Fra forelesningene gruppepsykologi, Del 2. S F N Si

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fra forelesningene gruppepsykologi, Del 2. S F N Si"

Transkript

1 Fra forelesningene gruppepsykologi, Del 2

2 Kilder: Gruppepsykologi, jølund

3 Gruppepsykologi, del 2 1.Introduksjon 1. Atferd 2. Diskusjonsgrupper 3.amarbeidspartnere 4.Gruppesammensetning 1o.kiftende eller fast leder 11.Gruppedeltakelse 12.tøtteklima: 13.Virkningen ledelse: , Endring av grupper 14.Konkurranse/samarbeid: Ledelse 7.Lederatferd 8.Ledertrekk 9.Hvem blir ledere 15.Konkurranse 16.Virkninger av klima 17.Forbedring 18.Lederegenskaper

4 B1. Atferd

5 Hva slags atferd viser medlemmene i under arbeidet?

6 Vi har:

7 elvhevdelsesatferd,

8 Gruppefremmende atferd

9 Relasjonsfremmende atferd.

10 Egomål hos enkelte kan ødelegge for gruppa

11 Gruppemål = smøring av klimaet

12 Er målet uklart blir gruppefunksjonene viktigere for å holde gruppa sammen.

13 En fare er at arbeidet kan løse seg opp gjennom selvhevdelsesatferd og selvfunksjoner.

14 B2 Diskusjonsgrupper

15 I diskusjonsgrupper har vi ofte:

16 En oppgaveleder som dirigerer gruppepresset

17 En sosial leder som skaper trivsel, glatter ut, holder interaksjonen i gang

18 Vi har gruppemedlemmer som kan være:

19 elvorienterte,

20 Oppgaveorienterte eller

21 Interaksjonsorienterte

22 Interaksjons- og oppgaveorienterte

23 Grupper bare med oppgaveorienterte, har det ikke godt sammen

24 Interaksjonsorienterte får gjort mindre

25 Fint med blanding

26 Uheldig med mange selvorienterte

27 B3 amarbeidspartnere

28 Valg av samarbeidspartnere

29 Hvem foretrekker man å arbeide sammen med

30 Ofte skjer valget ut fra:

31 1. Faglig dyktighet, forhold til arbeidet

32 2. osiale og personlige egenskaper

33 3. Bråkmakere misforstår...

34 B4 Gruppesammensetning

35 Kriterier for sammensetning av grupper

36 Loddtrekning avskjærer bevisst sammensetning fra lærers side

37 Elevene velger. Dette kan forsterke uheldige tendenser.

38 Enkelte velger bare de dyktige, bare de de liker.

39 Dette kan føre til de og vi holdninger.

40 Mål med gruppeinndelingen: toleranse, beholde sosial spennvidde

41 Endring av grupper b5

42 La gruppene veksle

43 Oppløs gruppene

44 Ikke bare vanskelige sammen

45 Unngå intoleranse mot de flinke å fordele rollene bevisst.

46 Opptatthet av oppgaven hindrer elever som har det vanskelig i å bråke

47 Interessefelleskap som utvikles i gruppa hemmer egoisme

48 Man kan flytte upopulære medlemmer for å hindre nye nederlag

49 Man kan flytte meget populære medlemmer når innflytelsen er på tvers av skolens mål,

50 Men det forutsetter at han/hun er opphav til konflikten, ikke bare leder

51 b6 Ledelse

52 Ønsket om effektivitet fører til leder

53 Dette avgjør om det vil oppstå formell leder:

54 Har gruppen Behov for leder

55 Er lederemnet skikket

56 Ønsker han å dominere eller ikke

57 Lederskap må sees i sammenheng med:

58 Oppgavens art og den gjensidige sympati mellom medlemmene

59 Om gruppemedlemmene er selvorienterte, eller oppgaveorienterte

60 Om de er positive og fremmer gruppen ak eller om de er negative - styrt av prestisje, maktlyst,

61 Om lederen er hersker ut fra ytre makt eller en ekte leder som har begrenset ønske om å dominere

62 Når den beste trekker seg

63 Det blir problemer hvis den beste skikkete unndrar seg lederskap

64 Den nestbeste som da blir leder blir utrygg men blir sikker om den beste forlater gruppen

65 Dersom den beste blir i gruppa mister han sitt sosiale omdømme

66 Det å avvise lederskap får følger for ens sosiale posisjon og dyktighet

67 b7 Lederatferd

68 Der leder får fram talenter får vi ofte en god gruppe

69 Fellesavgjørelser er best for å få tilpasning til hurtige avgjørelser

70 Lederen er best når det gjelder å koordinere en gruppes oppgaver

71 I godt sammensveisende grupper det samsvar mellom leders intelligens og gruppens resultater.

72 Lederatferd

73 Leder må handle i samsvar med gruppens mål.

74 Leder som kom tilbake etter at gruppa var etablert måtte tilpasse seg gruppa

75 Forsøk på dominans fra hjemvendt leder ble avvist - måtte tilpasse seg gruppenormene

76 Om leder forsvinner og gruppestrukturen er lite utviklet kan gruppa bli oppløst

77 Krav til leder

78 Leder må

79 :Holde ord,

80 holde normene i hevd,

81 Følge rolleforventningene

82 amhold blir truet om leder ikke tar på seg rollen= misnøye

83 Lederegenskaper er ikke noe gitt for alltid, men må passe inn i gruppens mønster og svare til dens formål og virksomhet.

