Prinsipal-agent-modeller: Modifikasjoner

Transkript

1 Prinsipal-agent-modeller: Modifikasjoner Artikkelen til Gibbons: Flere modifikasjoner av teorien for prinsipal-agent-forhold Fire hovedpoeng: o Når avlønning knyttes til objektive (verifiserbare) resultatmål, får prinsipalen (i beste fall) det han/hun betaler for; ikke ideelt o Når en oppgave skal løses av samme agent i mange perioder etter hverandre, er det mulig å knytte avlønning til subjektive (ikke-verifiserbare) resultatmål; har visse fordeler framfor objektive mål o Kontrakter kan også påvirke agentens insentiv til å lære, til å videreutvikle ferdigheter (som vi kan oppfatte som et utvidet resultatmål) o Prinsipal-agent-modeller er også relevante for forhold mellom selskaper, ikke bare når agenten er en enkeltperson (men da forsvinner kanskje problemet med at agenten er risikoavers?) Skal se på disse fire etter tur Var inne på første hovedpoeng forrige gang 1

2 Objektive resultatmål: Begrensninger Pekte forrige gang på to problemer o Måleproblemer o Flerdimensjonale målsettinger Kerr (1975), On the folly of rewarding A, while hoping for B Eksempel: Budsjettmodellen for Universitetet i Oslo Universitetets budsjett fordeles på instituttene ut fra objektive kriterier Tre målsettinger: o Utdanning, produksjon av studiepoeng o Forskning, publisering av forskningsresultater, patenter o Formidling, avisartikler, radio/tv, debatter Vil påstå: o Første punkt forholdsvis uproblematisk, kan måle studiepoeng o Andre punkt mer problematisk: Summere forskning av ulik kvalitet; sammenlikne mellom fag o Tredje punkt enda mer problematisk, siden kvalitetskontrollen ikke er faglig basert, eller evt. må etableres særskilt, utelukkende for dette formålet Kunne velge å måle bare utdanning, men da vil innsatsen forskyves vekk fra de to andre målsettingene Har foreløpig valgt å måle bare utdanning og forskning, men da forskyves innsatsen vekk fra formidling 2

3 Mer om eksempel: UiO Allerede første punkt er litt problematisk: Måling av utdanningsresultat gjennom studiepoengproduksjon o Gir insentiv til å tilby billige studiepoeng, dvs. senke kravene til å bestå eksamen o Motvirkes gjennom kontroll, eksterne sensorer Andre punkt vanskeligere: Måling av forskning o For det første: Tradisjonelle problemer med at innsats ikke kan verifiseres, og med risikoaversjon o Ønsker at forskere skal være tilstrekkelig grundige og ta sjansen på å prøve utfordringer som ikke sikkert gir resultat o Men fare for at forskerne ikke yter innsats; belønner derfor etter resultat o For det andre: Ønsker kvalitet, ikke primært kvantitet o Vil derfor prøve å lage standardmål for kvalitet: Artikler i viktigste tidsskrifter teller mer enn andre o Men slike systemer blir lite presise og fører til insentiver som ikke var tilsiktet, og tilfeldige utslag Tredje punkt vanskeligst: Måling av formidling o Formidling skjer i mange ulike former; uklart hva som er mest ønskelig; hvordan telle resultatene? o Er 30 sekunder i Østlandssendingen bedre enn 30 minutter i P2? Like bra? Dårligere? o Vanskelig å avgrense mot f.eks. politisk aktivitet o UiO kan neppe ha full tillit til medias egne oppfatninger om hva som bør slippe til: Media styres av kommersielle behov eller behov for seer/lytter-tall 3

4 Subjektive resultatmål Med subjektive mål menes mer skjønnsmessige mål, ikke (vanligvis) verifiserbare I teoretisk drøfting skiller vi skarpt mellom verifiserbare resultatmål, som kan kontraktfestes, og ikkeverifiserbare I praksis kan kontrakter (f.eks. tariffavtaler, tilsettingskontrakter) også inneholde målsettinger, f.eks. forventet lønnsutvikling basert på skjønn o Dette blir et mellomtilfelle: Vanskelig å håndheve i en rettssak, men ikke umulig Bruk av subjektive mål bygger på muligheten agenten har til å avbryte forholdet (eller på agentens tillit) Anvendelig når agenten skal yte innsats i mange perioder (eller når prinsipalen pådrar seg et rykte) Kan formaliseres som et gjentatt spill (repeated game) Hvis begge parter har fordel av høy innsats og høy belønning, kan spillet ha en likevekt der begge parter velger disse handlingene ( høy, høy ), forutsatt at den andre parten har valgt høy i alle de foregående periodene, men truer med å bryte samarbeidet når det blir rimelig klart at den andre har brutt samarbeidet Forutsetter at prinsipalen kan observere (men ikke verifisere) innsatsen, eller i hvert fall at støyen i observasjonene ikke er veldig høy Prinsipalen kan f.eks. bryte samarbeidet hvis resultatet (innsats + støy) er dårlig to perioder på rad 4

