Virksomhetenes sosiale ansvar og eldre arbeidstakere

Transkript

1 Virksomhetenes sosiale ansvar og eldre arbeidstakere Forskerblikk på arbeidslivet Arbeidslivsprogrammets avslutningskonferanse, 27. januar 2010 Fafo - Institutt for arbeidsliv- og velferdsforskning Tove Midtsundstad tim@fafo.no 1

2 Tema Utgangspunkt er IA-avtalens og dens påkalling, av det jeg, med inspirasjon fra danskene, kaller virksomhetenes sosiale ansvar (VSA) som omhandler den rollen arbeidsgiverne og virksomhetene skal ha i arbeidsmarkeds- og velferdspolitikken Fokus har vært på eldre arbeidstakere, og på IA-avtalens målsettingen om å øke den reelle avgangsalderen gjennom bl.a. å oppfordre norske virksomheter til frivillig å påta seg et sosialt ansvar for eldre arbeidstakere og satse på seniorpolitikk og seniortiltak på arbeidsplassen Avtalen understreker behovet for individuell tilpasning og legger vekt på dialog mellom ledelsen, de tillitsvalgte og den enkelte ansatte lokalt en ambisjon som kan være krevende i møte med et likhetsog rettighetsorientert norsk arbeidsliv De virkemidlene som er knyttet til avtalen på seniorområdet, ut over IA-avtalen i seg selv, har primært vært informasjon, holdningskampanjer, og tilbud om rådgivning og veiledning fra NAVs arbeidslivssentrene. Man har med andre ord verken svingt pisken eller prøvd å lokke med gulrøtter, men satset på informasjon og overtalelse med noen få unntak Mitt hovedspørsmål er dermed: Hvor langt når man egentlig med Informasjon og holdningskampanjer? 2

3 Hovedproblemstillinger Oppfatter virksomhetene at de har et sosialt ansvar i arbeidsmarkeds- og velferdspolitikken, og i hvilken grad omfatter dette de målgruppene og de målsettingene IA-avtalen berører? Utøver virksomhetene sosialt ansvar i forhold til eldre arbeidstakere, i den forstand at de har en seniorpolitikk, har fastsatt mål og utformet konkrete tiltak for å forebygge tidligpensjonering og/eller holde på eldre arbeidstakere og hvilke tiltak dreier det seg i første rekke om, og hva styrer valg av tiltak og tildelingskriterier? Hva kjennetegner virksomheter som satser på seniorpolitikk og seniortiltak? Hvilken rolle spiller de lokale partene, og særlig de tillitsvalgte i dette arbeidet er de pådrivere eller vaktbikkjer? Hvilken betydning har myndighetenes virkemidler hatt, deriblant den reduserte arbeidsgiveravgiften og NAVs arbeidslivssentre? Hva slags holdning har arbeidstakerne selv til seniorpolitikken; har de tro på seniortiltak og takker de ja til tilbudene som gis? Hvilke faktorer bidrar evt. til at de takker nei/ ikke ønsker tiltak? Har seniorpolitikken og de seniortiltakene som har vært i bruk hatt noen målbar effekt på pensjoneringsatferden? 3

4 Virksomheten må erkjenne at de har et sosialt ansvar Virksomheten må utforme en politikk på området (mål, strategier og tiltak) Arbeidstakerne må se nytten av tiltakene og ta imot evt. tilbud Tiltakene må møte behovene og/eller ha innvirkning på pensjonsbeslutningen Endret pensjoneringsatferd 4

5 Anser virksomhetene at de har et sosialt ansvar? Hovedresultater: De fleste norske virksomheter oppfatter at de har et sosialt ansvar og en rolle å spille i arbeidsmarkeds- og sosialpolitikken Det gjelder særlig i forhold til ansvaret for å redusere sykefraværet, og til en viss grad når det gjelder å bidra til redusert tidligpensjonering, noe mindre når det gjelder rekruttering av seniorer, men i svært liten grad når det gjelder integrering av personer som av ulike grunner står utenfor arbeidslivet MEN - virksomhetene ønsker seg flere offentlige økonomiske støtteordninger Vi tar gjerne sosialt ansvar om dere betaler hele eller deler av regninga noe som enten kan være et uttrykk for at man er vant til og dermed forventer at fellesskapet bærer disse kostnadene, eller at man erkjenner at det ellers vil være for usikkert/risikofylt, eller rett og slett ikke vil lønne seg 5

6 Satser virksomhetene på seniorpolitikk? Hovedresultater: En av tre virksomheter hadde ved utgangen av 2005 forplikte seg til å jobbe med IA-avtalens delmål 3. Mange av disse hadde en fokus på feltet allerede før IA-avtalen. Videre er det få av de ikke-aktive som hadde planer om satse på delmål 3. Nettoeffekten av avtalen synes derfor å være begrenset Redusert arbeidsgiveravgift har hatt minimal betydning for virksomhetenes aktivitet, men de få virksomhetene som har benyttes seg av arbeidslivssentrene er svært fornøyd med bistanden Virksomhetens leder sier de primært har seniorpolitikk for å beholde kompetanse, men analyser viser at holdninger og erkjennelse av sosialt ansvar, vektlegging av personalpolitikk, og ikke minst økonomiske vurderinger er viktigere (hva kan vi tjente på dette?) Enkelte av analysene antyder også at behovet for arbeidskraft på kort sikt - har en viss betydning. Seniorpolitikk er dermed sårbar overfor konjunktursvingninger. Konklusjon: Det synes som om frivilligheten og appellen til virksomhetenes om å ta sosialt ansvar har sine klare begrensinger. Holdningskampanjer for å fjerne fordommer og øke verdsettingen av eldre i arbeidslivet er ikke tilstrekkelig for å få virksomhetene til å satse på seniorpolitikk og seniorer. Det kan derfor kanskje være lønnsomt for myndighetene å ta fram noen gulrøtter, slik virksomhetene selv påpeker samt å styrke arbeidslivssentrene utadrettede virksomhet og rådgivningskompetanse. 6