84 Lederatferd er:

85 Å stikke ut kursen for andres samarbeid

86 Å klarlegge situasjonen

87 Å foreslå hva som skal gjøres og sette i gang arbeidet

88 Å lage en hensiktsmessig gruppestruktur

89 Å ta hensyn til de andre

90 Å sveise sammen gruppen

91 Å peke på målene og klargjøre hva som skal gjøres

92 b8 Ledertrekk

93 Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap:

94 Kapasitet,

95 Dømmekraft,

96 Taleferdighet,

97 Fremtoning, innsikt,

98 Ledertrekk 2

99 Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap:

100 Originalitet

101 Prestasjonsmulighet, dyktighet, evne til å få ting gjort

102 Ansvarsfølelse, pålitelighet, integritet, styrke i overbevisning,

103 Ledertrekk 3

104 Enkelte personlighetstrekk som kan henge sammen med lederskap:

105 Innfølingsevne, samarbeidsevne

106 tatus og popularitet

107 Men hvilke egenskaper som gjør seg gjeldene hos leder, avhenger av person og situasjon.

108 b9 Hvem blir ledere

109 Interaksjonsorienterte blir nestledere

110 Oppgaveorienterte og selvorienterte blir ledere

111 Leders maktgrunnlag

112 Formelt utpekt leder :

113 Følte lederskapet ubehagelig

114 Gruppen viste motstand

115 Leder følte seg avsatt

116 Leders maktgrunnlag

117 Formlet utpekt leder førte til

118 Klima ble usikkert, mindre meningsutveksling i gruppa

119 Mye uenighet, og kompromisser

120 Noen ble helt passive

121 De delte seg i undergrupper

122 Valg av leder

123 Om leder velges også mot gruppens ønsker blir konflikten større

124 Formelt utpekte ledere får ofte konflikt mellom de som har utpekt han og de han jobber sammen med ( formenn)

125 Jo mer leder omgås gruppen og tar vare på dens interesser desto mer setter de pris på han

126 Jo mer vekt på formelle mål desto mindre popularitet og desto mer formell makt er nødvendig

127 Lederkonflikt

128 Det er ofte konflikt mellom det formelle og uformelle system

129 Om en elev som er utpekt som leder møter motstridende interesserer er det tegn på at noe bør forandres i skolen

130 Ikke la valgte representanter få ansvaret for skolens reglement

131 Dette fører til konflikt

132 Det svekker troen på demokrati

133 b10 kiftende eller fast leder

134 La lederoppgaven gå på omgang

135 La mange prøve seg

136 La ledere få underordne seg og andre bli ledere=styrker alles selvtillit

137 En følge av fast ledelse er at man tar ansvar fra de andre.

138 Dette kan få uheldige følger

139 Målet er demokratisk utvikling hos alle elevene

140 Ingen skal oppdras til å underordne seg

141 Unngå rivalisering mellom medlemmene

142 Ingen skal blir truet når man bytter ledere

143 kift læresituasjon slik at forskjellige egenskaper blir viktig

144 b11 Gruppedeltakelse

145 Klimaet er viktig

146 Man lærer best i trygt og vennlig, ikke angstprovoserende klima

147 Dersom man ikke godtar at det gjøres feil eller aksepterer mangler,

148 Motsetter man seg forandringer av atferd og innstilling selv om forandringen er viktig

149 Uenighet og deltakelse

150 Man trenger uenighet

151 Uenighet fører til utvikling -

152 Full enighet fører til stagnasjon

153 Meningsbrytning fører til nyskaping

154 Deltakelse og konfliktløsning

155 tørre mulighet for at konflikter blir løst ved ordskifte fordi alles standpunkter kommer fram.

156 Løsningen blir en syntese...

157 Viktig med forskjellige ideer

158 Deltakelse og uenighet

159 Ikke stress for å finne løsningen fort

160 Det vil kunne gi dårlig resultat

161 Meningsutvekslingen kan bli for kort

162 Uenigheten må gjøres til noe som samler gruppen

163 Vær bevisst når konfliktene er tegn på splitting av gruppen

164 b12 tøtteklima:

165 Øker innlæringen

166 Lærerens atferd bestemmer mye av klimaet, særlig i begynnelsen

167 Å lære av andre er en forutsetning for at det skal bli støtteklima

168 At man er villige til å delta i å løse et felles problem skaper støtteklima (men er vel også uttrykk for det)

169 tøtteklima:

170 Om mange er stille fordi de forbereder sitt neste innlegg nytter det ikke

171 Viktig å kunne leve seg inn i andre, lytte, forsøke å forstå

172 Om andre lytter skaper det forløsning for den som snakker

173 tøtteklima

174 I støtteklima er det mindre behov for å verne egne ideer

175 Føler man støtte forstår man andre bedre

176 De som er akseptert gir oftere slipp på forsvarsholdninger og svarer med aksept av andre

177 Forsvarsklima

178 Lærer skaper forsvarsklima ved å

179 Overtale,

180 Overbevise,

181 Gi råd (om forholdet er dårlig), og

182 Lede

183 Kritikk og straff er midler for å lede på rett vei

184 Dette ører til samme atferd hos elevene

185 Årsaker til forsvarsklima:

186 Lærer er under press med pensum, eksamen, og ønsker elevene tilpasset et mønster

187 Lærer belønner konform atferd og vil kontrollere elevene

188 Forsvarsklima avler forsvarsklima

189 Årsaker til forsvarsklima

190 Føler elevene seg truet av belønninger, konkurranser og disiplin blir forsvar av egne oppfatninger nødvendig:

191 Vi tar igjen

192 Forståelsen for hverandre minker

193 Den gjensidige støtte bli mindre

194 Vi får forsvarsmekanismer som blir en del av den sosiale rollen som er nødvendig for å overleve

195 Følger av forsvarsklima

196 Forsvarsatferd som har vart lenge er vanskelig å forandre

197 Formålet med forsvarsklimaet er å verne ens selvaktelse men de lederen bort fra målet og kunnskapstilegnelse

198 Vi har mange følger av forsvarsatferd (se side 146/147)

199 av b13 Virkningen forskjellige former for ledelse:

200 Den autoritære leder

201 (e tidligere avsnitt om ulike ledertyper)

202 Den autoritære leder dirigerte aktiviteten, dominerte, og bestemte alene uten at gruppen ble motivert og uten at de fikk innblikk i planene

203 Den autoritære leder kan være vennlig, diktatorisk og personlig i sin kritikk av prestasjoner

204 Ansvaret lå på leder og hun holdt avstand mellom seg og medlemmene

205 Den demokratiske leder

206 Var gruppeorientert:

207 De diskuterte og kom fram til felles vedtak mot et elles mål

208 Målet var klart for alle

209 Alle fikk gi et selvstendig bidrag

210 Den demokratiske leder 2

211 De måtte finne arbeids- og organiseringsformer selv

212 Leder gikk inn i arbeidet, uten å være for mye med

213 Hun var saklig og objektiv i sin kritikk

214 Laissez faire

215 Laisez faire lederen var vennlig,

216 Hun holdt seg utenfor,

217 Friheten hersket i gruppa

218 Leder sørget for materiell og ga opplysninger når han ble spurt

219 Deltok ikke i diskusjoner og

220 Forsøkte ikke å organisere gruppen

221 Ga ingen kritikk eller kommentarer til arbeidet

222 Resultater av lederskapet:

223 60 % av den autoritære leders handlinger var ordre, avbrytelser og ikkekonstruktiv kritikkmens 5% hos de andre

224 Den demokratiske leder ga flere forslag og stimulerte til å tenke selv

225 Laissez faire ga mer opplysninger når han ble spurt

226 Laissez faire

227 Lavest arbeidsprestasjon hos laissez faire ledelse:

228 Det var ingen til å sette i gang arbeidet

229 Gruppen kom ingen vei

230 Resultatet var utilfredsstillelse

231 Og det var mye innbyrdes strid fordi de manglet noen til å organisere

232 Resultat

233 Den autoritært ledete gruppa lå høyere i fart

234 Den demokratiskledete lå høyest i kvalitet

235 Under demokratisk ledelse var det ro, orden, trivsel og vennlighet

236 amarbeidet dominerte

237 Arbeidsprestasjonen

238 Arbeidsprestasjonen

239 Er best i godt sammensveisede og positivt innstilte grupper

240 Er lavest i negativt innstilte godt sammensveisete grupper

241 Lærer foretrekker av og til løst sammensveisede og positivt innstilte grupper

242 Fordi de er lettere å kontrollere (tvilsomt etisk)

243 og b14 Konkurranse samarbeid:

244 Ansporer de beste til økt innsats

245 Kan føre til at de dårligste gir opp,

246 Og til større forskjeller mellom de flinkeste og de svakeste

247 amarbeid ga best resultater ved gruppeoppgaver

248 Konkurranse ga best resultat ved individuelt arbeid-gruppearbeid forutsetter at oppgaven egner seg til arbeidsdeling

249 Alle sosiale og pedagogiske konsekvenser av konkurranse er lite tilfredsstillende

250 I en sosial samarbeidssituasjon: målet for hver gruppe kan kun nås hvis alle individer når sitt mål

251 En sosial konkurransesituasjon:

252 Dersom målet blir nådd av et av medlemmene kan ingen andre nå målet

253 Felles vurdering ga bedre resultater i samarbeidsruppene

254 Individuell vurdering av medlemmene i en gruppe ga dårligere resultat

255 Individuell innsats ble ikke koordinert i grupper der de fikk individuell vurdering

256 I samarbeidsgruppene følte de seg mer avhengig av hverandre, gjensidig forpliktet av gruppa og de var mer hjelpsomme

257 I konkurransegruppene var det

258 Mindre kommunikasjon, gjensidig orientering, og mindre vennlig og positiv vurdering av gruppen og produksjonen

259 Konkurransen fører til bedring av egne prestasjoner, og forsøk på å hindre andre i å nå resultater

260 I samarbeidsgruppene hjalp de hverandre å overkomme hindringer

261 I konkurransegrupper har vi forsøk å på å hindre utvekslingen av ideer for ikke å hjelpe hverandre og gi seg selv dårligere plassering samtidig vil

