Startfolie. Jobbintervjuet. Møre og Romsdal fylkeskommune januar Espen Skorstad.

Transkript

1 Startfolie Jobbintervjuet Møre og Romsdal fylkeskommune januar 2015 Espen Skorstad

2 Espen Skorstad Spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi Arbeider i cut-e 15 års erfaring fra arbeid med intervjuteknikk, psykologiske tester og rådgivning

3 3 cut-e

4 Jobbintervjuet a) Fallgruver b) Løsninger 4

5 Diskuter 25 min. med gruppa: Hvilke problemer er forbundet med intervjuet som utvalgsmetode? Noter de viktigste punktene på flip-over og presenter for de andre i plenum!

6 The greatest fault I should say, is to be conscious of none 1881 Thomas Carlyle

7 Jobbintervjuet Den mest brukte metoden, i tillegg til CV og referansesjekk Resultater fra intervjuet dominerer når vi skal ta beslutning om ansettelser Intervjuet har flere fordeler som metode Fleksibelt Kan sjekke informasjon Kan observere kandidaten (sosiale ferdigheter, verbal kommunikasjon, opptreden ) Bygger relasjon mellom jobbsøker og den som intervjuer ( kjemi )

8 Fallgruver! 8

9 Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten Uenighet om hva som er viktig i jobben Stoler på erfaring (Gustavsons legestudie, 1963)

10 Ville du kjøpt en slik en uten å spesifisere hva du trenger?

11 Men er du like godt forberedt når du skal rekruttere?

12 Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten Uenighet om hva som er viktig i jobben Stoler på erfaring (Gustavsons legestudie, 1963)

13 Dunning-Krüger effekten But I wore the juice! 13

14 Fallgruve 2: Intervjuere vektlegger ulik informasjon Erfaring Utdannelse Kompetanse Sivilstatus sjekkes i 75% av intervjuene, arbeidsoppgaver i 55% (Berman, 1997) Andre ting?

15 15

16 Fallgruve 3: Magefølelsen Intervjuillusjonen 16

17 Yrkesgrupper og intuisjon

18 Treffsikkerhet og konfidens 18

19 Fallgruve 4: Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen De fleste har gjort seg opp en mening om kandidaten i løpet av fire minutter Deretter vil vi ha lettere for å legge merke til faktorer som bekrefter inntrykket, enn faktorer som avkrefter inntrykket (selektiv oppmerksomhet) 19

20 Stewart, G.L. et al. (2008). Exploring the handshake in employment interviews. Journal of spplied psychology. Vol 93. No

21 Fallgruve 5: Effekten av negativ informasjon 21

22 Fallgruve 6: Kontrasteffekten Tendensen til å sammenligne kandidater med hverandre, heller enn å se den enkelte kandidaten opp mot beskrivelsen i jobbanalysen

23 Fallgruve 7: Likhetseffekten tendensen til å ansette personer vi liker homososial reproduksjon 23

24 Fallgruve 8: Intervjuers atferd

25 Fallgruve 9: Stereotypier og diskriminering «Velkledde og vakre personer er dyktige og vil lykkes» «Eldre kandidater er lite tilpasningsdyktige» «Yngre personer har ikke det som skal til for å påta seg et stort ansvar» «Personer som har vært ute av arbeidslivet, er ikke interessante kandidater» «Søkere som ikke har en markant lønnsvekst, skaper ikke resultater i jobben sin» 25

26

27 Diskriminering etnisitet

28 Fordommer får større betydning ved usikkerhet Svarte Hvite 20 0 Svakt kvalifisert Moderat kvalifisert Svært godt kvalifisert Dovido, et. Al. 2002) 28

29 Fallgruve 10: Pålitelighet

30 Pålitelighet

31 81%

32 Fallgruve Ekstrovert 11: Personlighet Schwartz HA, Eichstaedt JC, Kern ML, Dziurzynski L, et al. (2013) Personality, Gender, and Age in the Language of Social Media: The Open-Vocabulary Approach. PLoS ONE 8(9): e doi: /journal.pone

33 Introvert????

34 Utadvendt og på jobbjakt?

35 ..og for introverte som søker jobb?