7 Hva gjør virksomheten? Hovedresultater: De mest konkrete seniortiltakene er rettet mot dem som er 62 år og eldre (for eksempel tilrettelegging, redusert arbeidstid med eller uten lønnskompensasjon, lengre ferie/flere fridager, bonuser og lignende) Problemet med flere av ordningene/tiltakene er at de er for få, settes inn for seint, er for lite treffsikre og/eller er for kostbare. Det synes å være valgt fordi andre har dem, fordi de er lette å administrere (lite tidkrevende), at det er mangel på alternativt og lettere arbeid (dermed vanskelig å få til tilrettelegging og tilpasning), ønske om å spare pensjonsutgifter på kort sikt, uheldige tildelingskriterier/manglende individuell vurdering - bl.a. fordi det er lettere å få fagforeningenes tilslutning når de gis til alle - blir dermed også rettigheter mer enn muligheter. Flere av tiltakene har mer karakter av å være seniorgoder enn seniortiltak. Det er derfor et fordelingsproblem at de primært rettes mot og tilfaller dem som evner å stå i jobb etter fylte 62 år dvs. høyere utdannede med høy lønn uten reelle behov Konklusjon: Det er fremdeles for lite kunnskap om hvilke tiltak som virker. Virksomhetene leter derfor litt i blinde, og har lett for å kopiere hverandre litt ukritisk. Virksomhetene mangler gode verktøy for evaluere egen seniorpolitikk og egne seniortiltak her trenger de hjelp! Fagforeningene bør kanskje spørre seg selv om hva som er hensikten med seniorpolitikk og tiltak, og delta mer aktivt i arbeide med å få på plass gode og målrettede tiltak og tildelingskriterier. 7

8 Bidrar seniortiltak til utsatt avgang? Hovedresultater: Spør vi ledere i bedrifter med seniortiltak er det store flertallet overbevist om at de har hatt den ønskede effekt. Erfaringen fra casestudiene tilsier likevel at virksomhetene, selv de som framstår som best i klassen, ikke alltid har oversikt over virksomhetens tidligpensjonering Ansatte i statlige virksomheter og etater med mange tilretteleggingstiltak, som tilbud om kortere arbeidstid og/eller mindre krevende eller annen type arbeid, har lavere sannsynlighet for å tidligpensjonere seg enn ansatte i virksomheter med færre eller ingen slike tiltak tilgjengelig. Vi finner ingen tilsvarende effekt av det å ha tilgang på ulike økonomiske incentiver og attraksjonsfaktorer, som ekstra lønn eller mer ferie (betalt) fra fylte 62 år, eller av mulighet til å få mer utfordrende arbeidsoppgaver. Analyser av pensjoneringsatferden i et utvalg virksomheter med og uten tiltak fra viste at det hadde vært en reduksjon i tidligpensjoneringen fra 62 år både i virksomheter med og uten tiltak, men reduksjonen i tidligpensjonering var ikke signifikant større i virksomheter med tiltak enn i virksomheter uten tiltak bedringen kan derfor ikke tilskrives tiltakene. Dette betyr likevel ikke at seniorpolitikk og -seniortiltak ikke har noe for seg manglende effekt kan skyldes de forholdene jeg nevnte tidligere Konklusjon: Vi vet fremdeles vet for lite om hva slags seniorvirkemidler og -tiltak som virker, for hvem og hvorfor. Det meste av kunnskapen stammer fra et begrenset antall casestudier, og subjektive (ikke evaluerte) vurderinger fra virksomheter med såkalt god praksis. Det er få studier som ser på om og hvordan ulike typer tiltak og tildelingskriterier faktiske påvirker pensjoneringsatferden og arbeidstilbudet men vi jobber med saken! 8

9 Publiseringer fra prosjektet Rapporter: Midtsundstad, T. (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. En gjennomgang av norsk og internasjonal forskning om tidlig pensjonering og seniorpolitikk. Fafo-rapport. Oslo: Fafo Midtsundstad, T. (2007), Fra utstøting til inkludering? Fafo-rapport. Oslo: Fafo. Artikler/bokkapitler: Midtsundstad, T.: Ikke nødvendigvis sliten En analyse av AFP-avgangen i staten. Søkelys på arbeidsmarkedet nr Midtsundstad, T: (2005) Virksomheters sosiale ansvar. I: H. Torp (red.). Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning. Oslo: Gyldendal Akademiske. Midtsundstad, T.: Vil arbeidslivet ha seniorene? Søkelys på arbeidslivet nr Midtsundstad, T: Virksomheten som sosialpolitisk aktør. Tidsskrift for Velferdsforskning, nr Midtsundstad, T. (2009), Inclusive workplaces and older workers. International Journal of Human Resource Management (forthcoming). Midtsundstad, T. (2010), Hva kjennetegner seniorvennlige bedrifter? Kommer. Bogen, H. og Midtsundstad, T. (2010), Active Ageing policy in practice. Experiences from six municipalities. Kommer Midtsundstad, T (2010): Effekten av seniortiltak på virksomhetsnivå. Kommer. Midtsundstad, T. (2010), Effects of Active Ageing policy and practice. Kommer Midtsundstad, T (2010): Vil seniorene ha tiltak? Betydningen av helse, arbeidsmiljø og klasse. Kommer 9