Psykisk helse i arbeidslivet. helse. erfaringen. jobb kollegafelleskap. trivsel. miljø arbeidserfaring Inkluderingskompetanse. arbeidstrening.

Transkript

1 ønsker myter sosial positiv oppfølging kompetanse nærvær stillingsannonse mål tilrettelegging inspirasjon jobb kollegafelleskap begeistring god investering vellykket ansvar trivsel behov virkemidler trygg oppgave helse arbeidstrening fantastisk sosialt ansvar arbeidsliv forebygge involvering oppmuntre forhåpninger miljø arbeidserfaring Inkluderingskompetanse tydelige tilbakemeldinger ledelse hyggelig funksjonsevne oppfølging medarbeider individ rettferdig livet fellesskap hjelp arbeidsnærvær mestring gjennomføring erfaringen etterspørre arbeidskraft drømmen fadderordning medmenneskelighet tilskuddsordninger Psykisk helse i arbeidslivet

2 Innhold 2

3 Forberedt til inkludering 4 Ønsker flere inkluderende bedrifter 4 Slik forbereder du virksomheten til å bli en inkluderende arbeidsplass 4 Før virksomheten lyser ut stillinger og ansetter 4 Etter ansettelse, før jobbstart 5 Ved jobbstart 5 Oppfølging etter den første perioden på jobb 6 Fadderoppgaver kollegastøtte 6 Eksempel på vanlige fadderoppgaver 6 10 nøkkelråd for en inkluderende arbeidsplass 6 Helse i hver arbeidstime 8 Arbeid er bra, men visse krav gjelder 8 Alle kan ikke være like sosiale 8 Oppfølging eller medhjelper 9 Psykiatrifaget må se pasientens muligheter 10 Inn i jobb hva kreves? 10 Kjennetegn på et godt team 10 Tiltak for arbeid og psykisk helse 10 Flere til behandling flere i arbeid? 11 Får trygd, men ikke behandling 11 Kan være skjulte plager 11 Lang sykmelding en risiko for uførhet 11 Angst og mestring på jobb 12 Vanlig plage 12 Som leder - vis romslighet 12 Fadderen kan bistå 12 Informasjon 12 Viser tillit 14 Ønsker stabil arbeidskraft 14 Lønnstilskudd fra NAV 15 Motivasjon aller viktigst 15 Stort arbeidskraftspotensial 16 Disse kvalifikasjonene vektlegges før ansettelse 16 Slik tar bedriften imot en ny arbeidstaker 16 Ingen bør forsvinne stille ut døra med sykemelding 18 Stress og utbrenthet 19 Kurs, informasjon og psykologbistand 19 Et kontinuerlig arbeid 20 Har blitt flinkere til å kjenne etter 21 Kurs i mestring av belastning, stress og depresjon 21 3

4 Forberedt til inkludering En inkluderende arbeidsplass setter krav både til leder, kolleger og den enkelte arbeidstaker. Når en bedrift ønsker å ansette en ny arbeidstaker, er det viktig at denne personen føler seg velkommen og får klart definerte arbeidsoppgaver. Hvis den nyansatte er en person som har vært ute av arbeidslivet en stund, eller som har slitt for å komme inn på arbeidsmarkedet, er det viktig å vise ekstra omtanke. En god start betyr mye for fortsettelsen. Arbeidsgivere som har sett for seg at det ville by på nærmest uoverstigelige problemer å ansette personer med fysiske eller psykiske «utfordringer», opplever ofte at det er enkle tilrettelegginger som skal til. Med åpenhet, tillit og en god dose medmenneskelighet er det som regel ikke noe problem å få arbeidsoppgavene utført. - Mennesker med psykiske «utfordringer» har de samme behovene som andre arbeidstakere. De trenger å bli sett, fulgt opp og få tydelige tilbakemeldinger, sier Tove Gundersen, generalsekretær i Rådet for psykisk helse. - Men vi kan vel ikke male alt rosenrødt? Det kan by på noen særlige utfordringer å ansette en person som får angstanfall i løpet av arbeidsdagen, som har sosial angst eller som har dårlige dager og får problemer med å møte på jobb? - Det er klart at arbeidskapasiteten varierer. Noen kan greie en full jobb bare de får muligheten og blir vist tillit. Andre må jobbe redusert og med tilpassede oppgaver, men fungerer godt hvis det er balanse mellom arbeid og arbeidskapasitet. Mange som har problemer med den psykiske helsen, trenger helt klart ekstra oppfølging og veiledning, særlig den første tiden. Men det er ikke nødvendigvis problemfritt å lede mennesker uten en «psykisk forhistorie» heller. Også mennesker som i utgangspunktet er friske og ressurssterke kan få psykiske problemer fra tid til annen. Å være leder krever at man viser tillit og gir oppmuntrende og konstruktive tilbakemeldinger til alle personer. Forskjellsbehandling av ansatte betyr å tørre å være individuell i møte med den enkelte ansatte. Vi er forskjellige, derfor forskjellsbehandling, men da må alle ansatte vite på forhånd hvorfor man gjør disse individuelle tilpasningene. Dette vil skape en god arbeidsplass med takhøyde, sier Tove Gundersen Ønsker flere inkluderende bedrifter Rådet for psykisk helse ønsker at enda flere ledere etterspør arbeidskraft blant personer med «utfordringer». NAV har ordninger som kan støtte en slik ansettelse økonomisk om nødvendig. Nedenfor har Rådet for psykisk helse redigert råd for hvordan en bedrift kan bli en god, inkluderende arbeidsplass. Rådene er basert på innspill fra NAV, Jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne og vårt eget materiale. Dette er enkle praktiske råd for hva du som leder kan gjøre for å inkludere personer som sliter litt på arbeidsmarkedet. Slik forbereder du virksomheten til å bli en inkluderende arbeidsplass - Ledelsen viser i praksis at de ønsker å skape en inkluderende bedrift. - Lag en generell «plan» for hvordan leder og øvrige ansatte skal ta imot og ivareta nyansatte. I denne prosessen bør både ledelse, ansatte, verneombud og tillitsvalgte involveres. Diskuter hva dere bør gjøre for at en nyansatt skal føle seg sett og inkludert. Før virksomheten lyser ut stillinger og ansetter Kontakt NAV for å få råd om rekruttering, veiledning knyttet til «Arbeid og psykisk helse», hjelpemidler og økonomisk virkemidler/kompetanse. I stillingsannonsen bør det stå at arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne og eller psykiske problemer oppfordres til å søke. Bedriftens verdigrunnlag bør presenteres i annonsen. For eksempel kan det stå at: - «Vi er en IA-virksomhet» - «Vi ønsker å speile samfunnet vi er en del av» 4

