Kapittel 26...gjennomfører et jobbintervju
|
|
- Ferdinand Rød
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Kapittel gjennomfører et jobbintervju Kapittel gjennomfører et jobbintervju Janne Jarnfeldt, HR-direktør i Arvato Financial Solutions Et jobbintervju må være en av de mest unaturlige situasjonene som finnes. I hvilken annen situasjon sitter man overfor en (ofte) fremmed person for å granske og vurdere vedkommende inn-gående i en times tid på jakt etter skjulte egenskaper eller lyter? Og hvor etterrettelig er vår subjektive vurdering? Når man vet hvor risikabel denne «sporten» er, og hvor dyrt og kjedelig det er med feilansettelser, kan det være verdt å legge vekt på gode forberedelser til jobbintervjuet. Vær beredt! Et jobbintervju er verken en uformell prat eller et aggressivt forhør. Et vellykket jobbintervju skal gi deg de beste forutsetningene for å velge riktig kandidat. Gode intervjusituasjoner er preget av: gode forberedelser: kravspesifikasjon for stillingen og grundig CV-gjennomgang enhetlig vurdering av alle kandidatene ryddige rammer for møtet bruk av verktøy (intervjuskjema og ev. øvelser) som er tilpasset situasjonen Kan? vil? passer til Det er tre elementer man særlig vurderer ved rekruttering av nye medarbeidere: KOMPETANSE: Utdannelse, yrkeserfaring og ferdigheter Kan kandidaten gjøre jobben? MOTIVASJON: Hvorfor vil kandidaten ha jobben? Vil kandidaten gjøre jobben? PERSONLIGE EGENSKAPER: Vil kandidaten passe inn i -stillingen og i vår bedrift? På bakgrunn av disse grunnleggende punktene setter man opp en kravspesifikasjon som igjen danner grunnlag for intervjuskjemaet. Kravspesifikasjon ez Publish PDF-eksport 1 av 6
2 Ofte velger man å søke både eksternt og internt når en stilling skal besettes. Uansett hva man velger, starter en rekrutteringsprosess ALLTID med en grundig jobbanalyse og kravspesifikasjon. Spesifikasjonen skal inneholde følgende punkter: Bakgrunn for søk etter ny medarbeider (nyopprettet stilling eller erstatning) Konkret beskrivelse av ansvarsforhold, rapporteringsvei og -jobbinnhold (med andre ord: stillingsbeskrivelsen) Krav til formalkompetanse (utdannelse) Krav til realkompetanse (kunnskaper og ferdigheter) Ønske om bransjekunnskap eller erfaring Ledererfaring eller interesse for å påta seg lederansvar Evne til selvstendig arbeid / jobbmestring Samhandlingsevner Endringsvillighet Evne til initiativ Sosiale egenskaper Samarbeidsevner / fleksibilitet Kreative evner Analytiske evner Evne til struktur Språk IT-kunnskaper Spesifikke ferdigheter Fleksibilitet i forhold til reising Disponere egen bil Lønn Pensjonsordning Bilordning/incentiver Forberedelser til intervjuet Det er krevende å evaluere andre mennesker, og vurderingen vil aldri bli helt objektiv. Derfor er ez Publish PDF-eksport 2 av 6
3 det viktig å involvere flere i prosessen slik at man kan sammenfatte inntrykkene sett i forhold til en definert kravspesifikasjon. Det er dessuten nyttig å bruke verktøy (intervjuskjema og oppgaver) som gjør at man måler/evaluerer det som er viktig for å lykkes i stillingen. Det er også viktig at man måler/evaluerer alle kandidatene så likt som mulig slik at man kan sammenligne inntrykkene. Start med å definere hvem i selskapet som skal delta i ansettelsesprosessen. Nærmeste leder, HR eller andre. Bli enige om hvem som skal delta under intervjuet. Det skal være minst to personer og maks tre. Blir det for mange representanter for selskapet, vil intervjuet lett gå over til å bli et forhør. Det er vanskelig å skape et tillitsfullt forhold til kandidaten med for mange til stede. Når man har mottatt en bunke søknader og CV-er, er det viktig å gå strukturert til verks. Sett opp en liste over det viktigste, for eksempel formell utdanning, evne til å ta ansvar eller samarbeidsevner. Lag et skjema og vurder den enkelte på en skala fra en til fem i forhold til egnethet. Alle som er involvert i rekrutteringsprosessen, bør lese CV-ene individuelt uten å utveksle meninger. Ha et oppsummeringsmøte hvor kandidatene gjennomgås på bakgrunn av evaluerings-skjemaet. Vær bevisst på å lese med et åpent sinn! Vurder interne og eksterne søkere på lik måte og ikke vær forutinntatt. Ha respekt for at interne søkere løper en risiko ved å flagge at man ønsker seg ny jobb. Om man ikke når opp, skal disse søkerne sitte igjen med følelsen av å ha blitt behandlet på likt grunnlag som andre. CV = intervjuverktøy En CV er kandidatens salgsdokument og ditt verktøy under intervjuet.utformingen av CVen er ditt første «møte» med kandidaten og det å vurdere en CV er faktisk svært subjektivt. Du danner deg et inntrykk som ofte er helt annerledes enn slik du opplever personen under intervjuet. Hvis inntrykkene er svært forskjellige bør det være grunn til vurdering og diskusjon. Slik vurderer du innholdet i en CV Personlige opplysninger: Foruten navn og kontaktopplysninger er det vanlig å ha med fødselsår og sivilstatus. Hvis fødselsår mangler, er det ofte en grunn til det! Antall barn og deres alder sier mye om personen evner å kombinere jobb og familieliv, noe som igjen vitner om ambisjoner og struktur Utdannelse: Navn på lærested, grad oppnådd med årstall og kanskje karakter oppnådd. Det kan være interessant å se på hvordan kandidaten har satt sammen sin formelle kompetanse. Har man valgt en tradisjonell vei, eller viser valgene individualitet? Har man fullført utdannelsen? Hva slags resultater er oppnådd? Yrkeserfaring: Navn på selskap, tittel på stilling og årstall. -Jobb-innhold i stillingen, ansvarsområder og gjerne resultater som er oppnådd. Se etter kontinuitet i ansettelsesforholdene. Er det perioder utenfor arbeidslivet? Er det hyppige jobbskift. Har kandidaten fått økt ansvar i et ansettelsesforhold som har vart lenge? Er det en rød tråd i karrieren, eller virker det usammenhengende? For ledere bør det stå noe om resultatoppnåelse. Øvrig informasjon: Kurs, styreverv og interesser. Dette er -elementer som forteller mye om kandidatens initiativ, evne til å ta og bli gitt ansvar, kreativitet, arbeidskapasitet, sosiale ferdigheter, ryddighet, struktur og mye annet. ez Publish PDF-eksport 3 av 6
4 Et åpent sinn? er det mulig? De aller, aller fleste gruer seg til jobbintervjuet. Alle vet at man har en time å presentere seg på, og da skal alt klaffe. Kandidaten kan aldri forberede seg 100 prosent, for den personlige relasjonen som oppstår mellom intervjuer og kandidat vil påvirke samtalen i stor grad. «- Trynefaktoren» spiller en viktig rolle. Begge parter lar seg påvirke av ubevisste og irrasjonelle faktorer. Vi tar med oss forestillingene våre inn intervjusamtalen. Forskere forklarer fenomenet på denne måten: Stereotypi: Personer tillegges egenskaper ut fra egne assosia-sjoner og forestillinger mer enn objektive, faktiske forhold. Har kandidaten piercing, vil det påvirke totalvurderingen Likhetseffekt: Vi favoriserer personer som ligner oss selv. Favorisering av det som vil tjene deg selv. Overvurdering av egen vurderingsevne. Når ledere forbereder seg dårlig til intervjuet, i kraft av sin stilling Førsteinntrykkseffekten: Vi danner oss et inntrykk etter 90 sekunder. Haloeffekten: Fordreining av oppfatning, vi overser eller over-fokuserer på trekk vi ikke vil se eller ikke liker Intervjuskjema Et intervjuskjema sikrer at alle kandidatene blir vurdert på likt grunnlag. Intervjuskjemaet lages på bakgrunn av kravspesifikasjonen. Lag maks 20 spørsmål. Vær oppmerksom på forskjellen på ferdigheter (gjøre) og egenskaper (være). Følg skjemaet og still de samme spørsmålene til alle kandidatene. Sørg for å stille åpne spørsmål. Be om eksempler og illustrasjoner for å få kandidaten til å utdype svarene. Finn frem til et eller to eksempler på kritiske situasjoner man kan støte på i den aktuelle stillingen, og lag en situasjons-beskrivelse som er enkel å formidle. Vurder kandidatens kommunikasjonsferdigheter, evne til -empati, problemløsning, initiativ og ansvarsevne. Noter dine inntrykk underveis. Det er veldig nyttig å ha når man i oppsummeringen skal diskutere kandidaten med kolleger eller referere fra intervjuet til andre. Intervjuskjemaet sikrer validitet (at man vurderer det som er viktig for stillingen) i forhold til å ta en korrekt avgjørelse. Uten et slikt skjema kan det lett bli en samtale dominert av tilfeldigheter og manglende fokus. Forskning viser at intervjuer uten intervjuskjema har svært liten «treffsikkerhet» i valg av riktig kandidat. Da vil samtalen preges av person og situasjon i altfor stor grad. Sørg for å skape en god stemning under intervjuet slik at kandidaten senker skuldrene og får vist seg fra en positiv side. Hensikten er at man skal bli kjent med hverandre. Utfordrende og tøffe spørsmål stilt på en vennlig måte får større effekt og riktigere respons, som man kan lære mye mer av, enn brutale skudd fra hoften. Vær ekstra observant på kandidaten de første minuttene og ez Publish PDF-eksport 4 av 6
