FRA KOMMUNAL TIL PRIVAT DRIFT

Transkript

1 KAPITTEL 5: HOVSETERHJEMMET I FRA KOMMUNAL TIL PRIVAT DRIFT 1. oktober 2000 ble driften av Hovseterhjemmet overført fra Oslo kommune til det kommersielle Norsk Omsorg og Rehabilitering AS. I tråd med regelverket for virksomhetsoverdragelse fulgte de ansatte med. Vi har derfor valgt å analysere Hovseterhjemmet. I dette kapitlet beskriver vi overgangen fra kommunal til privat drift. Hovseterhjemmet er et stort, tradisjonelt sykehjem som ligger i en typisk «70-talls drabantby» i Røa bydel i Oslo vest. Både ansatte og ledelsen sier at Hovseterhjemmet i flere år hatt såkalt «dårlig rykte» som arbeidsplass. Det har dessuten hatt knappe ressurser og var regnet som et av de billigste sykehjemmene å drive i Oslo kommune. 5.1 Historikk Røa bydel var tidlig ute med planer om konkurranseutsetting av omsorgtjenester. Startskuddet var et vedtak i bydelsutvalget i desember Nesheim/Vathne (2000) omtaler det som et «klart politisk og ideologisk vedtak», men fremhever som positivt at forarbeidet var forankret på lokalt nivå. De ansatte oppfattet derimot Røa-prosjektet som et ledd i et politisk styrt arbeid for konkurranseutsetting. Hele prosessen ble derfor gjennomført med betydelig politisk støy og skepsis fra de ansattes organisasjoner. For å forberede anbudet ble Røa bydel i 1998 omorganisert etter en såkalt bestillerutførermodell. Bestillerfunksjonene ble igjen i bydelen: En enhet underlagt bydelsdirektøren tar seg av bestillinger på overordnet nivå, for eksempel avgjørelsen av hvem som skal få drive Hovseterhjemmet. En bestillerenhet på lavere nivå (servicekontoret) tar seg av enkeltvedtak om tildeling av tjenester og den mer praktiske kontakten med utførerne. Endelig, formelt vedtak om konkurranseutsetting ble fattet i bystyret på nyåret Et omfattende anbudsgrunnlag ble utarbeidet av bydelsadministrasjonen. Anbudsforberedelsene kostet Røa bydel minst tre millioner kroner. (Kommunal Rapport ) For å unngå habilitetsproblemer ble ansvaret for driften av Hovseterhjemmet flyttet fra Røa bydel til det nyopprettede Sekretariatet for internbud (SIB), som var direkte underlagt Rådhuset. Det var denne enheten som i samarbeid med de ansatte ved Hovseterhjemmet - utformet kommunens eget anbud i anbudskonkurransen. Det kom inn fire anbud på driften av Hovseterhjemmet. I tillegg til kommunens eget anbud ønsket ISS Omsorg, Norlandia Omsorg og Nor (Norsk Omsorg og Rehabilitering) å drive sykehjemmet. 56

2 Nor vant med et anbud som lå marginalt under de utgiftene bydelen hadde hatt på driften av hjemmet tidligere. På driften var innsparingen kroner pr. år av et driftsbudsjett på 68 millioner kroner. I tillegg hevder kommunen at den sparte 2,7 millioner til oppussing som man forventer at Nor tar. (Kommunal Rapport og Dagsavisen ) Nor hadde lagt inn en fortjenestemargin på mellom to og tre millioner kroner. Første året skal dette overskuddet brukes til oppussing av det nedslitte sykehjemmet. Mange ansatte oppfattet avgjørelsen som et bittert og unødvendig nederlag. 5.2 Carema Nor er et norsk datterselskap av det svenske konsernet Carema som på få år blitt en stor aktør i det private omsorgsmarkedet i Sverige. I følge sin egen presentasjonsbrosjyre startet Carema sin virksomhet i 1996 og hadde første året en omsetning på 42 millioner svenske kroner. Siden har veksten vært meget sterk. I fjor hadde omsetningen økt til 1,4 milliarder kroner, i hovedsak gjennom oppkjøp av eksisterende selskaper med kontrakter. Tallet på ansatte i konsernet var økt til Carema driver både primærhelsetjeneste, psykisk helsevern, eldreomsorg og spesialisthelsetjeneste. Carema er en konstruksjon som er skapt av svenske og norske finansforetak (Orkla, Jarla Invest