5 - «Vi ser på personer med redusert funksjonsevne som en ressurs». Annonsér i medier som henvender seg til arbeidssøkere som kan befinne seg utenfor arbeidslivet. Eksempler er og Innkall søkere med nedsatt funksjonsevne til intervju. I intervjusituasjonen bør dere sørge for at personen får fram hvilke ressurser han eller hun har. «Mennesker med psykiske «utfordringer» har de samme behovene som andre arbeidstakere. De trenger å bli sett, fulgt opp og få tydelige tilbakemeldinger» Etter ansettelse, før jobbstart Gjennomfør en eller flere forberedende samtaler. Gjennom disse må dere avklare om det er behov for noen form for tilrettelegging, og om det er spesielle forhold som dere bør ta hensyn til for at dere skal ansette. Tilrettelegging kan for eksempel være redusert arbeidstid eller fleksibel arbeidstid, eller at den som ansettes slipper særlig stressende arbeidsoppgaver. Tilrettelegging innebærer også at den som ansettes skjermes mot det han eller hun tåler dårlig, for eksempel stressende arbeid. I de forberedende samtalene bør det også avklares om det er spesielle sosiale tilpasninger som dere bør ta hensyn til. Eksempler kan være at en person med schizofreni kan være tilbakeholden og føle seg tryggest når han eller hun arbeider alene, uten mange andre personer tett innpå seg. Personer med sterk sosial angst kan få problemer dersom de må presentere prosjekter eller saker for større grupper. Hvis den nyansatte ikke ønsker å delta i det sosiale fellesskapet, må fadder og leder få vite om dette på forhånd, se også nedenfor. Ha et oppstartsmøte på arbeidsplassen i forkant slik at den ansatte kan gjøre seg litt kjent med arbeidsplassen. Avtal med den nyansatte om det er noe de andre ansatte skal eller bør informeres om, og hvordan dette i så fall skal gjøres. Noen ganger trenger kolleger informasjon for at nye kolleger skal kunne aksepteres fullt ut. For eksempel hvis en ny medarbeider har spesielle trekk. Det hjelper hvis kolleger får en forklaring på hvorfor noen av og til drar seg unna fellesskapet, hvorfor noen har en tendens til å snakke mye med seg selv eller mer enkle ting som hvorfor noen ikke drikker alkohol eller ikke kjører heis. Lag en plan for de første ukene og avklar hvordan oppfølgingen fra nærmeste leder skal skje. Avklar hva som er den nyansattes egne mål og hva som er bedriftens mål. Det bør være samsvar mellom disse to. Ansettelsen skal lønne seg for begge parter. Forbered eventuelle praktiske tiltak slik at dette er på plass fra første dag. Samarbeid med NAV hjelpemiddelsentral og andre aktuelle leverandører hvis det skal benyttes praktiske hjelpemidler. Avklar om det skal utnevnes en fadder og hvem dette skal være. Ved jobbstart Første dag tas den nyansatte med på en hilserunde til de nærmeste kollegene. Den nyansatte tas også med rundt i bedriften for å bli kjent med virksomheten, lokaler og andre ansatte. Sørg for at kollegaer tar ansvar for den nyansatte. For eksempel kan en fadderordning eller kollegastøtte være en god måte å gjøre det på. Fadderen vil sammen med kolleger også ta sosialt ansvar, slik at den nyansatte blir inkludert i lunsj- og kaffepauser, og i sosiale arrangementer utenfor arbeidstiden, så sant det ikke er avtalt noe annet. Noen sliter med ulike former for angst og får problemer i sosiale sammenhenger med mange mennesker til stede. Avklar om det er ønskelig at fadder og arbeidsplass legger til rette for en forsiktig trening i å mestre sosialt fellesskap. Følg en opplæringsplan og bruk nødvendig tid. Sørg for bekreftelse på at arbeidsoppgavene er forstått og mestres før du lar den nyansatte klare 5

