Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Anne Inga Hilsen, 25.10.2012 www.afi.no
Hva skulle vi finne ut? 8 Evaluere seniorpolitikken gjennom effektdata og engasjere seniorene til erfaringsutveksling 8 Utprøve en modell for evaluering basert på en utprøving av hva som er den optimale kombinasjonen av fysiske og digitale møteplasser 8 og også se på hva slags innhold og tematikk som best egner seg på de ulike møteplassene, mer bestemt hvilke nivåer og hvem som skal møtes for å diskutere hva 8 Oppsummere erfaringene fra dette arbeidet 8 Prosjektet er et samarbeid mellom St. Olavs Hospital, KLP, NAV arbeidslivssenter Sør- Trøndelag og AFI (Fafo)
Evalueringsaktiviteter Fysiske møteplasser er kartlagt og de viktigste identifisert bruken av dem må følges opp «55+ nettverk» opprettet på intranettet for informasjon og erfaringsutveksling, erfaringene er blandet Forskeren fulgt seniorkursene og diskutert med deltagerne Spørreundersøkelse blant alle seniorer vår 2012 Synliggjøring av seniorpolitikken utad oppmerksomhet forplikter
Erfaringer Fysiske møteplasser er mange og budskapet er ikke gjennomgående Begynner å komme på plass, men krever at noen holder i det Digitale møteplasser er vanskelig å mobilisere «Nettverk 55+» på Kilden er etablert - et virkemiddel i evalueringen og en måte å spre kjennskap om seniorpolitikken på St. Olavs Hospital Bruker seniorkurset for å demonstrere bruken og samle inn erfaringer, men få bruker det «frivillig» Viktigere for informasjon enn for erfaringsutveksling Helseforetakene er ikke PC-arbeidsplass og det skal motivasjon til for å bruke nettet
Hvordan oppleves seniorpolitikken? Spørreundersøkelse til alle seniorer (55+) på St. Olavs, 933 svar Aldersfordeling: 55 59 år: 56 % 60 61 år: 17 % 62. 64 år: 19 % 65 eller eldre: 9 % Ledere/medarbeidere: Leder: 17 % Medarbeidere: 83 % De alle fleste (96 %) mener seniorpolitikk er viktig
Hvordan kjenner de til seniorpolitikken? Informasjon på nett virker (66 %) 1. Deltar i arbeidsgruppe/styringsgruppe for prosjektet 2. Deltatt på seniorkurs i regi av helseforetaket og NAV arbeidslivssenter 3. På klinikkvise møter 4. På infomøter om prosjektet 5. Hørt om det fra tillitsvalgte / verneombud 6. Deltatt på idédugnad i prosjektet 7. Lest om det på Kilden 8. Hørt om det fra kolleger 9. Kjenner ikke til prosjektet
Hva er viktig for å stå i jobb lenger? Hva synes flest er viktig («svært viktig» eller «viktig»): Seniordagene er viktigst (66%/29%) Pensjonsinformasjon fra KLP (57%/37%) Informasjon til alle ansatte (47%/42%) Seniorkurs m NAV (42%/40%) viktigere for de som har vært på det (56%/34% mot 34%/42 Opplæring av ledere (38%/42%) Hva synes flest ikke er så viktig («verken viktig eller uviktig»): Mentor/fadderordning (50% hverken-eller, 17% uviktig) Karriererådgivning gjennom Arbeidsmiljøseksjonen (37%) Sluttsamtaler (frivillig) (32%) Studiepermisjon (28%) Seniorsamtaler (frivillig) (24%)
Tre typer tiltak: bevisstgjøringstiltak, utviklingstiltak og seniordager (incentiv) Mest brukte tiltak: Seniordager (60 %) Pensjonsrådgivning individuelt med KLP (19 %) Pensjonsinformasjon KLP i gruppe (16 %) Seniorkurs med NAV & St. Olavs (12 %) Kompetanseutvikling (10 %) De kollektive tiltakene brukes mest Er det lettere å etterspørre kollektive tiltak? Må lederne bli bedre på å tilby individuelle tiltak?