og Skandia) gjennom oppkjøp av eksisterende omsorgsselskaper som hadde oppdrag for ulike kommuner. Det største og viktigste selskapet som ble innlemmet i Carema på denne måten er Grannskapsservice, som ble kjøpt i 1999 for en hemmelig sum. Firmaet hadde da 2500 ansatte og rundt en halv milliard i omsetning, men gikk med et betydelig underskudd. Orkla (7 prosent) og Skandia er for øvrig også blant de største eiere av det svenske børsnoterte helseselskapet Capio (tidligere Bure) som gjennom sitt datterselskap Actica Omsorg vant kontrakten om drift av Gullhaug sykehjem i Bærum. 5.3 Nor Nor ble stiftet i februar Kapitalen til stiftelsen og oppbyggingen av selskapet kom fra det svenske morselskapet Carema som før dette ikke hadde noen virksomhet her i landet. Nor henter sine konsepter fra Sverige, mens ekspertisen kjøpes inn i Norge. Institusjonssjefen på Hovseterhjemmet har bakgrunn fra kommunal virksomhet. Mesteparten av den konkrete kompetansen på sykehjemsdrift fikk selskapet tilført gjennom overtakelsen av personalet på Hovseter. Norsk Omsorg og Rehabilitering består pr. mars 2001 av en administrerende direktør og en økonomisjef i tillegg til personalet på Hovseter. Men Nor har også vunnet kontrakten om drift av det nybygde Vinderen bo- og servicesenter i Røas nabobydel, Vinderen. I sin presentasjonsbrosjyre sier Nor at de «arbeider i samfunnets tjeneste ved å utføre omsorgtjenester for det offentlige». Nor er altså eid og styrt av norsk og svensk finanskapital og direkte innrettet på det nye markedet av konkurranseutsatte, offentlige omsorgstjenester. 57

3 I tråd med lovverket for virksomhetsoverdragelse ble de ansatte tilbudt jobb hos Nor. Oslo kommune hevdet at de ansatte også hadde plikt til å bli med over. Men de ansatte fikk også uformelle løfter om fortrinnsrett til kommunale stillinger hvis de ønsket å bli igjen i kommunen. En del ansatte sa opp på Hovseter og ville fortsette i kommunen. Vi har fått oppgitt tall som varierer fra ca. 10 til ca. 20. Det var imidlertid bare en som faktisk sluttet som følge av overtakelsen. Vår spørreundersøkelse blant ansatte på hjemmet, som presenteres i neste kapittel, dokumenterer at noen flere har sluttet senere på grunn av den private utførerens drift. Dermed overtok Nor et sykehjem i drift med 185 plasser og 160 årsverk - fra kommunen. Det er så vidt vi er kjent med den største virksomhetsoverdragelsen av denne typen fra en kommunal til en privat utfører i Norge. Overtakelsen gir et godt grunnlag for å kartlegge en arbeidstakergruppes opplevelse av overgangen fra kommunal til privat drift. 5.4 Organisering Nor har til mars 2001 gjennomført en nokså begrenset omorganisering av selve driften. Men ledelsesstrukturen er helt lagt om, og systemene for medinnflytelse er endret. Mens Hovseterhjemmet tidligere ble styrt av en ledergruppe bestående av institusjonssjef og avdelingsledere, er den nye ledergruppa sammensatt av fem ledere (institusjonssjef og fire enhetsledere) og fire tillitsvalgte (fra NKF, NSF, NHS og en for «resten» (fysioterapeuter, ergoterapeuter og aktivitører). Denne ledergruppa møtes en gang i uka og «tar avgjørelser». De tillitsvalgte mener de nå blir hørt og har innflytelse. De oppfatter dette som en betydelig bedring i forhold til perioden med kommunal drift av hjemmet. I tillegg er det opprettet et ansettelsesråd, en byggekomite, et arbeidsmiljøutvalg, et turnusutvalg og et kvalitetsråd. I ansettelsesrådet, AMU og turnusutvalget er de ansatte representert. Hovseterhjemmet er bygget som en nokså ekstrem «industriomsorgsinstitusjon». Bygget har vaskeri, kjøkken, kantine og kontorer i de nederste etasjene De seks øverste etasjene er satt av til beboerne. Det er 32 beboere i hver etasje, noe færre