RAPPORT. fra ARBEIDSGRUPPE FOR FJERNING AV UØNSKET DELTID. Bakgrunn Formannskapet vedtok i møte , sak 78/12 følgende:

Transkript

1 RAPPORT fra ARBEIDSGRUPPE FOR FJERNING AV UØNSKET DELTID Bakgrunn Formannskapet vedtok i møte , sak 78/12 følgende: 1. Det etableres et trepartssamarbeid knyttet til arbeidet med å fjerne uønsket deltid i helse- og omsorgssektoren. 2. Det oppnevnes en arbeidsgruppe på 6 personer med 2 representanter fra henholdsvis fagutvalg for helse- og omsorg, fagorganisasjonene og administrasjonen, med mandat beskrevet i saksframlegget. I tillegg skal gruppa vurdere mulig gevinst av deltakelse i utviklingsprogrammet «Sammen om en bedre kommune». 3. Gruppas arbeid forutsettes å være ferdigstilt innen mai 2013, og danne grunnlag for innspill til strategi- og økonomiplan Mandat Arbeidsgruppa fikk slikt mandat: Definere begrepet uønsket deltid. Avklare omfanget av uønsket deltid knyttet til tjenesteområdene Bofellesskap, Lillehammer helsehus, Hjemmetjenesten og Avlastingstjenesten. Hente informasjon om hvilke tiltak/løsninger som er gjort i andre kommuner. Beskrive forslag til lokale løsninger i Lillehammer kommune og beregne kostnader for tiltakene. Lage en plan for implementering av tiltakene. Gruppen kan hente inn kompetanse etter behov. Gruppen rapporterer til fagutvalg for helse og omsorg.

2 Sammensetting: Arbeidsgruppa fikk slik sammensetting: Lisbeth Bodin, fagutvalg for helse og omsorg Terje Kongsrud, fagutvalg for helse og omsorg Helge Galtrud, Fagforbundet Tonje Sneve, Norsk Sykepleierforbund Bjørn Lie, kommunalsjef helse og velferd Ingrid With, tjenesteområdeleder Lillehammer helsehus/petra Liabø Lunde, assisterende styrer Lillehammer helsehus Bemanningskonsulent Pål Helge Vorkinn og rådgiver HR Trond Ruen har deltatt i utarbeidelsen av rapporten. Definisjon I Lillehammer kommune har vi tradisjonelt hatt en slik oppfatning av hva uønsket deltid er: En kvalifisert person som: ønsker seg høyere avtalt arbeidstid, kan starte med økt arbeidstid innen rimelig tid (3 måneder), er villig til å ta imot et tilbud, selv om det kan innebære endret arbeidsted og/eller andre gjeldende arbeidstidsordninger enn vedkommende har i sin stilling. Fafo la i april 2012 fram rapporten «Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger?» Her peker de på at det ikke er noe klart skille mellom ønsket og uønsket deltid og at arbeidstakernes begrunnelser for å jobbe deltid er sammensatte. For noen er deltid den store muligheten. De ville neppe vært yrkesaktive i det hele tatt om de ikke hadde fått anledning til å jobbe deltid. For andre representerer deltid en utestengning fra et fullverdig arbeidsforhold. Rapporten deler de deltidsansatte inn i fem grupper etter hvor ønsket eller uønsket deltidsarbeidsforholdet er: Undersysselsatte De undersysselsatte må definitivt regnes som ansatte som jobber ufrivillig eller uønsket deltid. De som er i denne gruppen, har aktivt og formelt søkt om større stilling uten å få det. Uønsket deltid Denne gruppen består av ansatte som reelt ønsker større stilling, men som ikke har søkt formelt om det. Grunnen er at de som regel vet eller antar at de ikke vil få ønsket stillingsstørrelse. «Ønsket» deltid, kanskje ikke så ønsket likevel Denne kategorien er den midterste av de fem gruppene, og vi har satt «ønsket» i anførselstegn, fordi mye av den deltiden som oppgis som ønsket i undesøkelser, egentlig er uønsket. Eksempler på dette er når ansatte takker nei til større stilling siden arbeidspresset er stort, men som gjerne øker sin stilling etter at arbeidsgiver har tilrettelagt for dette. Slik deltid har i tidligere undersøkelser gjerne blitt fremstilt som ønsket, uten anførselstegn.