6 seg på egen hånd. Mestring er viktig for alle, også ansatte som sliter med selvtilliten. Bli enige om hvor ofte dere skal ha oppfølgingssamtaler. Oppfølging etter den første perioden på jobb Gjennomfør oppfølgingssamtaler slik dere har avtalt. Slike samtaler gir den ansatte mulighet til å fortelle hvordan det fungerer. Som leder kan du avtale justering av arbeidsoppgavene hvis det trengs. Dere blir enige om hvilke felles forventninger dere har framover. Som leder bør du i samtalene gi tydelige og positive tilbakemeldinger når du synes noe er bra, og gi konstruktiv tilbakemelding når noe kan bli bedre. Gi gradvis større ansvar og oppgaver, for alle vokser med mestring. Både for lette og for vanskelige arbeidsoppgaver er negativt i det lange løp. Fadderoppgaver kollegastøtte Avklar fadderoppgaver eller kollegastøtte sammen med tillitsvalgte og ansatte, se punktet «Slik forbereder du virksomheten». Fadderens oppgaver er å informere og introdusere den nyansatte for arbeidsplassen. De første ukene kan det være lurt å sette opp faste møter. 10 nøkkelråd for en inkluderende arbeidsplass: 1. Bry deg. Alle trenger å bli sett og verdsatt. 2. Vis tillit. Alle har noe å bidra med hvis de slipper til. 3. Ikke aksepter mobbing og utfrysing. Stopp rykter. 4. Vær romslig. Verdsett mangfold og ulikheter. 5. Lytt til andre. Vis interesse for andres arbeid. 6. Verdsett åpenhet. Snakk sammen. 7. Skap trygghet og takhøyde. Feil er noe vi kan lære av. 8. Ta ansvar. God tilrettelegging er et samarbeidsprosjekt. 9. Ta problemer på alvor. Finn løsninger sammen. 10. Psykisk helse angår oss alle. Snakk om det. Vanlige fadderoppgaver er for eksempel å: Bli enige om hvordan dere gjennomfører lunsj og andre sosiale aktiviteter. Formidle «hva som gjelder» både i den formelle og uformelle kulturen. Hjelp den nyansatte med å knekke kodene på arbeidsplassen. Sørge for at den nyansatte får hilse på og prate med tillitsvalgte og verneombudet. Ha tett kontakt hver dag si hei om morgenen og hade når dere går. Gi positive og oppmuntrende tilbakemeldinger. Gi hjelp og veiledning til nyansatte som er redde for å si fra hvis det er noe de ikke får til. Slik unngår dere at arbeidet stopper opp, opplæringen går raskere og mestringsfølelsen kommer tidligere. KILDE: NAV TEKST: RÅDET FOR PSYKISK HELSE FOTO: ILLUSTRASJONSFOTO 6

7 7

8 Helse i hver arbeidstime Arbeid kan gjøre oss syke, men arbeid kan også gjøre oss friskere, i hvert fall hvis de riktige betingelsene er til stede, sier psykiater og professor Erik Falkum. - For de fleste av oss er det et stort tap å miste arbeidet ufrivillig. Arbeid gir en bekreftelse på at vi mestrer livet, det gir oss sosial kontakt og også identitet, sier Erik Falkum, psykiater ved Oslo universitetssykehus og professor ved Avdeling for forskning og utvikling ved Universitetet i Oslo. Han viser til at forekomsten av depresjoner er høyere blant personer som ikke har et arbeid å gå til. Tidligere var familien og slekten viktig for tilhørighet og identitet. Selv om det kan være ulikt i ulike etniske kulturer, er det i dag mye som tyder på at tilknytningen til slekt og familie er svakere enn før. Mange voksne lever alene, og mange bruker mange år av sitt liv på å kvalifisere seg for et spesielt arbeid eller en stilling. Samtidig skaper de identiteten sin. - I dag spør man ikke lenger mennesker man møter om familien og hvem som er deres foreldre. Man spør «hva gjør du?», og mener hvem er du. Arbeid er bra, men visse krav gjelder - Hva betyr arbeid for den som har en psykisk lidelse? - Det å mestre et arbeid gir mening og livskvalitet. Samtidig må visse betingelser være til stede for at jobben skal oppleves positivt for mennesker som har en psykisk lidelse. De samme betingelsene gjelder for å forebygge utbrenthet, sier Falkum. Han nevner følgende krav: Du må bli integrert i bedriften, du må være en del av et sosialt miljø, og du må få oppgaver som du er i stand til å mestre. Mestring gir selvfølelse. Dersom du ikke klarer oppgavene, kan det undergrave selvfølelsen. Bedriften må balansere krav og forventninger til arbeidstakeren på den ene siden, og arbeidstakerens ressurser på den andre siden. For å finne balansen kan man bruke medarbeidersamtaler og samtaler i hele teamet. Da kreves det oppbygging av gode team. Ledelsen må være lyttende og kunne anerkjenne og verdsette mangfold. Konflikter må betraktes som uunngåelige og potensielt berikende. Feil må betraktes som noe man kan lære av. Alle kan ikke være like sosiale Integrering innebærer at bedriften og kolleger aksepterer at du «får lov til» å være annerledes dersom du har en psykisk lidelse, for eksempel være mindre sosial. - Noen kan gli inn i arbeidsmiljøet som en helt alminnelig arbeidskollega. Andre kan ha trekk som «Bedriften må balansere krav og forventninger til arbeidstakeren på den ene siden, og arbeids-takerens ressurser på den andre siden» kan bli møtt med fordommer hvis ikke kollegene får informasjon. For eksempel må kolleger få en forklaring på hvorfor en ansatt for eksempel kan dra seg unna fellesskapet, eller at en annen nekter å kjøre heis eller kanskje har en tendens til å mumle for seg selv, sier Falkum. Han gir et eksempel: En mann med diagnosen schizofreni blir utplassert i en moderne, høyteknologisk bedrift. Han får en montasjejobb, et arbeid som krever liten kontakt med kolleger. For denne mannen kjentes det trygt, fordi kan i likhet med mange andre med schizofreni er tilbakeholden. 8

9 Arbeidet går svært bra. Formannen er fornøyd og rapporterer at mannen jobber for to. Han er samvittighetsfull og tar ikke unødvendige pauser. Da utplasseringsperioden er over, kommer bedriftsledelsen likevel til at de ikke vil beholde mannen. Begrunnelsen er at han ikke passer inn. Bedriften er en utadvendt, serviceorientert bedrift og ønsker ikke folk som ikke kan kommunisere godt selv om dette slett ikke er nødvendig for å utføre montasjejobben. - Her er det bedriftsledelsen som avslører sine fordommer. Når informasjonen svikter og fordommer og mangel på aksept blir utviklet i arbeidsmiljøet, kan arbeidet bli en negativ faktor og ikke fungere positivt, sier Falkum. Oppfølging eller medhjelper - Selv om pasienten er forholdsvis bra, kan noen tyngre lidelser kreve et utstrakt samarbeid mellom helsetjenesten og arbeidsmiljøet for at 9