i demensavdelingen og rehabiliteringsavdelingen. Hjemmet er organisert etter disse etasjene. Under institusjonssjefen er det tre enhetsledere som hver har ansvaret for to etasjer/avdelinger. Enhetslederne er normalt sykepleierutdannet. På hver etasje/avdeling er det en «koordinerende sykepleier», hvis funksjoner likner mye på tradisjonell avdelingssykepleier. I tillegg er det en enhetsleder med ansvaret for drift (tidligere husøkonom). Under henne ligger avdelingsassistenter med ansvar for renhold samt kjøkken og vaskeri. Vask av beboernes klær er nå desentralisert til hver etasje. Dette var både bygningsmessig og holdningsmessig noe vanskelig. Særlig var det komplisert å finne passende rom til vaskemaskin og tørketromler. Men det var også en viss motstand blant pleierne for å ta ansvaret for klesvasken i tillegg til de oppgavene de hadde fra før. 58

4 Videre planer Nor har planer om videre omorganisering av driften. Det heter i presentasjonsbrosjyren for Nor at «alle våre brukere har en primærkontakt som skal ta det fulle og hele ansvar for at den enkelte bruker er tilfreds på alle måter». Dette såkalte primærkontakt-konseptet er viktig for den nye ledelsen og skal etter hvert innføres på Hovseterhjemmet. Det skal også skrives en såkalt «service og omsorgskontrakt» med hver enkelt beboer. Primærkontakten vil få ansvaret for at denne kontrakten oppfylles. Med jevne mellomrom evalueres oppfølgingen av omsorgskontrakten av primærkontakten, en kollega pluss bruker/pårørende. Det gis en samlet tallkarakter. Snittet for hver avdeling skal gjøres kjent internt. I følge ledelsen er denne evalueringen er den viktigste kontinuerlige kvalitetssikringen av virksomheten. Når primærkontakt-systemet er etablert, skal hver avdeling (sannsynligvis) deles i to grupper. Hver gruppe vil da bestå av ca. 16 beboere og hver gruppe vil få sin egen gruppeleder. Hjelpepleiere kan bli gruppeledere. I dag er det bare sykepleiere som er ledere. Ledelsen mener det finnes mange dyktige hjelpepleiere som kan, bør og vil bli gruppeledere. Nor har opprettet en liten avdeling for organisasjons- og kvalitetsutvikling som blant annet tar seg av all opplæring og kursvirksomhet ved institusjonen. Det er satt av ca. to millioner kroner på budsjettet til opplæringstiltak I tillegg har institusjonen ansatt fire aktivitører, to fysioterapeuter og to ergoterapeuter. 5.5 Nedbemanning og turnus Da Nor vant anbudet bekreftet selskapet at det skulle drive med 15 årsverk mindre enn kommunen hadde brukt. Jan Bølstad, prosjektleder i Nor, sa til Dagsavisen at kuttene skulle skje innen «administrasjon og rasjonalisering av vasking og matlaging.» Bølstad lovte at den direkte kontakten med pasientene skulle skjermes og at tilbudet til beboerne skulle bli «vesentlig bedre». Det som skjedde var at Nor kuttet rundt 15 årsverk på pleieturnusen. Det ble laget et turnusopplegg der antallet årsverk på hver avdeling var redusert fra drøyt 22 til 19,3. Dette var gjort ved å opprette kortvakter (for eksempel fra 8-12) for å være godt bemannet når det var størst behov. Det ble også forsøkt å etablere delte vakter. Dessuten skulle fysio- og ergoterapeutene gå inn i vaktsystemet som pleiere. Dette turnusopplegget fungerte ikke. For det første var det ikke mulig å finne ansatte som ønsket å ta kortvaktene. Fast ansatte var sterkt misfornøyde med korte vakter, særlig ansatte med deltidsstilling som fikk flere, kortere arbeidsdager og delte vakter. Studenter ønsket ikke vakter som ga så lite penger. Fysio- og ergoterapeuter fungerte ikke så godt i pleien. Dermed ble en del av vaktene stående ubemannet, fast ansatte truet med oppsigelser, og presset på resten av de ansatte på vakt økte, både i de periodene der bemanningen var minsket og i de periodene der den egentlig ikke skulle minskes. Begrunnelsen for nedbemanningene var økonomi. Driftssjefen sier det var «for stor» entusiasme for å få til et rimelig driftsopplegg. Organisasjonene aksepterte turnusen, 59