3 «Uønsket» deltid Dette er gruppen som vanligvis kategoriseres i gruppen med uønsket deltid, men som likevel ikke ønsker å jobbe mer når de faktisk får tilbud om det. Vi har i denne rapporten derfor kategorisert gruppen under ønsket deltid. Denne gruppen ansatte er ikke tallfestet i noen undersøkelser, og vi kjenner dem kun fra enkeltkommuner og gjennom informantintervjuer. De er videre en gruppe som har skapt frustrasjon hos en del arbeidsgivere. Noen av de som takker nei til større stilling, ville antakelig ha takket ja dersom arbeidsgiver hadde gjort mer for å tilrettelegge for det. Ønsket deltid Denne gruppen deltidsansatte har den stillingsstørrelsen de virkelig ønsker. Dette kan være studenter, personer med omsorgsforpliktelser eller andre med ønske om mer fritid, som ikke under noen omstendighet vil ha større stillinger. Omfanget av uønsket deltid i Lillehammer kommune I mai/juni 2011 ble det gjennomført en spørreundersøkelse om uønsket deltid blant deltidsansatte i pleie- og omsorgsvirksomhetene i Lillehammer kommune. Dette omfattet altså tjenesteområdene Avlastning, Bofellesskap, Hjemmetjeneste og Lillehammer helsehus. Undersøkelsen ble sendt til 1248 deltidsansatte. I alt 306 personer svarte, dvs. om lag 25 prosent. Rapporten, datert , viste blant annet følgende: 58 % av de deltidsansatte ønsker større stillingsprosent. 3 av 4 som ønsker større stillingsprosent ønsker dette bare hvis det kan skje innenfor samme arbeidssted som i dag. Det er ingen vesentlig forskjell mellom tjenesteområdene. Det er de yngste (under 25 år) og de eldste (over 55 år) som har minst ønske om større stilling. Gruppen mellom 25 og 55 år er de som i størst grad kun ønsker utvidelse dersom de får det på samme arbeidssted Bindingen til arbeidsstedet er sterkest blant de med grunnskole, svakest blant de med høgskole-/universitetsutdanning. Bindingen til arbeidsstedet er svakest blant de med minst stillingsprosent. De som har over 80 % stilling har minst ønske om utvidet stilling. 35 % av de som ønsker større stilling svarer at de vil ha full stilling. 38 % ønsker en stillingsstørrelse mellom 80 og 99 %. Bare 10 % ønsker en stillingsstørrelse under 60 %. Ansatte med høgskole-/universitetsbakgrunn ønsker full stilling i noe større grad enn de andre gruppene og er den eneste gruppen der det er tydelig flere som ønsker full stilling enn 80 % +. Av de som ønsker seg større stilling er 18 % villig til å jobbe flere netter, 15 % er villig til å jobbe flere helger. Spørsmål om ønsket stillingsstørrelse er også en del av de årlige medarbeiderundersøkelsene Lillehammer kommune foretar. De inntrykkene vi har derfra samsvarer godt med det som kommer fram i denne undersøkelsen

4 Vikarbruk innen helse og velferd i LK omfatter ca. 137 årsverk pr. år (pr. 2012). Av dette er ca. 48 årsverk innleie for å dekke opp vakante stillinger. 52 årsverk dekker sykefravær og 18 årsverk er ferievikarer. Resten, ca. 19 årsverk, dekker opplæring, permisjoner og møter, i tillegg til ekstrabehov som oppstår i perioder. Erfaringer fra andre kommuner Arbeidsgruppas intensjon var å gjennomføre ekskursjon til en eller flere kommuner som har lykkes med lignende arbeid. Av praktiske grunner lot ikke dette seg gjennomføre. I stedet har gruppa lagt betydelig vekt på ovennevnte Fafo-rapport «Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger?». Av rapportens sammendrag framkommer følgende: Tiltak for å redusere deltid De fleste alternative arbeidstidsordninger er gode virkemidler for å redusere uønsket deltid for de ansatte. Det er likevel store forskjeller på mulighetene de gir til å redusere tjenestenes behov for deltidsstillinger. Kommuner med høy gjennomsnittlig stillingsprosent har prøvd ut flere tiltak Kommuner som har høyest gjennomsnittlig stillingsstørrelse, har oftere prøvd ut ulike tiltak enn kommuner