262 Konkurranser mellom grupper kan stimulere prestasjonene, men det oppstår negative holdninger mot de andre.

263 Vi får egen- og fremmedgrupper

264 Forholdet mellom medlemmene blir lett dårlig i grupper som taper

265 Konkurranse mellom grupper kan bli en ny splitt og hersk taktikk

266 Gruppen kan bli sveiset sammen mot andre grupper

267 b15 Konkurranse

268 Leders ansvar

269 terke grupper inntar samme holdning som læreren overfor

270 Underpriveligerte grupper,

271 Og de fortsetter med dette selv om lærer slutter med det

272 Konkurranse og samarbeid:

273 Konkurranseformen bør endres

274 Alle bør kunne utmerke seg

275 Konkurransen bør tjene et felles mål alle kan identifisere seg med og være interessert i å nå.

276 Ingen må miste rettigheter eller ansikt ved å tape

277 Men gruppekonkurranser er mer å foretrekke enn individuell konkurranse fordi den har flere kvaliteter

278 amarbeid

279 Virkningen på det psykologiske klimaet

280 » Bedre sosialt samarbeid,

281 » Friere omgangsform under arbeidet,

282 » Varmere forhold mellom lærer og elev,

283 » Roligere og mer avslappet

284 » tørre liket, færre stjerner

285 » Bedre holdning til skolen

286 av klima b16 Virkninger

287 Men forskjellige elever tjener på forskjellig klima

288 Enkelte elever tjener på streng lærer

289 Andre elever tjener på permisiv lærer

290 Et permisivt klima kan svekke de svakes prestasjoner og styrke de flinke

291 Virkninger av klima

292 Hva lærer sier og hvordan han sier det påvirker klimaet i gruppa:

293 Vi har en overgang fra elevorienterte til lærerorienterte utsagn:

294 :Utsagn til støtte for en elev,

295 Aksepterende og forklarende utsagn, - oppgavkonstruerende utsagn,

296 Nøytrale utsagn,

297 Dirigerende og formanende utsagn,

298 Irettesettende eller

299 Nedsettende utsagn, og

300 Utsagn til støtte for lærer.

301 Jo mer lærerorientert klima

302 Desto mer fiendtlighet og aggressivitet

303 Eller apati og tilbakeholdenhet hos elevene

304 Mer saklighet, gjensidig sympati, og tilpasning i elevorientert klima

305 Men virkningene henger sammen med den form for ledelse som foretrekkes av elevene

306 Ingen forskjell på hva de lærte i de to klimaene der elevene selv valgte ledelsesform

307 De følelsmessige virkningene ble ikke vurdert

308 Lærerorientert klima ble foretrukket når det nærmet seg eksamen

309 Lærerskoleelev

310 Fikk bedre holdninger til elever under gruppeorientert ledelse

311 Og bedre psykologisk forståelse når de utvekslet erfaringer

312 Et sentralt spørsmål:

313 Hvor mye psykologisk tilpasning skal en elev prestere fra time til time og

314 Hvor mye spenninger oppstår hos eleven

315 Hva har betydning for klimaet ut over lærers atferd

316 må b17 Gruppearbeid forberedes

317 Ikke bare del de og inn i grupper og la de diskutere

318 Kunnskap om gruppeprosessen forutsettes

319 Gruppearbeid går langsommere i begynnelsen,men blir mest effektiv etterhvert

320 Gruppens ledelse bestemmer hvordan medlemmene deltar i gruppa

321 Lærerrollen

322 Integrerende atferd er preget av: vennlighet og av evne til å samarbeide,

323 Og la egne ønsker vike for gruppens ønsker,

324 Og til å møte nye situasjoner

325 Dominerende atferd er preget av :

326 uvennlighet, steil holdning,

327 lite villig til å imøtekomme ønsker, mangelfull evne til å oppfatte

328 Forskjeller på elevene

329 Integrerende atferd fører til samme atferd hos elevene:

330 Færre vansker,

331 Mindre uoppmerksomhet,

332 Mer initiativ etc.

333 pør elevene og de trekkes med

334 Gi retningslinjer og det motsatte skjer

335 Mest positive elevinnstillinger overfor lærere som hverken var tilbøyelig til å gripe inn eller fant arbeidet frustrerende

