SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Jeanette Jacobsen Arkiv: 403 Arkivsaksnr.: 17/3161

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Jeanette Jacobsen Arkiv: 403 Arkivsaksnr.: 17/3161 INFORMASJON OM HELTIDKULTUR I MODUM KOMMUNE Rådmannens innstilling Informasjon om heltidskultur «Nytt blikk» i Modum kommune tas til orientering. Vedlegg Kortversjon (skriv innenfor rammen) «Nytt blikk» er et i læringsnettverk i KS regi, hvor med kommuner fra Buskerud, Vestfold og Telemark er med. Utvikling av heltidskultur og god kompetanse for å sikre en god kvalitet på tjenesten er et mål. Saksopplysninger Fra og med høsten 2015 har Modum Kommune gått inn i et læringsnettverk i KS regi med kommuner fra Buskerud, Vestfold og Telemark som heter Nytt Blikk. Arbeidsgruppen har vært bestående i Liv Hilde Ruud (virksomhetsleder tun funksjonshemmede), Jeanette Jacobsen (leder for Bemanningssentralen), Liv Mari Nævdal(avdelingsleder Modumheimen), Audun Eriksen (virksomhetsleder Modumheimen), Liv Jane Tømte (hovedtillitsvalgt Fagforbundet), Anne Warhuus (hovedtillitsvalgt Fagforbundet), Lena Liljedal Torgersen (Hovedtillitsvalgt NSF) og Ambjørg Flaata (personalsjef) 1.0 Heltidskultur Nettverkssamarbeidet mellom kommuner i regi av Kommunenes Sentralforbund (KS - konsulent) handler ikke om ønsket eller uønsket deltid, men en heltidskultur som SKAL:

2 Sikre kvalitet i tjenestene. Hvis flere jobber heltid vil arbeidsmiljøet styrkes faglig, og læringsmiljøet blir styrket slik at en får kompetente medarbeidere. Kontinuiteten i arbeidet blir bedre da brukeren/eleven/ barnet og får færre ansatte å forholde seg til, noe som gir bedre forutsigbarhet og stabilitet. Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver også i fremtiden. I en heltidskultur vil ansatte opparbeide seg fulle arbeidstakerrettigheter som pensjonsrettigheter, samt ha forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid. Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraft. Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse. For arbeidsgiver vil det bli færre ansatte å forholde seg til og følge opp, samt at det blir lettere å rekruttere og beholde kompetente arbeidstakere Å utvikle en heltidskultur handler om organisasjonsendring med politisk vilje, tydelig ledelse, engasjerte tillitsvalgte og ansatte som jobber for samme mål i samme retning. Utfordringsbildet i kommunene, også i Modum 2015: I helse- og sosialetaten var det mye bruk av overtid og ufaglærte. Det var liten grad av fleksibilitet i personalgruppene, samt lavt fokus på kompetanse. Stor konkurranse mellom avdelingene; «mine» og «dine» ansatte, lite samarbeid ledere imellom. Søylediagrammene fra avdelingen på Modumheimen viser fast oppsatt turnusplan versus den reelle bemanning på den aktuelle uke. Planlagt kompetanse: Faktisk kompetanse, samme uke:

3 Forklaring: Ved fravær generelt blir det dekt opp med lavere kompetanse enn det som var planlagt mest sårbart er det på helg. 2.0 Utfordringsbildet i kommunen Helse- og sosial: Det er fortsatt skjev fordeling av kompetanse hverdag/helg. Vikarer jobber i større grad kveld, helg og helligdager. Og fortsatt er det på flere avdelinger lavere bemanning på kveld og helg. Det ble innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som gir ansatte mulighet til å kreve fast stilling tilsvarende faktisk merarbeid de siste 12 måneder, jfr. AML Dette har ført til at flere vikarer har fått fast stilling, uavhengig om de har kompetanse eller ikke. Store avvik på AML brudd knyttet opp mot jobbing på søndager. Dette gjelder både søndager på rad og gjennomsnittsberegning av antall søndager arbeidet. Dette har sammenheng med mange vakante helge stillinger. Helse- og sosialetaten har iverksatt tiltak siden 2015: Bemanningssentral 2014 oppstart med Bemanningssentralen, leder er Jeanette Jacobsen som administrerer alle ledige vakter i helse- og omsorgstjenestene, Hjemmesykepleien nord og sør, Frydenberg, Modumheimen, GBD, VBD og Tun funksjonshemmede. Modum kommune bruker vismaressursstyring som verktøy. Avdelingsleder legger ut ledige vakter på sin avdeling, og bemanningssentralen administrerer innleie av vikarer. Dette har bidratt til en større fleksibilitet og bedre utnyttelse av kompetanse i kommunen. Bemanningssentralen har også sine faste ansatte som fordeles der kompetanse er påkrevd. Alle ansatte i BS er fagutdannet.

