Arbeidsvilkår og kvalitet ved sykehjem

Transkript

1 Arbeidsvilkår og kvalitet ved sykehjem Forskningsdagen 21. november 2017 Knut Boge Handelshøyskolen ved HiOA

2 Tre masteroppgaver skrevet ved Handelshøyskolen ved HiOA Marit Skarestad og Mariel Holmøyvik Starheim (2017) Sykefravær og kvalitet ved sykehjem i Oslo kommune. En kvantitativ studie av sykefraværs effekt på objektive kvalitetsindikatorer ved sykehjem i Oslo Simen Krogstad Sommer og Jennifer Emilie Sørli (2017) LMX, rutiner og kvalitet ved sykehjem i Oslo - En eksplorerende studie Sanne Gullbekk Ellefsen og Mari Hunderi Sætre (2017) Arbeidsmiljø og tjenestekvalitet i privat kommersielt drevne sykehjem i Oslo kommune - En eksplorerende studie

3 Kan sykefravær svekke tjenestekvaliteten i helse- og omsorgssektoren? Mange studier om sykefravær Høyt sykefravær blant ansatte på sykehjem Kvalitet i eldreomsorg et aktuelt og viktig tema Få studier som ser på sammenhengene mellom sykefravær og tjenestekvalitet Hypotese: Sykefravær påvirker kvalitet negativt Finnes det signifikante kvalitetsforskjeller mellom private-, kommunale- og ideelt driftede sykehjem i perioden ? Finnes det signifikante forskjeller i sykefraværet hos private-, kommunaleog ideelt driftede sykehjem i Oslo kommune i perioden ? Påvirker sykefraværet enkelte kvalitetsindikatorer mer enn andre? Hvordan påvirker de eksogene faktorene alder, kjønn og stillingsprosent sykefraværet? Har enkelte stillinger høyere sykefravær enn andre? Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

4 Metode rader med anonymiserte individdata om sykefravær fra ansatte i Sykehjemsetaten (2014, 2015, 2016) Kun overordnede fraværsdata for privat- og ideelt drevne sykehjem Objektive kvalitetsindikatorer for alle sykehjem fra 2014, 2015 og 2016 Konvertert til score vha standardligning, score = ((Indikatorverdi Minimumsverdi)/(Maksimumsverdi Minimumsverdi)) * 100 Paneldataanalyse en blanding av tidsserie- og tverrsnittsdata - data fra flere sykehjem over tid OLS Fixed-Effect (FE) estimering med dummyvariabel for hvert sykehjem antar de individuelle effektene er uobserverbare, stokastiske og korrelert med forklaringsvariablene Fjerner uobservert heterogenitet gjør det lettere å vurdere nettoeffektene av forklaringsvariablene FE-modeller å foretrekke ved alt annet likt (ceteris paribus) effekter OLS Random-Effect (RE) estimering forutsetter at den uobserverte heterogeniteten er tilfeldig og ukorrelert med forklaringsvariablene RE-modeller brukes ofte dersom en av forklaringsvariablene er konstante over tid Hausman-testen (korrelasjon mellom restledd og forklaringsvariabler) avgjør bruk av FE eller RE modeller Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

5 Analytisk modell Kilde: Skarestad og Starheim 2017 s. 35 Figur 2

6 Er det signifikante kvalitetsforskjeller mellom private-, kommunale- og ideelt driftede sykehjem i perioden ? Liten kvalitetsforskjell mellom privat-, ideelle- og kommunalt drevne sykehjem men ideelt drevne sykehjem kan ha noen fortrinn (frivillige bidragsytere, etc.) (Gautun et al. 2013). Privat drevne sykehjem scorer 12 prosent bedre på objektiv kvalitet enn kommunalt drevne sykehjem. Ideelt drevne sykehjem scorer 13 prosent bedre på subjektive kvalitetsindikatorer enn kommunalt drevne sykehjem (Ny analyse 2016) Ny analyses (2016) rapport er kritisert for metodebruken Skarestad og Holmøyvik Starheims (2017) funn: Privat drevne sykehjem ligger kvalitetsmessig over de kommunalt drevne sykehjemmene hvert år Privat drevne sykehjem ligger kvalitetsmessig over de ideelt drevne sykehjem i 2014 og 2015 Men ingen av disse forskjellene er statistisk signifikante Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