med lav gjennomsnittlig stillingsstørrelse. De som har den høyeste stillingsprosenten, utmerker seg ved at de oftere har prøvd ut tiltak knytet til helgeturnus, langturnus og økt grunnbemanning. Økt grunnbemanning, mer helgejobbing og arbeid på tvers Økt grunnbemanning, mer helgejobbing og arbeid på tvers oppgis av flest ledere å kunne ha god effekt på økt stillingsstørrelse De ulike arbeidstidsordningene byr på ulike muligheter til å fordele arbeidet i helgene. Dette vises av ulike turnusoppsett, intervjusitater og svarfordeling av surveyen. De ulike turnusenes disponering av kjernearbeidskraften i helgene har vesentlig betydning både for deltidsspørsmålet, tjenestekvaliteten og arbeidsmiljøet. Vikarpool og langturnusordninger har god effekt på stillingsstørrelse Cirka 75 % av lederne oppgir at vikarpool og ulike langturnusordninger har hatt positiv effekt på stillingsstørrelse. Langturnusordningene har stort potensial for mange heltidsstillinger og minimalt med små stillinger, men heller ikke ved bruk av disse ordningene kommer man utenom helgeproblematikken. «Fleksi-turnusene» har liten effekt på stillingsstørrelse. De såkalte fleksi-turnusene er primært rettet inn mot å gjøre det lettere for de ansatte å kombinere jobb og privatliv. Dette fører ikke nødvendigvis til større stillinger og flere heltidsansatte. Arbeidsgivers gevinst er dels at ansatte tar mer ansvar og trives bedre, og at de samtidig gjerne får en restarbeidstid (timebanken), som kan disponeres fleksibelt. Tradisjonell turnus har flest begrensninger Når alle spurte oppgir at et hvilket som helst tiltak bidrar til å øke stillingsstørrelsen, kan man slutte at tradisjonell turnus uten tiltak er det minst rasjonelle valget dersom målet er større stillinger. Den tekniske begrunnelsen for dette ligger i at den tradisjonelle turnusen er vanskelig å kombinere med akseptable løsninger for

5 helgehyppighet, og at ansatte med selvvalgt deltid i disse turnusene bidrar til å skape flere små stillinger. Når det er sagt, må det tilføyes at flere kommuner, for eksempel Bærum og andre større kommuner, har oppnådd betydelig forbedringer innenfor den tradisjonelle turnusens rammer. Kompetansetiltak er inngangsbilletten Kompetansetiltak er inngangsbilletten til faste stillinger og et større arbeid repertoar. Slike tiltak kan likevel ikke overskride turnusens begrensninger. Dette kommer tydeligst fram ved tjenestesteder som har tradisjonell turnus. Flere muligheter enn hindringer Det er flere muligheter enn hindre for å benytte ulike arbeidstidsordninger. Det er mange eksempler på at man har lykkes med tiltak for å redusere omfanget av små stillinger og å etablere flere heltidsstillinger. Tiltak som ikke har vært vellykkede, kan ofte forklares med svakt forarbeid fra arbeidsgivers side. Deltidsproblematikken inngår som kommunens overordnede utviklings- og kompetansestrategier, og den fremgår ikke tilstrekkelig klart i forsøkenes målformuleringer. Mangel på tydelige mål og forankring er også et dårlig utgangspunkt for å få med tillitsvalgte og ansatte. Er arbeidsmiljøloven en hindring? Hver femte pleie- og omsorgssjef mener ganske sterkt at arbeidsmiljøloven må endres dersom de skal klare å få til flere heltidsstillinger. Litt over 80 % av lederne er helt eller ganske enige i at «godkjenning av de ulike turnusene må kunne avgjøres av partene på kommunenivå». De er med andre ord kritiske til ordningen der fagforeningene sentralt kan godkjenne avvise en lokal turnusavtale som avviker fra arbeidsmiljøloven. Omfanget av forsøk med nye arbeidstidsordninger med fravik fra arbeidsmiljøloven (enten de kan fremforhandles lokalt eller de i tillegg må ha sentral godkjenning), viser at ordningen ikke står i veien. Men tempoet i utprøvingen av nye arbeidstidsordninger kan ha blitt noe dempet som følge av disse