5 noter ned stikkord for ditt førsteinntrykk. Det er vanlig å kalle rundt ti kandidater inn til første intervjurunde. Har man mange, gode kandidater eller helt spesifikke krav, kan man gjennomføre en første siling på telefon for å spare tid. I den første runden skal man klarere om kandidaten KAN og VIL gjøre jobben, altså om kompetansen og motivasjonen er til stede. Intervjuskjemaet lages i forhold til dette. Tester og arbeidsprøver er ikke nødvendig i denne runden. Dette intervjuet varer inntil en time. I andre intervjurunde inviterer man inntil seks kandidater til videre prosess, og nå skal man særlig sjekke hvordan kandidatene vil gjøre jobben og hvordan de vil passe inn i organisasjonen. Husk at du både er ansvarlig for å velge riktig kandidat til organisasjonen OG riktig organisasjon til kandidaten. Personlighet og kultur skal stemme overens. I forkant av andre intervjurunde kan man eventuelt gjennomføre tester, slik at man starter den andre samtalen med gjennomgang av resultatet. Det er nyttig læring å se hvordan kandidaten gjenspeiler sin personlighetsprofil? eller ikke. Om man ber om arbeidsprøver, kan også disse gjennomgås. Lag et intervjuskjema for denne runden også, selv om skjemaet ikke behøver å være så omfattende. De to?tre beste kandidatene går videre til finaleintervjuet. I dette intervjuet kan eventuelt ledere på øverste nivå inviteres med. Sam-talen bør være så konkret som mulig og avdekke om kandidaten -virkelig ønsker denne stillingen. Man må også sikre at man er enige om betingelsene. Det er dessverre mange kandidater som ender med å takke nei til et tilbud, og dermed KAN du risikere å måtte gjøre prosessen på nytt. Enkelte ganger er det nyttig å be om arbeidsprøver som artikler, foto eller design. Be om å få disse før intervjuet slik at du er best mulig forberedt på å gjennomgå dem. Om man ønsker å inkludere personlighetsanalyser i prosessen, kan det være nyttig å gjennomgå denne i starten på intervjuet. Testene sier noe om personens forutsetning for å lykkes i jobben. Men bare personer som er sertifisert og har lang erfaring i bruk av slike verktøy, bør gjøre dette. Bruk arbeidsprøver og testresultater som innledning til temaer du anser som interessante å diskutere. Om stillingen fordrer svært gode samarbeidsevner, så gå inn på dette området i personlighetsprofilen, for eksempel. Legg opp til at intervjuene skal vare en time. Et stramt tidsskjema gjør at alle skjerper seg og holder seg til tema. Start det første møtet med en skikkelig presentasjonsrunde slik at det ikke er noen tvil om hvilken rolle den enkelte har. Gjør rede for tidsplanen og hvordan tiden vil bli disponert. La intervjuet starte med informasjon om selskapet, om den aktuelle avdelingen og om stillingen. Dette skal ta maks ti minutter. La så kandidaten få ti minutter til å presentere seg. Bruk de neste 30 minuttene på samtale/intervju med kandidaten med intervjuskjemaet som basis. La kandidaten snakke i 70 prosent av tiden og dere i maks 30 prosent. I førstegangsintervjuet er det nyttig å bruke CV-en som utgangspunkt for samtalen. Gå gjennom ez Publish PDF-eksport 5 av 6
6 hva vedkommende har gjort og få innblikk i årsakene og måten jobbyttene har skjedd på. Bryt vennlig av om kandidaten snakker for mye? for å lede samtalen inn på temaer som er viktige. Det er din oppgave å sørge for at tiden blir brukt til relevante tema. Erfaring viser at både intervjuer og kandidat kan bruke altfor mange ord. Rund av intervjuet med en kort oppsummering av det inntrykket dere har fått og spør om kandidaten har spørsmål. Gjør så tydelig rede hva som er neste steg i prosessen og når dere tar kontakt for å informere om det. Oppsummert Lag en liste over hvilke ferdigheter og egenskaper som er viktigst, og sett opp en kravspesifikasjon for stillingen. Lag et intervjuskjema To?tre personer gjennomfører intervjuet? verken flere eller færre Les kandidatenes CV nøye i forkant. CV-en er ditt viktigste verktøy i samtalen Skap en god atmosfære som fører til en god samtale, uten preg av verken koseprat eller forhør Still åpne spørsmål og vent på svar. Ikke vær redd for stillhet IKKE SNAKK FOR MYE. Det er kandidaten som skal snakke Vær oppmerksom på farene ved å dømme en person for raskt eller på feil grunnlag. Grundige forberedelser er den beste måten å ta riktige avgjørelser på Gi aldri kandidaten informasjon om sjansene for å få jobben under intervjuet? uansett hvordan situasjonen er. Dette skal evalueres av de involverte etter at alle er intervjuet Unngå helt å snakke om andre søkere Stol på intuisjonen din i valget av kandidat Nei Nei ez Publish PDF-eksport 6 av 6
