Hva kjennetegner inkluderende arbeidsgivere?

Transkript

1 Analyse av data fra Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 2003 Tove Midtsundstad Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsstudier

2 Hva skal jeg snakke om? Begrepsavklaring; Generelt samfunnsansvar kontra virksomhetenes sosiale ansvar (VSA) i arbeids- og velferdspolitikken, VSAs plass i ulike velferdsstatstyper og skille mellom virksomhetenes interne og eksterne sosiale ansvar Data - Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 2003; operasjonaliseringer av VSA, omfang av VSA i denne forstand, motivasjon/bakgrunn for VSA, gjennomgang av analyseresultatene Videre forskning; kort gjennomgang av hva prosjektet videre skal belyse, dvs. problemstillinger, datamateriale og analyser.

3 Virksomheters sosiale ansvarsrolle i ulike velferdsstatstyper Liberal Konservativ Sosialdemokratisk Ekskommunistisk Betydning i velferdsmikset Stor Stor Liten Moderat/liten Frivillighet Hovedsakelig frivillig Forhandlet/pålagt Nesten utelukkende frivillig Politisk kontroll/styring Historisk stilling Begrenset Holdningspåvirkning og enkelte lovbestemte programmer Lang historie Har sin bakgrunn i etiske og strategiske overveielser i virksomheten Betydelig Lovgivning og trepartsavtaler Utviklet gjennom en korporatistisk tradisjon Liten Holdningspåvirkni ng og enkelte trepartsavtaler Ingen tradisjonell rolle Frivillig med gamle forpliktelser Liten Overveiende fokusering på beskjeftigelsen Frigjørelse fra et meget vesentlig ansvar i planøkonomien

4 Virksomhetens sosiale ansvar ulike tradisjoner Fokus Initiativ Samfunnsmessigt engasjement Sosialt ansvar for arbeidskraften Bottom-up (arbeidslivet) (1) VSA mellom arbeidslivet og samfunnet (f.eks. USA) (3) VSA internt i arbeidslivet (f.eks. HRM) Top-down (staten/regering) (2) VSA mellom samfunnet og arbeidslivet (f.eks. EU kommissionen) (4) VSA mellom social/arbeidsmarkedspolitikk og arbeidslivet (f.eks. Norge og Danmark)

5 Nærmere definisjon av VSA knyttet til sosial- og arbeidsmarkedspolitikken De som alt befinner seg i en utsatt posisjon på arbeidsmarkedet Alle Arbeidstakere ansatt i virksomheten Personer utenfor arbeidsmarkedet (arbeidsledige, sosialklienter m.v.) Fastholdelse (internt) Tiltak for å holde på medarbeidere som har nedsatt arbeidsevne, utdatert kompetanse osv. eller har mulighet til å velge tidlig pensjonering Integrasjon (eksternt) Virksomhetens medvirkning i arbeidet med å skaffe jobb til personer som står utenfor det ordinære arbeidsmarkedet Forebygging (internt) Ulike arbeidsmiljøtiltak og hoveddelen av virksomhetens personalpolitikk (inkl. livsfasepolitikk)

6 Hvordan måles virksomhetens sosiale ansvar (VSA) i Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 2003? Har spurt om: Om virksomheten er tilsuttet IA-avtalen, dvs. om den har undertegnet en samarbeidsavtale med trygdekontoret om blitt såkalt inkluderende arbeidslivsbedrift Om virksomheten har særskilte opplegg for personer med langvarig sykdom eller sviktende helse Om virksomheten har særskilte ordninger eller tiltak for å holde på eldre arbeidstakere

7 I hvilken grad viser virksomhetene sosialt ansvar i denne forstand? Andel av virksomhetene i hhv. offentlig og privat sektor i 2003 som a) har inngått IAavtale, har særskilte opplegg for langtidssykmeldte og/eller b) har særskilte tiltak for å holde på eldre arbeidstakere. N=2358. (vekta) Har opprettet sæ rskilte tiltak for å holde på eldre arbeidstakere A lle Privat sektor Offentlig sektor H ar tilb u d o m sæ rskilte opplegg for medarbeidere med langvarig sykdom eller sviktende helse E r IA -b edrifter

8 Hva kan være bedriftenes motivasjon for å vise et sosialt ansvar? Bedriftsøkonomisk lønnsomt (beholde kvalifisert arbeidskraft og/eller skape lojale og produktive medarbeidere) Viktig i forhold til bedriftens omdømme hos blant annet myndighetene, kunder, leverandører, aksjonærer, arbeidstakerne og deres organisasjoner kan også anses å være bedriftsøkonomisk lønnsomt på lang sikt Etisk betinget anser det som en moralsk plikt Historie/sedvane, anser det som naturlig i forhold til de lover, avtaler og forpliktelser som virksomhetene forholder seg til

9 Med utgangspunkt i ABU-dataene har vi undersøkt om virksomheter som viser sosialt ansvar først og fremst er bedrifter: med særlige problemer med sykefravær og tidligpensjonering med stort behov for arbeidskraft på kort sikt med rekrutteringsvansker med store opplæringskostnader som møter liten konkurranse og dermed ser seg råd til å vise sosialt ansvar som satser på utvikling og ivaretakelse av ansatte også på andre områder med sterke partsrelasjoner og ordnede lønns- og arbeidsvilkår

10 I tillegg har vi undersøkt i hvilken grad VSA er forenlig med nye trekk ved arbeidslivet, som: numerisk og funksjonell fleksibilitet individorientert personalledelse Vi har også kontroll for: bedriftsstørrelse (antall ansatte) næring hovedarbeidskraftens yrke og andel med høyere utdanning

11 Data og metode Arbeids- og bedriftsundersøkelsen (ABU) 2003: Intervju med daglig leder i et representativt utvalg på snaut 2358 virksomheter med flere enn 10 ansatte Samt registerdata om disse virksomhetene og deres ansatte I denne studien har vi bare sett på et utvalg av 1350 virksomheter i privat sektor, da offentlig virksomheter i større grad vil være pålagt å følge IA-avtalen Analysene er gjennomført ved hjelp av logisitisk regresjonsanalyse Det er gjennomført separate analyser for hver av de tre indikatorene for VSA (nevnt i foil 6). Indikatorene på VSA måler hhv. tilslutning til og tilbud om tiltak og ikke praksis/faktisk bruk.