36

37 Fallgruve 12: Narsissister 37

38 38

39 The only difference between Larry and God, is that God does not believe he is Larry Google Kollega av Larry Page, grunnlegger av 39

40 Narsissisme Mørk narsissisme Lys narsissisme 40

41

42

43

44 Løsninger trening struktur 44

45 To grep som øker validiteten Trening Strukturering

46 Hvor treffsikre er egentlig metodene? Perfekt prediksjon.6 Prøvetid Assessment-senter.5 Evnetester / kompetansebasert/ (strukturert) intervju Validitet.4 Personlighetstester Ingen prediksjon Referanser Intervju Antall års utdannelse / Interesser Alder / Grafologi Fra: Metaanalyse, Mike Smith University of Manchster IS&T

47 Trening Erfaring i seg selv er ikke et gode Ofte er det nemlig slik at vi tror vi lærer når vi utfører en oppgave mange nok ganger. Intervjuerfaring blir dermed automatisk fortolket som læring (Lai, 2003) Opplæring og trening kan heve validiteten og reliabiliteten betraktelig

48 Det strukturerte intervjuet

49 Det strukturerte intervjuet er en standardisert metode laget for å undersøke kandidatens kompetanse Samme spørsmål/oppgaver Like instruksjoner Gjennomføring under så like betingelser som mulig Svarene evaluert ut fra en skåringsmal

50 Det kompetansebaserte intervjuet Fokus på kompetanser; handlinger som leder til resultatoppnåelse Basert på premisset tidligere handlinger er den beste prediktor for fremtidig atferd

51 Eksempel Fortell om sist gang du skulle formidle et faglig komplekst tema til en gruppe elever - Hva gjorde du? - Hva var resultatet? - Sett i ettertid, er det noe du kunne gjort annerledes?

52 Fordeler ved det strukturerte intervjuet Spørsmålene baserer seg på jobbanalyse og vil derfor være direkte relevante for kompetanser som kreves i jobben Intervjuet er rettferdig fordi alle kandidater får samme type spørsmål Det krever oftest mindre forberedelse (intervjuguider)

53 Ulemper ved strukturering Intervjuformen er tidkrevende Det kompetansebaserte intervjuet kan oppleves som rigid av den som skal gjennomføre intervjuet Intervjuformen kan være uhensiktsmessig overfor mindre erfarne søkere

54 Hva synes kandidatene? Forskning viser at kandidater er mer positive til arbeidsgivere som gjennomfører strukturerte intervjuer enn ustrukturerte Kandidatene er mer tilbøyelig til å takke ja til jobbtilbud fra arbeidsgivere som har benyttet strukturert intervjuing

55 Det kompetansebaserte intervjuet Kompetansebaserte spørsmål (såkalt S-A-R): S - situasjon A - adferd R - resultater

56

57 Enkelt? 57

58 Det strukturerte intervjuet Fordeler Ulemper Høyere validitet enn ustrukturert intervju Spørsmålene fokuserer direkte på kompetanser som er viktige for stillingen Rettferdig fordi alle kandidater får like spørsmål Kandidater opplever ofte intervjuet som relevant og rettferdig Krever ofte lite forberedelse fordi man benytter ferdigutviklede intervjuguider Tidkrevende å dekke mange kompetanser Kan oppleves som rigid av den som intervjuer Hobbypsykologer 58

59 Slik gjør du det: Velger ut noen nøkkelområder (kompetanser) som er viktige for stillingen Stiller 3-5 hovedspørsmål per område Benytter CAR-tilnærmingen Behandler alle likt

60 Bruk stillhet! Still spørsmålet La det bli stille Hold munn!

61 Inga Beyer Engh - Hvilket spørsmål ville du stilt deg selv? - Jeg ville nok passet på å ha litt stillhet. Sånn var det med Breivik også. Hvis han ikke ville svare, så prøvde jeg å være stille, vente. Så kom det noe. Du må tåle den stillheten.