10 arbeidet skal bli en positiv faktor, sier Falkum. Som eksempel på tiltak nevner han NAVs prosjekt med Jobbmestrende oppfølging i seks fylker og utprøvingen av «Arbeid med støtte», et opprinnelig amerikansk opplegg der den ansatte følges av en arbeidskonsulent over tid. Psykiatrifaget må se pasientens muligheter Samarbeid er et nøkkelord for å yrkesrehabilitere folk med psykiske lidelser, og særlig samarbeidet mellom arbeidsgiver, NAV og behandlingsapparatet som har hatt kontakt med pasienten. Behandlerne kjenner pasientens spesielle profil, og kan også gi generell informasjon, for eksempel om hvordan man møter en person med angst, sier psykiater Erik Falkum. - Det er tankevekkende at en stor del av ungdom på uføretrygd har en psykisk lidelse. Mange kunne kanskje vært hjulpet hvis det hadde vært større interesse for betydningen av arbeid og muligheten for yrkesrehabilitering. Min oppfatning er at psykiatrifaget har vært for ensidig fokusert på symptomer. Vi har gjort for lite for å forstå pasientens funksjon, kartlegge de tilgjengelige ressursene han eller hun har, og legge til rette for at de kan brukes, sier Falkum. Inn i jobb hva kreves? Dersom en bedrift skal forebygge utbrenthet og ha sjanse til å reintegrere ansatte som allerede har blitt «utbrent» eller utslitt, må ledelsen og organisasjonen: Få til en balanse mellom krav og forventninger på den ene siden og arbeidstakerens ressurser på den andre. Forstå forholdet mellom de ansattes sårbarhet, vedkommendes mål og ambisjoner og graden av samsvar mellom personens mål og bedriftens mål og rammer. Bygge gode team. Bruke medarbeidersamtaler og åpen teamdialog til å registrere om det er samsvar mellom personen og bedriftens mål og verdier. Et godt team kjennetegnes av: Et lyttende lederskap. En bedriftskultur som anerkjenner og verdsetter mangfold. At de ser på konflikter som uunngåelige og potensielt fruktbare. Nødvendig ekspertise for å sikre god kvalitet i arbeidet. At det betrakter feil som noe man kan lære av. En ledelse som søker kunnskap om den enkeltes ressurser og opplevde belastning i og utenom arbeidet. At det ser sammenhengen mellom utvikling og trivsel. Tiltak for arbeid og psykisk helse: I hvert fylke har Nav en eller to fylkeskoordinatorer for arbeid og psykisk helse. I tillegg har mange fylker veilednings- og oppfølgingsloser som skal veilede mennesker med psykiske helseproblemer, og som trenger hjelp for å komme ut i arbeid eller aktivitet. I arbeidet med psykisk helse vil Nav i tida framover blant annet bygge på erfaringene fra prosjektet «jobbmestrende oppfølging». Tilbudet ble avsluttet i 2012 og rettet seg særlig mot personer med en schizofrenidiagnose, med fast arbeid som mål, enten på heltid eller deltid. De som fikk tilbudet, fikk tett og individuell oppfølging og arbeidstrening i en vanlig bedrift eller tiltaksbedrift. Både deltaker og arbeidsgiver fikk opplæring i kommunikasjonstrening, problemløsning, nettverksarbeid og arbeidshindringer som kan oppstå ved ulike symptomer. Jobbmestrende oppfølging var også et forskningsprosjekt, der oppdraget var å undersøke om teknikker innen kognitiv atferdsterapi eller kognitiv trening kunne gjøre det lettere å mestre og holde på en jobb. Kognitiv trening innebærer at man for eksempel trener på å snu negative tanker og heller fokusere på det som går bra. I forskningsprosjektet deltok også Helsedirektoratet og Oslo universitetssykehus, Følgende fylker deltok: Nord-Trøndelag, Oppland, Oslo, Buskerud, Telemark og Vest-Agder. Last ned en pdf-fil av Sintefs sluttrapport: Evaluering av «Jobbmestrende oppfølgning» i Østfold og Oslo. 10

11 Flere til behandling flere i arbeid? Psykiske lidelser er en av hovedårsakene til sykefravær og uførepensjon. Det er de vanlige psykiske lidelsene som angst, depresjon, kroniske søvnforstyrrelser og alkoholmisbruk som legger beslag på de mange tapte arbeidsårene i befolkningen. Om flere fikk behandling, kunne kanskje flere unngått langtidssykmelding og uførhet. Får trygd, men ikke behandling I en norsk studie ble det vist at en av fire som hadde fått uførepensjon på grunn av en psykisk lidelse, ikke hadde fått behandling for lidelsen de led av. For de som hadde en psykisk lidelse i tillegg til en kroppslig lidelse, var det over halvparten som ikke hadde fått behandling for de psykiske plagene. «Et bedre behandlingstilbud for de som har angstlidelser og depressive lidelser kan sannsynligvis føre til at flere kan være i arbeid, eller komme tilbake i fullt arbeid etter kortere sykmeldinger eller gradert sykemelding» Kan være skjulte plager Ikke alle mennesker med milde psykiske helse-problemer går til legen. Slike helseproblemer kan også skjule seg bak diffuse plager som muskelsmerter og svimmelhet. I slike tilfeller kan generelle tiltak som oppfølging fra arbeidsgiver og gradert sykmelding holde folk i aktivitet slik at de ikke mister kontakten med arbeidet og kollegaene. Det skriver Øverland, Knudsen og Mykletun i Tidsskrift for Norsk psykologforening. For en person som for eksempel har sosial angst eller sosial fobi kan arbeidsplassen være en «friskhets-faktor» og hindre passivitet. Arbeidet skaper mestring og gir sosial kontakt i trygge omgivelser. Lang sykmelding en risiko for uførhet Lange sykmeldinger øker risikoen for man blir utstøtt av arbeidslivet og etter hvert går over på uførepensjon. Da er det liten sjanse for at vedkommende kommer tilbake til arbeidslivet igjen. Et forebyggende tiltak er å unngå langvarig sykefravær så langt det er mulig. Derfor satses det nå på gradert sykmelding, slik at den det gjelder holder kontakten med arbeidslivet i den grad han eller hun klarer. Øverland og kolleger etterlyser et fagmiljø innen arbeidspsykologi som kan utvikle mer treffsikre tiltak slik at personer med psykiske lidelser får bedre hjelp enn i dag. Les mer: Øverland, Knudsen og Mykletun. Psykiske lidelser og arbeidsuførhet. Tidsskrift for Norsk psykologforening, 2011, nr 8, side Arbeids-departementet, Rapport fra ekspertgruppe: Tiltak for reduksjon i sykefravær: Aktiviserings- og nærværsreform (Mykletun-utvalgets rapport). TEKST: HANNA HÅNES FOTO: ILLUSTRASJONSFOTO 11