7 Er det signifikante forskjeller i sykefraværet hos private-, kommunale- og ideelt driftede sykehjem i Oslo kommune i perioden ? Private institusjoner har lavere sykefravær enn kommunale institusjoner (Gautun et al. 2013) Yngre ansatte og mer fleksibel arbeidstid hos de private driverne? Generelt høyere sykefravær i offentlig enn privat sektor (SSB 2016) Skarestad og Holmøyvik Starheims (2017) funn: Privat drevne sykehjem har signifikant lavere sykefravær enn kommunalt drevne sykehjem i 2014 og 2015 Har kun analysert forskjellen mellom driverne på totalnivå, ikke mulig å kontrollere for alder, stillingsprosent eller kjønn pga manglende data Lavere kostnader pga sykefravær kan gi private drivere kostnadsfortrinn i anbudskonkurranser Rekommunaliseringspolitikken kan påføre Oslo kommune økte kostnader som følge av økt sykefravær på sykehjemmene Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

8 Påvirker sykefraværet enkelte kvalitetsindikatorer mer enn andre? Deskriptiv analyse av sykefravær vs. Kvalitet enkelte tendenser men ingen klare sammenhenger - Vanskelig å konkludere Paneldataanalyse (kun kommunale sykehjem) av sykefravær mot de ulike kvalitetsindikatorene En rekke signifikante resultater, og flere ikke i samsvar med hypotesen om at høyt sykefravær gir redusert kvalitet R 2 tilnærmet lik 0 gjør det vanskelig å konkludere Konklusjon: Ingen systematisk sammenheng mellom sykefravær og de objektive kvalitetsindikatorene Et noe overraskende funn men sykefraværet kan påvirke de subjektive kvalitetsindikatorene (ikke undersøkt) Paulsen et al. (2004) fant at sykefravær hadde negativ effekt på «medisinsk pleie og behandling» (R 2 = 0,28) Ulike datakilder og enheter (utenfor Oslo kommune) og andre kontrollvariabler i modellen Paulsen et al. (2004) mener tjenestekvalitet i hovedsak henger sammen med arbeidsmiljø, kompetanseutviklende kultur, bygningenes alder og samarbeid med sykehus og pårørende Ingstad (2010) fant at sykepleiere tok ut periodevise sykemeldinger når arbeidspresset ble for stort, for å ha overskudd til å prestere på jobb Hurst og Smith (2011) konkluderte med at midlertidig ansatte ikke medførte dårligere tjenestekvalitet Kan ha skjedd mye med kvalitetssikringen på sykehjem siden 2004 (Oslo kommunes kvalitetssikringssystem) Konkurranseutsetting kan ha bedret kvaliteten på tjenestene (jamfør Gautun et al. (2013)) Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

9 Hvordan påvirker de eksogene faktorene alder, kjønn og stillingsprosent sykefraværet? Kvinner har høyere risiko enn menn for å bli sykemeldt (Fevang 2003, Foss og Skyberg 2008, Hansen og Ingebrigtsen 2008) Høyest sykefravær hos kvinner på ca. 30 år (Foss og Skyberg 2008) Kommuner med høyere andel mannlige ansatte på sykehjem har høyere sykefravær enn i kommuner med lavere andel mannlige ansatte (Ose et al. 2011) Menn blir trolig tildelt de tyngste arbeidsoppgavene Eksempler på fraværskultur der det var legitimt å sykemelde seg uten å ha direkte helseproblemer (Ose et al. 2011) Mange med ufrivillig deltid der dette forekom Skarestad og Holmøyvik Starheims (2017) funn: Med samme alder og stillingsprosent har kvinner 2,70 prosentpoeng høyere sykefravær enn menn Høyest sykefravær blant ansatte i 40-års alderen Paneldataanalysen viser at høyere stillingsprosent gir høyere sykefravær Fast ansatte hadde signifikant høyere sykefravær enn ansatte uten fast stilling Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