4 Samlet bruk av vikarmidler i helse og sosial utgjorde i 2016, 30 millioner kr Beregnet kostnad pr årsverk er kr Dette utgjør at vi bruker tilsvarende 55 årsverk på vikarer Bruk av overtid er redusert med 40 % fra 2015 til Arbeidstid på helg Enkelte ansatte jobber 2. hver helg, istedenfor den tradisjonelle hver 3. helg for å øke stillingen sin. Lange vakter Vi har etablert 12,5 timers vakter på enkelte avdelinger i helse- og sosial. Timebank Kommunen utarbeider i samarbeid med tillitsvalgte en særavtale om ansettelser på timebank. Denne innebærer ulike krav som stilles for ansettelse. Dette kom i utgangspunktet som følge av vikarer som kom med krav om stilling jfr. AML 14.9, krav om høyere stilling. For å være i forkant og i mindre grad bruk vikarer til å dekke løse vakter ønsker vi ved flere avdelinger ansatte helsefagarbeidere/ barne og ungdomsarbeidere fast ved avdelingen, men med deler av stillingen i timebank. 2.2 Undervisning Et utfordringsbilde i undervisning er at lærere med funksjon som kontaktlærer jobber i frivillig reduserte stillinger. Enkelte skoler har en større andel av lærere i deltidsstillinger enn andre. Utfordringer med dette kan være at elevene ikke får så tett kontakt med sin kontaktlærer som ønskelig. I tillegg vil lærere med reduserte stillinger også være mindre tilstede i skolens utviklingstid. Dette medfører mindre samhandling rundt skolens utviklingsområder, både kollektivt og i team. Arbeidsmiljøet, læringsmiljøet til elevene og skole/hjem-samarbeid er områder som kan bli påvirket SFO SFO har todelt arbeidsdag, og oppnår ikke heltidsstillinger da arbeidstidsordningen ikke klarer å dekke opp for en 100 % stilling alene. Enkelte er ansatt som assistent i skoletiden Barnehagene: I barnehagene er utfordringsbilde sammenlignbart med helse og sosial i forhold til kompetanse.

