LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak slik at våre ansatte står i jobb så lenge de ønsker er spesielt prioritert. En livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behov som den enkelte medarbeider har i de forskjellige faser av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. SunHF har lang fartstid som IA- bedrift, og en av de tre hoveddelmålene i IA -avtalen er å øke gjennomsnittsalderen for når den ansatte går ut av yrkeslivet. En godt forankret personalpolitikk er en forutsetning for å lykkes. Det gjelder forankring både i organisasjonens ledelse, blant de tillitsvalgte og hos hver enkelt medarbeider. Et kontinuerlig holdningsarbeid vil være avgjørende for en vellykket livsfaseorientert personalpolitikk. Definisjon på livsfaseorientert personalpolitikk: Livsfasepolitikk rommer all aktivitet som har som mål å rekruttere, utvikle og beholde gode medarbeidere og deres kompetanse til beste for virksomhetens formål, den enkelte og for samfunnet. I livsfaseorientert personalpolitikk knytter vi begrepet livsforløp og livsfase til en medarbeiders yrkesog karrieremessige bevegelse og utvikling fra det tidspunkt medarbeideren blir ansatt til det tidspunkt medarbeideren slutter i virksomheten. En livsfaseorientert personalpolitikk skal ta hensyn til at behovene og mulighetene til arbeidstakere i forskjellige faser av yrkes- og karriereløpet er forskjellig. Det handler primært om yrkeslivet, men yrkeslivet berører også det private livet. Medarbeiderens yrkesog karriereforløp innen virksomheten, er ikke uavhengig av personens livsfaser i andre livssfærer og disse vil derfor være relevante faktorer i planleggingen av yrkes- og karriereløpet til medarbeideren innen virksomheten. (Livsfaseorientert personalpolitikk, Diakonhjemmet Høgskole. 2010) Hovedmål: SunHF har en helhetlig personalpolitikk som tilpasser seg de forskjellige livsfaser som ansatte går gjennom, med spesielt fokus på seniorer. SunHF verdsetter og videreforedler ansattes ressurser gjennom alle livsfaser slik at ansatte både ønsker og evner å fortsette i jobben inntil ordinær pensjonsalder.
Sunnaas Sykehus HF SunHF har sin hovedvirksomhet liggende på Nesodden, en kommune med ca 17.000 innbyggere i Akershus fylke. SunHF er en viktig hjørnesteinsbedrift for kommunens innbyggere. Etter kommunen representerer sykehuset den største arbeidsgiveren på Nesodden. En betydelig andel av ca de 750 ansatte (ca 520 årsverk) bor og lever i kommunen, eller i nærliggende kommuner. SunHF har en over gjennomsnittlig stabil ansatt gruppe sammenlignet med andre helseforetak i regionen. Oversikt over alderssammensetningen i foretaket viser at ansatte blir i foretaket over tid. Fem personer gikk av med AFP i 2011, fire personer i 2012 og per juni i 2013 har fire personer gått av eller søkt om AFP. SunHF er i stor grad en typisk kvinnearbeidsplass. Kun 13 % av de ansatte er menn. Ved å se på aldersammensetningen og andelen kvinnelig ansatte, kan foretaket også skaffe seg en oversikt over forventet antall gravide i virksomheten (antall kvinner under 40 år x 0,07). Pr juni 2013 er forventet antall gravide ca. 10. Pr. juni 2013 er det 520 månedsverk i foretaket fordelt på følgende alderssammensetning: 201306 201306 Aldersgrupper Brutto månedsverk < 20 0,46 > 69 1,02 20-29 59,20 30-39 103,86 40-49 133,54 50-59 154,77 60-69 67,04 Grand Total 519,90 Alderssammensetningen tilsier at vi har en stor gruppe ansatte som nærmer seg seniorfasen av sitt yrkesliv. Aldersgruppene 40-49 og 50-59 er store. Disse representerer mye realkompetanse det blir viktig å videreforedle og videreformidle til yngre arbeidstagere. For å være bærekraftig må SunHF også rekruttere flere yngre ansatte i faste stillinger. De utgjør fremtidens helsearbeidere som demografisk forskning viser det vil bli stadig økende mangel på frem mot 2030. SunHF ønsker å fremstå som en attraktiv arbeidsplass hvor både organisatoriske og holdnings skapende tiltak, i tillegg til individuelle og gruppetiltak skal bidra til at ansatte i alle livsfaser opplever at SunHF er en god arbeidsplass. SunHF ønsker å utvikle ledere som har fokus på gode arbeidsmiljø hvor myndiggjøring, mestring, trivsel og individuell motivering av ansatte i alle livsfaser er viktige elementet av lederskapet. Læring og utvikling er viktig gjennom hele yrkeskarrieren.
