LANDSRÅDET FOR NORGES BARNE- OG UNGDOMSORGANISASJONER LEDELSE I FRIVILLIGE ORGANISASJONER HØST 2011

Transkript

1 LANDSRÅDET FOR NORGES BARNE- OG UNGDOMSORGANISASJONER LEDELSE I FRIVILLIGE ORGANISASJONER HØST 2011

2 Cand. psychol. Irene L. Gustafsson

3 1. Kartlegging/Behovsanalyse 2. Bedriftsanalyse 3. Stillingsanalyse/Jobbanalyse 4. Kravspesifikasjon 5. Rekruttering 6. Annonsering 7. Seleksjon/utvalg 3

4 (forts.) 8. Søknadsbehandling 9. Referanser 10. Intervju 11. Tester 12. Feilkilder 13. Ansettelse 14. Introduksjon 15. Etikk ved ansettelsen 4

5 Rekruttering som problemløsning Problemidentifisering Løsningsgenerering Beslutning Verifikasjon Identifisere kompetansekrav Prioritere kompetanse Tiltrekke kompetente søkere Vurdere mange søkeres kompetanse Addere kompetanseindikatorer eller Sammenligne profiler av kompetanse Evaluere tilpasning mellom ny medarbeider og arbeidsmiljø Etablere rutiner for oppfølging Erstatte medarbeider? Opprette ny stilling? Velge metode for jobbanalyse Utforme annonsering Velge metoder for vurdering av søkerer Gjennomføre vurdeinger på en tillfreds-stillende måte Velge beslutningsmetode Gjennomføre beslutning Velge metoder for oppfølging Velge utviklingstiltak 5

6 1. Kartlegging/Behovsanalyse

7 1. Kartlegging/Behovsanalyse l Strukturelle forhold, ressurser, medarbeidernes forutsetninger Organisasjonens mål Organisasjonens strategier Medarbeidernes oppgaver 7

8 1. Kartlegging/behovsanalyse (forts.) Sosiale forhold Økonomiske forhold Rekruttering Teknologiske forhold Politiske forhold 8

9 2. Bedriftsanalyse

10 2. Bedriftsanalyse Forretningsidé Ansatte Kompetanse Organisasjon Omgivelser/Marked Konkurrenter Økonomi 10

11 2. Bedriftsanalyse (forts.) Fremtidsperspektiver Mål Avgang naturlig, oppsigelser Fravær Organisasjonsendringer, Fusjoner, ekspansjon, oppkjøp Nye oppgaver, nytt utstyr Jobbrotasjon, opprykk 11

12 3. Stillingsanalyse

13 3. Stillingsanalyse Hva er hensikten med stillingen, og hva består arbeidet i? Hva er det relative forholdet mellom oppgavene? Hvor går grensen for stillingsinnehaverens ansvar? Hvordan utføres arbeidet? 13

14 3. Stillingsanalyse (forts.) Hvordan er det fysiske arbeidsforholdet? Hvordan er det psykiske arbeidsforholdet? Hva er lønns/belønningsbetingelsene? Hva er vurderingsgrunnlaget? 14

15 3. Stillingsanalyse (forts.) Begrunnelse for rekruttering Stillingsbetegnelse Arbeidsoppgaver Arbeidsmål Ansvarsområde Resultatkrav % av arbeidet omfatter... 15

16 3. Stillingsanalyse (forts.) Forhold som påvirker stillingen Publikum/kundekrets Avdeling Medarbeidere Rapportering Observasjon Spørreskjema 16

17 3. Stillingsanalyse /forts. Konsultere nøkkelpersoner Undersøke skrevet materiale Intervju Gruppediskusjoner Tester Organisasjonskart Jobbutsnitt 17

18 4. Spesifikasjon av krav

19 4. Spesifikasjon av krav Kompetansekrav Kompetansebeholdning Kompetansebehov 19

20 4. Spesifikasjon av krav (forts.) Kompetanse Personlighet Situasjon Prestasjon 20

21 4. Spesifikasjon av krav (forts.) Intellektuelle krav Fysiske krav Psykomotoriske ferdigheter Sosiale ferdigheter Personlighet og holdninger Utdanning og opplæring Psykisk stabilitet 21

22 4. Spesifikasjon av krav (forts.) Utdannelse, teoretisk bakgrunn Yrkeserfaring Bransjekunnskap Produktkunnskap Kunde-/publikumskontakt Språkkunnskaper Konkurranseforhold 22

23 4. Spesifikasjon av krav (forts.) Andre spesifikke krav knyttet til stillingen Prestasjonsnormer Fremgangskriterier 23

24 5. Rekruttering Å tiltrekke kvalifiserte søkere til en stilling

25 5. Rekrutteringskilder Annonse Internett Undervisningsinstitusjon Jobbformidlingsbyrå Jobbmesse Yrkesorganisasjon Headhunting Direkte kontakt Personaldatabase 25

26 6. Annonsering

27 6. Annonsering Valg av annonsemedium Presentasjon av virksomhet Brødtekst Arbeidsoppgaver/ansvarsområde Krav til søkeren Tilbud fra organisasjonen Søknadsfrist Kontaktperson Sendes til... 27

28 7. Utvalg en prosess hvor arbeidsgiveren, ved hjelp av strukturerte og ustrukturerte metoder, søker å velge den best egnede blant stillingssøkerne

29 7. Utvalgsmetoder Søknadsseleksjon Vurderingssenter (Assessment centre) Jobbutsnitt (Work sample) Overordnet/underordnet vurdering Biodata Referanser Intervju Tester Håndskrift (grafologi) 29