336 Lærere med ro i klassen hadde elever med bedre prestasjoner

337 i b18 Lederegenskaper lærerrollen

338 Lærer som deltok i gruppens arbeid

339 Var mer effektiv i å påvirke en

340 Gruppens resultater

341 Og gruppa ble mer fornøyd (se s.172)

342 Gode lærere:

343 Hadde vennlig demokratisk atferd,

344 Kunne kommunisere,

345 Var resultatrettet og

346 Var gruppeorientert

347 b19

348 b20

349 b21

350 b22

351 b23

352 b24

353 b25

354 b26

355 b27

356 b28

357 b29

358 b30

359 b31

360 b32

361 b33

362 b34

363 b35

364 b36

365 b37

366 b38

367 b39

368 b40

369 b41

370 b42

371 b43

372 b44

373 b45

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere

Detaljer

Utvikling av lærende team. Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe

Utvikling av lærende team. Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe Utvikling av lærende team Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe 1 Jobbe i NN kommune?? Du er innkalt på jobbintervju Hvilke forhold kommer arbeidsgiver

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Myter og fakta om kvinner og menn i ledelse. Genderconsulting Anne Grethe Solberg Norsk Sykepleieforbund Hedmark og Oppland

Myter og fakta om kvinner og menn i ledelse. Genderconsulting Anne Grethe Solberg Norsk Sykepleieforbund Hedmark og Oppland Myter og fakta om kvinner og menn i ledelse Genderconsulting Anne Grethe Solberg Norsk Sykepleieforbund Hedmark og Oppland Her og nå Kjønn i organisasjoner Argumenter Innovasjonsledelse Glasstaket Kjønnsforskjeller

Detaljer

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13 Eleven som aktør Thomas Nordahl 03.05.13 Innhold Forståelse av barn og unge som handlende, meningsdannende og lærende aktører i eget liv Fire avgjørende spørsmål om engasjement og medvirkning Konsekvenser

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid. May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015

Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid. May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015 Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015 Utgangspunkt Gode relasjoner har sammenheng med Tilhørighet Trivsel Positiv atferd Samarbeidsorientering Positivt

Detaljer

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE

Detaljer

Personlig Assessment Test

Personlig Assessment Test Test nr.: -09 Personlig Assessment Test RA P P O R T Navn: Testet som: Oppdragsgiver: Kari Nordmann Prosess ingeniør Tekno AS Dato: 15. August 2009 Innholdet i denne rapport er KONFIDENSIELT mellom oppdragsgiver

Detaljer

PLAN FOR SOSIAL KOMPETANSE ØSTERSUND UNGDOMSSKOLE

PLAN FOR SOSIAL KOMPETANSE ØSTERSUND UNGDOMSSKOLE PLAN FOR SOSIAL KOMPETANSE ØSTERSUND UNGDOMSSKOLE INNHOLD - Selvstendige elever - Ansvarlige elever - Empatiske elever - Samarbeidende elever - Selvhevdende elever HOVEDMÅL Elever som går ut av Østersund

Detaljer

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse HVA ER TEAM? En gruppe av personer som er avhengige av hverandre

Detaljer

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012)

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012) Regional Nettverkskonferanse Bodø, 05-06.11.15 Helsefremmende arbeid: Med fokus på styrker og ressurser Lisa Vivoll Straume Ph.D / Faglig leder Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes,

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig? Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en

Detaljer

Tema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap,

Tema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, 1 Tema Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet 2 Fra høvdingledelse til superledelse Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, medarbeiderdrivkraft og kundetilfredshet? Utvikling

Detaljer

KUNSTEN Å LÆRE. P. Krishna

KUNSTEN Å LÆRE. P. Krishna KUNSTEN Å LÆRE P. Krishna Dialog som en måte å lære En må skille mellom to slags læring. Det finnes læringen som er akkumulering av kunnskap, som trenger tid og anstrengelse. Dette er hovedsaklig dyrkingen

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Hvordan utvikle prestasjonskulturen

Hvordan utvikle prestasjonskulturen Hvordan utvikle prestasjonskulturen i FK Vigør G 16? Stress i konkurransesituasjonen - hvordan takle stress / press sammen Bjørn Tore Johansen, FK Vigør KONKURRANSESITUASJONEN STRESS I IDRETT EUSTRESS

Detaljer

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011)

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Tillit en overordnet dimensjon Kommunikative ferdigheter, både individuelt og i gruppe Konflikthåndtering Synlig voksenledelse Relasjonsbygging Indikator for positiv

Detaljer

Barn og unge sin stemme og medvirkning i barnehage og skole. Thomas Nordahl 12.03.13

Barn og unge sin stemme og medvirkning i barnehage og skole. Thomas Nordahl 12.03.13 Barn og unge sin stemme og medvirkning i barnehage og skole Thomas Nordahl 12.03.13 Innhold Forståelse av barn og unge som handlende, meningsdannende og lærende aktører i eget liv Fire avgjørende spørsmål

Detaljer

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAG MODERORGANISASJONER TRE LEDEROPPGAVER

Detaljer

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring

Detaljer

Den voksnes betydning for barns selvfølelse og selvbilde

Den voksnes betydning for barns selvfølelse og selvbilde Den voksnes betydning for barns selvfølelse og selvbilde Studentoppgave 1. klasse, deltid Innledning Jeg vil i denne oppgaven skrive om barns selvfølelse og selvbilde, og hvordan den voksnes rolle i det

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

BRUK AV GRUPPER I OPPFØLGING AV KRISER OG KATASTROFER HVORFOR VERDSETTES DET SÅ HØYT AV RAMMEDE?

