ARBEIDSFORHOLD OG ARBEIDSMILJØ

Transkript

1 KAPITTEL 9 ARBEIDSFORHOLD OG ARBEIDSMILJØ I dette kapitlet skal vi analysere mandatets punkt om å 9.1. Generelt «Gjennomgå psykiske og fysiske arbeidsmiljøforhold samt tariff- og pensjonsforhold i kommunale vs. private sykehjem» Arbeidsmiljø er et svært omfattende begrep. I arbeidsmiljølovens paragraf 1 heter det f. eks. at «lovens målsetting er - å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygiensk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. - å sikre trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte arbeidstaker. - Å gi grunnlag for at virksomheten selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med kontroll og veiledning fra offentlige myndigheter» I vår undersøkelse har vi derfor hatt en bred tilnærming til arbeidsmiljøspørsmål. På mange felter er det utydelige eller direkte motstridende tendenser. Eksempelvis melder de tillitsvalgte på de private Risenga og Fagertun om et generelt «godt og stabilt arbeidsmiljø» med liten turnover og få konflikter. Det bør nevnes at ved den siste Arbeidsmiljøundersøkelsen (Statistisk Sentralbyrå 2001) svarte 94 prosent av alle norske arbeidstakere at de hadde et «godt sosialt arbeidsmiljø». En betydelig andel av de ansatte på Hovseterhjemmet mener at arbeidsmiljøet ble klart forverret etter den private overtakelsen når det gjelder tempo, organisering av arbeidet, turnusordninger og muligheter til å tilpasse arbeidstiden til andre behov. Men vi finner at det er viktige, systematiske forskjeller på tre områder: Når det gjelder lønnsdannelse, når det gjelder pensjon, når det gjelder fagorganisering og når det gjelder de ansattes innflytelse og medbestemmelse, 89

2 9.2 Individualisert lønn Lønnssystemer De private sykehjemmene har ulike tariffsystemer, men med viktige likhetspunkter. NHO De moderne kommersielle aktørene i sykehjemsbransjen er medlemmer av NHOorganisasjonen Servicebedriftenes Landsforening. Det samme gjelder en av de «tradisjonelle» kommersielle institusjonene. I SBL-bedriftene er det bare hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i NHS som har overenskomst. Verken Norsk Kommuneforbund, Norsk Sykepleierforbund eller andre forbund har oppnådd avtale. Lokale lønnssystemer kan variere mye. Tre viktige skiller går på om lønnsnivået fastsettes for grupper eller individer, om det er basert bare på objektive kriterier (som erfaring og utdanning) eller også på ytelsestillegg basert på vurdering av hvordan man gjør jobben sin og endelig om lønnen er forhandlet eller administrativt fastsatt av ledelsen. Pleieoverenskomsten mellom SBL og NHS fastslår at den lokale lønnsdannelsen i privat omsorg skal være forhandlet. Det er riktignok ikke streikerett og i siste instans bestemmer derfor ledelsen, men alle parter opplever at dette dreier seg om reelle forhandlinger, ikke skuespill der ledelsen gjør som den har tenkt uansett. Ut over dette er det opp til de lokale parter å avgjøre om lønnstillegg skal gis til grupper eller til individer og om det i siste tilfelle skal legges vekt bare på objektive kriterier som ansiennitet og utdanning eller om det også skal kunne gis tillegg basert på vurdering av ytelse. Valget vil dels bli avgjort av de ulike partenes ønsker i utgangspunktet, dels av styrkeforholdet mellom partene hvis de er uenige. Her har ulike virksomheter og ulike grupper kommet fram til ulike løsninger. Det varierer om lønnen er gruppe- eller individbasert. På det Partena-drevne Melløsparken i Moss har hjelpepleierne ikke ytelsesbaserte tillegg, bare tillegg i forhold til ansiennitet og videreutdanning. På Risenga har hjelpepleierne ytelsesbaserte tillegg basert på kriterier som service, innstilling osv. Sykepleierne på Risenga har derimot gruppelønn. Ved ansettelser blir lønnen administrativt fastlagt. Ved Hovseterhjemmet er det gitt flere administrative lønnstillegg uten forhandlinger. Rundt en tredel av de ansatte sier at de har fått økt lønn etter at Nor overtok. Men de tillitsvalgte forutsetter at ordinære lønnsforhandlinger kommer i gang. NKF regner med at man da vil benytte gruppetillegg. 90