10 Har enkelte stillinger høyere sykefravær enn andre? Hjelpepleiere har 2,2 prosentpoeng større sannsynlighet for å bli sykemeldt enn sykepleiere (Fevang 2003) Sykefraværet øker hvis du er ufaglært eller lavt utdannet (Foss og Skyberg 2008) Høy sosial gradient tiltak på arbeidsplassene gir større effekt for ansatte med lav utdanning enn for ansatte med høy utdanning Sosiokulturelle forhold påvirker sykefraværet, og at utdanning forklarer mange av forskjellene (Hansen og Ingebrigtsen 2008) Tiltak bør rettes mot de med lav utdanning Utdanning har nesten dobbelt så høy effekt på sykefravær som kjønn Skarestad og Holmøyvik Starheims (2017) funn viktige forskjeller fra Fevang (2003) (syk/ikke syk) Foss og Fevang (2008) (langtidssykefravær over 8 uker) hensyn til sykefraværets lengde: Få signifikante resultater for stilling kontrollert for alder, kjønn og stillingsprosent Avdelingsledende sykepleier, institusjonssjef og lege er de eneste med signifikante resultater (lavere sykefravær) ved kontroll for alder, kjønn og stillingsprosent Stillinger som krever høy utdanning har lavere sykefravær Kilde: Skarestad og Holmøyvik Starheim 2017

11 Skarestad og Holmøyvik Starheims (2017) konklusjoner Er det sammenhenger mellom sykefravær og tjenestekvaliteten på sykehjem i Oslo kommune? Deskriptive analyser og paneldataanalyser gir ikke belegg for at sykefravær påvirker de objektive kvalitetsindikatorene til sykehjem drevet av Oslo kommune De signifikante resultatene har svært liten/ingen forklaringskraft Kvalitetskrav, kvalitetsmålinger og kvalitetsrevisjoner er trolig med på å sikre at sykehjemmenes objektive kvalitet er på et rimelig godt nivå Hvilke faktorer påvirker sykefraværet til de ansatte? De privat drevne sykehjemmene har signifikant lavere sykefravær enn de kommunalt drevne sykehjemmene i 2014 og 2015, og de ideelt drevne sykehjemmene i 2015 På de kommunalt drevne sykehjemmene Kvinner har høyere sykefravær enn menn, og sykefraværet øker med alder og stillingsprosent Stillingskategori har liten effekt, med unntak for avdelingsledende sykepleiere, institusjonssjefer og leger (signifikant lavere sykefravær)

12 Arbeidsmiljø og tjenestekvalitet En rekke studier om konkurranseutsetting av sykehjem Noen studier om sammenhenger mellom konkurranseutsetting og tjenestekvalitet (Gautun et al. 2013, Ny analyse 2016), Lite forskning om sammenhenger mellom arbeidsmiljø og tjenestekvalitet på sykehjem Sommer og Sørlis (2017) forskningsspørsmål: I hvilke grad påvirker leder-medarbeiderutveksling (LMX7) motivasjonsfaktorer hos de ansatte ved sykehjem? I hvilken grad kan leder-medarbeiderutveksling (LMX7) forklare de ansattes kjennskap til sykehjemmets rutiner? Er det en sammenheng mellom de ansattes kjennskap til rutinene og sykehjemmenes score på de objektive kvalitetsindikatorene? Ellefsen og Hunderi Sætres (2017) forskningsspørsmål: Hva er de ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet i privat kommersielt drevne sykehjem i Oslo? Har de ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet betydning for tjenestekvaliteten til privat kommersielt drevne sykehjem i Oslo?

13 Metode Utviklet spørreskjema pretestet på sykepleierstudenter Demografiske data om respondentene Kjennskap til rutiner vedrørende sykehjemmenes objektive kvalitetsindikatorer Forholdet leder-medarbeider (LMX7), motivasjon og arbeidssinnsats Arbeidshverdagen og utførelsen av arbeidet (QPS Nordic) Primærdata Survey til sykehjemsansatte i Oslo (indirekte via Nettskjema, UiO) Sommer og Sørli (2017) 1684 spørreskjemaer sendt til ansatte hos 6 kommunale, ideelle og kommersielle drivere 136 svar (8,1% ) (Svarprosent fra 20,6-1,6%) Ellefsen og Hunderi Sætre (2017) 346 spørreskjemaer sendt til ansatte på 6 sykehjem drevet av 2 kommersielle drivere (Aleris og Attendo) 43 svar (12%) (Svarprosent fra 26 til 0%) Sekundærdata Sykehjemmenes score på de objektive kvalitetsindikatorene Analyse Deskriptiv statistikk Korrelasjonsanalyser Prinsipal-komponentanalyse (PCA) Bivariat regresjon (OLS)