ordningene. Bærekraftige arbeidsplasser og tjenester Et bærekraftig arbeidsliv tar vare på og utvikler de menneskelige ressursene og de økonomiske forutsetningene for virksomheten. Det balanserer også arbeidskraftens produksjon og reproduksjon. Et bærekraftig arbeidsliv vil sikre arbeidstaker økonomisk, både som arbeidsfør og som pensjonist, og det verner om arbeidstakers helse og velferd. Det innebærer blant annet at arbeidsmengden tilpasses arbeidsevnen gjennom et helt yrkeslivsløp. Det innebærer også vedlikehold og utvikling av menneskelige ressurser og mulighet til å kombinere yrkesliv og privatliv i ulike livsfaser. Det store omfanget av ønsket og uønsket deltid bidrar definitivt ikke til å sikre de ansatte et bærekraftig arbeidsforhold. Selv om halvparten av de deltidsansatte er fornøyd med situasjonen, har de ikke en lønn som er tilstrekkelig til å være økonomisk uavhengige. Deltidsansatte ender opp med reduserte pensjonsrettigheter. De har ikke fullverdig deltakelse i arbeidsmiljøet, de har redusert deltakelse i faglige utviklingstilbud, og ofte uforutsigbar arbeidstid og fritid. En bærekraftig tjeneste balanserer kvalitet, arbeidsmiljø og effektivitet. Derfor har vi i denne rapporten lagt vekt på å se arbeidstakerspørsmålene og deltidsproblematikken i lys av hva som gagner brukeropplevd kvalitet. Vi ser at fordelingen av arbeidstid innenfor det tradisjonelle turnusoppsettet, slik det praktiseres i mange kommuner, ikke

6 gir optimal tjenestekvalitet, særlig ikke i helgene. Dette gir grunn til å stille spørsmål ved disse ordningenes bærekraft. Alternative arbeidstidsordninger i Lillehammer kommune Prosjekt Attraktive arbeidsplasser leverte sin rapport til rådmannen i juni Prosjektet anbefalte etablering av et nytt prosjekt som skal gjennomføre en utprøving av ulike arbeidstidsordninger i tjenesteområdene Bofellesskap, Hjemmetjenesten og Helsehuset. I august 2011 startet derfor prosjektet «Alternative arbeidstidsordninger i pleie- og omsorgstjenestene i Lillehammer kommune». Prosjektet er evaluert i en rapport datert 2. februar Målet i prosjektet var et ønske om å oppnå en reduksjon av uønsket deltid, øke effektiviteten og tjenestekvaliteten samt å gjøre kommunens pleie- og omsorgsarbeidsplasser mer attraktive. Premissene som ble lagt til grunn for utprøvingen var slik: Turnuser som går over lengre perioder og gir ansatte mulighet til å styre egen arbeidstid mer fleksibelt enn i en fast rullerende turnusplan. Økning av antall helger med inntil 4 helger pr. år for ansatte med arbeid tredje hver helg. Turnuser uten stillinger som er mindre enn 50 % (40 % i Bofellesskap). Turnuser med bare 100 % stillinger. Turnuser uten vakter kortere enn 6 timer (5,5 timer i Bofellesskap). Økonomisk kompensasjon og/eller redusert arbeidstid for økt arbeidstid på helg og/eller natt. Turnuser med lengre vakter på helg. Det gis mulighet for å øke stillinger som en midlertidig avtale i prosjektperioden. Følgende ordninger ble prøvd: Kalenderplan Turnus med arbeid 2 av 5 helger Turnus med lange vakter på helg Turnus med kun lange vakter Alle som deltok i prosjektet fikk ekstra helgetillegg for alt arbeid lørdag/søndag. Dette utgjør ca. kr ,- pr. ekstra helg i kalenderplan og turnus med 2 av 5 helger. I kontinuitetsturnus utgjør dette ca. kr ,- pr. år. Alle kunne velge å ta ut dette som fritid i stedet for lønn. Fordeler vi samlet tillegg ut på alt arbeid på lørdag og søndag i løpet av året tilsvarer det et tillegg på kr. 22,50 pr. arbeidet time. Evalueringen viste blant annet disse resultatene: Alle avdelinger har redusert antall personer. - Reduksjon på mellom 2 og 10 stillinger pr. avdeling - Færre småstillinger. - Gjennomsnittlig stillingsstørrelse har økt, men det har i liten grad utløst fulle stillinger. Noen av avdelingene opplevde nedgang i antall brudd på arbeidsmiljøloven.