30 8. Søknadsbehandling

31 8. Søknadsbehandling Telefon/mail Søknaden C.V. Vitnemål Attester Annet 31

32 9. Referanser

33 9. Referanser Bekrefte/avkrefte informasjon fra søkeren Predikere jobbadferd 33

34 9. Referanser (forts.) Referanseintervjuet bygger på /tar utgangspunkt i: Behovsanalysen Bedriftsanalysen Jobbanalysen Kravsspesifikasjon Søknaden 34

35 9. Referanser (forts.) Referanseintervjuet bygger på /tar utgangspunkt i (forts.): C.V. Informasjon gitt i intervju Forhold ved søkerens tidligere stilling som er relevante for søkt stilling 35

36 9. Referanser (forts.) Innhent alltid tillatelse fra søker ved kontakt av referanser Husk taushetsplikt! 36

37 Referansepersoner: Tidligere arbeidsgivere/prosjektledere Kolleger Underordnede 9. Referanser (forts.) Kunder/brukere Veiledere/lærere Personer knyttet til søker fra andre virksomheter/organisasjoner (sport, fritid, verv, etc. 37

38 10. Intervju En formalisert samtale med en hensikt, hvor partene møtes ansikt til ansikt

39 10. Intervju Få informasjon Kontrollere informasjon Tolke informasjon Predikere seleksjon av søkere Påvirke egnet kandidat til å ta stillingen Skape goodwill for organisasjonen 39

40 10. Intervju (forts.) Typer intervju: En-til-en intervju Serieintervju Gruppeintervju Stressintervju Ustrukturert intervju Semistrukturerte intervjuer 40

41 10. Intervju (forts.) Typer intervju: (forts.) Strukturert intervju Situasjonelt intervju Retrospektivt intervju Fremtidsrettet intervju Tema/fokus intervju 41

42 10. Intervju (forts.) Viktige momenter i intervjuet: 1. Struktur: Tid, sted, lengde 2. Innhold: Intervjuguide, tema, spørsmål 3. Prosess: Faser og stadier 4. Dynamikk: Styrke og spenninger 42

43 10. Intervju (forts.) Skape rapport Informasjon om firma/organisasjon Generelle spørsmål I Konkretiserende spørsmål Fordypende spørsmål Generelle spørsmål II Oppsummering, avslutning 43

44 10. Intervju (forts.) Intervjuet bygger på Bedriftsorganisasjonsanalyse Behovsanalyse Arbeids/stillingsanalyse Kravspesifikasjon Søknaden C.V Dokumenter 44

45 10. Intervju (forts.) Critical incidence technique Hvilke situasjoner er av avgjørende betydning for godt arbeidsresultat? Hva er gunstig adferd i de situasjonene? Hva er ugunstig adferd i de situasjonene? Kommunikasjon Salgsstrategi 45

46 10. Intervju (forts.) Critical incidence technique (forts.) Forhandlingsteknikk Prioritering Utholdenhet Kundebehandling/service Ansvar Fremferd Stressmestring 46

47 10. Intervju (forts.) 47 Rapport Nøytrale omgivelser Orientere om tidsbruk Påse at evt. teknisk utstyr fungerer Tilby evt. drikke Få kontakt Lik adferd Lytt Vær åpen

48 10. Intervju (forts.) Har jeg fått svar på det jeg spurte om? Delrespons Nonrespons Irrelevant respons Feilrespons Verbalt respons problem Pauser 48

49 10. Intervju (forts.) Start med generelle spørsmål Følg tempo Ikke følg intervjuguiden slavisk Stopp opp, dersom du blir forvirret eller mister tråden Still spørsmålet på nytt Gå tilbake for å få klarhet i ting. 49

50 11. Tester

51 11. Tester Evnemålinger Personlighetsmålinger Interessemålinger 51

52 11. Tester (forts.) Krav til tester Teori Reliabilitet Validitet Normering Brukshåndbok Vitenskapelig dokumentasjon 52

53 12. Feilkilder

54 12. Feilkilder Egenskaper ved den som evaluerer Egenskaper ved den som evalueres Relasjoner mellom de to Contekst variable Kontekstuelle forhold Haloeffekt Stereotypisering Ulik strenghetsgrad 54

55 12. Feilkilder (forts.) Sentral tendens Likhets bias Instrument bias Kontra bias 55

56 13. Ansettelse

57 13. Ansettelse Gi informasjon til søkere som ikke får tilbud om stilling Feedback Skape goodwill for organisasjonen Ansettelseskontrakt 57

58 14. Introduksjon

59 14. Introduksjon Mottagelse av den ansatte Den nyansatte gjøres så raskt som mulig fortrolig med: Faglige og oppgavemessige krav Sosiale miljø Kultur og historie Fysiske lokaliteter 59

60 14. Introduksjon (forts.) Introduksjonsprogram Hvordan har den ansatte funnet seg til rette? i avdelingen med kollegaene med ledelsen med arbeidsoppgavene i organisasjonen 60

61 14. Introduksjon (forts.) Introduksjonsprogram (forts.): Hva synes den ansatte om den informasjonen og opplæring som er gitt? Har den ansatte fått et introduksjonsprogram? Er programmet gjennomført? 61

62 15. Etikk ved ansettelsen

63 15. Etikk ved ansettelsen 1. Annonseutforming Kjønn Minoriteter Religion Spesifikke krav 63

64 15. Etikk ved ansettelse (forts.) 2. Persondata Konfidensialitet Taushetsplikt Administrasjon av søknader/dokumenter 64

65 15. Etikk ved ansettelse (forts.) Opplysninger om: Livssyn Religion Politisk tilhørighet Graviditet Seksuell legning Vandel Helse 65

66 Spørsmål? 66

67 Takk for oppmerksomheten! Irene L. Gustafsson Cand. Psychol. 67