12 Angst og mestring på jobb Noen er usikre, føler ubehag og kan også få angstanfall i situasjoner når det er mange mennesker til stede. Dette kan skyldes ulike grader av sosial angst. Sosiale tilstelninger på jobben eller etter arbeidstid blir en ekstra belastning. Noen unngår alle sosiale samvær og fortrekker også å spise matpakka si alene framfor å sitte sammen med andre i lunsjen. Vanlig plage Sosial angst eller sosial fobi er en vanlig plage, men det varierer hvor store plager den enkelte har. Under samtalene før jobbstart kan du som leder forhøre deg om den ansatte liker å være sammen med andre, og hvordan han eller hun fungerer sosialt. Hvis det allerede ved ansettelsen er klart at den nyansatte sliter med angst, kan en fadder være til god hjelp. Fadderen kan ta initiativ og være en støtte ved sosialt samvær. Dersom plagene er store, kan man begrense det sosiale til det den nyansatte tåler, og eventuelt utvide etter hvert. Som leder - vis romslighet For lederen er det viktig å signalisere at det er greit hvis vedkommende ikke deltar på sosiale arrangementer eller ikke går i kantinen. La det være akseptert at ansatte kan ha ulike problemer som de sliter med. Én har sosial angst, en annen har kanskje noe annet. Vis romslighet. La det være OK å være annerledes og bidra til å være åpen om det. Kanskje er den som sliter med angst en verdifull medarbeider. Som leder må du sørge for at vedkommende ikke støtes ut, men blir verdsatt for 12

13 den jobben han eller hun gjør. Noen oppgaver kan trenge innadvendte sjeler, ellers blir ikke oppgavene gjennomført like bra! Ikke press noen til å være mer sosiale enn de makter. Før fødselsdager, runde jubileer og liknende bør lederen på forhånd spørre hvordan vedkommende ønsker gaven overrakt. Hvis du som leder ser at vedkommende sliter i noen situasjoner, kan du spørre hva som kan gjøres for at det skal fungere bedre. Informasjon Det finnes hjelp og treningsprogrammer for sosial angst. La slik informasjon være tilgjengelig på arbeidsplassen. Stiftelsen Angstringen har tilbud om selvhjelpsgrupper. KiB kurs i mestring av belastning - arrangeres noen steder i landet. KiD kurs i mestring av depresjon kan også være til hjelp, for sosial angst og depresjon følges ofte ad. Terapeuter innen kognitiv terapi har også tilbud når det gjelder trening for sosial angst. Fadderen kan bistå Sosial angst kan også gjøre at det er vanskelig for den ansatte å be om hjelp hvis det oppstår en situasjon der han eller hun ikke klarer å utføre en oppgave på jobben. Da kan fadderen ha en viktig oppgave ved å være oppmerksom på at slike situasjoner kan oppstå, og være den som kan spørres om råd. Fadderen er en som forventer å bli spurt, og som ikke er redd for å gå videre til overordnede eller kolleger for å be om assistanse. Les mer om KiB Les mer om KiD TEKST: HANNA HÅNES FOTO: ILLUSTRASJONSFOTO 13

14 TØR Å VISE TILLIT: De vi tar inn her på Stormberg er virkelig motivert for å jobbe, og vet at de blir fulgt opp og at det ikke er så lett å få en ny sjanse, sier Steinar J. Olsen. Stormberg tar saken: Viser tillit Sports- og turtøyprodusenten Stormberg i Kristiansand har som målsetting at en fjerdedel av arbeidstakerne skal være personer som av ulike årsaker sliter med å få innpass på arbeidsmarkedet. Vi solgte mer en 1,6 millioner klesplagg i fjor og fikk et godt overskudd. Alt ble til dels skapt av arbeidstakere som mange arbeidsgivere ikke ville tatt i med ildtang, sier daglig leder Steinar J. Olsen i Stormberg AS i Kristiansand. Han mener at hvis man er opptatt av lønnsomhet i sin bedrift, burde man tenke mer utradisjonelt når det gjelder rekruttering av nye medarbeidere. Stormberg AS produserer fritidstøy ved 27 fabrikker i Kina. Alle plaggene blir designet i Norge. I Stormberg arbeider det til sammen 171 ansatte som er engasjert i salg, markedsføring, design, lager, administrasjon og distribusjon. Logistikk er en viktig oppgave når klærne skal fraktes halve jorda rundt. Til enhver tid må logistikksjefen vite hvor det enkelte vareparti befinner seg, og passe på at tidsfrister holdes. Å komme med høstvarene når vinteren har meldt seg, betyr tap. Ønsker stabil arbeidskraft En del av Stormbergs business-idé er å rekruttere stabile arbeidstakere. Det finner daglig leder Steinar J. Olsen ofte blant folk som ellers sliter med å få innpass i arbeidsmarkedet. Vår bedrift har vokst mye de siste fem årene. Vi har hatt mye å gjøre med nyansettelser. Dersom vi i 14