5 Ferdigheter et tilleggsresultat av innsatsen Har hittil betraktet resultat som noe prinsipalen har umiddelbar nytte av Kan også tenkes resultat i form av læring hos agenten, videreutvikling av kunnskaper og ferdigheter (skills) Den økonomiske verdien av kunnskaper og ferdigheter omtales som humankapital (human capital) eller utdanningskapital Siden slaveri er forbudt: Agenten eier selv sin humankapital o Betyr dette at agenten selv vil gjøre den riktige avveiingen av hvor mye som bør investeres i mer humankapital (efficient skill acquisition)? o Ikke alltid: Ofte mulig å utvikle spesielle kunnskaper og ferdigheter knyttet til en spesiell bedrifts teknologi o Omtales som bedrifts-spesifikk humankapital (firmspecific human capital) i motsetning til generell h.k. o Har liten eller ingen verdi utenfor bedriften; agenten kan derfor ikke inkludere verdien i sin reservasjonslønn (outside option), og vil i liten grad kunne vente å få belønning for å investere i slik humankapital hvis det ikke er avtalt på forhånd Prinsipal-agent-problemet omfatter dermed også problemet: Hvordan gi agenten fornuftige insentiver til å videreutvikle kunnskaper og ferdigheter som er spesifikke i forholdet til denne prinsipalen Investering i generell humankapital gir ikke problemer 5

6 Mer om agentens investering i humankapital Mulig å gi insentiver gjennom muligheter for forfremmelse til bedre betalt (eller mer interessant) arbeid For agenten må utsiktene til bedre/vanskeligere arbeid gi tilstrekkelig belønning for å pådra kostnadene med investering i humankapital (ekstra innsats og tidsbruk, evt. også penger) (for enkelhets skyld kalt trening) Problem: Bedriften kan vanskelig binde seg på forhånd til forfremmelse; må derfor ha økonomisk interesse av forfremmelsen ved at produktiviteten til en videreutdannet arbeider er betydelig større i den vanskeligere stillingen enn i den enklere Gibbons (s. 125) kaller dette et tosidig insentivproblem Det gjelder å gi begge parter deler av gevinsten ved at agenten trener Antar training is efficient, dvs. gir et overskudd å dele Skiller mellom to typer forfremmelsessystemer: o Up-or-stay betyr at den som ikke blir forfremmet, blir værende i enklere jobb o Up-or-out betyr at den som ikke blir forfremmet, mister den enklere jobben også Up-or-stay kan gi riktige insentiver til trening og forfremmelse hvis produktivitetsgevinsten er høy nok Det er enklere å få til riktige insentiver med up-or-out 6

7 Prinsipal-agent-forhold mellom bedrifter (selskaper) Gibbons framhever at de fleste problemstillingene og modellene gjelder både innad i selskaper (med ansatte som agenter) og mellom selskaper (der noen selskaper er prinsipaler, andre agenter) Et forbehold (ikke hos Gibbons) er at et selskap som er agent, neppe vil vise (like sterk) risikoaversjon Også problemene omkring trening er relevant for et selskap: Investering i kapital som har verdi spesifikt i oppdrag for ett bestemt annet selskap (f.eks. spesifikt utstyr, spesifikk opplæring av ansatte) Naturlig neste problemstilling: Bør oppdrag utføres av ansatte i et selskap eller av selvstendige selskaper? Henger sammen med spesifikk investering og trening Tenker oss at oppdraget i tillegg til umiddelbar gevinst gir verdiøkning i kapital (an asset) som enten tilhører prinsipalen (fordi oppdraget utføres av en ansatt, som f.eks. utvikler ny teknologi, ikke humankapital) eller agenten (som eget selskap) Viser seg at i noen situasjoner er den ene eierformen optimal (dvs. gir riktige insentiver til investering i kapital), i andre situasjoner den andre Vanligvis vil det gi riktige investeringsinsentiver om den som beslutter om dette, selv eier kapitalen etterpå Men i en situasjon der oppdraget både gir umiddelbar gevinst og økt kapital, vil insentiver til å investere, kunne dra fokus vekk fra den umiddelbare gevinsten 7