3 HSH Flere tradisjonelle kommersielle sykehjemmene er i dag medlemmer i Handelens og Servicenæringens Hovedorganisasjonen. Alle aktuelle fagforeninger på sykehjemsområdet har avtaler med HSH. Disse avtalene har tradisjonelt vært avskrift av de kommunale avtalene, men HSH ønsker nå en mer selvstendig stilling og det er grunn til å tro at avtalene vil utvikle seg i mer «privat retning». Vår undersøkelse tyder dessuten på at lønnssystemet i disse institusjonene i virkeligheten har hatt et element av individualisert, administrativ lønnsdannelse. I enkelte av de tradisjonelle institusjonene har det vært svært vanskelig å oppnå tariffavtale. Konklusjonen er at i begge typer privat sykehjemsdrift har man lønnsystemer med vesentlig sterkere innslag av lokal og individuell lønnsdannelse enn man har i kommunene. Konsekvenser av lokal og individualisert lønn Det viktigste stridsspørsmålene rundt lønnsdannelse er i hvilken grad lønn skal forhandles med fagforeninger eller avtales direkte mellom den enkelte arbeidstakeren og arbeidsgiveren, noe som i siste instans betyr at den fastsettes administrativt av arbeidsgiver. Et system med individuelle lønnstillegg uten forhandlinger som man har hatt på Hovseterhjemmet etter overtakelsen (og som man hadde første månedene på Melløsparken) er en form for lønnsdannelse som kan undergrave fagforeningenes eksistens. Hvis fagforeningenes betydning for lønnsutviklingen svekkes på denne måten, vil stadig færre se noen hensikt i å være medlemmer. Det betyr at fagbevegelsen svekkes og arbeidstakerne stadig oftere vil stå alene overfor arbeidsgiver. Et system med individuelle tillegg som er lokalt forhandlet gir også store, men mindre dramatiske endringer. Hvis de lokale forhandlingene får stor betydning for lønnsdannelsen, betyr det at makt, ressurser og kompetanse må flyttes nedover i en fagorganisasjon. Det må også vurderes om streikeretten må følge etter. For fagforbundene i offentlig sektor, som er mest vant til sentrale lønnsoppgjør, er dette en betydelig utfordring. Samtidig betyr lokale lønnsforhandlinger en aktivisering og vitalisering av de lokale organisasjonsleddene (i tillegg til at frustrasjon over manglende tillegg lett retter seg mot de lokale tillitsvalgte). 91

4 Tidligere var et skille mellom sentral og lokal lønnsdannelse et vesentlig skille mellom privat og offentlig sektor. Men det siste tiåret har man hatt lokale lønnsforhandlinger også i offentlig sektor. I 2000 var potten til fordeling i KSområdet ganske stor. I kommunene er det i prinsippet gitt adgang til å gi individuelle tillegg basert på ytelse. I struktur er det derfor ikke så stor forskjell på privat og offentlig lønnsdannelse lenger. Men forskjellen har i virkeligheten vært betydelig, fordi man i offentlig sektor ikke har benyttet adgangen til å gi ytelsestillegg. Slik er det fortsatt i Asker der hjelpepleieren på Risenga har ytelseslønn, mens kollegene som gjør samme jobben rett over veien på Bondi sykehjem har likelønn Små lønnsforskjeller Foreløpig har de ulike lønnssystemene ikke ført til store, generelle lønnsforskjeller mellom privat og kommunalt drevne sykehjem. Men tendensen er at de ansatte i private bedrifter tjener noe mer enn kommunalt ansatte Fagertun Hjelpepleierne ved Fagertun har lønnstrinn 26 eller høyere. Det er noe mer enn ansatte ved kommunale sykehjem i Gran kommune. Årsaken til dette er todelt: Dels skyldes det at Fagertun har fulgt lønnssystemet i Oslo, der topplønn for hjelpepleier ligger høyere enn i KS. Dels skyldes det individuelle lønnstillegg på toppen av denne lønna. Asker Hjelpepleierne på Bondi ligger på lønnstrinn 25 (ordinær topplønn for hjelpepleiere). I følge Bondi har hjelpepleiere et par lønnstrinn mer på Risenga, som selv mener de tjener omtrent «som i kommunen». De tillitsvalgte på Risenga opplyser ellers at hjelpepleiere som er teamledere tjener mellom og (før tillegg), vanlige hjelpepleiere ligger ca. «fem lønnstrinn» mindre, dvs på ca Det betyr at hjelpepleierlønna på Risenga i snitt ligger ett til to lønnstrinn over lønna på Bondi. Til gjengjeld har ISS en annen overtidssats, som kan være til fordel for de kommunalt ansatte. De ansatte ved ISS uttrykker tilfredshet med frynsegodene de tilbys, mens de tillitsvalgte i kommunen synes arbeidsgiveren er gjerrig. De reelle forskjellene later imidlertid til å være mindre enn oppfatningene skulle tyde på. Ingen av gruppene har frynsegoder av noen vesentlig reell verdi. 92

