Møre og Romsdal fylkeskommune: Kvalitet og profesjonalitet i rekrutteringsprosessen. Espen Skorstad

Transkript

1 Møre og Romsdal fylkeskommune: Kvalitet og profesjonalitet i rekrutteringsprosessen Espen Skorstad

2 Espen Skorstad Spesialist i arbeids- og organisasjons-psykologi Arbeider i cut-e 12 års erfaring fra arbeid med intervju og seleksjon

3 Hva gjør cut-e? cut-e arbeider med internettbaserte tester og spørreskjemaer til bruk i rekruttering og utvikling av mennesker i arbeidslivet cut-e kartlegger nærmere 3 millioner mennesker per år i 90 land og på over 30 språk cut-e kombinerer psykometri, innovativ teknologi og relaterte konsulenttjenester

4 Agenda Betydning av rekruttering i et organisasjonsperspektiv Stillingsanalysen Intervjuet og alternativt grunnlag for vurdering Etiske problemstillinger, mangfold og sosiale medier

5 Men først (5-10 min.) Snakk med sidemannen Hvordan ble du selv ansatt? Hva likte du i ansettelsesprosessen? Hva stusset du på og hva kunne du tenke deg ble forbedret i fremtiden?

6 Leiarutviklingsprogrammet - samling

7 Rekrutteringsprosessen #1: Old school Behovsvurdering Stillingsanalyse Stillings- og kravspesifikasjon Velg rekrutteringsform Annonseutforming: velg medier Gjennomgang av søkermassen Gjennomføre breddeintervju Teste aktuelle kandidater Gjennomføre dybdeintervju Referanseintervjuer Ansettelse Presentasjon for kolleger Introduksjon/oppfølging

8 Rekrutteringsprosessen #2: New school

9 Leiarutviklingsprogrammet - samling

10 Attraktivt arbeidsted? Kanskje er det arbeidsgiver som blir søkeren i fremtiden? Hvordan ønsker dere som organisasjon å være og hvordan vil dere bli oppfattet?

11 Hva kan dere gjøre for å bli mer attraktive? Siden intervjuet ofte er det første møtet søkeren har med organisasjonen, vil måten rekrutteringen gjennomføres på, ha stor betydning for hvordan arbeidsstedet oppfattes Karakteristika ved den som intervjuer (empati, vennlighet, positiv affekt og nysgjerrighet) har positiv effekt på kandidatens inntrykk av organisasjonen, og personens tilbøyelighet til å takke ja til jobbtilbud Kort fortalt: Dere må behandle søkerne profesjonelt! Handler bl.a. om AGP og verdigrunnlag: Respekt og likeverd

12 Stillings/jobbanalysen

13 Jobbanalysen Å få vite at den kompetanse vi søker hos en person er den rette Kjært barn har mange navn: Jobbanalyse, stillingsanalyse, kravspesifikasjon

14 Den primære hensikten med jobbanalysen: 1. Definere hvilke krav som må settes til den person som skal inn i stillingen 2. Grunnlag for valg av vurderingsmetoder 3. Skape grunnlag for annonsetekst

15 1. Definere krav til stillingen Ofte er det uklart hva en ønsker seg fra en jobbsøker Ofte upresise formuleringer, av typen Vi vektlegger personlige egenskaper Dersom jobbanalysen er uklar, vil dette prege hele ansettelsesprosessen Upresise jobbanalyser kan føre til uenighet hvem er egentlig den best kvalifiserte?

16 2. Valg av vurderingsmetoder Jobbanalysen spesifiserer hvilke kompetanser vi ønsker å kartlegge Vi bør velge måleredskap som best kartlegger disse kompetansene

17 3. Grunnlag for annonsetekst Innholdet i jobbanalysen kan overføres til annonsen Delte meninger om hvor mye av denne informasjonen som bør komme til syne for søkerne

18 Eksempel på stillingsannonse Om stillingen: Rådgiver For markedsledende aktør innen sin bransje søker vi engasjert, selvstendig og strukturert medarbeider. Du vil få ansvar for markedsføring og salgsoppfølging av bedriftens konsept. Aktuell kundegruppe er blant annet kommunal sektor og du bør derfor ha god forståelse for politiske prosesser og tilhørende rammeverk. Kvalifikasjoner: Det er ønskelig med utdannelse på høyskolenivå og dokumenterte salgsresultater. Salg og/eller rådgivning mot offentlig sektor vil bli vektlagt. Vi tilbyr: Bedriften kan tilby faglige utfordringer i et hektisk og positivt miljø med gode utviklingsmuligheter. Henvendelser om stillingen kan rettes til Personalhuset v/lisbeth Fransplass tlf

19

20 Intervjuet og alternative metoder for vurdering

21 De mest brukte metodene i arbeidslivet Evnetester Ferdighetstester Simuleringsøvelser Maksimal ytelse Intervju Profiltester personlighet (16PF, CPI, shapes, Papi ) motivasjon/interesser (MQ, views ) EQ (MSCEIT ) Typisk ytelse CV, Utdannelse, etc Øvrig