BRUK AV GRUPPER I OPPFØLGING AV KRISER OG KATASTROFER HVORFOR VERDSETTES DET SÅ HØYT AV RAMMEDE? BRUK AV GRUPPER I OPPFØLGING AV KRISER OG KATASTROFER HVORFOR VERDSETTES DET SÅ HØYT AV RAMMEDE? Psykolog, dr. philos. Atle Dyregrov, Senter for Krisepsykologi, Fabrikkgaten 5, 5059 Bergen, atle@krisepsyk.no

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005 Arbeidsmiljøundersøkelsen I grafene er fordelingene fremstilt i skalaen antall personer. I alt har personer besvart spørreskjemaet. På noen få spørsmål er det litt frafall. Resultatene skal fortolkes som

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

BIBSYS Brukermøte 2011

BIBSYS Brukermøte 2011 Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Prestfoss skole Sigdal kommune

Prestfoss skole Sigdal kommune SOSIAL EMNEPLAN FOR BARNESKOLEN Sosial plan for 1. trinn. 1. trinn Empati Være grei mot andre - Eleven kan gjenkjenne og tolke ansiktuttrykk og kroppsspråk, og handle ut i fra det - Eleven kan være en

Detaljer

1. studieår vår mellomtrinn

1. studieår vår mellomtrinn Vurderingstrappa De fem områdene og utviklingen av dem 11.02.09 I denne skjematiske framstillingen er det satt opp en progresjon i forhold til hva man kan forvente av studentene i de ulike praksisperiodene.

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Salg! Business to business v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey & Company - 2014 Side 3 Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey

Detaljer

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

Oppgaver og løsningsforslag i undervisning. av matematikk for ingeniører

Oppgaver og løsningsforslag i undervisning. av matematikk for ingeniører Oppgaver og løsningsforslag i undervisning av matematikk for ingeniører Trond Stølen Gustavsen 1 1 Høgskolen i Agder, Avdeling for teknologi, Insitutt for IKT trond.gustavsen@hia.no Sammendrag Denne artikkelen

Detaljer

DSM 5 og Narsissistisk forstyrrelse.

DSM 5 og Narsissistisk forstyrrelse. Rune Fardal, psykologi student Personlighetsforstyrrelser med hovedvekt på narsissistisk problematikk i relasjon til barn http://www.sakkyndig.com mail: rune@fardal.no DSM 5 og Narsissistisk forstyrrelse.

Detaljer

Hvem trenger hva? Våge å handle utfra barnets beste 24.01.2013. Målet 80 85 % Å sørge for å skape en forskjell som utgjør en forskjell for barnet

Hvem trenger hva? Våge å handle utfra barnets beste 24.01.2013. Målet 80 85 % Å sørge for å skape en forskjell som utgjør en forskjell for barnet Våge å handle utfra barnets beste Haugalandsløftet 28 januar 2013 Møllehagen skolesenter Utvei Annlaug sortland Målet Å sørge for å skape en forskjell som utgjør en forskjell for barnet Bestemme seg for

Detaljer

Kjetil Andreas Hansen Pedagogisk psykologisk rådgiver Karmøy Kommune Lasse Dahl Veileder i utadrettet team Brusetkollen Skole & Ressurssenter

Kjetil Andreas Hansen Pedagogisk psykologisk rådgiver Karmøy Kommune Lasse Dahl Veileder i utadrettet team Brusetkollen Skole & Ressurssenter Kjetil Andreas Hansen Pedagogisk psykologisk rådgiver Karmøy Kommune Lasse Dahl Veileder i utadrettet team Brusetkollen Skole & Ressurssenter Kjetil Andreas Hansen / Lasse Dahl 1 19.09.2011 Hva bidrar

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Oppgjøret med konkurranse - Del 1

Oppgjøret med konkurranse - Del 1 Oppgjøret med konkurranse - Del 1 Konkurranse og dens effekter på alt den berører er lite forstått fra et større perspektiv. Det opplagte blir så lett til det usynlige når vi har gjort oss vant med hva

Detaljer

Ledelse i et humanistisk perspektiv

Ledelse i et humanistisk perspektiv Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene

Detaljer

Systemisk forståelse. ( i veiledningsamtalen) Utdanningsforbundet Østfold UNGSEMINAR 08.02.2012 Roger Sträng HiØ

Systemisk forståelse. ( i veiledningsamtalen) Utdanningsforbundet Østfold UNGSEMINAR 08.02.2012 Roger Sträng HiØ Systemisk forståelse ( i veiledningsamtalen) Utdanningsforbundet Østfold UNGSEMINAR 08.02.2012 Roger Sträng HiØ Generelt om kommunikasjon Fra latin: Communicare, gjøre felles. Kommunikasjon er uunngåelig

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Sammen mot mobbing GODE RÅD TIL FORELDRE I RENNEBUSKOLEN. Hus - Sara Torsdatter