5 Hovseterhjemmet En tredel av de ansatte ved Hovseterhjemmet sier de har fått økt lønn etter at de private tok over. Disse lønnsøkningene er gitt administrativt til enkelte arbeidstakere, og vi må vente til etter ordinære lønnsoppgjør for å kunne vurdere lønnsutviklingen. På Hovseterhjemmet har den private utføreren innført enkle frynsegoder som julebord for alle ansatte. 9.3 Svekket pensjon Pensjonsordningene i privat sektor er dårligere enn i offentlig sektor, i blant vesentlig dårligere. Når en ny utfører overtar et personale gjennom reglene for virksomhetsoverdragelse, er vedkommende arbeidsgiver ikke forpliktet til å ta med pensjonsavtalene. Men det er naturligvis adgang for den nye arbeidsgiveren å opprette nye pensjonsavtaler Kommunale ordninger De fleste norske kommuner har pensjonsavtaler for sine ansatte i Kommunal Landspensjonskasse (KLP). Hovedtrekkene i de kommunale pensjonsordningene er disse: - Pensjonsalder på 67 år. 65 år for hjelpepleiere. - Fastsatt utbetaling på 66 prosent av sluttlønn (forutsatt full opptjening) - (Oslo har 70 prosent utbetaling) - Det kreves ca. 40 prosent stillingsandel for å bli innmeldt - Alle ansatte skal innmeldes - 2 prosent av lønna trekkes som egenandel til pensjonsordningen - Automatiske overføringsordninger mellom alle kommuner - Arbeidsgiver betaler like høy premie for alle Oslo kommune har egen pensjonskasse, mens Asker kommune har en pensjonsordning i Storebrand. Men begge disse ordningene er i hovedsak identisk med KLPs Private ordninger Pedersen (2000) har vist at det er stor forskjell mellom ulike konkurranseutsatte bransjers pensjonsordninger. Pensjonsordningene i omsorg er bedre enn i renovasjon og rengjøring. Det største private renovasjonsselskapet i Norge, Norsk Gjenvinning, har for eksempel ikke pensjonsordning for renovatørene i det hele tatt. Men også i omsorg er pensjonsordningene dårligere enn i offentlig sektor. 93

6 Risenga ISS-ordningen på Risenga skiller seg fra KLP-systemet på flere punkter: - I utgangspunktet gir den 60 prosent av sluttlønna (mot 66 prosent i KLP). Gifte pensjonister få enda mindre (bare rundt 55 prosent av sluttlønna) - Ansatte må ha en årslønn på minimum kroner (og dessuten i tillegg en stillingsbrøk på over 50 prosent) for å bli innmeldt i ordningen. KLP krevre ca. 40 prosents stillingsbrøk - Arbeidstakere under 25 år må ha vært ansatt i minst fem år for å bli meldt inn. Personer over 25 år må ha vært ansatt i minst ett år. Alle fast ansatte i kommunen blir innmeldt. - Pensjonen løper bare til pensjonisten er 82 år. KPL varer livet ut. - Ingen egenandel for ansatte. I KPL er egenandelen to prosent av brutto lønn. Hovseterhjemmet Nor har inngått pensjonsavtale for sine ansatte på Hovseterhjemmet med Gjensidige Nor. Denne pensjonsavtalen er en ordinær foretakspensjon med spesielle vilkår. I forhold til pensjonsordningen de ansatte ved Hovseterhjemmet hadde da de var ansatt i Oslo kommune, er Nors forsikring på følgende områder dårligere: - Høyere pensjonsalder for hjelpepleiere (67 år mot 65 år) - Lavere utbetaling. (Oslo Kommunale Pensjonskasse gir 70 prosent av lønn). - Ingen garanti for 66 prosent utbetaling - Arbeidsgiver regulerer ensidig pensjonsutbetalingene - Krav om høyere stillingsbrøk (50 prosent mot knapt 40 i kommunen) for å bli innmeldt i pensjonsordningen. På den annen side slipper de ansatte egenandelen på to prosent som gjelder i kommunen. Fellestrekk ved private foretakspensjoner Både Risenga og Hovseter har i tillegg de hovedtrekk som karakteriserer private foretakspensjoner: - I offentlige pensjonsordninger er man (med full opptjening) garantert 66 prosent av sluttlønnen uansett hva utbetalingen fra folketrygden blir. Den private foretakspensjonen gir ingen slik garanti. Det man får utbetalt fra forsikringsselskapet er differensen mellom 66 prosent av lønnen ved pensjonering og en «beregnet folketrygd». «Beregnet folketrygd» er et forsikringsteknisk begrep. Når 94