Hvor viktig er seniordagene, og for hvem? Seniordagene er det tiltaket flest opplever som viktigst for å stå lenge i jobb 66 % synes det er svært viktig, 29 % viktig Uttaket er økende (større grupper betyr større uttak og bedre kjennskap til ordningen kan øke bruken) Anslag basert på 2011 uttaket viser at nesten 90 % av uttaket ikke medfører vikarutgifter, men det kan øke belastningen på avdelingene
Hva kan vi si om seniordagene? Et begrenset tilbud (få dager i fht hva som er vanlig i arbeidslivet) Et tilbud som ikke bare handler om AFP men motivasjonstiltak fra 60 år, noe som er svært uvanlig «Høyt elsket, dypt savnet?» Det tiltaket flest synes er svært viktig Seniorkursene understreker at det verdsettes Bruken varierer noe Ikke alle i aldersgruppen bruker det (skyldes stillingsandel?) Legene bruker det mer med økende alder, men syns ikke det er så viktig Fra 62 år bruker ledere det mer enn ansatte, - uventet!
Tilrettelegging ved behov er en del av ordinær personalpolitikk, men det er også viktig for seniorene Spm.: Ble tilrettelegging tatt opp i medarbeidersamtale? Omtrent 28 % har ikke hatt slike samtaler! Temaer som er tatt opp: Arbeidsoppgaver (33 %) Arbeidsmengde/tyngde (31 %) Kompetanseutvikling (26 %) Arbeidstidsordning/turnus (22 %) Mer/mindre ansvar (20 %)
Hva er viktig for å oppnå seniorpolitikkens mål? 10.1 Kunnskap, bevisstgjøring, holdninger hos leder 10.2 Kunnskap, bevisstgjøring, holdninger hos ansatte 10.3 Seniorenes egen motivasjon og innsats 10.4 At sykehusledelsen følger opp ledere på seniorpolitikkarbeidet 10.5 Din enhets behov for å beholde seniorene 10.6 Økonomiske virkemidler til å møte seniorenes behov 10.7 Bemanningssituasjon som tillater tilrettelegging for seniorer som trenger det
Men ikke alt er oppfylt i dag 11.1 Kunnskap, bevisstgjøring, holdninger hos leder 11.2 Kunnskap, bevisstgjøring, holdninger hos ansatte 11.3 Seniorenes egen motivasjon og innsats 11.4 At sykehusledelsen følger opp ledere på seniorpolitikkarbeidet 11.5 Din enhets behov for å beholde seniorene 11.6 Økonomiske virkemidler til å møte seniorenes behov 11.7 Bemanningssituasjon som tillater tilrettelegging for seniorer som trenger det
Hva er viktigst å følge opp? Behovet er der, seniorene trengs 51 % svarer at «Din enhets behov for å beholde seniorene» i stor grad er oppfylt i dag Motivasjonen oppleves som tilstede 53 % svarer at «Seniorenes egen motivasjon og innsats» er i stor grad er oppfylt i dag Praktiske begrensninger for seniorpolitikken «Økonomiske virkemidler til å møte seniorenes behov» og «Bemanningssituasjon som tillater tilrettelegging for seniorer som trenger det» oppleves minst oppfylt Oppfølging krever ledernes forpliktelse Lederopplæring og lederoppfølging
Avgangsalder er høy, og høyere enn landsgjennomsnittet på 62,3 år Gjennomsnittlig alder med og uten uføre fra 2009-2011 foretaket total. År 2009 2010 2011 Gjennomsnittlig avgangsalder inkludert uføreavgang 58,47 år 58,99 år 58,80 år Gjennomsnittlig avgangsalder uten uføre 65,45 år 65,47 år 65,33 år
Svakt økende avgangsalder indikerer at man er på riktig vei Gjennomsnittlig alder APF 2009-2011 foretaket totalt. År 2009 2010 2011 Gjennomsnittlig alder AFP 100 % 63,72 år 63,85 år 63,87 år Gjennomsnittlig alder AFP delvis dvs. mindre enn 100 % 62,98 år 62,82 år 63,09 år
Stiger sykefraværet hvis seniorene står lenger? Netto sykefraværs prosent St. Olavs hospital År Totalt 2009 Totalt 2010 Totalt 2011 Totalt 1. halvår 2012 Alder Samlet for alle aldersgrupper 8,5 % 8,1 % 8,6 % 8,6 % >= 55 10,3 % 9,8 % 10,6 % 10,2 % Relativt stabil rundt 10 %
AFI rapport 15/2012 Anne Inga Hilsen Seniorpolitikk i store virksomheter ølgeevaluering ved St. Olavs Hospital Kontaktinformasjon: Anne Inga Hilsen Fafo Tlf.: 926 62 169 anne.inga.hilsen@fafo.no Rapporten er nedlastbar fra: www.afi.no