5 men det «burde vært et lederansvar å se at det ikke kunne gå». Resultatet er at turnusen ble endret. Bemanningen pr. avdeling er økt med mellom to og tre. Turnusen for en avdeling med 32 beboere ser i dag slik ut: Dag: 3 sykepleiere heldag, fem hjelpepleiere heldag, en hjelpepleier fra , to avdelingsassistenter heldag. Kveld: 1 sykepleier (heldag), 3 hjelpepleiere heldag, en hjelpepleier fra Natt: En hjelpepleier på hver avdeling. I tillegg en ambulerende hjelpepleier på hele huset og to sykepleiere på hele huset. Hvis man holder enhetsledere og fysio m.v. utenfor gir dette en samlet antall årsverk på en normal avdeling med 32 beboere på 22 årsverk. Nor har hatt betydelige problemer med å bemanne Hovseterhjemmet. Selskapet har klart å finne ledere og sykepleiere, men det har vært langt vanskeligere å finne hjelpepleiere. Mye av bemanningen er blitt gjort ved hjelp av et vikarbyrå. Ledelsen og de tillitsvalgte viser til flere forklaringer på dette: - Det er betydelig mangel på helsepersonell (særlig hjelpepleiere) i Oslo og Akershus - Hovseterhjemmet har hatt dårlig rykte blant helsepersonell i området - Det har vært en sterk turnover hos personalet. I 1999 hadde nærmere 500 ansatte vært innom hjemmet (for å dekke opp 200 årsverk) - Nor overtok 50 ubesatte stillinger - En avdeling som hadde vært stengt på grunn av brann ble åpnet. Dermed forsvant reserven av arbeidskraft - Sykepleiere lar seg rekruttere ved å vise til dette er noe nytt. Det er vanskeligere å få ansatt hjelpepleiere på slikt grunnlag Lønn De ansatte ved Hovseterhjemmet har hatt Oslo kommune som arbeidsgiver. Oslo har en egen avtale med alle arbeidstakerorganisasjonene. Følgelig har man egne lønnsforhandlinger i hovedstaden. Strukturen i Oslos avtale er den samme som i avtalene mellom KS og NKF/NHS. Den har samme system med hovedforhandlinger, justeringsforhandlinger og lokale forhandlinger. I tillegg er det åpnet for ekstraordinære lønnstillegg ved omorganiseringer og for å «rekruttere og beholde arbeidskraft». Ved nyansettelser har arbeidsgiver en viss frihet til lønnsinnplassering uten forhandlinger med organisasjonene. Men dette benyttes i liten grad for vanlig helsepersonell. Hovedforhandlingene og justeringsforhandlingene foregår i Rådhuset. I dette oppgjøret er det streikerett Her blir det vedtatt rammer for oppgjøret og lønnstilleggene blir fordelt på grupper. Det blir så satt av en pott til lokale forhandlinger. I prinsippet kan/skal denne potten fordeles til individuelle arbeidstakere. I praksis blir det ikke gitt individuelle tillegg basert på vurdering av ytelse til vanlige lønnstakere i Oslo kommune. Forhandlingene om den lokale potten foregår på bydelsnivå (pluss i de store sykehusene). Høsten 2000 foregikk forhandlingene med Sekretariat for Internbud. Det 60

6 har altså ikke foregått lønnsforhandlinger på Hovseterhjemmet tidligere, men de enkelte arbeidstakere har selv måttet fremme krav i disse oppgjørene. Da Nor overtok arbeidsgiveransvaret for de ansatte ved Hovseterhjemmet ble regelverket for virksomhetsoverdragelser utløst. Her heter det at de ansatte har krav på å beholde sine rettigheter etter arbeidsavtale og de «individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere innhaver var bundet av, inntil tariffavtalen utløper eller avløses av en annen tariffavtale.» Dette ga ulike konsekvenser for medlemmene av NHS og NKF. NHS Nor er medlem av Servicebedriftenes Landsforening. NHS har, som eneste fagorganisasjon, overenskomst