4. Om å finne kvinnene...og å rekruttere dem!
4. Om å finne kvinnene...og å rekruttere dem! 4. Om å finne kvinnene...og å rekruttere dem! Det gjelder å gi kvinner muligheter på kvinnens premisser, og akseptere og verdsette forskjellen mellom kvinner
DetaljerTren deg til: Jobbintervju
Tren deg til: Jobbintervju Ditt første jobbintervju Skal du på ditt første jobbintervju? Da er det bare å glede seg! Et jobbintervju gir deg mulighet til å bli bedre kjent med en potensiell arbeidsgiver,
DetaljerRekrutterings- og intervjuteknikk: Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder
Rekrutterings- og intervjuteknikk: Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder Ole I. Iversen (Dr. BA) Assessit AS/Handelshøyskolen BI E-post: Twitter:@OIIversen Blogg: www.oleiversen.no Trender i 2016 Digitalisering
DetaljerLønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats
Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta
DetaljerIntervjuguide. Generell disposisjon. 1. Før intervjuet - Forberedelser ----------------------------
Intervjuguide Generell disposisjon 1. Før intervjuet - Forberedelser ---------------------------- 2. Selve intervjuet - hvordan starte intervjuet ---------------------------- 3. Kandidatens motivasjon
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerDen oppgaven du skal gjøre fram til neste samling dreier seg om din rolle som leder. Omgivelser
Min rolle som leder Den oppgaven du skal gjøre fram til neste samling dreier seg om din rolle som leder. Figur 1 Faktorer som påvirker utforming av lederollen Omgivelser Oppgave Medarbeidere Figur 1 illustrerer
DetaljerHvordan sikre rett person på rett plass?
Hvordan sikre rett person på rett plass? HR-nettverkskonferansen KS BTV 8. november 2018 Gro Dvergastein Benedikte Kirkeberg Organisasjon og HR Sandefjord kommune Ny Håndbok for rekruttering Innhold Beskriver
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerForedrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450
Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450 KJELSETH CONSULTING AS Daglig leder, eier og eneste ansatte er meg Stiftet 1.1.2006 under
DetaljerDet er kostbart å feilrekruttere!
www.biztools.no Det er kostbart å feilrekruttere! All rekruttering er forbundet med risiko og avkastning. Gode ansettelser gir solid gevinst, mens svake ansettelser gir tap på flere hundre tusen kroner..
DetaljerMedarbeiderundersøkelse
Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil
DetaljerJOBBSKYGGING - 8 TRINN 2. Arbeidsark 1. HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler:
Arbeidsark 1 HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler: Aktiv glad nysgjerrig åpen stille utadvendt rolig alvorlig lyttende pratete forsiktig frempå tullete ordentlig
DetaljerMotivasjon og Målsetting Veilederkompendium
Motivasjon og Målsetting Veilederkompendium Overordnet modell for kommunikasjon Indre representasjon Filter: Indre tilstand (følelse) Fysiologi Sansene Slette Forvrenge Generalisere Språk Minner Holdninger
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
DetaljerStartfolie. God rekruttering: Betydningen av en god start. Espen Skorstad. www.cut-e.no
Startfolie God rekruttering: Betydningen av en god start Espen Skorstad Hvem er jeg? Spesialist i arbeids- og organisasjons-psykologi Leder cut-e Agenda Hvorfor er mangfold viktig? Hva er en jobbanalyse?
DetaljerHabilitet-Ansvar-Velvære
Intervju - stikkordsliste Presentasjon av deltakerne Si litt generelt om BPA-ordningen HAV er arbeidsgiver, står for lønn, ansettelser o Arbeidsleder tjenestemottaker o Arbeidssted hjemme hos bruker/arbeidsleder,
Detaljerestudie.no Norges ledende e-læringsportal - presenterer: Rekruttering Skrevet av: Kjetil Sander - Januar 2018
estudie.no Norges ledende e-læringsportal - presenterer: Rekruttering Skrevet av: Kjetil Sander - Januar 2018 1 Innholdsfortegnelse 1 Innholdsfortegnelse...2 2 Rekruttering...5 2.1 Hva er rekruttering?...5
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerHÅNDBOK FOR REKRUTTERING
HÅNDBOK FOR REKRUTTERING EN HÅNDBOK OM REKRUTTERING I SANDEFJORD KOMMUNE / 2019 INTRODUKSJON Vi vet at riktige ansettelser er avgjørende for kvaliteten på arbeidet som blir utført og de tjenestene vi leverer.
DetaljerKokebok for einnsyn. Verktøy for å kartlegge holdninger. Versjon 0.2
Kokebok for einnsyn Verktøy for å kartlegge holdninger Versjon 0.2 Innholdsfortegnelse Side Tema 03 Hvorfor kartlegge holdninger? 04 Metoder for å kartlegge holdninger 10 Hvordan dokumentere funn 11 Funnark
DetaljerDel 3. Mine muligheter Til deltaker
Arbeidshe e deltaker, del 3, side 1 av 7 Del 3. Mine muligheter Til deltaker SJEFiEGETLIV Navn: Arbeidshe edeltaker,del3,side2av7 Del 3: Mine muligheter Nå som du har vært gjennom de to første delene av
DetaljerMedarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder.
Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Vår grunnfilosofi er at våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi skal ha synlige ledere i Alta kommune. Dato:
DetaljerIntervjuguide til rekruttering (unntatt offentlighet, legges på personalmappa)
til rekruttering (unntatt offentlighet, legges på personalmappa) Presentasjon av arbeidsstedet Når intervjuutvalget er presentert, bør intervjuet begynne med en kort, målrettet og positiv beskrivelse av
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerSPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS
SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går
DetaljerInformasjon om arbeidsgiver
Informasjon om arbeidsgiver I samarbeide med Dipo, ser Eksempel AS frem til å ta i mot deg, som vår nye Vi lover å legge til rette for en god inkludering, slik at du vil trives godt hos oss. Med godt planlagte
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerIdentitet; Opprettet; Utarbeidet av Godkjent av; Utgave nr; Dato: Ls-r-01 01.01.2013 PL OK-sjef 2 01.08.2014
Ls-r-01 01.01.2013 PL OK-sjef 2 01.0.2014 Innhold HENSIKT... 2 OMFANG... 2 GRUNNLAGSINFORMASJON... 2 Underveisvurdering... 2 Underveis- og sluttvurdering i... 2 ARBEIDSBESKRIVELSE... 3 Ansvar... 3 Arbeidets
DetaljerUTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen
UTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen INNHOLDSFORTEGNELSE INNLEDNING Les denne håndboken og bli en ekspert på utviklingssamtaler 3 1. UTVIKLINGSSAMTALER SOM VERKTØY for å skape motivasjon
DetaljerLønnspolitikk og vurderingskriterier
Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerArbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid
Arbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid Gjennomføring 2018 2020, presentasjon for virksomhetene ved personalrådgiver Kjersti Kleiv Refleksjonsoppgave Hva har vi lært fra sist runde med 10-faktor arbeidet?
Detaljer- Navn på utdanningen, lærested og hvilke år du brukte på å ta utdanningen.
CV, eller Curriculum Vitae, betyr en kort beskrivelse av eget livsløp og skal gi arbeidsgiver en oversiktlig, stikkordsmessig og kronologisk gjennomgang av deg og din bakgrunn. CVen skal fortelle hvem
DetaljerHvordan snakker jeg med barn og foreldre?
Hvordan snakker jeg med barn og foreldre? Samtale med barn Å snakke med barn om vanskelige temaer krever trygge voksne. De voksne må ta barnet på alvor slik at det opplever å bli møtt med respekt. Barn
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerVeiledning til utviklingssamtale
Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders
DetaljerIntervjumal vitenskapelige stillinger 2014
POA 07.03.2014 Intervjumal vitenskapelige stillinger 2014 GODE RÅD FOR TILSETTINGSINTERVJU/INTERVJUTEKNIKK Aktuelle kandidater bør få rimelig tid til forberedelse, som hovedregel minst fire dager fra innkalling
DetaljerGrunnregler for å snakke og tenke sammen
Grunnregler for å snakke og tenke sammen Disse aktivitetene kan brukes til å introdusere begrepet grunnregler, dele idéer om hvilke ord som kan være viktige i samtaler og sammen komme frem til et sett
DetaljerMøte? En veileder i møteforberedelser.
Møte? En veileder i møteforberedelser. Inneholder: Innledning Innkalling Møteforberedelser Gjennomføringen av møtet Etterarbeide Roller i møtet Oppsummering Innledning De fleste av oss vil oppleve møtesituasjonene
DetaljerSkriftlig veiledning til Samtalen
Skriftlig veiledning til Samtalen Forord Finansnæringens autorisasjonsordninger har innført en elektronisk prøve i etikk, og prøven har fått navnet Samtalen. Det er Hyper som har levert løsningen, og Activa
DetaljerVi skal på tur! Basisoppdrag. Tema: Planlegging av førerpatruljetur. Formål: Lære seg å planlegge tur.
Vi skal på tur! Tema: Planlegging av førerpatruljetur. Formål: Lære seg å planlegge tur. Beskrivelse: For at en førerpatrulje skal fungere bra, er det viktig å skape et trygt og inkluderende miljø hvor
DetaljerGJENNOMFØRING AV. Dette er Walter...
GJENNOMFØRING AV Dette er Walter... 1 Dette er også Walter......og dette er Walter Får Walter lov? er et e-læringskurs i forvaltningsloven. Deltakeren lærer hovedprinsippene i forvaltningsloven for å sikre
DetaljerSMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år
FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.