14 Sommer og Sørlis (2017) funn I hvilken grad påvirker leder-medarbeiderutveksling (LMX7) motivasjonsfaktorer hos de ansatte ved sykehjem? (Delvis støtte - H1 og H3) H1: Det er en positiv sammenheng mellom LMX7 og de ansattes indre motivasjon (R 2 0,137, B 0,27, p 0,000**) H2: Det er en positiv sammenheng mellom LMX7 og de ansattes ekstrarolleadferd (B 0,08, p 0,218) H3: Det er en negativ sammenheng mellom LMX7 og de ansattes turnoverintensjon (R 2 0,137, B -0,54, p 0,000**) I hvilken grad kan leder-medarbeiderutveksling (LMX7) forklare de ansattes kjennskap til sykehjemmets rutiner? (Styrket) H4: Det er en positiv sammenheng mellom LMX7 og de ansattes kjennskap til rutiner for tannhelse (R 2 0,207, B 0,43, p 0,000**) H5: Det er en positiv sammenheng mellom LMX7 og de ansattes kjennskap til rutiner mot infeksjoner (R 2 0,114, B 0,27, p 0,000**) Er det en sammenheng mellom de ansattes kjennskap til rutinene og sykehjemmenes score på de objektive kvalitetsindikatorene? (Ingen støtte) H6: Det er en negativ sammenheng mellom de ansattes kjennskap til rutiner for tannhelse og andel beboere med dårlig munnhygiene (B -0,71, p 0,643) H7: Det er en negativ sammenheng mellom de ansattes kjennskap til rutiner mot infeksjoner og andel beboere med infeksjoner (B 0,69, p 0,150)

15 Ellefsen og Hunderi Sætres (2017) funn - Hva er de ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet i privat kommersielt drevne sykehjem i Oslo? H1: Ansatte som opplever å ha autonomi er mer fornøyd med arbeidsmiljøet enn ansatte som opplever å ikke ha autonomi (Delvis støtte H1B og H1C) H1A: Ansatte som opplever å ha autonomi har høyere tillit til kolleger enn ansatte som opplever å ikke ha autonomi (R 2 0,077, B -0,349 t 1,781, p 0,083) H1B: Ansatte som opplever å ha autonomi har bedre relasjon til kolleger enn ansatte som opplever å ikke ha autonomi (R 2 0,378, B 0,707 t 4,873, p 0,00 **) H1C: Ansatte som opplever å ha autonomi har lavere turnoverintensjon en ansatte som opplever å ikke ha autonomi (R 2 0,156, B -0,757 t 2,681, p 0,011 *) H2: Ansatte som opplever å ha høy arbeidsmengde er mer fornøyd med arbeidsmiljøet enn ansatte som opplever å ha lav arbeidsmengde (Ingen støtte) H2A: Ansatte som opplever å ha høy arbeidsmengde har høyere tillit til kolleger enn ansatte som ikke opplever å ha lav arbeidsmengde (R 2 0,001, B 0,024 t 0,162, p 0,872) H2B: Ansatte som opplever å ha høy arbeidsmengde har bedre relasjon til kolleger enn ansatte som ikke opplever å ha lav arbeidsmengde (R 2 0,014, B -0,083 t -0,735, p 0,467) H2C: Ansatte som opplever å ha høy arbeidsmengde har lavere turnoverintensjon en ansatte som opplever å ha lav arbeidsmengde (R 2 0,001, B -0,035 t -0,169, p 0,867)

16 Ellefsen og Hunderi Sætres (2017) funn, forts. H3: Ansatte som opplever å få tilbakemeldinger i arbeidet er mer fornøyd med arbeidsmiljøet enn ansatte som opplever å ikke få tilbakemeldinger (Ingen støtte) H3A: Ansatte som opplever å få tilbakemeldinger har høyere tillit til kolleger enn ansatte som opplever å ikke få tilbakemeldinger (r = 0,066, p 0,696) (R 2 0,004, B 0,051 t 0,394, p 0,696) H3B: Ansatte som opplever å få tilbakemeldinger har bedre relasjon til kolleger enn ansatte som opplever å ikke få tilbakemeldinger (r = -0,187, p 0,261) (R 2 0,035, B -0,111 t -1,143, p 0,261) H3C:Ansatte som opplever å få tilbakemeldinger har lavere turnoverintensjon enn ansatte som opplever å ikke få tilbakemeldinger (r = -0,286, p 0,082) (R 2 0,082, B -0,346 t 1,790, p 0,082) H4: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til sin nærmeste leder (LMX7) er mer fornøyd med arbeidsmiljøet enn ansatte som opplever å ha dårlige relasjoner til sin nærmeste leder (Delvis støtte H4B og H4C) H4A: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til sin nærmeste leder (LMX7) har høyere tillit til kolleger enn ansatte som opplever å ha dårlige relasjoner til sin nærmeste leder (R 2 0,045, B -0,214 t 1,332, p 0,191) H4B: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til sin nærmeste leder (LMX7) har bedre relasjon til kolleger enn ansatte som opplever å ha dårlige relasjoner til sin nærmeste leder (R 2 0,296, B 0,418 t 4,048, p 0,000 **) H4C: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til sin nærmeste leder (LMX7) har lavere turnoverintensjon enn ansatte som opplever å ha dårlige relasjoner til sin nærmeste leder (R 2 0,104, B -0,481 t 2,124, p 0,040 *)