7 en arbeidstaker blir innmeldt i foretakspensjonen, gjør man en beregning som viser hva man tror arbeidstakeren vil få utbetalt av folketrygden når man blir pensjonist. Hvis folketrygden i virkeligheten blir lavere, blir dette ikke kompensert ved at den private pensjonen blir høyere. Man har altså ingen garanti for å få utbetalt 66 prosent av sluttlønnen. Folketrygden kan bli lavere enn forventet hvis man for eksempel jobber mindre (deltid, permisjoner osv) Den kan også bli lavere gjennom regelendringer, for eksempel hvis tilleggspensjonen i Folketrygden blir dårligere. Da vil den private tjenestepensjonen ikke kompensere for det. I slike tilfelle blir det snakk om reforhandlinger og høyere premie for å opprettholde prosentsatsen. Det er arbeidsgiver som avgjør dette. - Mens den kommunale pensjonsordningen finansieres med en flat sats for alle arbeidstakere, er premiene i private pensjoner beregnes på individnivå. Kvinner og eldre arbeidstakere er dyrere å forsikre enn menn og yngre arbeidstakere. For det første betyr det at arbeidsgiver - hvis han har noe valg - kan fristes til å foretrekke å ansette yngre, mannlig arbeidskraft. Nye regler Fra 1. januar 2001 ble det innført nytt lovverk for tjenestepensjoner. Loven er omdøpt til Lov om foretaksepensjon, og reglene for å kunne få skattefradrag for premiene er endret. Både ISS og Nors pensjonsordninger følger den gamle loven og noen viktige elementer må derfor endres hvis selskapene skal opprettholde skattefritaket. Det gjelder først og fremst den høye grensen for deltidsansatte, aldersgrensene og den lange inkubasjonstiden (hos ISS). I følge den nye loven skal alle med over 20 prosent stilling forsikres, alle over 20 år skal være medlemmer og alle skal pensjonsforsikres fra første dag Kunnskap om pensjon I følge ledelsen ved Risenga har det ikke vært strid om pensjonene før Fafo-rapporten kom. De ansatte viser til at de slipper å betale to prosent av lønnen til pensjon (som man må i kommunen). Undersøkelsen fra Hovseterhjemmet viser at flertallet tror at den nye pensjonsordningen er like god eller bedre enn den kommunale. Dette er ikke riktig. Men den manglende reaksjonen på den dårlige pensjonsordningen i ISS og misoppfatningene på Hovseter er ikke noe uvanlig syn. Det er overraskende lite oppmerksomhet om pensjonsordninger både blant ansatte og ledelsen i bedrifter i privat sektor. Pensjonistrådgiver Harald Engelstad skriver i «Pensjonsboka»: «Beregningsreglene for private tjenestepensjoner er meget kompliserte, informasjonen monopoliseres til dels av forsikringsselskapene, og de ansatte har liten mulighet til å forhåndsberegne eller kontrollere sine pensjoner. De 95