62 Det strukturerte intervjuet Fordeler Ulemper Høyere validitet enn ustrukturert intervju Spørsmålene fokuserer direkte på kompetanser som er viktige for stillingen Rettferdig fordi alle kandidater får like spørsmål Kandidater opplever ofte intervjuet som relevant og rettferdig Krever ofte lite forberedelse fordi man benytter ferdigutviklede intervjuguider Tidkrevende å dekke mange kompetanser Kan oppleves som rigid av den som intervjuer Hobbypsykologer 62

63 Oppgave Jobb i gruppa og lag en kort intervjuguide med utgangspunkt i S-A- R spørsmål Presentasjon, innledning og nøkkelspørsmål Rollespill

64 Oppgave Jobb i gruppa og intervju hverandre med utgangspunkt i S-A-R spørsmål Presentasjon, innledning og nøkkelspørsmål Rollespill

65 Oppgave: To personer utgjør et intervjuteam: En står for snakkingen, mens den andre står for notering og forberedelse av evaluering av kandidaten En person spiller kandidat De øvrige er observatører (skal evaluere intervjuer, ikke kandidat) Observatør gir feedback til intervjuer Løs oppgaven, ikke diskuter oppgaven! Rollespill

66 Ingen fisketurer! Hva slags type medarbeidere finner du det vanskelig å jobbe med? Hva er den beste lederen du har jobbet for? Hva likte du best i din forrige jobb? Hvilket dyr ville du vært? Hva er dine tre sterke og svake sider?

67

68 Helt konkret slik gjør du det #1: Introduksjon til intervjuet: Presentasjon av tilstedeværende Fortell om tid tilgjengelig Fortell om intervjuets form Atypisk i den forstand at vi vil stille spørsmål om nøkkelkompetanser for stillingen For at situasjonen skal være så rettferdig som mulig, er intervjuet likt for alle Spørsmålene er knyttet opp til nøkkelkompetanser for stillingen Det betyr at jeg kommer til å lese opp en del spørsmål fra en felles intervjuguide

69 Helt konkret slik gjør du det #1: Din jobb blir å forsøke å finne så gode eksempler som mulig fra arbeidssituasjonen din Dersom du blir for generell, kan det tenkes jeg må avbryte deg for å hjelpe deg på rett kjøl Dersom du ikke husker et eksempel på en situasjon, kan vi komme tilbake til det avslutningsvis Sjekk ut om kandidaten har forstått

70 Helt konkret slik gjør du det #2: Gjennomføring av intervjuet: Forsøk å holde deg til intervjuguiden Vær bevisst på at du får frem eksempler på atferd, og ikke tanker eller følelser Avbryt kandidaten dersom han/hun blir for generell

71 Spørsmål til de som observerer Fortalte intervjueren om mål og bakgrunn for intervjuet? Tilpasset intervjueren stil og væremåte til kandidaten? Greide intervjueren raskt å skape en tillitsfull atmosfære? Greide intervjuer å holde seg til guiden? Var spørsmålene utformet slik at de krevde konkrete svar med eksempler? Snakket intervjueren for mye selv? Fulgte intervjueren opp løse tråder? Maktet intervjuer å får frem eksempler og intervenere der kandidaten ble for generell? Oppsummerte intervjueren underveis? Avsluttet intervjueren høflig med å fortelle om den videre prosessen? Var det en god struktur på intervjuet?

72 Diskusjon i plenum Hvilke tilbakemeldinger fikk dere? Hva kan vi lære ta med oss videre?

73 Etikk

74 Etikk Hva er det ikke lov til å spørre om? Hva bør vi ikke spørre om? På hvilken måte er intervjuet sårbart for diskrimenering? Etnisitet Funksjonshemming Seksuell legning Alder

75 Praktiske anbefalinger Ta jobbanalysen på alvor og inkluder flere i denne (tidligere ansatt, leder, kollega, tillitsvalgt, etc.)! Opptre skikkelig (høflig og nysgjerrig) Benytt flere metoder i seleksjonen, for å sikre en best mulig fundert beslutning gjerne også tester administrert av HR i kommunen Fjern de metoder som diskriminerer mest! Dersom du skal bruke intervjuet, sørg for at det 1) er strukturert og 2) at personen som gjennomfører har tilstrekkelig kompetanse Ref. int. Kompetanse Strukturert intervju Test 1

76 Takk for meg! twitter LinkedIn