15 tillegg skulle rekruttert nye medarbeidere etter dem som sluttet hos oss, ville det blitt svært krevende, sier Olsen. Det at så få slutter i Stormberg sikrer kvalitet i alle ledd. Siden starten i 1998 har bedriften utviklet en handlingsplan for inkluderende arbeidsliv. Her heter det at 25 prosent av arbeidstakerne skal rekrutteres fra grupper som ellers sliter med å komme inn på arbeidsmarkedet. Dette er noe bedriften tjener på og som er en vinn-vinn-situasjon for både arbeidsgiver og arbeidstaker. «Jeg tror det ofte er frykt og mangel på mot som hindrer bedrifter i å ansette personer som tradisjonelt sliter med å få jobb» I tillegg er bedriftens forretningsidé å produsere «turtøy for folk flest». Det betyr igjen et verdigrunnlag som tilsier at man skal være inkluderende også internt. I dag er en fjerdedel av bedriftens 171 arbeidstakere rekruttert på denne måten. De har en mangfoldig bakgrunn. Bedriften startet med Olsen, en selger og en designer. Den fjerde ansatte kom fra det som den gang het Aetat. Nå, snart 15 år seinere, er han i Stormberg fortsatt. Hittil er det bare fire som ble rekruttert som følge av 25 prosent-regelen, som ikke er i bedriften lenger. De er de eneste som ikke fikk det til å fungere. Lønnstilskudd fra NAV Men er det ikke krevende og kostbart for bedriften å lære opp folk? Det finnes flere verktøy gjennom NAV. Bruk av lønnstilskudd er en god måte å gjøre det på. Da betaler NAV en del av vedkommendes lønn en periode, mot at vi bruker tid på opplæring, sier Olsen. Han legger til at i dagens arbeidsmarked har folk som sliter en historisk mulighet til å komme inn i arbeidslivet. Bedriftene har på sin side en historisk mulighet til å rekruttere alternativt. Kreves det ikke også en viss stayerevne fra bedriftens side? Det er mindre krevende enn man skulle tro, selv om det av og til tar tid. Noen er selvgående etter en uke, mens det for andre tar mer enn et år. I begynnelsen kan arbeidsevnen være redusert. Jeg tror det ofte er frykt og mangel på mot som hindrer bedrifter i å ansette personer som tradisjonelt sliter med å få jobb. Rusavhengige er for eksempel blant dem som blir dårligst behandlet i dagens samfunn. Det ligger liksom en holdning under om at dette er selvforskyldt. Men hvem velger frivillig en slik tilværelse? Spør Olsen. Han snakker som en «rød» politiker, men er Høyremann. Det banker et rødt hjerte i Høyre-folk også, sier han med et smil. Litt innsikt i samfunnets mer vanskelige sider fikk han som leder for helse- og sosialkomiteen i Kristiansand kommune. For øvrig har han drevet egen virksomhet siden han var 16 år, med opp- og nedturer. For tiden er det ikke tvil om at både han og Stormberg er inne i en opptur. Motivasjon aller viktigst Tenker du på at det kan være en sikkerhetsrisiko å ta inn folk fra rusomsorg og fengsel? Man kan oppleve uærlige mennesker, uansett bakgrunn. De som virkelig er motiverte for å jobbe, og det er dem vi gir en mulighet, vet at de får tett oppfølging og at det ikke er så lett å få en ny sjanse. TETT OPPFØLGING: Fra vår side handler det om å tørre å vise at vi har tillit til personen, det er ikke nok bare å si det, sier Steinar J. Olsen. Logistikksjef Jens Christan Iglebæk til høyre. 15