12 Hva kjennetegner virksomheter i privat sektor som er IA-bedrifter? Store bedrifter har større sannsynlighet for å være IA-bedrifter enn små bedrifter Industribedrifter har større sannsynlighet for å være IA-bedrifter enn enn virksomheter innenfor hotell- og restaurantvirksomhet og personlig tjenesteyting. Problemomfang synes også å påvirke, i den forstand at sannsynligheten for å være IA-bedrift klart øker med antall sykefraværstilfeller per ansatt og om virksomheten er tilsluttet AFP-ordningen, og dermed kan forvente at flere velger førtidspensjon Videre finner vi at jo mer bedriften satser på gode velferdsordninger for de ansatte og egne personal- og/eller opplæringsansvarlig desto oftere er de også IA-bedrifter. Det samme gjelder bruk av ulike former for funksjonell og numerisk fleksibilitet. Det å tilhøre den velorganiserte delen av arbeidslivet ved at en har sterke partsrelasjoner øker også sannsynligheten for at en har undertegnet en IA-avtale Litt overraskende er det også slik at vektlegging av en individorientert personalledelse ikke hemmer IA-tilslutningen. Følgende faktorer synes ikke å ha effekt: Konkurransesituasjon, opplæringstid, rekrutteringssituasjon, bemanningsbehov, andel med høyere utdanning, type hovedyrkesgruppe.

13 Hva kjennetegner virksomheter som har tiltak for langvarig syke? Store bedrifter har større sannsynlighet for å satse på langvarig syke enn små bedrifter Det samme gjelder industribedrifter sammenlignet med bedrifter innen f.eks. Hotell- og restaurantvirksomhet, finans, eiendom og annen forr.messig tjenesteyting, forskning m.v. Problemomfang påvirker; mange sykefraværstilfeller per ansatt øker sannsynligheten for at bedriften satser på tiltak for langvarig syke. Lang opplæringstid øker også sannsynligheten det samme gjør overraskende nok få rekrutteringsproblemer. Bedriften som satser på gode velferdsordninger for de ansatte og egne personalog/eller opplæringsansvarlig er også mer tilbøyelige til å være aktive. I tillegg samvarierer arbeidsorganisering med vekt på jobbrotasjon med satsning på langtidssyke Sterke partsrelasjoner fremmer også aktiviteten overfor langvarig syke. Følgende faktorer synes ikke å ha effekt: Konkurransesituasjon, bemanningsbehov, andel med høyere utdanning, type hovedyrkesgruppe, numerisk fleksibilitet og grad av en individorientert personalledelse

14 Hva kjennetegner virksomheter som har en seniorpolitikk? Små virksomheter satser tilsynelatende mindre på seniorpolitikk enn store virksomheter Industribedrifter er langt mindre aktive enn bedrifter som jobber med undervisning,helse og omsorg. Virksomheter som sysselsetter industriarbeidere, fagarbeidere, sjåfører og ufaglærte er mindre aktive enn virksomheter hvor hovedandelen av de ansatte er kontor- eller serviceansatte uten høgere utdanning Virksomheter som i utgangspunktet satser på personalpolitikken (har egen personalansvarlig) og i tillegg tilbyr de ansatte ulike typer velferdsgoder (pensjon, frynsegoder m.v.) satser oftere på seniorpolitikk enn andre Behov for flere ansatte på kort sikt og problemer med å rekruttere kvalifisert arbeidskraft synes også å fremmer senioraktiviteten Følgende faktorer synes ikke å ha effekt: Konkurransesituasjon, opplæringstid, sterke partsrelasjoner, andel med høyere utdanning, type hovedyrkesgruppe, bruk av ulike fleksiformer og grad av en individorientert personalledelse

15 Videre forskning innenfor prosjektet 1) Undersøkelse blant et representativt utvalg norske virksomheter for å: Kartlegge nærmere omfang av seniorpolitikk og bruk av ulike typer seniortiltak for forebygging og fastholdelse Analysere nærmere hva som motiverer virksomhetene til å drive en aktiv seniorpolitikk og i hvilken grad arbeidet er partsforankret 2) Undersøkelse blant et representativt utvalg eldre arbeidstakere på og tidligpensjonister fra disse virksomhetene, for å: - Kartlegge i hvilken grad og på hvilken måte forhold på virksomhetsnivå synes å påvirke tidligpensjoneringen blant eldre arbeidstakere? - Analysere om og i i hvilken grad ulike seniortiltak synes å redusere tidligpensjoneringstilbøyeligheten når en kontrollerer for andre relevante faktorer, knyttet til blant annet kjennetegn ved virksomheten, pensjonsordningene, arbeidsmiljø og individuelle arbeidsbetingelser og ulike individuelle og familieære forhold, som helse, type yrke og yrkeskarrierens lengde, ektefelles/ samboers yrkes- og pensjoneringsatferd m.v. Det vil benyttes flernivåanalyse.