DetaljerTa opp uro Kursholdere: Malin Paust og Ingveig Urfjell
Ta opp uro Kursholdere: Malin Paust og Ingveig Urfjell 27. august 2019 kl. 13.00-16.00 i kantina på kommunehuset. Dag 1:3 Dagen i dag Hvorfor Uro-metoden? Hva er uro? Bli kjent Forventninger Øvelser Refleksjon
DetaljerDel 3 Handlingskompetanse
Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse
DetaljerRefleksjon som metode i barnehagers arbeid. Beret Bråten, forsker Fafo Tønsberg 30.november 2016
Refleksjon som metode i barnehagers arbeid Beret Bråten, forsker Fafo Tønsberg 30.november 2016 Hva er refleksjon? Forutsetninger for refleksjon som metode/verktøy i barnehager. 2 Utgangspunkt «Refleksjon
DetaljerAtferdseksperiment og ferdighetstrening
Atferdseksperiment og ferdighetstrening Innledning Atferdseksperiment, eksponeringer og ferdighetstrening er blant de mest effektive tiltak vi har. Det fordrer at de gjøres med en bevissthet og en tanke
DetaljerRevidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon»
Revidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon» Et eksempel på et relevant dilemma: Uoffisiell informasjon Dette dilemmaet var opprinnelig et av dilemmaene i den praktiske prøven i etikk
DetaljerFra elev til lærling Informasjon, tips og råd til deg som skal søke læreplass i 2015
Oslo kommune Utdanningsetaten Fra elev til lærling Informasjon, tips og råd til deg som skal søke læreplass i 2015 lllustrasjon: Herman Zander. Vinnerbidrag i illustrasjonskonkurranse blant elever på Bjørnholt
DetaljerDiskusjonsoppgaver Hvilke fordeler oppnår man ved analytisk evaluering sammenliknet med andre tilnærminger?
Definisjonsteori Hva er de tre hovedtilnærmingene til evaluering? Nevn de seks stegene i DECIDE. (blir gjennomgått neste uke) Gi et eksempel på en måte å gjøre indirekte observasjon. Hva ligger i begrepene
DetaljerHvordan søke og få jobb? Adecco
Hvordan søke og få jobb? 1 Om Adecco Hvorfor jobbe? Rekruttering og utvelgelse Hvor finner jeg jobbene? Forberedelse til jobbsøking CV hva skal med? Dokumenter og referanser Jobbsøknaden Intervjuet Sosiale
DetaljerErfaringer ved bruk av Veien til arbeidslivet
Erfaringer ved bruk av Veien til arbeidslivet Litt om Providor Attføringsbedrift i Brumunddal i Ringsaker kommune 33 ordinært ansatte Ca. 175 tiltaksdeltakere (inkludert ART) 12 plasser i Avklaring skjermet
DetaljerFORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
FORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE 1 Forslag til utvalgskrets 1.1 Hele kommunen utvalgskrets Det rettslige utgangspunkt er at utvalgskretsen omfatter hele den juridiske
Detaljer! Slik består du den muntlige Bergenstesten!
Slik består du den muntlige Bergenstesten Dette er en guide for deg som vil bestå den muntlige Bergenstesten (Test i norsk høyere nivå muntlig test). For en guide til den skriftlige delen av testen se
DetaljerOMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV. Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad Institutt for samfunnsforskning/fafo
DISKRIMINERINGENS OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad /Fafo BLD, 10. januar 2012 Et unikt metodisk design Kombinasjon av et felteksperiment
DetaljerBruk av nettressurser i utvikling av matematikkundervisning. Seminar Realfagskommuner Pulje 1, 26. september 2016
Bruk av nettressurser i utvikling av matematikkundervisning Seminar Realfagskommuner Pulje 1, 26. september 2016 Hva er matematikk? Måter å se matematikk på: Regler resonnering Redskap eget fag Huske kreativitet
DetaljerWebversjon av uttalelse i sak om forbigåelse i ansettelsesprosess
Webversjon av uttalelse i sak om forbigåelse i ansettelsesprosess Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 4. september 2007 fra A. A mener seg forbigått til andregangsintervju ved Tollregion
DetaljerOppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse. Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet
Oppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet Utfordringer i arbeidet med MTM For store/urealistiske forventninger Vanskelig å tolke rapportene/for
DetaljerUndersøkende matematikk i barnehage og skole. Barnehagekonferanser Bodø og Oslo, november 2016