Sammen mot mobbing GODE RÅD TIL FORELDRE I RENNEBUSKOLEN. Hus - Sara Torsdatter Sammen mot mobbing GODE RÅD TIL FORELDRE I RENNEBUSKOLEN Hus - Sara Torsdatter Hva er mobbing? En person er mobbet eller plaget når han eller hun, gjentatte ganger og over en viss tid blir utsatt for negative

Detaljer

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE

Detaljer

Fra småprat til pedagogisk verktøy. Høgskolelektor i pedagogikk Dag Sørmo

Fra småprat til pedagogisk verktøy. Høgskolelektor i pedagogikk Dag Sørmo Fra småprat til pedagogisk verktøy Det er ein som er så klok at i lag med han skjønar eg kor dum eg er. Så er det ein annan som er så klok at i lag med han er eg klok eg og. E. Indereide Dag Sørmo Alt

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid 1 of 13 18.02.2011 14:08 Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid Takk for at du hjelper oss med undersøkelsen. Du kan når som helst avbryte og komme tilbake til den på et senere tidspunkt

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Arbeid med sosiometrisk undersøkelse.

Arbeid med sosiometrisk undersøkelse. Arbeid med sosiometrisk undersøkelse. Arbeid med sosiometrisk kartlegging gir innsikt i vennestruktur i klassen, den enkelte elevs sosiale posisjon, popularitet, innflytelse, positiv og negativ kommunikasjon

Detaljer

Eksempler på øvelser for å bli kjent og fordele roller og ansvar i en gruppe

Eksempler på øvelser for å bli kjent og fordele roller og ansvar i en gruppe Eksempler på øvelser for å bli kjent og fordele roller og ansvar i en gruppe Til lærer: I dette dokumentet har vi samlet et utvalg øvelser som kan brukes i forbindelse med sammensetning av elever i grupper/ungdomsbedrifter.

Detaljer

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Klasseromsferdigheter Ferdighet nr. 1: 1. Se på den som snakker 2. Husk å sitte rolig 3. Tenk på

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

shapes kompetansebasert utviklingsrapport

shapes kompetansebasert utviklingsrapport shapes kompetansebasert utviklingsrapport Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G. Til Bergum som samarbeider med Ferkingstad 22.08.2013 Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithville, MN 54321 612-123-9876

Detaljer

Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO

Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Forstå grunnlag for kommunikasjon og interaksjon mellom mennesker i en arbeidssituasjon, som for eksempel mellom leder/underordnet, mann/kvinne, ung/gammel, frisk/syk

Detaljer

Norges Bilsportforbund. Fair Race. Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere

Norges Bilsportforbund. Fair Race. Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere Norges Bilsportforbund Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere er mye mer enn svarte flagg. handler om hvordan vi oppfører oss mot hverandre. Jeg viser respekt for funksjonærer, løpsledelse

Detaljer

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN Professor, dr. philos Universitetet i Tromsø Norges arktiske universitet TRE FORHOLD MÅ AVKLARES FØR VI REDEGJØR FOR VERDIER SOM LEDERVERKTØY: 1. Hva er lederskap? 2.

Detaljer

Modul 5- Roller, krav og ansvar

Modul 5- Roller, krav og ansvar Modul 5- Roller, krav og ansvar Her er det lederen som skal arbeide med seg selv og sitt eget arbeid som leder. Det blir fokusert på egenrefleksjon over ulike roller enhver kan ta som leder i en studentforening,

Detaljer

Analyse av Tromsø kommunes omdømme Hovedfunn

Analyse av Tromsø kommunes omdømme Hovedfunn Analyse av Tromsø kommunes omdømme Hovedfunn Bakgrunnsinformasjon om undersøkelsen Datainnsamlingsmetode: Denne undersøkelsen er gjennomført av Apeland Informasjon og Reputation Institute på oppdrag fra

Detaljer

Om prosjektlederrollen og gruppeledelse Kull 9, 2010. Spesialrådgiver HR Helse Sør-Øst Irene Sørås

Om prosjektlederrollen og gruppeledelse Kull 9, 2010. Spesialrådgiver HR Helse Sør-Øst Irene Sørås Prosjektledelse Om prosjektlederrollen og gruppeledelse Kull 9, 2010 Spesialrådgiver HR Helse Sør-Øst Irene Sørås Tema i opplæringen Hva er et prosjekt? Noen sentrale begreper i prosjektarbeid Prosjektgruppen

Detaljer

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos HVA ER UTVIKLINGSARBEID Forbedring av eksisterende rutiner/ løsninger Introduksjon av nye rutiner/løsninger Rudi Kirkhaug

Detaljer

Vurdering; fra vurdering for læring til eksamen med praktisk innslag i arbeidslivsfaget. trine.gustafson@aschehoug.no

Vurdering; fra vurdering for læring til eksamen med praktisk innslag i arbeidslivsfaget. trine.gustafson@aschehoug.no Vurdering; fra vurdering for læring til eksamen med praktisk innslag i arbeidslivsfaget trine.gustafson@aschehoug.no 1 Innhold Hva skal elevene lære i Arbeidslivsfag Læringsmål Vurderingskriterier Kjennetegn

