HANDELSHØYSKOLEN E K S A M E N Emnekode: ORG 104 Emnenavn: Organisasjon og ledelse Dato: 2. desember 2014 Varighet: 0900-1300 Antall sider inkl. forside: 7 Tillatte hjelpemidler: Norsk ordbok, ordbøker fra norsk til andre språk og ordbøker fra andre språk til norsk Merknader: Kandidatene skal besvare alle spørsmål i Oppgave 1. Skriv svarene på ett ark. Spørsmålsnummer og svaralternativ er tilstrekkelig. Kandidatene skal velge mellom oppgave 2a eller 2b. Oppgave 1 teller 1/3 av totalkarakteren. Oppgave 2 teller 2/3 av totalkarakteren. Begge oppgaver må være bestått for at eksamen skal være bestått. Oppgave 1 Multiple choice For hvert spørsmål nedenfor skal kandidaten velge ett alternativ som det riktige. Skriv alle svarene på ett ark. Spørsmålsnummer og svaralternativ er tilstrekkelig. 1. Med isomorfi mener vi at a. at organisasjoner konkurrerer med hverandre b. organisasjoner er like hverandre c. organisasjoner ikke konkurrerer med hverandre
2. Strategien kostnadsleder blir vanligvis best realisert gjennom konfigurasjonen a. profesjonelt byråkrati b. den innovative organisasjonen c. maskinbyråkratiet 3. Når taus kunnskap blir transformert til eksplisitt kunnskap kaller vi det a. sosialisering b. kombinering c. eksternalisering 4. Med karismatisk omforming mener vi a. en stor (revolusjonær) endring med basis i samarbeid og konsultasjon b. at ansatte i virksomheten har stor kompetanse og bruker den for å skape endring c. en stor (revolusjonær) endring med basis i ordre og tvang 5. Det finnes tre former for målforskyvning. Hvilke? a. suboptimalisering, overdreven regelfokusering og overdreven fokus på organisasjonsstruktur b. suboptimalisering, overdreven regelfokusering, og overmåling c. suboptimalisering, overdreven regelfokusering og overdreven fokus på organisasjonskultur 6. Med produktivitet mener vi a. forholdet mellom måloppnåelse og ressursinnsats b. med hvilken legitimitet organisasjonen fremstår c. forholdet mellom produksjon av varer eller tjenester på den ene siden og ressursinnsats på den andre siden 7. Legal autoritet innebærer a. maktbruk som følge av personlig utstråling b. at en leder handler på grunnlag av egne personlige interesser c. at maktbruk aksepteres fordi den har sitt utspring i allment aksepterte lover og regler
8. Teknostrukturen i en organisasjon har som oppgave å a. sørge for at organisasjonen har de best mulige tekniske og maskinmessige løsninger b. gi støtte og oppmuntring til de andre i organisasjonen c. utarbeide regler som de ansatte i den operative kjernen skal følge 9. Institusjonelle omgivelser kan deles i tre elementer eller søyler. Hvilke? a. den regulative, strukturelle og kulturelle b. den regulative, normative og kognitive c. den regulative, normative og lærende 10. Med organisasjoners tekniske omgivelser mener vi a. forhold utenfor organisasjonen som er avgjørende for hvilke løsninger m.h.t. maskiner, IKT osv. organisasjonen skal velge b. teknisk- naturvitenskapelig utdanningsnivå og kompetanse i det samfunn organisasjonen har sin virksomhet c. forhold utenfor organisasjonen som direkte påvirker hvordan organisasjonen løser sine oppgaver (leverandører, konkurrenter, kunder) 11. Den innovative organisasjonen/adhocratiet finnes i to former. Hvilke? a. effektive og operative b. effektive og administrative c. operative og administrative 12. Maskinbyråkratiet er best tilpasset a. homogene og stabile omgivelser b. heterogene og dynamiske omgivelser c. homogene og dynamiske omgivelser 13. Å kooptere innebærer å a. velge inn for å binde opp b. manipulere c. samarbeide
14. Fremvoksende strategi er a. en forklaring på hvorfor organisasjoner vokser b. den delen av realisert strategi som ikke var intendert c. når det er uenighet i organisasjonen om hvordan den skal vokse 15. Det finnes fire strategier for å håndtere institusjonelle omgivelser. Hvilke? a. reell konformitet, tilsynelatende konformitet, motstand og forhandling og omdømmebygging og håndtering b. reell konformitet, tilsynelatende konformitet, motstand og forhandling og ledelse c. reell konformitet, tilsynelatende konformitet, motstand og forhandling og endring 16. HRM Human Resource Management er a. en strategisk, integrert og helhetlig tilnærming for å ansette, utvikle og følge opp personer i en organisasjon b. en strategi for å planlegge og iverksette store personellmessige endringer i en organisasjon c. en strategi for å planlegge og iverksette omfattende opplæringstiltak i en organisasjon 17. Hva kjennetegner en organisasjon som har absorptiv kapasitet? a. mangfoldig personale, egen FoU, enheter med ansvar for å overvåke omgivelser og overlapping mellom enheter i organisasjonen. b. mangfoldig personale, egen HRM-avdeling, enheter med ansvar for å overvåke omgivelser og overlapping mellom enheter i organisasjonen. c. mangfoldig personale, enheter med ansvar for å overvåke omgivelser og overlapping mellom enheter i organisasjonen. 18. Med autoritet mener vi a. makt som oppfattes som riktig b. at en leder nesten alltid tar riktige avgjørelser c. at en leder opptrer diktatorisk