7 Alle avdelingene som prøvde ut kalenderplan opplevde nedgang i sykefraværet. Sykefraværstall er hentet fra turnusplanleggingssystemet, Gat. Sykefravær for hele LK i Gat var i sammenligningsperiodene stabilt. For Hjemmetjenesten samlet gikk fraværet litt opp, og på Helsehuset gikk fraværet litt ned i sammenligningsperiodene. Avdelinger i Hjemmetjenesten/Helsehuset har hatt nedgang i vikarbruk i perioden - Nedgangen tilsvarer ca. ett årsverk pr. år pr. avdeling - I bofellesskapene har vikarbruken økt noe Fagdekningen har blitt bedre i helgene Av en spørreundersøkelse blant de som deltok, kan man blant annet trekke disse konklusjonene: Få er kritiske til kalenderplan. Mange er negative til å jobbe ekstra helger. Dette til tross for økonomisk kompensasjon. Noen synes det er vanskelig å planlegge langt fram i tid (kalenderplan). Ingen er kritiske til lange vakter i Bofellesskap. Forslag til tiltak i Lillehammer kommune 1. Kompetanse For å kunne levere gode tjenester, og derigjennom legge til rette for et arbeidsmiljø hvor ansatte ønsker å arbeide heltid, er det viktig at de enkelte avdelingene har en stillingsstruktur som er faglig optimal i forhold til de brukerne man har. Økt andel heltid vil (i følge FAFO-rapporten) kunne gi: Større forutsigbarhet og trygghet for brukerne. Brukerne møter ansatte som kjenner deres situasjon godt, og de får færre å forholde seg til. Det gir færre rapporteringspunkter og overføring av informasjon. Og sist, men ikke minst - mer heltid frigjør tid til brukerrettet arbeid, og sikrer større kontinuitet både for brukere og ansatte. En heltidskultur skal bygge på arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Arbeidstidsordningene skal muliggjøre full yrkesdeltagelse frem til pensjonsalder. I Lillehammer kommune er det særlig tre forhold som det bør fokuseres på: Sykepleiere I mars 2010 ble det startet en prosess for at det ved ledige stillinger skal rekrutteres personell med sykepleier-/vernepleierkompetanse. Arbeidsgruppa mener at dette arbeidet må fortsette, men peker på viktigheten av at dette skjer i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene. Målet for 2013 er at sykepleierdekningen i Hjemmetjenesten skal økes fra 43 % til 50 %, og for Helsehuset fra 23 % til 30 %. Fagforbundet er uenig i prosentene i dette avsnittet. Vektlegging av fagkompetanse Helse- og omsorgssektoren i Lillehammer kommune er i dag avhengig av et antall ufaglærte for å fylle alle stillinger og vikariater. For å sikre et best mulig tjenestetilbud, skal

8 arbeidssituasjonen legges til rette slik at ufaglærte får mulighet til å ta fagbrev og videreutdanning. Fagbrev og formell kompetanse vil bli vektlagt ved vurdering av økt stillingsprosent og fast ansettelse. Kurs/etterutdanning Det er viktig at deltidsansatte gjennom målrettet kursing/etterutdanning settes i stand til å utføre et bredere spekter av arbeidsoppgaver og på den måten kvalifiserer seg til større/faste stillinger. Dette bør det fokuseres spesielt på gjennom de kompetanseplanene sektorene nå er pålagt å utarbeide, jfr. Strategisk kompetanseplan for Lillehammer kommune. Kompetanseheving koster penger. 2. Grunnbemanning Vikarpool Vikarbehovet i helse- og omsorgssektoren er stort og relativt konstant. Arbeidsgruppa mener derfor at det bør etableres en ordning med vikarpooler - i første omgang én vikarpool for Hjemmetjenesten og én for Helsehuset. Dette vil føre til at flere får faste og/eller større stillinger. Det vil igjen kunne føre til en heving av kompetansenivået på vikarene og dermed heve kvaliteten på tjenestene. Det vil også effektivisere innkallingen av vikarer og dermed frigjøre ressurser til tjenesteyting. Størrelsen på vikarpoolene, og hvilke fravær de skal dekke, må vurderes nærmere, men utgangspunktet vil være at