5 Kvaliteten på tilbudet barnehagene gir barn og foreldre, forutsetter en kontinuitet av personale på avdelingen. Når det gjelder generelt for personalgruppen har barna behov for trygge stabile relasjoner til de voksne. Mange deltidsstillinger på en avdeling medfører flere voksne for barn og foreldre å forholde seg til og kan vanskeliggjøre arbeidet med trygge stabile relasjoner. Personalet har behov for opplevelse av å tilhøre felleskapet, ha oversikt over barna og rutinene og utvikle felles faglig kompetanse på arbeidsplassen. Dette fordrer at personalet har stillingsprosenter opp mot heltid. I 1 i forskrift om pedagogisk bemanning står det: Det skal være minimum én pedagogisk leder per barn når barna er over tre år og én pedagogisk leder per 7-9 barn når barna er under tre år og barnas daglige oppholdstid er over seks timer. Pedagogiske ledere må ha utdanning som barnehagelærer, eller annen treårig pedagogisk utdanning på høgskolenivå med videreutdanning i barnehagepedagogikk Det er utfordrende for barnehagene når pedagogene søker permisjon i deler av stillingene sine. Inneværende år har Modum kommune flere pedagoger som eier en 100 prosent stilling, men har delvis permisjon og jobber prosent. De små stillingsprosentene som blir igjen da kan være vanskelig å rekruttere pedagoger til. Dette medfører at barnehagen ikke oppfyller pedagognormen. I de tilfellene barnehagen ikke får tak i pedagoger kan kommunen kan gi dispensasjon fra utdanningskravet, slik at en person uten den rette utdanningen kan jobbe som pedagogisk leder. Dette skal kun benyttes unntaksvis og kommunen må foreta en konkret vurdering for å finne ut om det foreligger «særlige hensyn» for å gi dispensasjon. 2.3 Teknisk renhold: Renholdsavdelingen har 1/3 av ansatte i teknisk avdeling. Deler av de ansatte har ufrivillig reduserte stillinger, mye på grunn av tidspunktene og intervallene som arbeidet skal utføres på. Tidlig morgen og ettermiddag kveld. Hovedfokus på tiltak bør være heltidskultur. Utfordringsbildet har mange likhetstrekk med helse- og sosialetaten og sfo. Ledere i alle etater blir utfordret på heltidskultur, erfaringer viser at vi er mer like utfordringer enn først antatt. Og prosjektet bør bygges videre i et samarbeid tverretatlig. 3.0 Mål for heltidskultur i mai 2017 hadde arbeidsgruppen møte med etatslederne fra Helse og sosial, undervisning, barnehage, teknisk, personalsjef og rådmann.

6 Vi alle er enige i de grunnleggende prinsippene for heltidskultur er viktige, og at Modum kommune skal være en foregangskommune for dette. Vi er enige om at det er nødvendig at heltidskultur belyses i budsjettet for 2018 og fremover, som et satsningsområde. De tillitsvalgte i kommunen har et stort ansvar for å jobbe sammen med kommunen for sine ansatte i prosessen med å skape heltidskultur. Dette er essensielt viktig for å oppnå målene. Kommunen på tvers av etater skal ha felles mål, felles avtaler og retningslinjer i forhold til heltidskultur. Et tiltak alene klarer ikke å løse situasjonen, det er behov for flere ulike tiltak og vi må jobbe med flere områder på samme tid. Det viktig at vi har noen felles målsetninger. Arbeidsgruppen har kommet med forslag om kompensasjon for ansatte som øker arbeidstiden utført på helg. Vi ønsker også tiltak som tilgodeser ansatte som velger å jobbe 100 % stillinger (ekskludert permisjoner etter lovbestemte rettigheter). Modum kommune ble invitert av KS til å presentere noe av vårt arbeid i helse - og sosialetaten/bemanningssentralen i Tromsø kommune april 2017, og har blitt spurt om å presentere samme sak på konferanse i juni Vi ser for oss at i 2019 skal heltidskultur være en trend i Modum kommune. Vi har da gjennomført prosessen med holdningsendringer blant alle ansatte i Modum kommune, der prosjektleder har engasjert ansatte til å tenke heltidskultur. I 2019 skal retningslinjer, mål, og attraktive avlønninger for de som jobber heltid være implementert. For å nå disse målene og ha en god prosess for heltidskultur-implementering, er det behov for: Fristille en eller to personer til å kjøre igjennom dette prosjektet minst 1 år i 100 %. (Vi mener at å fremme heltidskultur, må det også gjenspeiles i prosjektstillingen.) Søke midler fra andre organisasjoner til lønn for prosjektstillingen. 2 personer fra undervisning og barnehagene er nødvendig i arbeidsgruppen, slik at deres syn av saken blir ivaretatt. Etatsjefene og rådmann må være talsmann og støtte for dette prosjektet i sine etater og til politikerne. Prosessen med de ansatte er krevende i forhold til holdningsendringer, noe som krever store ressurser og bruk av tid.

7 Kompetansekartlegging i alle avdelinger/skoler/barnehager. Presentasjon av heltidskultur for Kommunestyret/ utvalgene. Innspill til hvordan vi presenterer heltidkultur i de ulike etater/avdelinger hva er utfordringene for dere.