8 Lederlønn i Norge og andre land Dale-Olsens artikkel studerer lederlønn, kanskje det mest omtalte eksempel på prinsipal-agent-problemer Lønn til ledere spesielt interessant fordi o lederes innsats antakelig har større effekt på selskapets resultat enn andre ansattes innsats (i hvert fall vanligvis, som et gjennomsnitt) o lederes lønninger til dels er svært høye, noe som tiltrekker oppmerksomhet o svært høye inntekter strider mot likhetsnormer Flere problemstillinger: o I hvilken grad brukes insentivlønn, og hva slags ordninger brukes? o Hvordan er situasjonen i Norge sammenliknet med andre land? o Har vi noen indikasjoner på at insentivene virker? Flere typer avlønning (compensation) til ledere: o Basislønn (kontant) samt frynsegoder (bil, bolig, etc.) (svarer til α i modellen forrige gang) o Bonus proporsjonal med overskudd (svarer til βz) o Aksjer (beslektet med bonus, men ikke identisk) o Opsjoner (beslektet med bonus, ikke identisk) o Pensjoner, forsikringer (benefits) Pensjoner, opsjoner og noen typer forsikring har langsiktige effekter knytter ansatte til bedriften Utsetter drøftingen av opsjoner til neste gang 8

9 Nåverdi De fleste økonomiske beslutninger har konsekvenser i flere perioder Eksempler o Investere i fast eiendom; kostnad nå, leieinntekter hvert år i framtida o Investere i forskning og utvikling; kostnad nå, kanskje økte inntekter i framtida o Overta problemavfall mot betaling; inntekt nå, kostnad seinere Tidsforskjellene har betydning for beslutningene Metode for å ta hensyn til tidsforskjell: Nåverdi Basert på at det fins kredittmarked; sparing og lån Enkleste variant ser bort fra usikkerhet og forskjell mellom spare- og lånerente For prosjekter over bare to perioder (nå og neste år): o Hvis renten er 5 prosent, er 100 kroner i dag verdt like mye som 105 kroner om ett år (= 100 * 1,05) o Villig til å investere 100 i dag i prosjekt som gir 105 eller mer neste år, men ikke mindre (banken bedre) o Uten penger: Lån 100 i dag, betal tilbake 105 neste år, prosjekt gir overskudd hvis inntekt overstiger dette Når renten per år er r (dvs. 100 r prosent) (f.eks. r = 0,05), vil x satt i bank i dag vokse til x(1+r) n om n år y En utbetaling y om n år kan oppnås ved å sette (1 ) i n + r banken nå; dette kalles nåverdien av y mottatt om n år 9

10 Hvilket nivå ligger lederlønn på, i Norge, i andre land? Dale-Olsen sammenlikner nivåene mellom land Mest meningsfylt (f.eks. for en person som vurderer å søke lederstillinger i flere forskjellige land) å sammenlikne summen av alle typer avlønning Utbetalinger i seinere år som er avlønning for innsats i år, må medregnes som nåverdi, dvs. mindre verdt enn om samme beløp var utbetalt i dag Hvis en pensjonsavtale ikke er påvirket av årets innsats (eller resultat), kan den regnes med som en fast lønnskomponent som må fordeles ut over alle år ansettelsesforholdet ventes å vare Usikre utbetalinger (f.eks. proporsjonale med framtidige overskudd eller aksjeverdier) kan evt. medregnes med sine (matematisk) forventede verdier Sammenlikning mellom land ut fra kjøpekraftsparitet o I prinsippet: Hvor mange identiske, gjennomsnittlige varekurver kan en få kjøpt i ulike land for avlønning utbetalt i disse landene o Unngår å basere seg på svingende valutakurser Gjennomsnitt av høyeste fem avlønninger i selskaper med omsetning mill USD (1990), bare basislønn pluss bonus (opsjoner ville forsterke skjevheten): o USA: USD o Sverige: USD o Norge: USD 10

11 Sammenlikning av lederlønn med annen lønn Måler topplønn i et selskap som gjennomsnittet av avlønning til de 5 prosent av de ansatte som tjener best Som typisk lønnsnivå i et selskap brukes medianlønn, dvs. lønnsnivået for den som tjener middels bra, med like mange foran som bak seg i lønnshierarkiet o Legg merke til at dette begrepet i prinsippet er noe annet enn gjennomsnittlig lønn; medianlønn vil f.eks. ikke bli påvirket av om alle som tjener mer, får et kraftig lønnstillegg I 1996 var gjennomsnittlig fast topplønn NOK, i frynsegoder, mens medianlønn var NOK (stort sett uten frynsegoder) Altså et forholdstall rundt 2 (= / ) De selskapene som har størst forskjell, har forholdstall omtrent 8 i Norge, omtrent 90 i U.S.A. (uten å inkludere verdi av opsjoner, omtrent 210 med opsjoner) Siden 1996 har forholdstallet økt noe i Norge, opp mot 10 (uten opsjoner) Konklusjon så langt: Forholdsvis lav lederavlønning i Norge, både sammenliknet med andre ansatte og sammenliknet med andre land 11

