HMS-kultur; forebyggende organisasjonsarbeid og håndtering av kriser. Falck Nutec Bergen

Transkript

1 HMS-kultur; forebyggende organisasjonsarbeid og håndtering av kriser Falck Nutec Bergen

2 Innledning Falck Nutec`s som aktør Faglig ståsted Studie av HMS-kultur Eget undervisningsopplegg med Høyskolen i Bergen, Bachelorgrad Studie av HMS-kultur ved masteroppgave v/bi 2007 Studie ved Seksjon for Arbeids- og Org.psykologi UIB vår 2008, masteroppgave

3 BI-oppgave vår 2007 Foreløpig problemstilling og det jeg ønsker å undersøke nærmere er om begrepet HMS er manglende entydig og om det fremstår som noe vidt favnende og uklart for ledere Jeg vil undersøke hvorvidt: lederne engasjerer og forholder seg til HMS arbeidet. hvordan vurderer de sin rolle i dette arbeidet og hva er de motiverende faktorer for å iverksette HMS tiltak. kravene i den nye arbeidsmiljøloven, der øverste ledere i bedriften er pålagt å gjennomføre opplæring i HMS, har en effekt på prioriteringen og fokuset på HMS.

4 BI-oppgave vår 2007 Falck Nutec gjennomfører HMS-opplæring for ledere og styremedlemmer. Kurset dekker innholdet som fremstilles i veiledningen fra myndighetene, i tillegg har kurset fokus på betydningen av gode risikovurderinger som grunnlag for beslutninger og forebyggende HMS arbeid. HMS kultur og lederens betydning for utvikling av et høyt HMS nivå er også vektlagt.

5 BI-oppgave vår 2007 Ledelse; Den nordiske stilen kjennestegnes av forholdsvis lave hierarkiske organisasjoner, og arbeidstakerorganisasjonene har som nevnt hatt en sentral og betydningsfull maktposisjon i næringslivet. Den sosialdemokratiske kulturen og lovgivningen, både i arbeidslivet og i samfunnet generelt, fremholder og verdsetter demokratiske prosesser, samfunnsansvar og likeverd. Verdier som meningsfullt arbeid og gode lønns- og arbeidsbetingelser har hatt sterke og lange tradisjoner i Norge i forhold til mange andre land.

6 BI-oppgave vår 2007 Hypoteser: Ytre faktorer som myndighetskrav og omdømmehensyn, er styrende for hvorvidt bedriftslederer aktivt prioriterer HMS tiltak i bedriften. Ledere som har ytre faktorer som en sentral faktor i sin holdning og vurdering til HMS, har en tradisjonell oppgaveorientert lederstil. HMS kurs for ledere har en motiverende effekt på lederne, og bidrar til økt lederengasjement i forhold til utvikling av arbeidsmiljøet og HMS i bedriften.

7 HMS kultur- forebyggende org.arbeid Kultur «Kultur er et sett av holdninger, meninger eller overbevisninger som en gruppe mennesker deler, om hvordan man skal oppføre seg mot hverandre, hvordan ting skal vurderes og gjøres, hvilke spørsmål som er viktige, og hvilke svar som er aksepterte. De viktigste elementene i kulturen er ubevisste og kan ikke påtvinges utenfra ikke engang fra en toppledelse.» Ralph Stacey

8 HMS kultur- forebyggende org.arbeid HMS kultur starter på toppen. Kunnskap om utvikling av organisasjonskultur bygger på erkjennelsen av at det ledelsen systematisk gir oppmerksomhet og prioritet blir kultur Stortingsmelding om sikkerhet (nr 7, )

9

10 HMS kultur- forebyggende org.arbeid 2 perspektiv i arbeidsmiljølovgivning I tillegg et tredje perspektiv: - det helsefremmende

11 UIB -masteroppgave vår 2008 Juridiske kontrakter skaper rettigheter som kan etterprøves ved rettslig prøving(domstol) Psykologiske kontrakter skaper emosjoner og holdninger som former og kontrollerer atferd (Spindler, 1995).

12 UIB -masteroppgave vår 2008 Kontroll over det som skjer i virksomheten Tradisjonelt har arbeidsgiver tilnærmet seg utfordringen mellom organisasjonens behov for effektivitet/oppofrelse og den ansattes behov for oppfyllelsen av egne behov, med å oppspore arbeidernes motiver og behov, for deretter å møte disse gjennom stimulerende tiltak og belønninger, fra organisasjonens side Hensynet til de fremgangsmåter som garanterer organisasjonens effektivitet, ofte unnlater å tilfredsstille de individuelle behov. Schein peker på at en konsekvens kan bli at dette skaper flere og større problemer enn den enkelte tok med seg inn i organisasjonen. (Schein, 1983)

13

14 HMS kultur Sosialt samspill Organisasjonsklima

15 Arbeidsarena Hjemmearena Sosial arena Individuell arena Manifestasjonsarena Stressutfall Mc Grath 1995

16 HMS kultur- forebyggende org.arbeid Kommunikasjon Sentral i all kulturbygging Bli forstått Forstå hverandre Bli akseptert Oppnå ønsket atferd >>Sosial kontrakt

17 HMS kultur- forebyggende org.arbeid Case

18 CASE Da er muslimene her på Melkøya gått inn i fasten Ramadan. Det betyr at de ikke kan spise og drikke mellom ca kl og Det vil si 16 timer nå, men dette minskes med 5 minutter hver dag. Denne fasten varer en hel måned. Dette er selvsagt ikke noe nytt, men for arbeidsgiver kan problemene som oppstår i denne forbindelse være ny. Jeg tenker da spesielt på HMS. Eneste tidligere erfaringer vi har med dette er fra Island, hvor 2 personer delvis jobbet natt og delvis var fri. Hvilke plikter har vi som arbeidsgivere og ledere? Hvilke plikter har disse personene overfor sin arbeidsgiver? Det er begrenset hva en person som ikke spiser og drikker i en hel måned klarer å utføre i løpet av en arbeidsdag. Og hvem skal da gjøre det de ikke klarer? Skal andre jobbe overtid? Eller skal vi ta inn ekstrapersonell? I løpet av denne første uken har vi hatt 16 egenmeldingsdager, og vi er overbevist om at årsaken er at de er sliten, sulten og tørst. Andre vi snakker med og som har erfaring med dette sier at det er bare begynnelsen, flere egenmeldinger vil følge etter hvert som det skrider frem. Vi kan vel ikke bare godta det? Hva hvis det skjer et uhell og det kan spores tilbake at vedkommende var utslitt? Hvem har ansvar? Kan HMS leder ta kontakt med en jurist som har noe erfaring med dette slik at vi kan få noen svar og evnt noen gode råd? Slik det er nå klarer vi ikke levere det vi skal til oppdragsgiver.

19 Hva gjør vi nå da? Styringsrett Omsorgsplikt Utfordringer for kultur