22 Hvor treffsikre er egentlig metodene? Perfekt prediksjon Validitet Fra: Metaanalyse, Mike Smith University of Manchster IS&T Ingen prediksjon

23 Ansettelsesintervjuet Den mest brukte metoden, i tillegg til CV og referansesjekk Resultater fra intervjuet dominerer når vi skal ta beslutning om ansettelser Intervjuet har flere fordeler som metode Fleksibelt Kan sjekke informasjon Kan observere kandidaten (sosiale ferdigheter, verbal kommunikasjon, opptreden ) Bygger relasjon mellom jobbsøker og den som intervjuer ( kjemi )

24 Øvelse: Hva kjennetegner et godt intervju? Drøft med sidemannen (3 min) Legg frem det du mener kjennetegner et godt intervju

25 Øvelse: Hva kjennetegner et dårlig intervju? Drøft med sidemannen (3 min) Legg frem det du mener kjennetegner et dårlig intervju

26 Svakheter ved intervjuet Sårbart for subjektivitet Kan vanskelig fastslå enkelte evner Veltalende intervjuobjekter gjør lett inntrykk Ofte for lite tid til å samle ønsket informasjon

27 Hva skyldes den lave treffsikkerheten? Den lave kvaliteten (validiteten) ved intervjuet henger sannsynligvis sammen med både passive og aktive vurderingsfeil vi gjør når vi samler inn, mottar og håndterer/ behandler informasjon fra kandidaten Fallgruver!

28 Fallgruver

29 Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten Uenighet om hva som er viktig i jobben Stoler på erfaring (Gustavsons legestudie, 1963) Liten enighet blant flere intervjuere (lav interbedømmerreliabilitet )

30 Fallgruve 2: Intervjuere vektlegger ulik informasjon Erfaring Utdannelse Kompetanse Sivilstatus sjekkes i 75% av intervjuene, arbeidsoppgaver i 55% (Berman, 1997) Andre ting?

31

32

33 Fallgruve 3: Intervjuere vurderer samme informasjon ulikt Intervjuer: Fortell om sist gang du planla en omfattende arbeidsoppgave eller et prosjekt. Kandidat: Det var da vi skulle innrede våre nye kontorlokaler. Intervjuer: Hvordan forberedte du deg og planla dette? Kandidat: Jeg begynte med å se på det overordnede, hvilke behov vi hadde. Jeg var opptatt av at lokalene skulle tilfredsstille de viktigste kravene vi har til en funksjonell arbeidsplass, og forsøkte å unngå å henge meg opp i småting. Jeg ville tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø uten å bry meg for mye om fargevalg på tapetet og den slags.

34 Fallgruve 4: Intervjuere tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse Beslutningene varierer i høy grad blant intervjuere når de blir bedt om å vurdere kandidaten på bakgrunn av intuisjon subjektive tolkninger Dette blir galt fordi den objektive informasjonen om kandidaten forsvinner til fordel for intervjuers subjektive fortolkning Hvorvidt en person får jobben eller ikke, avhenger av hvilken person som vurderer informasjonen fra intervjuet, heller enn kandidatens objektive kompetanse

35 Fallgruve 5: Førsteinntrykk og selektiv oppmerksomhet De fleste har bestemt seg for hvorvidt kandidaten passer eller ikke i løpet av 4 minutter! og resten av tiden selekteres oppmerksomheten mot å bekrefte inntrykket vårt (+/-) the elevator pitch irrelevant for de fleste jobber Selektiv persepsjon

36 Fallgruve 6: Overvurdering av negativ informasjon Intervjuere har en tendens til å legge større vekt på negativ heller enn positiv informasjon Intervjuere beveger seg oftere fra det positive til det negative enn omvendt

37 Fallgruve 7: Kontrasteffekten Tendensen til å sammenligne kandidater med hverandre, heller enn å se den enkelte kandidaten opp mot beskrivelsen i jobbanalysen

38 Fallgruve 8: Likhetseffekten Tendensen til å ansette de som er godt likt Hvem liker vi? varierer fra intervjuer til intervjuer foretrekker ofte kandidater som er like oss selv homososial reproduksjon (Alvesson)

39 Fallgruve 9: Intervjuere påvirker kandidatens atferd Intervjuerens følelser overfor kandidaten påvirker interaksjonen Spesielt gjennom non-verbal kommunikasjon Snyder & Tankes eksperiment

40

41 Fallgruve 10: Den fundamentale attribusjonsfeil Overestimering av person, underestimering av situasjon Eks. 1: Person som har blitt oppsagt Eks. 2: Person med suksess i eiendomsinvesteringer

42 Fallgruve 11: Glorieeffekten En positiv kvalitet fører automatisk til positive vurderinger på andre områder F.eks: kommunikasjonsferdigheter, utseende