12 Testing av teorier Dale-Olsen drøfter mulighetene for å teste prinsipalagent-teoriene Øverst i andre spalte s. 40: Det er vanskelig å construct empirically refutable hypotheses regarding the structure or shape of actual executive incentive contracts o (Executive incentive contracts betyr insentivkontrakter for ledere, som på engelsk kalles executive officers, eller kortere, executives) I første omgang dreier dette seg om å finne ut om kontraktene er utformet i henhold til teorien, for å gi insentiver Deretter kommer det mer grunnleggende spørsmålet: Om kontraktene virker etter hensikten, dvs. om en kan registrere ut fra observasjoner at insentivene virker Metodisk problem: Anta at vi observerer i data at det er en positiv sammenheng mellom selskapers overskudd og avlønning til lederne; dette kan ha to tolkninger: o Høy avlønning til lederne gir gode insentiver, som påvirker ledernes atferd, som gir høye overskudd o Høye overskudd for selskapene gir høy avlønning til lederne, fordi de har kontrakter som gjør avlønningen avhengig av resultatet Ikke åpenbart hva som er årsak og virkning Kan skille ut fra tidsforskjell (årsak før virkning): Resultat i periode t påvirker lønn i periode t+1 (s. 42) 12

13 Empiriske resultater om insentivlønn og overskudd Dale-Olsen gjengir egne og andres regresjonsanalyser Tabell 2 viser i alt åtte av hans egne regresjoner, dvs. åtte ulike forsøk på å tilpasse en lineær funksjon til data Dataene er endring i årsavlønning til konsernsjefen i 34 store norske konsern, observert i fire (tre?) ulike år for hvert konsern, tilsammen 136 (102?) observasjoner Den første regresjonen er lønnsendring år t = konst * endring i utbytte per aksje år t 1 (For denne regresjonen oppgis det to tall, og 0,1073, som viser noe om hvor god tilpasningen er, dvs. hvor godt den lineære funksjonen passer til dataene) Tolkning: Når vi sammenlikner mellom disse 136 (?) observasjonene, på tvers av selskaper eller år, så vil, i gjennomsnitt, en observasjon der endret utbytte per aksje er en krone større enn i en annen observasjon, ha en lønnsendring i det påfølgende året som er kroner større enn for den andre observasjonen Altså: Mer aksjeutbytte ser ut til å gi høyere lønn til konsernsjefen i påfølgende år Vanskelig å tolke om er høyt eller lavt De andre tre regresjonene på samme linje: Andre resultatmål enn utbytte: Aksjekurs, profitt/ansatt, etc. Ikke entydig virkning: Negativ koeffisient for aksjekurs 13

14 Virker insentivlønn? Fullt mulig å tenke seg en positiv sammenheng mellom overskudd og lederavlønning uten at det foreligger noen insentiveffekt på ledernes atferd o Mulig at selskapenes overskudd varierer pga. ytre omstendigheter, og at lederne avlønnes proporsjonalt med overskuddet ut fra en ubegrunnet tro på at insentiver virker, eller ut fra at dette er økonomisk gunstig for eierne (høy avlønning i gode tider, dårlig i dårlige tider; god diversifisering for eierne, dårlig for lederne), eller at det er ikke-planlagte nedskjæringer som gir utslag i data (bedrifter nær konkurs skjærer ned lederavlønninger, gir i hvert fall ikke økninger) Dale-Olsen (s. 43, første spalte) kjenner bare en studie som studerer atferdseffekten empirisk, Abowd (1990) Abowd kan ikke påvise at det er noen insentiveffekt Reiser alvorlig tvil om teorien, i hvert fall hvis Dale- Olsen har rett i at dette er eneste seriøse studie Andre former for motivasjon kan være viktigere i mange situasjoner, se o Gaute Torsvik, Incentiv på arbeidsplassen, Økonomisk Forum, 57. årgang nr. 9, 2003, s o Kari Eika, Economic man and his social preferences, upublisert, Økonomisk institutt, UiO, 14