Rekruttering og utvelgelse Førsteamanuensis Ole I. Iversen (Dr. BA) Handelshøyskolen BI Institutt for ledelse og organisasjon

Transkript

1 Rekruttering og utvelgelse Førsteamanuensis Ole I. Iversen (Dr. BA) Handelshøyskolen BI Institutt for ledelse og organisasjon

2 Rekrutteringsmetoder Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst for virksomhetene Rett person på rett plass? De beste seleksjonsmetodene kan kanskje forklare 36% av jobbresultatene En god personlighetstest alene forklarer kanskje 4% - 16%

3 "Fisk" fikk ikke jobb Kvalifikasjonene var gode, intervjuet gikk bra, men stjernetegnet gjorde at Pia Dahl-Hågensen ikke fikk jobben. - Skremmende hvis sånt blir vanlig, mener hun. MONA SÆTHER EVENSEN Først publisert: Jeg ble ganske paff! Interiørdesigner Pia Dahl-Hågensen hadde sittet i jobb-intervjuet i en time da det uventede spørsmålet kom: Hvilket stjernetegn var hun født i? - Da jeg svarte fiskene, ble intervjueren helt stille. Det var visst ikke så bra. "Jeg skulle visst svart noe annet", sa jeg, jeg trodde faktisk hun fleipet. Men hun forklarte meg at hun alltid pleide å spørre om stjernetegn i jobbintervjuer, fordi hun hadde erfaring med at det fungerte. Fiskene gikk visst ikke så bra sammen med hennes stjernetegn, så da fikk jeg ikke jobben.

4 Urealistiske forventninger 67 % av virksomhetene tror de kan identifisere den best egnede av 50 søkere 75% av rekrutteringsfirmaene tror det samme All forskning og teori på området tilsier at dette ikke er mulig (se feks. Schmidt & Hunter The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, vol 124, No 2, pp )

5

6 Hva er en psykologisk test En psykologisk test er et måleinstrument eller en prosedyre som anvendes for å avdekke hvor mye en person har av en bestemt egenskap eller karakteristika Iversen, O. 2003, Testhåndboka, side 35.

7 Psykologiske tester Evne- og ferdighetstester Generelle personlighetstester Tester som måler en begrenset del av personligheten Interesse-/motivasjonstester Kreativitetstest

8 Krav til tester 1. Er testen basert på anerkjent teori? 2. Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter? 3. Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen (Reliabilitet) 4. Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd? 5. Er det foretatt noen undersøkelser i Norge? 6. Hvordan er testen tilpasset norske forhold? 7. Foreligger det manual på norsk? 8. Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen? 9. NB! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i testresultatene. 10.Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, ta kontakt med en ekspert

9 Typer av dokumentasjon Ingenting Interne rapporter preget av fisketrål metoden Interne rapporter med faglige referanser Forskningsresultater publisert i anerkjente tidsskrifter

10 Personlighetstester DNV Sertifisert Tilfredsstillende dokumentert i 2003 Mangelfull dokumentasjon Vil ikke eller kan ikke fremvise tilfredsstillende dokumentasjon OPQ 32 i NEO PI-R Thomas Systemet Catherine Juell testen Shapes 16 PF Profiles the Profile Discus HPI PAPI Mercuri Urval PMI U-Test MMP OAK Personlighetsprofil B5 Plus KPR PAT PRISMA GPI DAPA Kompetanseprofilen

11 Forskjellige unnskyldninger Dette er et samtaleverktøy Vi har masse dokumentasjon, fortell meg hva du vil ha,.. så skal jeg kontakte Vi har mange fornøyde kunder Kunder som stiller slike spørsmål trenger vi ikke Vi holder på med en undersøkelse nå Jeg har vært i kontakt med professor xx Vi har ikke noen fagpersoner ansatt nå, men..

12 Etikk ved bruk av tester Benytt dokumenterte tester Tester skal kun benyttes av kvalifisert personell Lover og retningslinjer skal følges Testen må diskriminere på riktig måte Testtakerens rettigheter må ivaretas

13 Rekrutteringsprosessen Tiltrekke Annonsering Behovsanalyse Søknadsadministrasjon Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Forhandlinger Ansettelseskontrakt Ole I. Iversen, 2003