43 Fallgruve 12: Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier Forskning fra USA (Berman, 1997) viser at: Velkledde og vakre personer er dyktige og vil lykkes Eldre kandidater er lite tilpasningsdyktige Yngre personer har ikke det som skal til for å påta seg et stort ansvar Personer som har vært ute av arbeidslivet, er ikke interessante kandidater Søkere som ikke har en markant lønnsvekst, skaper ikke resultater i jobben sin

44 Lennart Sjöberg (2000): I dag er det populært med noe som kalles «dybdeintervju». Hva dette begrepet egentlig dekker, er høyst uklart, men at det er noe som skal være bra, hersker det ingen tvil om. Vi har grunn til å anta at dette dreier seg om lange samtaler utført på en lite effektiv måte, kjennetegnet av mangel på struktur og spørsmål av psykologiserende karakter

45 To grep som øker validiteten Trening Strukturering

46 Trening Erfaring i seg selv er ikke et gode Ofte er det nemlig slik at vi tror vi lærer når vi utfører en oppgave mange nok ganger. Intervjuerfaring blir dermed automatisk fortolket som læring (Lai, 2003) Opplæring og trening kan heve validiteten og reliabiliteten betraktelig

47 Hvor treffsikre er egentlig metodene? Perfekt prediksjon Validitet Fra: Metaanalyse, Mike Smith University of Manchster IS&T Ingen prediksjon

48 Det strukturerte intervjuet

49 Det strukturerte intervjuet er en standardisert metode laget for å undersøke kandidatens kompetanse " Samme spørsmål/oppgaver " Like instruksjoner " Gjennomføring under så like betingelser som mulig " Svarene evaluert ut fra en skåringsmal

50 Ulike typer strukturerte intervjuer #1 Situasjonelle intervjuer fremtidsrettede Sett at du arbeider som lærer og observerer at tre elever krangler heftig i gangen utenfor klasserommet. - Hva gjør du? - Dersom det er flere enn en lærer i gangen, hva gjør du? - Når du snakker med elevene, hva vil du forsøke å finne ut av?

51 Ulike typer strukturerte intervjuer #2 Atferdsbaserte intervjuer tilbakeskuende Fortell om sist gang du tok ledelsen på tannlegekontoret - Hva gjorde du? - Hva var resultatet? - Sett i ettertid, er det noe du kunne gjort annerledes?

52 Fordeler ved det strukturerte intervjuet Spørsmålene baserer seg på jobbanalyse og vil derfor være direkte relevante for det som kreves i jobben Intervjuet er rettferdig fordi alle kandidater får samme type spørsmål Det krever oftest mindre forberedelse (intervjuguider) Høyere treffsikkerhet enn ustrukturert intervjuing

53 Ulemper ved strukturering Intervjuformen er tidkrevende dersom mange kompetanser skal dekkes. Det kompetansebaserte intervjuet kan oppleves som rigid av de som stiller spørsmålene (spesielt erfarne). Intervjuformen kan være uhensiktsmessig overfor mindre erfarne søkere (for eksempel trainee-kandidater) ettersom spørsmålene ofte baserer seg på tidligere yrkeserfaring.

54 Hva synes kandidatene? Forskning viser at kandidater er mer positive til arbeidsgivere som gjennomfører strukturerte intervjuer enn ustrukturerte Kandidatene er mer tilbøyelig til å takke ja til jobbtilbud fra arbeidsgivere som har benyttet strukturert intervjuing

55 Øvrige vurderingsmetoder

56 shapes 56

57

58 scales ix Hva måler testen? Evnen til logisk tenkning Tid: 5 minutter cut-e Norge AS

59 scales lt-no Hva måler testen? Norskferdigheter. Testen inneholder tre deler: Språkflyt, vokabular og staving Tid: 10 minutter cut-e Norge AS

60 Presentasjonsøvelser En eller flere konkrete oppgaver Kandidaten skal formidle et gitt materiale Tidsbegrenset En god metode for å kartlegge kommunikasjons-strategier og -ferdigheter

61 Etikk

62 Etiske problemstillinger og mangfold Hva er det ikke lov til å spørre om? Hva bør vi ikke spørre om? CV med bilde? På hvilken måte er intervjuet sårbart for diskrimenering? Etnisitet Funksjonshemming Seksuell legning Alder

63 Praktiske anbefalinger Ta jobbanalysen på alvor! Opptre skikkelig (høflig og nysgjerrig) Benytt flere metoder i seleksjonen hvis mulig, for å sikre en best mulig fundert beslutning gjerne også tester til viktige stillinger Fjern de metoder som diskriminerer mest! Dersom du skal bruke intervjuet, sørg for at det 1) er strukturert og 2) at personen som gjennomfører har tilstrekkelig kompetanse (les: opplæring) Test Kompetanse Strukturert intervju Referanse sjekk

64 Takk for meg! twitter LinkedIn