19. Med vertikal integrasjon mener vi a. å redusere antall organisatoriske nivåer i en virksomhet b. å innlemme en leverandør eller en kunde i egen organisasjon c. å øke mellomledernes betydning 20. Den organisatoriske beslutningsmodellen regelmodellen finner vi typisk i a. maskinbyråkratiet b. det profesjonelle byråkratiet c. entrepenørorganisasjonen Oppgave 2 Kandidaten skal besvare oppgave 2a eller 2b. Oppgave 2a Soloppgang hotell Nils Andresen er hotell-eier. Han driver hotellet Soloppgang, og hans to nærmeste medarbeidere er Håvard Nordgård og Ragnhild Flatnes som leder henholdsvis hotell- og restaurant-driften. Nils legger godt merke til hvor forskjellig Håvard og Ragnhild utøver sitt lederskap. Håvard legger vekt på å belønne sine medarbeidere. «Det skal lønne seg å gjøre en god jobb», sier Håvard ofte, og han har utarbeidet et rapport-system som gjør det mulig for ham å gi slike belønninger. Og så har Håvard fokus på å få informasjon og gripe inn når ting går annerledes enn det som er planlagt. Ragnhild er opptatt av og tar hensyn til den enkelte av sine medarbeidere. Hun oppfordrer dem stadig til å påta seg nye og utfordrende oppgaver og til å videreutvikle seg faglig. Hun gjennomfører mange opplæring- og utviklingstiltak, og hun har utarbeidet en visjon for restauranten: Et måltid hos oss skal være som en vakker soloppgang. Ragnhild legger vekt på å fremstå som en synlig rollefigur for sine ansatte, og hun er mye å se ute i restauranten. Restauranten på Soloppgang er spesielt godt drevet. Den er godt besøkt, har god lønnsomhet og et svært godt omdømme. De serverer god mat og gjestene gir uttrykk for
at et restaurant-besøk på Soloppgang er en opplevelse. Restauranten drives så godt at de til tider har besøk av andre i bransjen som er nysgjerrige på hva som er hemmeligheten bak denne restaurant-suksessen. I noen grad har konkurrentene også drevet forsiktig «spionasje» ved å få noen de kjente til å la seg deltidansette i restauranten på Soloppgang å finne ut hva det er de gjør. Men de har ikke fått noen fullgode svar. «En del har nok med ledelsen å gjøre, og de ansatte samarbeider godt», sier folk, «men det må være noe mer». Men ingen har fått det klart for seg hva dette «noe» er, som gjør restaurant-driften så ekstra vellykket. Når de «utplasserte» deltidsansatte har spurt, har det vist seg at verken de ansatte eller ledelsen i restauranten på Soloppgang selv har helt klart for seg hvorfor det går så bra. De får svar som de kunne ha fått også andre steder; det er mange andre restauranter med god ledelse og godt samarbeid. Så konklusjonen av slike besøk er gjerne at «Fuglene vet hva det er de gjør så riktig i Soloppgang restauranten, men noe må det være». Nils ser mange og store ulikheter mellom de ansatte i hotelldriften og ved hotellet ellers. I restauranten samarbeider medarbeiderne godt, og det er vanlig at de ansatte tar et tak der det er størst behov uavhengig av hva som er deres primærfunksjon i restauranten. «Vi er i samme båt», sier de restaurantansatte. Det er god deltakelse fra restauranten når det arrangeres personalsamlinger. Nils synes at de ansatte i hotellet ellers tenker mye mer på seg selv. I tilfelle av at det mangler folk i en funksjon, er det vanlige at de ansatte tar en pause i stedet for å hjelpe til der det trengs, også når den ansatte har kompetanse til å bidra. «Det er ikke min jobb» er den vanlige kommentaren i slike tilfelle. Nå nylig tok Håvard tak i et slikt tilfelle der en ansatt, Kirsten Evensen, hadde vegret seg for å bidra i en annen funksjon enn sin egen. Det Nils finner mest interessant, er at alle de hotell-ansatte reagerte med støtte til Kirsten og mot Ragnhild; også de i den funksjonen som ville ha hatt en fordel av at Kirsten bidro. Det er dårlig deltakelse fra de hotell-ansatte på personalsamlinger. «Det er rart hvor forskjellig folk kan være i hodene sine» tenker Nils. Spørsmål 1: Analyser Soloppgang hotell ved hjelp av organisasjonsteoretiske og ledelsesteoretiske begreper og perspektiver. Spørsmål 2: Hvilke organisasjonsfaglig og ledelsesfaglig baserte råd vil du gi? Spesifiser for hvert råd hvem disse gis til. Du kan legge inn ytterligere opplysninger i caset. Disse må i så fall gjøres eksplisitte og ikke stå i noe motsetningsforhold til de opplysninger som er gitt ovenfor. eller
Oppgave 2b Velg to av følgende kunnskapsfelt i organisasjonsteorien organisasjonsstruktur organisasjonskultur makt og konflikt i organisasjoner og gi en fremstilling av hver av disse og sammenhengene mellom dem. Bruk gjerne eksempler.