Detaljer

Plan for sosial kompetanse

Plan for sosial kompetanse FET KOMMUNE Sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet. Dalen skole Klar for verden med kunnskap og glød. Plan for sosial kompetanse Definisjon på sosial kompetanse: Relativt stabile kjennetegn i form

Detaljer

MOBBING. Pål Roland. Senter for atferdsforskning Universitetet i Stavanger www.uis.no/saf

MOBBING. Pål Roland. Senter for atferdsforskning Universitetet i Stavanger www.uis.no/saf MOBBING Pål Roland Universitetet i Stavanger www.uis.no/saf Definisjon Tittel på temaet Med mobbing eller plaging forstår vi psykisk og/eller fysisk vold rettet mot et offer, utført av enkeltpersoner eller

Detaljer

Etiske. Retningslinjer. For. Ledere

Etiske. Retningslinjer. For. Ledere Etiske Retningslinjer For Ledere Side 1 av 7 Oppgave 1....3 Etiskedilemma...3 Eksempler....3 Forholdmellomvirksomhetogsamfunn:...3 Andredilemmakanknyttestilfølgendemomentliste:...3 Oppgave 2....3 Oppgave

Detaljer

Når du starter treningen på øvelsen skal det være i kontrollerte former, helst innendørs og med en medhjelper som kan lage forstyrrelser.

Når du starter treningen på øvelsen skal det være i kontrollerte former, helst innendørs og med en medhjelper som kan lage forstyrrelser. Kindereggøvelsen Tekst: Arne Aarrestad Det de fleste hundeeiere sliter mest med når de har en valp eller unghund, er at den vil bort og hilse på alt som beveger seg. Det vanskeligste å passere uten å hilse

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Lærerens ledelse av læring med fokus på læringsmiljø. Thomas Nordahl 27.05.13

Lærerens ledelse av læring med fokus på læringsmiljø. Thomas Nordahl 27.05.13 Lærerens ledelse av læring med fokus på læringsmiljø Thomas Nordahl 27.05.13 Innhold Forståelse av lærerens ledelse Læringsmiljøet og lærerens ledelse Fire avgjørende spørsmål om læring og engasjement

Detaljer

SAMHANDLINGSPLAN. Nygård skole Grunnskole for voksne. Skolens mål for elevene. Et godt skolemiljø

SAMHANDLINGSPLAN. Nygård skole Grunnskole for voksne. Skolens mål for elevene. Et godt skolemiljø Nygård skole Grunnskole for voksne SAMHANDLINGSPLAN Denne planen gjelder for avdeling grunnskole for voksne. Den tar for seg tilpasninger som må gjøres for å sikre god samhandling for elevene og lærerne

Detaljer

Veiledning Scheins konsultasjonsmodell

Veiledning Scheins konsultasjonsmodell Veiledning Scheins konsultasjonsmodell Nettverksseminar 08.11.10 Dagunn Onsaker Moum, Norsk landbruksrådgiving Nord-Trøndelag Kilde: Valstad, Stein Jonny (1997): Prosesskonsultasjon; i Marnburg, Einar

Detaljer

Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring. Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com

Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring. Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com Presentasjon av meg selv Tidligere toppidrettsutøver Langrenn Friidrett Har trent fysisk siden 12

Detaljer

ENKEL OG EFFEKTIV AGGRESJONS- KONTROLL 4 TRINN

ENKEL OG EFFEKTIV AGGRESJONS- KONTROLL 4 TRINN ENKEL OG EFFEKTIV AGGRESJONS- KONTROLL 4 TRINN En treningsmanual av Per Isdal HVA? Dette er et enkelt treningshefte for å utvikle bedre aggresjonskontroll. Metoden baserer seg på å jobbe med 4 trinn i

Detaljer

Bli venn med fienden

Bli venn med fienden Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Pedagogisk rapport i forbindelse med henvisning fra barnehagen

Pedagogisk rapport i forbindelse med henvisning fra barnehagen Pedagogisk rapport i forbindelse med henvisning fra barnehagen Utfylling av rapport gjøres av pedagogisk leder/styrer. Rapporten skal gi nøyaktige og relevante beskrivelser av barnet og dets fungering

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

Motivasjon i Angstringen

Motivasjon i Angstringen Motivasjon i Angstringen Hva er motivasjon? Ordet motivasjon eller «motiv-asjon» referer til et motiv, - et mål, - en intensjon eller en hensikt som skaper drivkraft. Begrepet motivasjon er nær knyttet

Detaljer

Nettverkssamling. Mestringsstrategier og motstand. Narvik 14. og 15. desember 2011

Nettverkssamling. Mestringsstrategier og motstand. Narvik 14. og 15. desember 2011 Nettverkssamling Mestringsstrategier og motstand Narvik 14. og 15. desember 2011 Handler elever som de gjør fordi de er vanskelige, -er frekke, --er ondsinnede, -er late, -er aggressive? er tilbaketrukket?

Detaljer

Innhold. Innledning... 15

Innhold. Innledning... 15 Innhold Innledning............................................................................................ 15 Kapittel 1 Hva er konflikt?.....................................................................................

Detaljer