverføring), men først og fremst for å kunne dekke kommunens behov for kompetanse og arbeidskraft i årene fremover. Mange tiltak vil kunne gjennomføres innenfor eksisterende budsjettrammer og det finnes også muligheter innenfor offentlige støtteordninger. Det vil også være behov for å sette av midler til å finansiere ulike tiltak (ref tiltaksliste kap 7). Har vi som mål å redusere antallet medarbeidere som slutter pga uførepensjonering, AFP eller andre årsaker med 5 personer årlig, vil det gi kommunen en årlig besparelse i størrelsesorden 6-700.000 kr pr år bare i reduserte rekrutteringskostnader. Da bør vi være villig til å bruke 300.000 kr årlig til å finansiere tiltak mer hvis ambisjonene er høyere. Side 12 12
6 Mål for Notodden kommunes livsfasepolitikk 6.1 Hensikt Livsfasearbeidets overordnede mål er å bidra til at flest mulig av Notodden kommunes medarbeidere beholder god helse og motivasjon for å delta i arbeidslivet frem til ordinær pensjonsalder. Kommunen skal ha en livsfasepolitikk som tar hensyn til de viktigste forhold for den enkelte på jobben, i familien, i fritiden og for helsen slik at medarbeidernes kapasitet anvendes til beste for kommunen. Det er også her viktig å se livsfaseperspektivet, spesielt med hensyn til antall uførepensjonister. 6.2 Operasjonelle mål Mål 2008* 2009 2010 2011 2012 2013 Andel mellom 62-66 år i jobb (totalt UP+AFP) Nærvær 50+ lik gj.snitt i NK Nærvær 50+ Totalt NK 84,4** ** * 2008 er referanse år ** Måltall for 2008 settes inn i januar 7 Tiltak En livsfaseorientert personalpolitikk må bygge på det forhold at evnen og viljen til å arbeide frem til ordinær pensjonsalder i stor grad er et resultat av hva man har opplevd gjennom hele arbeidslivet. Livsfaseorientert personalpolitikk må derfor fokusere på tiltak som utvikler helse og mestringsevne til medarbeider i alle livsfaser. Bevisstgjøring, kontinuerlig medarbeider- og arbeidsmiljøutvikling og ikke minst forebyggende helsearbeid vil derfor være viktige faktorer i en vellykket tiltaksutvikling. Tiltakene må ha til hensikt å sikre tre grunnleggende forhold for medarbeiderne: God nok helse Trivsel ved å være på jobb Arbeidsoppgaver man mestrer 7.1 Hva er gjort i andre organisasjoner? Det er etter hvert mange organisasjoner som de siste årene har arbeider aktivt i forhold til seniorer og livsfasetilpasset personalpolitikk, men det er begrensede resultater kan slå fast hvilke type tiltak som er sikret større suksess enn andre. Av de konklusjoner som er dratt så langt, kan det se ut som tiltak som sikrer medvirkning fra medarbeiderne har mest positiv effekt. Eksempel på tiltak som er gjennomført andre steder kan være; Systematisk arbeidsmiljøarbeid, kontinuerlig utvikling av tiltak og oppfølging Hospitering Fleksibel arbeidstid Side 13 13
Ønsketurnus Jobbrotasjon Mentor-, fadder- og veiledningsordning Mosjon/trim Kortere arbeidstid kombinert med AFP, eller arbeidstidsreduksjon med opprettholdelse av lønn (ulike arbeidstidsordninger) Retrettstillinger for ledere Systematisk tilrettelegging Ulike økonomiske, og andre gulrøtter for å stå i arbeid lengst mulig (etter 62 år) 7.2 Hva har vi allerede i Notodden kommune? Grunnleggende for personalarbeidet i Notodden kommune, er dokumentet Arbeidsgiverpolitikk som bygger på verdiene Åpenhet, Raushet og Respekt. Ved å knytte nye tiltak til det vi allerede har i kommunen, er det enklere å konkretisere og implementere dem. Administrasjonsutvalget vedtok våren 2007 å iverksette seniorpolitiske tiltak i seksjon for tekniske tjenester. Opprinnelig var de seniorpolitiske tiltakene ment å gjelde for ingeniører i seksjonen fordi det flere medarbeidere sluttet og andre gav uttrykk for at overgang til AFPpensjon var aktuelt. Arbeidsmarkedet tilsa at det ville bli vanskelig å rekruttere nye ingeniører. Før behandling i administrasjonsutvalget ble det imidlertid bestemt at seniorpolitiske tiltak skulle innføres som prøveordning for alle over 60 år i seksjonen. Målsetting var at en etter en prøveperiode på ett år skulle vurdere å utvide ordningen til å gjelde hele Notodden kommune. Det er vanskelig å konkludere ut fra evaluering av gjeldende ordning at tiltakene har effekt utover å være et positivt økonomisk tiltak overfor seniorer. Kostnad ved å utvides til hele kommunen (tilleggslønn til alle) antas å være ca. 2,5 mill. Beløpet vil stige ut fra målsettingen om at flest mulig skal kunne fortsette i arbeid til 67 år. (Sannsynligvis blir det ingen direkte reduksjon av AFP-kostnader etter 2010.) 