8 færreste har noen gang sett de faktiske vedtektene som gjelder for sin pensjon. Og vet lite om hva som ligger i de viktige begrepene som beregnet folketrygd og hva det innebærer at pensjonen ikke blir samordnet, men tilpasset folketrygden. Det er følgelig en påfallende uvitenhet om tjenestepensjonsordningene blant både de ansatte, tillitsvalgte og personalansatte. Informasjonsnivået er alt for lavt.» (Engelstad 2000:194) Ettersom pensjonsspørsmålet har stor betydning ved virksomhetsoverdragelser og privatiseringer er dette en viktig konklusjon. 9.4 Færre fagorganiserte Privat omsorg er en form for privat tjenesteyting. I denne sektoren står fagbevegelsen relativt svakest. Lønns- og arbeidsforhold er tildels svært uryddige. Statistisk Sentralbyrås arbeidsmiljøundersøkelse fra 1996 viste for eksempel følgende andel fagforeningsmedlemmer etter næring Tabell 9.1 Fagorganiserte etter næring Næring Andel fagorganiserte Helsetjenester 80 Annen tjenesteyting 35 Varehandel 26 Hotell og restaurant 33 Kilde: SSB 1996 Vi ser altså at åtte av ti arbeidstakere i den nesten helt offentlig dominerte helsesektoren, er fagorganiserte. I de privatdominerte andre tjenestesektoren er mellom en tredel og fjerdedel medlemmer i fagforeninger. De tradisjonelle sykehjemmene har likhetstrekk med andre virksomheter innen småskala privat tjenesteyting. Det gjelder forholdsvis lav organisasjonsgrad og et kjølig forhold til fagorganisering og tariffavtaler. Mange steder har det vært problemer med å oppnå tariffavtaler. Det har også vært problemer knyttet til mer praktiske ordninger som innbetaling av kontingent og pensjonstrekk. Det har vært liten vilje blant både ansatte og ledelse til å ha ordinær kontakt med høyere organer innen fagbevegelsen. I de «moderne» kommersielle virksomhetene er den offisielle holdningen å ønske fagbevegelsen velkommen. Likevel står fagforeningene svakere enn i offentlige sykehjem. For det første er det bare NHS som har tariffavtale med Servicebedriftenes Landsforbund. Norsk Sykepleierforbund har forsøkt, men ikke lykkes. Norsk Kommuneforbund har forsøkt å få avtale ved Maribu i Tønsberg, foreløpig uten hell. 96

9 Organisasjonsprosenten er også under press. På Risenga var merkantilt personale, pleieassistenter, renholds- og kjøkkenpersonalet en periode med i Privatansattes Fellesorganisasjon (et YS-forbund). I dag er de uorganiserte. Deres interesser blir forsøkt ivaretatt av NHS hovedtillitsvalgte. I følge Fylkeslegens rapport var 40 prosent av pleiepersonalet ufaglærte. En del av disse var vikarer og lignende, men uansett betyr dette tallet at organisasjonsprosenten på Risenga er klart lavere enn normalt i kommunal sektor. Situasjonen på Melløsparken likner på Risenga. Også her er de ufaglærte svakt organisert. Det er bare et par NKF-medlemmer på institusjonen som riktignok er betydelig mindre enn Risenga. Begge disse institusjonene har vært i drift i nærmere fire år. Det kan altså ikke være snakk om rene oppstartsproblemer. På Hovseterhjemmet er derimot alle grupper organisert. NHS har et trettitalls medlemmer og tariffavtale, NKF rundt 55, men ikke avtale. De ufaglærte er altså langt bedre organisert på Hovseterhjemmet enn på Risenga. Den umiddelbare forklaringen på dette er naturligvis at Hovseterhjemmet ble privatisert ved en virksomhetsoverdragelse der hele personalet med sine fagforeninger og fagforeningsmedlemskap - fulgte med over fra kommunen. Samlet sett er det liten tvil om at de ufaglærte og Norsk Kommuneforbund står svakere i privat omsorg enn i kommunal omsorg, både fordi de mangler avtale og fordi det ikke er tradisjon for fagorganisering i de nybygde private institusjonene. Det har åpenbart vært lettere for profesjonsforbund som NHS og NSF å organisere arbeidstakere i de nye institusjonene, de ufaglærte er kommet i samme situasjon som ufaglærte i andre deler av privat tjenesteyting, der fagorganisering mer er unntaket enn regelen. NHS har av ulike grunner fått en sentral posisjon på de «nye» private sykehjemmene og har styrket seg i forhold til Norsk Sykepleierforbund. På de private institusjonene erstattes sykepleiere med hjelpepleiere både i ledelsen og i selve pleien. Hjelpepleiere blir ledere, og NHS er det eneste forbund med avtale og forhandlingsrett. Det betyr også at NHS i praksis får monopol på organisering av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Samarbeidet mellom NHS og NKF vil kunne være en plattform for å organisere de ufaglærte i private sykehjem. De tendensene vi ser her, stemmer overens med internasjonale erfaringer. De store privatiseringsprogrammene til regjeringene i Storbritannia, New Zealand og Australia gikk sammen med et dramatisk fall i organisasjonsprosenten i disse landene. (ILO 1997) 97