på omsorgsområdet med SBL. Denne avtalen gjelder følgelig for NHS-medlemmene på Hovseterhjemmet. I følge denne avtalen skal minstelønn og generelle lønnstillegg fastsettes sentralt. Utover det er det opp til de lokale parter å avtale både form og innhold i lønnsforhandlingene. På Hovseterhjemmet var det pr. mars 2001 ikke fastlagt prosedyrer for lokale forhandlinger. NHS vurderte å be om formelle, lokale lønnsforhandlinger. NKF Det eksisterer ikke overenskomst eller tariffavtale mellom NKS og SBL. NKF har ikke bedt om tariffavtale på Hovseterhjemmet, men det er opprettet en lokal NKFforening.. Foreløpig gjelder derfor de «individuelle arbeidsvilkår» som framgår av den gamle tariffavtalen med Oslo kommune. På Hovseterhjemmet blir disse bestemmelsene tolket slik at arbeidsvilkårene for den enkelte ikke kan svekkes. Derimot kan vilkårene forbedres - uten forhandlinger mellom fagforeningen og ledelsen. Tillitsvalgt regner med at det etter hvert vil bli avholdt lokale, kollektive forhandlinger der all lønn for NKF-medlemmer fastsettes gjennom avtale Lønnstillegg uten forhandlinger Det er gitt flere individuelle, administrative lønnstillegg uten forhandlinger til medlemmer av både NHS og NKF. Blant annet er lønnen for den tidligere husøkonomen (nå enhetsleder/drift) økt fra ltr. 38 til ltr. 50. Det er også gitt flere lønnstillegg til «menige» pleiere. Det blir gitt ulike opplysninger om hvor omfattende disse lønnstilleggene er og hvor mange de omfatter. Enkelte oppfatter dem som oppretting av gamle skjevheter, andre som bevisste forsøk på å beholde enkeltansatte. Det snakkes om at «nå er det bare å gå inn på kontoret og få økt lønn». I følge tillitsvalgte er dette noe fortegnet. Ansatte som vurderer å slutte kan få samtale med ledelsen der man drøfter både turnusopplegg, utdanningsønsker og lønn. Tillitsvalgte sier at noen få «fortjente» har fått lønnstillegg på denne måten. 61

7 I spørreundersøkelsen er det rundt en tredel av de ansatte som opplyser at deres lønn er «forbedret» eller «klart forbedret» etter at Nor overtok. Ingen av partene oppfatter at de individuelle, administrative lønnstilleggene som er gitt av den nye arbeidsgiveren er i strid med lov eller gjeldende avtaler. I stedet oppfattes lønnen fra kommunetiden som et «gulv» som det - uten forhandlinger - er anledning til å gå over, men ikke under Om dette er en korrekt lov- og avtaleforståelse kan utvilsomt diskuteres Pensjon Pensjonsordningene er unntatt fra bestemmelsen om at ansatte har rett til å opprettholde sine arbeidsvilkår fram til tariffavtalen utløper. Ny utfører står etter loven helt fritt til å velge pensjonsordning for sine ansatte (eller til å velge ikke å ha pensjonsordning) Nor har inngått pensjonsavtale for sine ansatte med Gjensidige Nor. Denne pensjonsavtalen er en ordinær foretakspensjon med følgende spesielle vilkår - bare ansatte med over 50 prosent stilling får pensjon. - alle aktuelle ansatte blir pensjonsforsikret fra første dag på jobb - Pensjonsalderen er 67 år - Det kreves 30 års opptjeningstid for fulle rettigheter - Arbeidsgiver betaler hele pensjonspremien - Den som har vært ansatt i 12 måneder vil ved oppsigelse få utstedt en fripolise - Arbeidsgiver regulerer løpende pensjoner, dvs. at arbeidsgiver avgjør om pensjonistene skal få lønnsøkning. - Maksimum lønn for opptjening er 12 G (12 ganger folketrygdens grunnbeløp som p.t. er kroner) - Overtidsgodtgjørelse og andre varierende tillegg regnes ikke i pensjonsgrunnlaget - Samordningen med folketrygden gjøres på en måte som gjør at enslige tjener 1/4 G i pensjonsutbetaling. I tillegg har denne ordningen de hovedtrekk som karakteriserer private foretakspensjoner. Pensjonsordningen drøftes videre i kapittel 9 62