7.3 Forslag til tiltak i Notodden kommune I arbeidet med å utvikle tilretteleggende tiltak i Notodden kommune, har arbeidsgruppen lagt til grunner erfaring i egen kommune, erfaringer som er gjort på landsbasis og kommunens økonomi. Slik den demografiske utviklingen er, vil seniorene utgjøre en stor gruppe arbeidstakere de neste årene. Å beholde flere seniorer er viktig for Notodden kommune, ikke minst ut fra forventet mangel på arbeidskraft i framtiden. Skal kommunen lykkes i dette arbeidet, må det ikke løsrives fra den øvrige personalpolitikken. Arbeidet med senior- og livsfasepolitikk må derfor være et linjeansvar. Dette arbeidet må integreres i det systematiske HMS-arbeidet, gjennom budsjetter, virksomhetsplaner, årsrapporter osv. Tabell 2 gir en samlet oversikt over forslag til tiltak. Disse er ment å utgjøre en samlet verktøykasse overfor ledere og medarbeidere og som skal tilpasses ut fra den enkeltes behov. Målgruppen for tilretteleggingstiltakene er seniorer, men det forutsettes at det jobbes videre med tiltak rettet mot reduksjon av antall uførepensjonister. Side 14 14
Tiltakene vil bli beskrevet i detalj med retningslinjer for bruk og finansiering. I tillegg vil det bli laget en plan for implementering i organisasjonen etter at denne rapporten/tiltakspakken er behandlet og forankret i kommunens ledelse. Tabell 2: Arbeidsgruppens forslag til seniortiltak. Der annet ikke framkommer, gjelder tiltakene fast ansatte fra 62 år til 66 år og forholdsmessig med hensyn til stillingsstørrelse. Tiltak Ressurser Finansiering Bevisstgjøring: Lederforum årlig tema om Foreleser, lederforum Ordinært budsjett seniorer/livsfastetilpasset personalpolitikk. Ulike tema innarbeides i HMS-årshjul Seksjonsvise AMU årlig tema Medlemmer i seksjonens - arbeidsmiljøtiltak amu utarbeide seksjonsvise resultatmål for seniortiltak Sjekkliste for å sikre oppfølging Leder -> oppfølging - Seniorfokus i virksomheten Leder -> beskrivelse - skal beskrives i årsmelding Utviklingstiltak: Medarbeidersamtale fra 50 år, Leder/medarbeider - også fokus livsfase/senior/ fortsatt kompetanseutvikling Seniorsamling fra 55 år med 1 dag seniorer og Seniorpott fokus på muligheter de neste 12-15 årene i arbeidslivet foredragsholder Stimulere til fortsatt Medarbeider Ordinære opplæringsmidler kompetanseutvikling Tilretteleggende tiltak / verktøykasse: Vurdere behov for til rettelegging Leder/medarbeider Ordinært budsjett av arbeidsplass Vurdere behov for tilrettelegging Leder/medarbeider - av arbeidsoppgaver. (Jfr. særavtale for lærere) Senior som mentor/veileder - Medarbeidere - kompetanseoverføring Vurdere behov for til rettelegging Eventuell vikar Ordinært budsjett av arbeidstid: f.eks fleksitid, deler av reisetid som arbeidstid, mindre helg/kveldsarbeid Overføring til annen type stilling Planlegge nyrekruttering Ordinært budsjett for ledere Mulighet for redusert - - arbeidsdag som alternativ til seniorfridager Mulighet for hjemmekontor Internettoppkobling dersom Ordnært budsjett fast ukentlig ordning Seniorkurs som arbeidsmiljøtiltak Seniorpott (sosiale tiltak) Trening i arbeidstiden (2 t uke) - Ordinært budsjett Side 15 15