16 Fra vår side handler det om å tørre å vise at vi har tillit til personen, det der ikke nok bare å si det, sier Olsen. Han forteller om en København-tur som bedriften arrangerte for alle ansatte for noen år siden. Akkurat da hadde vi en person hos oss som satt i fengsel, men som hadde arbeidstrening på dagtid. På grunn av regelverket fikk han ikke lov til å være med på turen. Vi ga ham nøkler og alarmkode, og han gjorde den jobben han skulle gjøre da vi andre var bortreist. For ham var dette et eksempel på at vi stolte på ham. Når du viser at du stoler på noen, øker det selvbildet og selvtilliten. Jeg tror de fleste vil tenke at de må ta vare på den tilliten som blir vist dem. Hva legger du mest vekt på når du ansetter nye personer gjennom 25 prosent-rekrutteringen? Vi gjør alltid et ansettelsesintervju, og vi rekrutterer alltid på egnethet for jobben. Et absolutt krav er at personen er motivert for å jobbe. Det er tøft å komme i jobb når du aldri har hatt fast arbeid, eller hvis du har vært borte fra arbeidslivet i mange år. Da trengs det at vedkommende gjør en innsats for seg selv, ut fra egen motivasjon. Hvis han eller hun kommer i jobb først og fremst fordi sosionomen eller andre vil det, da er ikke motivasjonen stor nok. Olsen forteller at han som satt i fengsel da de tok ham inn, strevde med norsk. Han var innvandrer. Men i intervjuet viste han at han var svært motivert for å komme i jobb. Og han gjorde en glimrende jobb i de tre første ukene hvor han hadde prøvetid. Deretter ble det tre måneder, og da han slapp ut av fengselet, var han fast ansatt, forteller Olsen. Stort arbeidskraftspotensial Viser norske bedrifter for lite samfunnsansvar? Jeg vil ikke si det generelt. Men det er helt åpenbart at mange bedrifter ikke benytter det arbeidskraftpotensialet som finnes i samfunnet. Mange vil inn på arbeidsmarkedet, men har noe hengende ved seg. Samfunnsansvar dreier seg ikke om hva bedrifter sier. Det dreier seg om hva bedriftene gjør. Er det lettere for en liten bedrift? Det er ikke størrelsen det kommer an på, men hvorvidt det er vilje fra bedriften side. Hvis folk føler trygghet, er det utrolig hvordan de kan vokse. Er det lettere å fravike formelle krav i private enn i offentlige bedrifter? Det tror jeg. Vi hører om folk som har hatt korttidsvikariater og engasjementer i det offentlige, og her gjort en god jobb, men som ikke får fast jobb fordi de mangler formelle kvalifikasjoner. I det offentlige legger man kanskje ikke alltid nok vekt på egnethet. Det burde vært lagt mer vekt på egnethet og realkompetanse. Man burde vurdere egnethet som en del av den formelle kompetansen. Vi ser også at andre som både er egnet og som har formell kompetanse, kan «gå på trynet». Nylig snakket jeg med en siviløkonom som var på jakt etter jobb. Han hadde nettopp kommet ut av fengsel etter underslag og spilleavhengighet. Jeg vil anta at denne personen både har mye fagkompetanse og er godt egnet for mange jobber. Men han får ikke jobb hvis det ikke finnes en arbeidsgiver som har mot til å ansette ham, sier Steinar J. Olsen. TEKST: HANNA HÅNES FOTO: EVA KYLLAND Disse kvalifikasjonene vektlegges før ansettelse: Er motivert for å jobbe et ufravikelig krav. Er egnet for arbeidsoppgavene som skal utføres. Har engasjement. Føler ansvar. Formelle kvalifikasjoner er ikke viktig for ufaglærte oppgaver. Bedriften gjør alltid et ansettelsesintervju for å avklare om motivasjon og andre kvalifikasjoner er på plass. Slik tar bedriften imot en ny arbeidstaker: Tar imot vedkommende på en trygg og god måte. Nærmeste leder er klar over at han eller hun har ansvar. Fadderordning i 12 måneder. Dette er ofte en sidestilt kollega. Gir grundig opplæring. Forteller tydelig hva som forventes. Stiller krav til hvordan jobben skal utføres. Informerer om bedriftens verdigrunnlag. 16

17 17

18 Ingen bør forsvinne stille ut døra med sykemelding FOREBYGGENDE ARBEID Vi har jevnlige kurs om stress og utbrenthet. 18

19 Stress og utbrenthet den største helseutfordringen -Vi kan ikke slite ut folk og så la de forsvinne stille ut døra med sykmelding. Det går bare ikke an, sier Wenche Fredriksen i HR-avdelingen i konsulentselskapet Accenture. Selskapet driver et kontinuerlig arbeid i å forebygge sykmelding som følge av arbeidsbelastning og stress. Fredriksen vet hva hun snakker om. For noen år siden var hun totalt utbrent. Jeg var en typisk «flink pike» med karriere, barn og et ønske om å gjøre alle til lags. Det tok nesten knekken på meg, sier hun. Da hun kom tilbake etter lengre tids sykmelding, fortalte hun sin usminkede historie i det glansede internmagasinet som leses av selskapets 1000 ansatte. Tilbakemeldingene viste at hun ikke var aleine om slike smertefulle erfaringer. Henvendelser fra mange kolleger viste at andre hadde hatt lignende erfaringer. Det var da jeg tenkte at slik kan vi ikke ha det, sier hun. Etter sykmeldingen gikk hun over i en ny rolle i personalavdelingen eller HR (Human Resources) som det heter. I denne rollen fikk hun etter hvert ansvaret for HMS helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Stress og utbrenthet Accenture er en kunnskapsbedrift som tiltrekker seg flinke, unge og ambisiøse konsulenter. De er ivrige, sultne og vil så mye. Gjør de en god jobb, kan de klatre i selskapet og gjøre karriere. Unge mennesker kjenner ikke alltid å sette egne grenser før det har gått for langt og sykmelding ikke er til å unngå. Stress og utbrenthet er de største helsemessige utfordringene, sier Fredriksen. Sykefraværet i selskapet har alltid vært lavt. Imidlertid viser diagnosestatistikken fra NAV at en stor andel av de legemeldte sykmeldingene gjelder lettere psykiske lidelser. Når en slik sykmelding rammer unge mennesker, vet vi at det kan få alvorlige følger for den enkelte. Det er ikke alltid så lett å komme tilbake i arbeidslivet når du har vært borte lenge. Arbeids- giveren kan bli usikker på hvordan du vil fungere, sier Fredriksen. Gjennom åpenhet om sine egne erfaringer har hun vært med på å sette psykisk helse på dagsordenen i Accenture. Bevisstheten om risikoen for «Jeg er veldig stolt over at jeg gjennom åpenhet om egne opplevelser og evne til å utfordre organisasjonen har klart å påvirke bedriften til å sette psykisk helse på agendaen.» stress og utbrenthet har økt. Det støtteapparatet som manglet da hun selv ble syk for noen år tilbake, er på plass. I dag er selskapet opptatt av å ta vare på ansattes psykisk helse og på å forebygge at særlig unge mennesker brenner seg ut på grunn av stress og høy arbeidsbelastning. Kurs, informasjon og psykologbistand Hvordan gjøres det forebyggende arbeidet i praksis? Vi har jevnlige kurs om stress og utbrenthet. På disse kursene forteller jeg om mine egne opplevelser for ledere, ansatte og ikke minst nyansatte. 19

