Myter og fakta om kvinner og menn i ledelse. Genderconsulting Anne Grethe Solberg Norsk Sykepleieforbund Hedmark og Oppland

Transkript

1 Myter og fakta om kvinner og menn i ledelse Genderconsulting Anne Grethe Solberg Norsk Sykepleieforbund Hedmark og Oppland

2 Her og nå Kjønn i organisasjoner Argumenter Innovasjonsledelse Glasstaket

3 Kjønnsforskjeller i organisasjoner Andeler biologisk kjønn Strukturelt kjønn: Forskjeller i rangering. Statistikk Type arbeidsoppgaver - horisontalt Posisjoner i hierarkiet vertikalt (glasstaket)

4 Kjønnsrolleidentitet Sandra Bem. Samfunnsskapt Feminin: hengiven, imøtekommende, følsom for andres behov, forståelsesfull, viser medfølelse, trøster gjerne andre, varm, øm glad i barn, vennlig Maskulin: forsvarer mine meninger, uavhengig, selvledende, sterk personlighet, viljesterk, har lederegenskaper, villig til å ta sjanser, dominerende, villig til å ta standpunkt, pågående Udifferensierte: uten maskuline og feminine trekk Androgyn: feminine og maskuline egenskaper Blitt sånn født sånn..gir konsekvenser!

5 Androgyne personer Putter ikke i båser Tolerante og fleksible Aksepterer og respekterer Trygge Smidige Føler seg bedre mentalt

6 Ledelse og kjønnsrolleidentitet Maskulin: Transaksjon, instrumentell Feminin: Transformasjon, ekspressiv Udifferensiert: Defensiv, uengasjert Androgyn: Coachende, empatisk (Sandra Bem)

7 Det finnes få stereotypiske mennesker: maskuline menn og feminine kvinner

8 Argument for kjønnsbalanse RETTFERDIG LØNNSOMHET K&M L I K E Rettigheter: Demokratisk lik rett til lik deltagelse Attraksjon: Økt attraksjon for kompetanse Brukere, politikere, kunder, investorere K&M U L I K E Moral: Etisk ansvarlig Samfunnsnyttig Interessekonflikter CSR Effektivitet: Talent- potensialutnyttelse Innovasjon

9 Hva er innovasjonsledelse? Biologisk kjønn Kjønnsrolleidentitet Lederstil Innovasjonsklima Argument kjønnsbalanse Er teorien om glasstaket gyldig? Kvantitativ studie 114 spørsmål 917 topp- og mellomledere Telekom, IKT, næringsmiddel, olje, media

10 Synergi i grupper Gjensidig vekselvirkning - Helheten i gruppen er større enn summen av enkeltmeningene - Beslutningen er mer ekstrem enn gjennomsnittet av medlemmene Gruppeprosess - Heterogene grupper presterer bedre enn homogene grupper - Det som skjer i gruppen når medlemmene transformerer input til output Synergi gir innovasjon

11 Dårlig gruppeklima Dårlig samhold og liten tilhørighet Fordommer Inngruppen diskriminerer utgruppen Uvilje til å justere egen atferd Mye baksnakking lite fremsnakking Variert arbeidskapasitet Frykter negative reaksjoner

12 Dårlig gruppeklima Klassikerne: Hele gruppen hektes på noe spennende som ikke har med saken å gjøre To-tre personer diskuterer heftig noe de andre ikke opplever relevant Oppstår konflikt, konkurranse og manipulasjon Enkeltpersoner i gruppen: - holder innlegg på siden av saken - dominerer - uttrykker seg omstendelig og detaljert - uttrykker seg uklart - kobler ut, er stille - lytter ikke - er brikke mer enn aktør

13 Godt innovasjonsklima i grupper Klima påvirker prestasjoner som påvirker kommunikasjon, problemløsning, beslutningsevne Smittsomt Klima defineres av dem som er i det Et godt innovasjonsklima inneholder: Deltagertrygghet Støtte til ideer Saksorientering Visjonær tenking Optimalt klima: Emosjonell åpen tone, tillitsfull, aksepterende, fri for spenninger, respekt for forskjeller og uenighet

14 Lederstil: Ledelse av gruppeprosess Fasiliterende ledelse: Vise objektivitet: - Ideer fremmes fritt uten at lederen uttrykker sin mening eller påvirker Polarisere: - Lederen får de som er uenige til å overbevise hverandre og aktivt dele ideer og kunnskap og bygger dem videre inn i sine resonnement Myndiggjøre: - Lederen overlater reell beslutningsmyndighet og ansvar til gruppen og aksepterer løsningen fullt ut

15 Funn: Androgyne innovasjonsledere Sterk sammenheng mellom fasilitering og innovasjonsklima Androgyne ledere har best innovasjonsklima og fasilitering Kjønnsrolleidentitet viktigere enn biologisk kjønn Ledere positiv til argument om kjønnsbalanse er gode innovasjonsledere

16 Glasstaksteorien Kvinner stoppes over mellomledernivået av usynlige mekanismer: Få normleverandører Konformitetsprosess Maskulinitetskriterier Språk og begreper Homososial rekruttering Maskuline eldre menn

17 Glasstaket en illusjon Toppledelser består av fire kjønnsrolleidentiteter Kjønnsrolleidentitetene jevnt fordelt på kvinner og menn Ingen relative forskjeller mellom topp- og mellomledernivå: - kvinner og menn - kjønnsrolleidentitet - alder Homososial rekruttering for begge kjønn Ikke et biologisk kjønnsmangfold: Kvinner og menn oppfatter seg like som ledere