Seniorkurs helsegevinst ved Seniorer, forsikringsselskap, Seniorpott å være i jobb bedriftshelsetjeneste Bonustid bruke inntil 10% av arbeidstid til andre oppgaver i Vikar Seniorpott (Begrensninger) Notodden kommune (ekstraressurs på annet sted) Arbeidsmiljøloven gir rett til Medarbeider velger redusert - redusert stilling fra 62 år stilling/redusert lønn Generelle seniortiltak: *Seniorvederlag, kr x årlig fra Seniorpott 63 år, ikke pensjonsgivende Seniorfridager 5 d/år (100%) Vikar Seniorpott *Seniorpott til virksomhetene Kr x pr.årsverk over 62 år Seniorpott Tiltakene er ikke ment å være rettighetsbasert bortsett fra generelle seniortiltak, men skal utgjøre en verktøykasse der leder og medarbeider sammen vurdere aktuelle individuelle tiltak. Leder og medarbeider utarbeider årlig avtale som beskriver hva partene er blitt enige om. Det utarbeides mer detaljert beskrivelse av tiltakene. Personalavdelingen i samarbeid med tillitsvalgte, vurderer årlig utvidelse/justering av tiltak. * (se generelle seniortiltak) - Arbeidstakerorganisasjonene mener seniorvederlag må være på minst kr 16.000,- og seniorpott øremerket virksomheten på kr 25.000,-. - Arbeidsgiverrepresentanter (her: personalavd.) mener at seniorvederlag bør være kr 10.000 og seniorpott til virksomhetene kr 10.000,-. Begrunnelse: 1) Livsfasetilnærming og derfor begrenset fokus på økonomiske incitamenter. 2) Kommunens økonomi. Seniorpott til virksomhetene bør vurderes økt hvis økonomisk mulig. 8 Forutsetninger for å lykkes Livsfasepolitikk handler om verdier og menneskesyn og om likeverd og respekt. Arbeid med livsfasefokus forutsetter derfor bred og helhetlig tilnærming for å kunne drives langsiktig og som forebyggende arbeid. Arbeidsgruppen vil understreke viktigheten av alles ansvar for et godt arbeidsmiljø og god helse både hva angår ledere og medarbeidere. Arbeidet med å implementere livsfasetilpasset personalarbeid må bygge på de gode ressurser vi har i organisasjonen. Forutsetning for å lykkes vil være: forankring av seniorsatsning i toppledergruppen vilje til å avsette tilstrekkelige ressurser (økonomi/personell) ledere som forstår og tar sitt ansvar drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og seniorenes kompetanse og verdi for arbeidsplassen langsiktig og forebyggende innsats åpenhet om utfordringer og forventninger medarbeidere som føler seg ønsket og satt pris på individuelle og skreddersydde tiltak tiltak og tilbud som er en del av livsfasetilnærmingen; alle medarbeidere kan ha særlig behov som bør tilrettelegges synliggjøring av tilgjengelige tiltak Side 16 16
9 Arbeidsgruppens anbefaling overfor prosjektgruppe Innsatskommune Prosjektgruppen foreslår derfor følgende tiltak: Med bakgrunn i denne rapporten foreslår arbeidsgruppen overfor Prosjektgruppe i Innsatskommuneprosjektet at følgende mål, effektmål og tiltak vedtas som Notodden kommunes livsfasetilpassede seniorpolitikk gjeldende fra 01.01.09: Mål: Notodden kommune har en inkluderende seniorpolitikk med mål om at flest mulig skal kunne arbeide fram til pensjonsalder. Seniorene skal oppleve at de får en verdig avslutning av arbeidslivet. Resultatmål: Andelen AFP-berettigede som søker pensjon/nye uføre fra 62 år skal være under x prosent/antall. Se pkt. 6.2 Stimulere til at det søkes om delvis AFP-pensjon i stedet for 100% Økt nærvær for medarbeidere 50+ / reduksjon i antall uføretrygdede Kortversjon av tiltak: Det utarbeides en verktøykasse med ulike virkemidler som ledere kan bruke overfor den enkelte medarbeider. Aktuelle virkemidlene tas i bruk ut fra individuell vurdering av den enkeltes behov ((se pkt. 7.3) Det er i mindre grad fokusert på økonomiske incitamenter. Sistnevnte er begrunnet i kommunens økonomiske situasjon, men også ut fra erfaring fra undersøkelser om at det er andre tiltak som virker like godt. Evaluering: Seniortiltak skal evalueres høsten 2010. Det antas at pensjonsreformen da er endelig vedtatt. Notodden kommune vurderer behov for tiltpasning til reformen og erfaring/effekt av seniorpolitiske tiltak for årene 2009-2010. Notodden, 27. november 2008 Fagforbundet: Torodd Meyer Utdanningsforbundet: Hege Dordi Stordal Støa Hovedverneombud: Arvid Lia Personalrådgiver: Anne Helle Skåre Personalrådgiver: Ingrid E. Haugstad Side 17 17