SunHF ønsker å ha incitamenter som kan tilpasses den enkelte arbeidstakers behov med spesielt fokus på seniorene. De ulike livsfaser i et arbeidslivsperspektiv Det er definert 4 momenter av livet for å illustrere livsløpet i jobbsammenheng. Inndelingen i faser må forstås som en grov inndeling basert på gjennomsnitt. Folk har ulike livsløp og livsvalg, og alderen vil i stadig mindre grad være egnet til å bestemme karakteren av menneskets ulike livsfaser. Alle ansatte skal ha årlig medarbeidersamtale med nærmeste overordnede. Spørsmål og problemstillinger knyttet til livsfase skal tas opp i medarbeidersamtalen, som utgangspunkt for utforming av praktiske tiltak. Ung og ny i arbeidslivet: Fra studentliv til arbeidsmiljø. Karrieremål er ikke fastsett (i støpeskjeen). Nyutdannet møter arbeidslivets realiteter og skal takle egne reaksjoner er på en ny rolle, store forandringer og tilpasninger. Mange i denne fasen er karrierebevisste, og har gode og oppdaterte formalkunnskaper. Tilpasset tiltak: Etableringsfasen: o Fadder ordning. Leder utpeker fadder for den nyankomne medarbeider. o Medarbeidersamtale med utviklingsplan. Snart etter inntreden i arbeidslivet starter også etableringsfasen for yngre mennesker. De får fast inntekt og ønsker å etablere seg. Boligkjøp, etablering av familie eller familieforøkning. Første del av denne fasen har man ofte tid og overskudd til å jobbe mye, men etter hvert som en får barn vil kanskje foreldrene vil jobbe mindre. I småbarnsperioden, eller i en livskrise, kan det hende at en ikke orker eller har mulighet til å arbeide like mye som tidligere. Det samme gjelder hvis en har syke eller gamle familiemedlemmer som en har ansvar for. Tilpasset tiltak: o Midtlivsfasen Oppfølging av gravide med tilbud som gravide poliklinikk ved BHT, og trekantsamtaler mellom gravid, BHT (bedriftslege) og leder. o Karriereambisjoner som tema i medarbeidersamtalen o Tilrettelegge for videreutdanning I denne fasen varierer de ansattes situasjon mer, og beskrivelsen kan også gjelde for en del arbeidstakere som er eldre. Formalkunnskapene fra utdanning får stadig mindre betydning, og erfarings- og etterutdanningskunnskapene får større betydning.
Flere undersøkelser viser at mange gjennomgår en form for nyvurdering eller revurdering av seg selv når de er et stykke ut i karrieren/arbeidslivet. En stiller spørsmålstegn ved sine tidligere valg; Hva vil jeg gjøre med resten av mitt liv, og hvordan stemmer jobben overens med mine ønsker? For noen kan en slik vurdering være avgjørende for å gjøre nye valg bl.a. når det gjelder valg av arbeidsplass. Familiesituasjonen kan være en avgjørende faktor og medvirkende årsak til nytenkning rundt ens situasjon. Mange i denne fasen gjennomlever samlivsbrudd eller har foreldre som blir hjelpetrengende. Omsorg for egne barn tar fremdeles mye av tiden for mange i denne fasen. Tilpasset Tiltak: Seniorfasen o Karriereveiledning og livslang læring (tema i medarbeidersamtale). Her brukes ordet karriere i betydningen den enkelte medarbeiders yrkesmessige livsløp. Ansatte i denne alderskategorien har i mindre grad oppgaver knyttet til omsorg for barn, men det blir i større grad foreldre som kan ha behov for hjelp og støtte. Medarbeidere kan oppleve at deres lange erfaring i virksomhet ikke blir brukt og lang yrkeserfaring/realkompetanse verdsettes mindre enn formalkompetanse hos yngre medarbeidere. Det er viktig å bruke seniorenes kompetanse og gi tilbud om oppdatering og videreutvikling av kompetansen. Seniorer er viktig i forhold til kompetanse- og erfaringsoverføring og opplæringen av yngre eller/ og som samtalepartner. Noen seniorer kan etter hvert føle seg slitne, og ønsker seg avlastning i hverdagen; for eksempel kortere arbeidstid eller nye, mindre belastende oppgaver, slippe tidspress og stress så langt mulig i det daglige arbeidet. Noen kan være uvillige til eller ikke orke å oppdatere seg eller lære. Manglene opplæring for å kunne håndtere nye hjelpemidler og ny teknologi kan medføre frustrasjon og hjelpeløshet. Selv om en i livsfaseorientert personalpolitikk legger vekt på at de ansatte skal stå lengst mulig i arbeidslivet, er det viktig å poengtere at det også er tillatt å ønske seg nedtrapping av arbeidsoppgaver og arbeidstid. Tilpasset Tiltak: o Karriereveiledning og livslang læring (tema i medarbeider samtale) o Mentor ordningen. Seniormedarbeiderne sitter ofte inne med verdifull kunnskap og erfaring. En mentorordning som kobler erfaringskompetanse med ny kompetanse, vil kunne bidra til at viktig kompetanseoverføring finner sted. Seniorer kan brukes som mentorer (støttespillere, veiledere) for yngre ledere eller som faddere for nyansatte. Fra fylte 58 år: Ansatte blir invitert på seniorkurs, med fokus på mulighetene ved å stå helt eller delvis i jobb til pensjonsalder. Presentasjon av sykehusets seniorpolitikk.
Seniorfokus i den årlige medarbeidersamtalen med nærmeste leder, med spesiell fokus på ressurskartlegging og kompetanseheving. Hva skal til for at en ansatt skal stå i arbeid fram til pensjonsalder? Planlegge seniorkarrieren i samarbeid med nærmeste leder. Fra fylte 62 år: SunHF øremerker midler som kan brukes til seniortiltak for ansatte fra fylte 62 år. Ledere gis anledning til å inngå individuell avtaler med enkelte medarbeidere som innehar nøkkelkompetanse som er vanskelig å erstatte. Økonomiske tiltak som kan avtales slik den ansatte og leder kommer frem til i seniorsamtalen: Individuelt tilpasset kompetanseutvikling Individuelt tilpasset arbeidstid Individuelt tilpasset uttak av feriedager