10 9.5 Lokal medbestemmelse sentral avmakt De ansattes og fagforeningens innflytelse er annerledes i privat enn i offentlig sektor. Både formelle og uformelle ordninger skiller seg klart fra hverandre. Ettersom de fleste privatdrevne sykehjem drives av multinasjonale selskaper har endringene også en internasjonal dimensjon. Våre undersøkelser viser at når sykehjemsdrift flyttes fra offentlig sektor til privat sektor opplever de ansatte mer innflytelse over sin egen, konkrete arbeidssituasjon. Derimot mister de tilnærmet all innflytelse over mer overordnede sider ved virksomheten. I kommunene er de ansatte gjennom sine fagforeningsrepresentanter til stede i viktige posisjoner, for eksempel i det sentrale arbeidsmiljøutvalget og i administrasjonsutvalget, der viktige saker som angår de ansatte blir drøftet. Et eksempel er virksomheten i kommunenes sentrale ansettelsesråd. I Asker har Norsk Kommuneforbund for eksempel sørget for at assistenter som hadde gått lenge som vikarer i ulike institusjoner fikk fast stilling når en slik ble ledig ved en aktuell virksomhet i kommunen, selv om vedkommende da jobbet et annet sted. NKF har videre en samarbeidsavtale med Arbeiderpartiet som mange steder oppfattes å gi viktig innflytelse i kommunene. Arbeidstakerorganisasjonene har rett til å få tillitsvalgte frikjøpt etter klare regler. De har ofte kontorlokaler i rådhuset. Mange vanlige ansatte og tillitsvalgte på virksomhetsnivå har nok oppfattet dette som nokså fjernt. Men den reelle innflytelsen de ansatte har hatt gjennom ulike sentrale avtaler har bidratt til at de ansattes forhold har blitt tatt mer hensyn til enn de ellers ville vært. I tillegg har det betydning at arbeidsgiverne i kommunen er politikere som kan ta bredere samfunnsmessige hensyn enn private arbeidsgivere. I privat virksomhet er de ansattes innflytelse på sentralt nivå begrenset. Det har flere grunner. For det første er det i en bransje flere konkurrerende bedrifter. Det er ikke slik at en som har vært vikar lenge i bedrift A har rett til å få en tilsvarende ledig jobb i bedrift B. Ansettelser er direkte underlagt styringsretten i den enkelte private bedrift. Ansatte har rett til medbestemmelse i privat sektor, både i henhold til aksjeloven, arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen. Men den formelle medbestemmelsesretten er svakere enn i offentlig sektor, og i hvilken grad de ansatte faktisk tas med på råd, varierer svært fra bedrift til bedrift. Det finnes heller ingen formelle rettigheter til frikjøp av tillitsvalgte Internasjonaliseringen Den private sykehjemssektoren er sterkt internasjonalisert. Med ett unntak er alle private sykehjemsdrivere i Norge utenlandskeide selskaper. Og de multinasjonale selskapene er i liten grad underlagt reelle krav om medbestemmelse fra de ansatte. Den utenlandske styringen over norske sykehjem er blitt mer direkte med årene. 98