20 For våre ledere er det viktig at de ser og tørr å nærme seg medarbeidere som sliter, og at de tar kontakt før det har gått for langt. For våre medarbeidere er det viktig at de gjenkjenner symptomene og forstår hvor viktig det er å verne om egne grenser. Vi skal være i arbeidslivet i mange år, og da kan vi ikke bruke opp alt kruttet i årene mellom 30 og 40, sier Fredriksen. Det satses også på informasjon om å leve sunt og ha fleksibilitet i livet sitt. Målet er at ansatte skal ha «hele liv» og leve et godt og balansert liv i og utenfor selskapet. Selskapet har også avtale med firmaet Psykologbistand der ansatte kan få time hos psykolog på kort varsel og inntil ti konsultasjoner på firmaets regning. Det er mulighet for å øke antall konsultasjoner dersom det skulle være behov for det. Psykologbistand kjenner oss godt og er en meget viktig samarbeidspartner for oss. Vi oppfordrer våre medarbeidere til å søke hjelp eller ta tak i situasjonen hvis de har symptomer. Det er viktig at de ikke venter for lenge. Ansatte skal ikke fortvilet måtte lete opp en psykolog på gule sider, slik jeg måtte da jeg ble syk og i tillegg betalte for psykologhjelpen av egen lomme, sier Fredriksen. Som IA bedrift, har Accenture også et godt samarbeid med NAVs arbeidslivssenter i Akershus. Et kontinuerlig arbeid Har dere merket endringer i sykefraværet og andelen lettere psykiske lidelser etter at selskapet rettet oppmerksomheten mot psykososiale forhold og stresslidelser? Sykefraværet er fortsatt lavt, men vi ser at andelen lettere psykiske lidelser har økt igjen den senere tid. Det viser at dette er et kontinuerlig Wenche Fredriksen arbeid. Vi ser at spesielt unge mennesker mellom 30 og 40 år som har små barn i tillegg til en krevende jobb, er sårbare for stress og utbrenthet. Dette rammer både kvinner og menn på alle nivåer i organisasjonen. For oss som arbeidsgiver er det viktig å ha en fleksibel personalpolitikk og ta hensyn til at livet går i faser der behovet for fleksibilitet kan variere. Accenture er en stor bedrift. Hvordan kan også mindre bedrifter lære av de erfaringene dere har gjort? Jeg tror det handler om åpenhet og forståelse for at vi alle har en psykisk helse. Dersom man presser seg selv for hardt over lengre tid, er det naturlig at man får en reaksjon. Kroppen og hodet trenger hvile. Det gjelder å være bevisst på at stressreaksjoner er helt naturlige, og at noen er mer sårbare enn 20

21 andre. Dernest gjelder det å kjenne til symptomene slik at det ikke går for langt før man stopper opp, justerer og søker hjelp hvis det skulle bli nødvendig. Har blitt flinkere til å kjenne etter Hvordan har du det i dag? I dag har jeg det veldig bra og blomstrer i full jobb. Det tok meg mange år å komme tilbake i arbeidet for fullt. Jeg er heldig og har en svært fleksibel arbeidssituasjon hvor jeg kan styre mye selv, blant annet med hjemmekontor et par dager i uka. Hvis jeg kjenner at jeg har brukt for mye energi, kan jeg ta en «sovedag» og hente meg inn igjen. Jeg er blitt mye flinkere til å stoppe opp med en gang jeg kjenner symptomer på at jeg er sliten. Jeg er veldig stolt over at jeg gjennom åpenhet om egne opplevelser og evne til å utfordre organisasjonen har klart å påvirke bedriften til å sette psykisk helse på agendaen. Vi har tatt skikkelig tak i dette området og har vist at det går an å ta tak i psykisk helse også i tøffe prestasjonskulturer. Da kan også andre klare det, avslutter hun. Kurs i mestring av belastning, stress og depresjon På kursene lærer deltakerne hvordan tanker og handlinger påvirker hverandre og hvordan faste tankemønstre og handlinger kan endres. Kursene er basert på en såkalt kognitiv forståelsesmodell. I gruppene lærer deltakerne av hverandres erfaringer. På kurset mestring av depresjon (KID) lærer du et verktøy for å finne ut av egne tanke- og handlingsmønstre. Dernest kan du trene på å korrigere det som ikke er hensiktsmessig. Gjennom treningen blir du bedre i stand til å mestre depresjon og kan redusere risikoen på tilbakefall. Kursledere i KiD finnes over hele landet. Se liste hos Rådet for psykisk helse. På kurset i mestring av belastning (KIB) lærer du teknikker og metoder for å mestre belastninger i arbeid og privatliv. Også her lærer du hvordan du kan gjenkjenne uhensiktsmessige tolkninger og handlingsmønstre og endre disse. Kursledere i KiB finnes over hele landet. Se liste hos Rådet for psykisk helse. Litteratur: Trygve Børve, Anne Nevra og Odd Steffen Dalgard: Å mestre depresjon. Arbeidsbok. Utgitt av forfatterne, september Odd Steffen Dalgard: Kurs i mestring av depresjon en randomisert, kontrollert studie. Tidsskrift for Den Norske lægeforening nr. 23, 2004, s TEKST: HANNA HÅNES FOTO: OLE ALVIK/PERSONAL OG LEDELSE 21

22 Ta kontakt med oss Rådet for psykisk helse Dronningens gate 13, 0152 Oslo Tlf: Følg oss på: Facebook.com/psykiskhelse Twitter: rf_psykiskhelse Jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne Utgiver: Rådet for psykisk helse med støtte fra NAV Redaktør: Hanna Hånes Tekst: Hanna Hånes, Werner Fredriksen, Rådet for psykisk helse. Foto: Guro Waksvik og Ole Alvik Design: Kreative typer Produksjonsår: 2013