IA-webinar Livsfaseorientert personalpolitikk kva, kvifor og korleis!

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "IA-webinar Livsfaseorientert personalpolitikk kva, kvifor og korleis!"

Peter Espeland
7 år siden
Visninger:

1 IA-webinar Livsfaseorientert personalpolitikk kva, kvifor og korleis! NAV Arbeidslivssenter Sogn og Fjordane 22. Mars 2017 v/henny Oxholm

2 Innhald Kva er livsfaseorientert personalpolitikk Kvifor Korleis

Målsetting for IA-avtalen (2014-2018) Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting

3 Målsetting for IA-avtalen ( ) Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Delmål 3 på nasjonalt nivå Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder (sammenlignet med 2009).

4 Delmål 3 på virksomhetsnivå Ha et livsfaseperspektiv. som skal inngå som en del av virksomheten sin personalpolitikk og i det systematisk forebyggende arbeidet. Sette aktivitetsmål på hvordan virksomheten skal stimulere eldre arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren

5 Livsfaseorientert personalpolitikk (Livsfasepolitikk) Ein slags definisjon: Ein lærings- og utviklingsstrategi der arbeidstakar beveger seg mellom ulike faser i livet med ulike behov, krav, avgrensingar og mulegheiter.

6 KVIFOR

7 Grenseløysa Sentrifugert liv Det teoretiserte arbeidsliv Nye tider Nye utfordringar Kilde: Sissel Gran Thomas Hylland Eriksen

9 Kvifor livsfasepolitikk for verksemda - Ledd i ein god personalpolitikk - Eit verkty med omsyn å: - Tiltrekke personell - Utvikle - Behalde dei tilsette - Arbeidsmiljø - Omdømebygging

10 Korleis

11 En differensiert personalpolitikk i forhold til livets ulike faser? Juniorfase Foreldrefase Midtlivsfase Seniorfase Fasane (og kombinasjonar) kan variere i stor grad Karriereorientering og reorientering ikkje bare ved: - Inngang (jobbsøkjer, nytilsett) - Ved tvungen endring (omstrukturering, nedbemanning) - Eller som ledd i seniorpolitikk, men som en kontinuerlig analyse og utvikling av den einskilde sine forutsetninger i forhold til utfordringar og mulegheiter

12 Juniorfasen Kva kjenneteiknar: små stillinger/ ikkje fast, jobbar mykje, stiller krav, har forventningar, idérike, entusiasme vs. usikkerhet, teoretisk kompetanse Tiltak/strategi: - gje ansvar og muligheit for påverkning - bruk mentor eller fadder (evt. seniormedarbeidar) - oppsøke studieplassar, jobbmesser - introduksjonsprogram - kartlegge kompetanse (-ønskjer) - synliggjere horisontale og vertikale karrieremulegheiter - Spørre: Har du nokre idéar? - etablere arenaer/ fora for kompetansedeling - ha klare system/ rutiner for korleis verksemda fungerar

13 Foreldrefasen Kva kjenneteiknar: aldri tid/ tidsklemma, privat jobb tilpassing, kjønnsdimensjon relevant, ustabile vs. stabile, heim og familie vs. overtid og lønn Tiltak/strategi: - fleksibilitet - leggje til rette arbeidstid - livskriseberedskap: kva gjør vi når? - samlivskurs - samle medarbeidarar livsfase som tema - medarbeidersamtale / milepælsamtale - tilpasse SFO og barnehage

14 Midtlivsfasen Kva kjenneteiknar: stabile, erfaringskompetanse, god økonomi, høy arbeidsmoral, nyorientering, ønskjer nye utfordringar, sjølvgåande, gamle foreldre, tenåringsbarn, evt. nye barn, betre vitarar Tiltak/strategi: - kartlegge kompetanse, ønskjer og behov - synliggjøre/tydeliggjøre kompetanse - individuell tilpassing / utvikling - etablere arenaer for erfaringsdeling/ kompetansedeling - fleksibilitet i forhold til livet

15 Kva kjenneteiknar: Seniorfasen kompetanse å gi, lojale, lite kravstore, pliktoppfyllende/ stabile, jippi snart pensjonist!, frykt for utstøyting, føler press for å slutte, mindre endringsvilje, kan ha lange fråvær Tiltak/strategi: - oppgaver tilpassa meistring - rolle som coach/ prosjektleiar - brukas aktivt til opplæring - individtilpassa løysingar - tenke utvikling av kompetanse - tilpasse stillingsbrøk/ arbeidstid - gjennomføre intensjoner og fagre ord

16 Suksesskriteriar livsfasepolitikk 1: Ein heilskapleg livsfase - / personalstrategi 2: Forankring i toppleiing 3: Medverknad frå medarbeidarane

17 Utarbeiding av livsfasepolitikk Ein plan for ei stor verksemd: Sett ned ein arbeidsgruppe som utarbeidar eit forslag, med tanke på korleis ein vil det skal vere i verksemda, implementerast, opplæring av leiarar, korleis den skal etterlevast. Arbeidsgruppa bør både bestå av arbeidsgjevar og arbeidstakarrepresentantar.

18 Utarbeiding av livsfasepolitikk Ein plan for ei lita verksemd: Leiar og tillitsvalde utarbeidar utarbeidar ein plan, med tanke på korleis ein vil det skal vere i verksemda i forhold til livsfasepolitikk.

19 Og so. Nytt gjerne ditt NAV Arbeidslivssenter som støtte i arbeidet. Nyttige nettsider:

Like dokumenter

Mål og handlingsplan for inkluderande arbeidsliv i Aukra kommune Vedteke i administrasjonsutvalet sak 6/16. E-phorte: Sak 2015/580-19

Mål og handlingsplan for inkluderande arbeidsliv i Aukra kommune 2015-2018 Vedteke i administrasjonsutvalet sak 6/16 E-phorte: Sak 2015/580-19 1 1. Innleiing Samarbeidsavtalen om eit inkluderande arbeidsliv.