Undersøkende matematikk i barnehage og skole Barnehagekonferanser Bodø og Oslo, november 2016 Camilla.justnes@matematikksenteret.no Undersøkende matematikk hva er det? Ett av flere kjennetegn på god læring
DetaljerHvordan selger du deg inn som Interimleder? Tor Hansen 31.August 2017
Hvordan selger du deg inn som Interimleder? Tor Hansen 31.August 2017 Prosessen fra utlysning til avtale med oppdragsgiver Besvarelse av stillingsutlysningen 1.nåløyet Bli blant de utvalgte kandidater
DetaljerÅ VINNE I SALG BESTE PRAKSIS GRUPPE FOR LEDERE MED SALGSANSVAR
Å VINNE I SALG BESTE PRAKSIS GRUPPE FOR LEDERE MED SALGSANSVAR Bygg et veikart for å løfte din salgsorganisasjon til et nytt nivå Finn ut hvordan du blir morgendagens vinner innen salg og salgsledelse
DetaljerLæringsmiljø (Småtrinnet)
Læringsmiljø (Småtrinnet) 1. Struktur på timene Oppstart: - Stillhet før man starter - Stå og hilse på ny lærer og assistent - Skriv opp dagen og målene for timen på tavla - Lærer sier fra når bøker og
DetaljerLæreplan i utdanningsvalg med årsplan trinn
Læreplan i utdanningsvalg med årsplan 2018-19 10. trinn Faglærer: Katrine Sletten Haraldsen Formål Faget utdanningsvalg skal bidra til at elevene oppnår kompetanse i å treffe karrierevalg som er basert
DetaljerSkriftlig veiledning til Samtalen. Finansnæringens autorisasjonsordninger
Skriftlig veiledning til Samtalen Finansnæringens autorisasjonsordninger Versjonsnr 1- mars 2015 Forord Finansnæringens autorisasjonsordninger har innført en elektronisk prøve i etikk, og prøven har fått
DetaljerINNHOLDS- FORTEGNELSE
INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet
DetaljerFra elev til lærling. Hva skal jeg velge? Informasjon, tips og råd til deg som skal søke læreplass i Oslo kommune Utdanningsetaten
Oslo kommune Utdanningsetaten Fra elev til lærling Informasjon, tips og råd til deg som skal søke læreplass i 2018 Illustrasjon: Karianne Moum. Vinnerbidrag i illustrasjonskonkurranse fra elever på Bjørnholt
DetaljerSTRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON
STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår
DetaljerINTERVJUGUIDE. Generell disposisjon
INTERVJUGUIDE Generell disposisjon 1. Formål og framgangsmåte 2. Selve intervjuet 2.1. Forberedelser 2.2. Selve intervjuet 2.3. Sjekk kandidatens motivasjon 2.4. Sjekk kandidatens kvalifikasjoner 2.5.
DetaljerHverdagssamtalen Motiverende samtale i arbeidsdriften
Hverdagssamtalen Motiverende samtale i arbeidsdriften Konferanse om aktivitetstilbudet Onsdag 26 april 2017 1 Hva er spesielt for Hverdagssamtalen? Hovedfokus på: Spirit - (væremåte/verdigrunnlag) De personsentrerte
DetaljerGJENNOMFØRING AV. Dette er Walter...
GJENNOMFØRING AV Dette er Walter... 1 Dette er også Walter......og dette er Walter Får Walter lov? er et e-læringskurs i forvaltningsloven. Opplæringsperioden for dette kurset går over 16 arbeidsdager.
DetaljerBruk av film i opplæringen av muntlige ferdigheter
Bruk av film i opplæringen av muntlige ferdigheter Dette heftet viser hvordan en kan arbeide med film i opplæringen av muntlige ferdigheter. Filmer som illustrerer disse kommunikasjonssituasjonene, vil
DetaljerEksempeloppgave til muntlig eksamen i fremmedspråk Nivå I
RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I FREMMEDSPRÅK ELEVER 2015 Studieforberedende utdanningsprogram: ST, STFO, ID, MD Fagkoder: FSPXXXX, PSPXXXX Fag: Fransk, spansk, tysk, kinesisk, japansk, russisk Fellesfag og
DetaljerDin karriere fra studier til jobb Hva kan jeg bli? Innlegg til studentrekrutterere 13.10.2015 Ved karriereveileder Camilla Krogstie Agenda Blir det lett å få jobb hvis jeg velger UiO? Hva kan jeg bli med
DetaljerVeileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere
Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker
DetaljerNESOs MELLOMLEDERSKOLE Et lederutviklingsprogram med fokus på mellomledere i bygg- og anleggsbransjen
NESOs MELLOMLEDERSKOLE Et lederutviklingsprogram med fokus på mellomledere i bygg- og anleggsbransjen NORDNORSKE ENTREPRENØRERS SERVICE-ORGANISASJON SA 1 Innledning MELLOMLEDERSKOLEN bygger på Topplederskolens
DetaljerMedarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.
Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom
DetaljerVeileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger
Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger 1.0 Bakgrunn og intensjon Finnøy, Rennesøy og Stavanger kommune vedtok i juni 2016 å slå seg sammen til én kommune fra 1. januar 2020. Det er inngått
DetaljerVeiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler
1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider
DetaljerFakultet for humaniora, samfunnsvitenskap og lærerutdanning (HLS- fak)
FORBEREDELSER TIL KOLLEGAVEILEDNING En kopi av dette skjemaet bør gis til din kollega for samtalen før observasjonen. Lærerens navn Ioanna Jacobsen Observatørens navn Rasmus Goll Dato 28.11.11 Sted Simuklinikk
DetaljerVanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:
Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs
DetaljerVedlegg 2 Barnehagens forarbeid til kvalitetsoppfølgingen Kvalitetsoppfølging kommunale barnehager
Vedlegg 2 Barnehagens forarbeid til kvalitetsoppfølgingen Kvalitetsoppfølging kommunale barnehager - 2018 Innledning Denne veilederen er utarbeidet for å kunne gi tips og ideer til personalets arbeid i
DetaljerHVORDAN VURDERE KANDIDATER? NOEN FALLGRUVER VED ULIKE VERKTØY OG METODER
HVORDAN VURDERE KANDIDATER? NOEN FALLGRUVER VED ULIKE VERKTØY OG METODER Agenda Hvilke egenskaper bør måles? Hvilke tester er hensiktsmessige? 10 fallgruver ved testbruk Furnham, 2013 G-faktor Evner Evner
DetaljerEn innledning 10 filmer på 3,5-4,5 minutter Oppgaver etter hver film: Refleksjon etter filmen, trening, refleksjon etter trening
Hvordan bruke motiverende samtaler til å flytte oppmerksomhet fra «Hva er i veien med deg?» til «Hva er viktig for deg?» Et utviklings- og opplæringstilbud for å bedre samtaler med brukere/pasienter. Innhold
DetaljerOPPLÆRINGSKONTORETS SYSTEM FOR VURDERING VURDERING AV OG FOR LÆRING
Matindustriens Opplæringskontor i Oslo og Akershus OPPLÆRINGSKONTORETS SYSTEM FOR VURDERING VURDERING AV OG FOR LÆRING Bedriftens vurdering av lærlinger Opplæringskontorets oppfølging av lærlinger Opplæringskontorets
DetaljerKurs i kommunikasjon: profil, markedsføring, pressearbeid, sosiale medier og omdømme DAG 1
Kurs i kommunikasjon: profil, markedsføring, pressearbeid, sosiale medier og omdømme DAG 1 Program Dag 1: Profil og omdømme Dag 2: Markedsføring, sosiale medier og pressearbeid Studentliv - Kurs i Kommunikasjon
DetaljerPersonlig kompetanse. -Hva legger du i dette begrepet?
Personlig kompetanse -Hva legger du i dette begrepet? Slik er jeg eller slik vil jeg bli? Vi kan velge å forholde oss til våre personlighetstrekk som vår skjebne, eller å forholde oss aktivt og se på mulighetene
DetaljerArbeidshefte Planlegning Gjennomføring Dokumentasjon Egenvurdering Vurdering
NB! Kopiunderlag Arbeidshefte Planlegning Gjennomføring Dokumentasjon Egenvurdering Vurdering Planlegning av arbeidsoppdrag. Skjemaene du finner i dette hefte kan du bruke som et hjelpemiddel slik at du
DetaljerRAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I STUDIEFORBEREDENDE NORSK ELEVER 2019
RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I STUDIEFORBEREDENDE NORSK ELEVER 2019 Fagkoder: NOR1213, NOR1233 (ordinær læreplan) NOR1406, NOR1411 (læreplan for språklige minoriteter) Årstrinn: Vg3 Gjelder for alle studieforberedende
DetaljerStrategisk kompetanseutvikling
Strategisk kompetanseutvikling Hvordan spise ELEFANTEN? Olav Johansen Olav Johansen olav.johansen@kristiania.no Erfaring 2013 - dd Førstelektor/studieprogramleder, Kristiania 2013 - dd Daglig leder, Senter
DetaljerRekruttering Jobbintervjuet
Rekruttering Jobbintervjuet Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig Agenda Det strukturerte vs det ustrukturerte intervju Forberedelser til intervjuet Gjennomføring av intervjuet Oppfølging etter intervjuet
DetaljerRAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I YRKESFAGLIG NORSK ELEVER 2018
RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I YRKESFAGLIG NORSK ELEVER 2018 Gjelder for alle yrkesfaglige utdanningsprogram Fagkoder: NOR1219 (ordinær læreplan) NOR1409 (læreplan for språklige minoriteter) Årstrinn: Vg2
DetaljerDe Utrolige Årene VIDEOSJEKKLISTE FOR DUÅ-VEILEDER Juni 2017
De Utrolige Årene VIDEOSJEKKLISTE FOR DUÅ-VEILEDER Juni 2017 Norsk versjon 6/2017 Selvevaluering Sertifisert trainer DUÅ-veiledere skal fylle ut denne sjekklisten etter veiledning av gruppeledere for De
DetaljerBEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE
BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet
DetaljerVernepleierutdanningen Emne 8 - praksis 3
Vernepleierutdanningen Emne 8 - praksis 3 Side 1 av 7 1.0 Innledning Vernepleieren i miljøarbeid, 16 studiepoeng - 10 uker 1.1 Overordnet mål for praksis Vernepleiestudiets praksisperioder har som overordnet
DetaljerRAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I YRKESFAGLIG NORSK PRIVATISTER 2019
RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I YRKESFAGLIG NORSK PRIVATISTER 2019 Gjelder for alle yrkesfaglige utdanningsprogram Fagkoder: NOR1219 (ordinær læreplan) NOR1409 (læreplan for språklige minoriteter) Årstrinn:
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerUNGDOMSBEDRIFT. Spilleregler i arbeidslivet VEILEDERHEFTE
UNGDOMSBEDRIFT Spilleregler i arbeidslivet VEILEDERHEFTE Spilleregler i arbeidslivet skal gi elevene innsikt i og kjennskap til de viktigste spillereglene i arbeidslivet, hva arbeidsgiver og arbeidstaker
Detaljer