11 I starten var både Risenga og Melløsparken sykehjem underlagt de norske delene av sine respektive konserner. Nå er begge direkte underlagt utenlandske selskaper og uten formell kontakt med resten av den norske delen av konsernene. ISS/Partena Melløsparken er direkte underlagt Partena Care i Sverige. Fra i år er Risenga en del av ISS CarePartner AS som er eid av det danskregistrerte selskapet ISS CarePartner, og ikke en del av ISS i Norge. Dermed mistet ansatte sine formelle posisjoner i styret og konsernutvalget i ISS Norge. De må forholde seg til et norsk styre som er direkte styrt av det danske morselskapet. Foreløpig har de verken fått tilbud om plass i det norske styret (som de har krav på) eller noen invitasjon til samarbeid med morselskapet i Danmark. I slike multinasjonale konserner reguleres de ansattes sentrale representasjon av nasjonal rett i landet der morselskapet har hovedkontor. I Norge er regelen slik at det bare er de norske ansatte (for eksempel i Kværner) som er valgbare og som velger de ansattes styrerepresentanter. Danske og svenske regler er liknende. De norske ansatte i ISS og Partena har dermed ingen direkte, formell innflytelse i ledelsen av sine selskaper. De formelle rettighetene begrenser seg til å kunne kreve opprettet et konsernutvalg (European Work Council). I konsernutvalg møtes representanter for ansatte i bedriftens ulike nasjonale datterselskaper for å få informasjon om ledelsens planer. Konsernutvalgene har ingen formell makt, men kan være viktige i oppbygging av nettverk for fagorganiserte og tillitsvalgte innad i et konsern. I slike strukturer blir de viktigste avgjørelsene tatt i den sentrale konsernledelsen. De ansatte på Risenga er avskåret fra direkte innflytelse der disse avgjørelsene tas. For eksempel ble de aldri informert om omorganiseringen til ISS Carepartner før etter at vedtaket var gjennomført, til tross de ansatte mister innflytelse og nå føler seg utenfor i konsernet. Carema/Nor De ansatte ved Hovseterhjemmet kommer i prinsippet i samme situasjon. Selskapet som driver virksomheten, Norsk Omsorg og Rehabilitering, er 100 prosent eid av det svenske Carema. I siste instans sitter makten i Sverige, der de norske ansatte ikke har noen formell representasjon. Det norske selskapet Norsk Omsorg og Rehabilitering AS ble stiftet i februar 2000 med minimum aksjekapital ( kroner) og et styre bestående av to direktører fra Carema (blant dem toppsjefen Peter Weidermann) og en advokatfullmektig fra det norske forretningsadvokatfirmaet BA-HR. Selskapet har deretter utarbeidet et anbud på driften av Hovseterhjemmet, vunnet det, overtatt driften fra kommunen og fått tilgang til et kompetent personale med betydelig erfaring fra helsesektoren. 99

12 Vi ser at en side ved konkurranseutsetting av helsetjenester er at internasjonale finansselskaper kan skaffe seg nye investeringsområder. En annen side er at de ansattes lønns- og arbeidsforhold blir et anliggende for disse selskapene. I privat sektor blir det stadig mer vanlig at de ansatte inviteres med som medeiere i de selskapene de jobber i. I praksis betyr dette ofte tilbud om gunstige aksjekjøp. Eierskapet gir ingen reell innflytelse, men hensikten er å gi de ansatte et eierforhold til sin egen bedrift. De ansatte i ISS fikk vinteren 2001 tilbud om å kjøpe aksjer med 35 prosent rabatt i forhold til børskursen. Den norske fagbevegelsen har vært skeptisk til denne formen for medeierskap. Lokal medbestemmelse På virksomhetsnivå er situasjonen annerledes. De ansatte sier at den lokale innflytelsen og medbestemmelsen er bedre med privat enn kommunal arbeidsgiver. I spørreundersøkelsen blant de ansatte ved Hovseterhjemmet uttrykker de ansatte en generell misnøye med privatiseringen, men på en del punkter mener mange å ha sett en forbedring. Det gjelder spesielt to forhold; daglig innflytelse over driften av institusjonen og selvstendighet i selve arbeidet. Når det gjelder makten over eget arbeid er svarene gjennomsnittlig positive på følgende delspørsmål i undersøkelsen: - dine muligheter til selv å bestemme hvordan arbeidet skal gjøres - dine muligheter til å få mer interessante arbeidsoppgaver - dine muligheter til å ta egne initiativ i arbeidet Utslagene på Hovseterhjemmet er ikke særlig sterke, men de peker i samme retning som den hovedtillitsvalgt Mai Hjerpaasen ved Risenga antyder i et intervju: «Den største forandringen, var opplevelsen av å få større personlig ansvar og derav trivsel. Det gjør at jeg kan få brukt mer av meg selv i jobben og ikke har følelsen av at noen hele tiden går etter meg og kontrollerer». På Hovseterhjemmet er de tillitsvalgte trukket direkte inn i den daglige ledelsen av virksomheten. Det er opprettet et lederforum som består av instititusjonssjefen, tre enhetsledere samt tre representanter for de ansatte. Dette lederforumet tar viktige avgjørelser, for eksempel om turnusordninger m.v. En viktig side ved denne økte lokale innflytelsen er at de ansatte knyttes nærmere til «sin» bedriftsledelse. Når det skal legges inn nytt anbud kan det oppstå et press for å gi avkall på rettigheter for å vinne anbudet og sikre arbeidsplassen. For eksempel skal det nå gjennomføres ny anbudsrunde på Risenga. De ansatte ønsker seg ikke tilbake til kommunen. ISS har få alternative arbeidsplasser. For å sikre seg mot at Asker kommune vinner et anbud og overtar driften av Risenga, er det derfor fare for at de kan akseptere lavere bemanning, nye skiftplaner eller andre 100