17 Ellefsen og Hunderi Sætres (2017) funn - Har de ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet betydning for tjenestekvaliteten til privat kommersielt drevne sykehjem i Oslo? H5: Opplevelsen av et godt arbeidsmiljø bidrar til at det blir mindre fall blant beboerne enn hvis opplevelsen av arbeidsmiljøet er dårlig (Ingen støtte) H5A: Ansatte som opplever å ha høy tillit til kolleger bidrar til at det blir mindre fall blant beboerne enn hvis ansatte opplever å ha lav tillit til kolleger (R 2 0,007, B 1,693 t 0,517, p 0,608) H5B: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til kolleger bidrar til at det blir mindre fall blant beboerne enn hvis ansatte opplever å ha dårlig relasjon til kolleger (R 2 0,007, B 5,796 t 1,432, p 0,160) H5C: Ansatte som opplever å ha lav turnoverintensjon bidrar til at det blir mindre fall blant beboerne enn hvis ansatte har høy turnoverintensjon (R 2 0,012, B 1,466 t 0,672, p 0,505) H6: Opplevelsen av et godt arbeidsmiljø bidrar til at det blir mindre infeksjoner blant beboerne enn hvis opplevelsen av arbeidsmiljøet er dårlig (Delvis svekket H6B) H6A: Ansatte som opplever å ha høy tillit til kolleger bidrar til at det blir mindre infeksjoner blant beboerne enn hvis ansatte opplever å ha lav tillit til kolleger (R 2 0,003, B 0,186 t 0,337, p 0,738) H6B: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til kolleger bidrar til at det blir mindre infeksjoner blant beboerne enn hvis ansatte opplever å ha dårlige relasjoner til kolleger (R 2 0,105, B 1,361 t 2,106, p 0,042 *) H6C: Ansatte som opplever å ha lav turnoverintensjon bidrar til at det blir mindre infeksjoner blant beboerne enn hvis ansatte har høy turnoverintensjon (R 2 0,006, B 0,181 t 0,489, p 0,628)

18 Ellefsen og Hunderi Sætres (2017) funn, forts. H7: Opplevelsen av et godt arbeidsmiljø bidrar til at det blir mindre underernærte beboere enn hvis opplevelsen av arbeidsmiljøet er dårlig (Delvis svekket H7A og delvis støttet H7B) H7A: Ansatte som opplever å ha høy tillit til kolleger bidrar til at det blir mindre underernærte blant beboerne enn hvis ansatte opplever å ha lav tillit (R 2 0,118, B 5,042 t 2,297, p 0,035 *) H7B: Ansatte som opplever å ha gode relasjoner til kolleger bidrar til at det blir mindre underernærte blant beboerne enn hvis ansatte opplever å ha dårlig relasjon til kolleger (R 2 0,131, B -6,828 t 2,390, p 0,022 *) H7C: Ansatte som opplever å ha lav turnoverintensjon bidrar til at det blir færre underernærte blant beboerne enn med ansatte med høy turnoverintensjon (R 2 0,007, B 0,888 t 0,520, p 0,606)

19 Konklusjoner Mer forskning er nødvendig for å etterprøve Sommer og Sørli (2017) og Ellefsen og Hunderi Sætres (2017) funn Ønskelig med tilgang til adresselister slik at spørreskjemaene kan sendes direkte til de ansatte og ikke indirekte via ledere (med lenke til undersøkelsen i Nettskjema) Større utvalg vil gjøre det mulig å kjøre mer avanserte modeller Sannsynlighetsutvalg muliggjør generalisering av funn