13 kostnadsbesparende tiltak. Det kan lett bli slik at de ansattes lojalitet flyttes til arbeidsplassen i kamp om anbud mot andre ansatte i omsorgssektoren i Asker. Slike mekanismer har vi sett i andre anbudskonkurranser. Det er f.eks dokumentert når det gjelder renovasjon (se for eksempel Busch/Gustafsson 2000:14). 9.6 Svenske erfaringer vs. norske erfaringer Vår undersøkelse bekrefter ikke de hovedfunn som er gjort i to svenske undersøkelser der det hevdes at privat drift er bedre enn kommunal: «Undersökningen visar att merparten av de intervjuade generelt är mer positiva till privat än offentlig äldreomsorg och -vård när det gäller arbetssituation, vårdkvalitet och organisation.» Ved Hovseterhjemmet har flertallet den motsatte oppfatningen. Forskjellen skyldes sannsynligvis utvalget av respondenter. Den svenske undersøkelsen er gjort blant ansatte som stort sett har valgt å gå over frivillig fra kommunalt drevne til privatdrevne institusjoner. Vår undersøkelse omfatter ansatte som fulgte med arbeidsplassen sin fra kommunal til privat arbeidsgiver. Det vil ofte være en grunn til at arbeidstakere frivillig har begynt sitt virke i privat sektor. De kan være misfornøyd med den offentlige arbeidsgiveren eller arbeidsplassen. De kan ideologisk være tilhengere av privat drift. De ønsker å prøve noe de oppfatter som nytt og spennende. Det er derfor grunn til å anta at ansatte i privatdrevet omsorg i utgangspunktet er mer positive til privat drift enn ansatte i kommunalt drevet omsorg. Våre intervjuer med de ansatte på Risenga bekrefter en slik hypotese. For det andre omfatter den svenske undersøkelsen også medlemmene av det svenske sykepleierforbundet (Vårdförbundet). Vårdförbundet støtter privatiseringen i eldreomsorgen. («Privatisera vården» var f.eks. tittelen på et innlegg av Vårdförbundets leder Eva Fernvall i Aftonbladet ). Og det framgår av den svenske undersøkelsen at sykepleierne er klart mer positive til privat drift enn de andre yrkesgruppene. På den annen side er det fellestrekk mellom våre resultater og den svenske undersøkelsen når det gjelder private utføreres sterke sider: «Innom verksamhet som bedrives på entreprenad tar man mer ansvar, får befogenheter og utfør mer vaierade arbetsuppgifter än innom den kommunala. Man planerar sitt arbete tilsammans med sina kollegor. Vart och en tar ansvar för sitt. 101

14 Man har lättare att få kontakt med sin chef. Oavsett position uppfattar man det lättare att påverka och besluta om förändringar» (Borell Market Research 1998:16) I den andre studien konkluderes at forskjellen mellom privat og offentlig er størst på følgende områder: «- Förmågan till nytänkande, öppenhet för nya vård- og omsorgsmetoder - Förmågan att utnyttja resurserna effektivt - Möjligheterna att påverka och ta egna initiativ i arbetet - Chefernas förmåga belöna prestationer - Organisation» Vi ser altså betydelig samsvar mellom norske og svenske oppfatninger dette spørsmålet. 102