kommunestyret allerede har forutsatt at det overføres til sammen 10 millioner kroner fra vikarbudsjettet til faste ansettelser, jfr. vedtak i kommunestyret , sak 94/12. Helgebemanning Arbeidsgruppa mener at det er riktig å foreta en gjennomgang av hvilke oppgaver som skal utføres på helg for å vurdere om det er mulig å redusere bemanningen. Dette med utgangspunkt i at det er helgene det er vanskeligst å bemanne. En slik gjennomgang bør imidlertid ikke skje før vi har oppnådd bedret fagdekning, jfr. ovenstående punkt om kompetanse. Til grunn for en slik gjennomgang må selvsagt ligge en forutsetning om at tjenesten til brukerne ikke skal bli dårligere. Velferdsteknologi Lillehammer kommune har våren 2013 satt i gang et forprosjekt vedrørende velferdsteknologi. Det er relevant å se dette prosjektet i sammenheng med effektivisering av tjenestene og mulighet for redusert bemanning. Arbeidsgruppen understreker at menneskelige ressurser fortsatt vil være det viktigste verktøyet innen helse- og omsorgstjenestene i kommunen. I et slikt arbeid må det også vurderes om innføringen av ny velferdsteknologi kan føre til et noe redusert behov for personell, jfr. det prosjektet som nylig er igangsatt. 3. Arbeidstidsordninger De siste tiårene har det vært vanlig med arbeid hver tredje helg innen pleie og omsorg. Før arbeidstidsreduksjonen fra 38 til 35,5 timer pr. uke for turnusarbeid ble en del av Hovedtariffavtalen i 1986, var det vanlig å arbeide annenhver helg. 2,5 timers arbeidstidsreduksjon pr. uke gjorde at man kunne minske helgebelastningen uten å redusere arbeidstiden på virkedager. Det førte til hull i turnusen i helgene, og etablering av små

9 helgestillinger tvang seg fram. Ved overgang fra arbeid hver andre helg til hver tredje helg, måtte antallet ansatte økes med 50 %, uten at bemanningen ble økt. Arbeidsgruppa har fått presentert ulike arbeidstidsordninger, med særlig vekt på de ordningene som er prøvd ut i prosjekt arbeidstidsordninger. Arbeidsgruppa er av den oppfatning at kalenderplan er best egnet for videre drift i Hjemmetjenesten og på Helsehuset. Pr. i dag er gjennomsnittlig stillingsstørrelse for ansatte innen helsesektoren i LK ca. 50 %. Med en økning på 3-4 helger pr. år for alle ansatte, kan dette økes til ca. 62 %. Kalenderplan Denne ordningen baserer seg på at man bemanner ut fra behovet i avdelingen og tilgjengelig personale. Man lager en plan for uker, der man plasserer vaktene ut fra behovet i avdelingen og ønsker fra ansatte. Dette betyr at man kan planlegge kjent fravær inn i kalenderplanen, og på den måten øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse. I tillegg legger man inn en ekstra arbeidshelg for alle ansatte pr. kalenderplanperiode. Kalenderplanen i seg selv medfører ingen økning i kostnadene. Det er heller ingen ekstra kostnad ved å øke antall helger for de ansatte. Men for å gjøre det attraktivt å jobbe mer helg for de ansatte, er det en forutsetning at dette blir kompensert økonomisk eller som fritid. Turnuskontor Erfaringene fra Prosjekt Arbeidstidsordninger viste at utarbeidelse av kalenderplan er en tidkrevende arbeidsprosess. Arbeidsgruppen er av den oppfatning at avdelingsleder bør ha noe støtte i dette arbeidet. Det må derfor vurderes om det skal opprettes et turnuskontor med kompetanse innen arbeidstidsplanlegging. Arbeidsgruppen understreker viktigheten av at avdelingsleder skal ha hovedansvaret for utarbeidelse av turnus. En opprettelse av et turnuskontor har også en kostnad. 4. Jobbing i helg I Prosjekt Arbeidstidsordninger ble økonomisk kompensasjon brukt som et virkemiddel for å gjøre helgearbeid mer attraktivt. Det ble betalt ekstra tillegg for arbeid lørdag og søndag på kr. 22,50. På tidspunktet prosjektet startet, var ordinært helgetillegg på kr. 35,-. Ekstra tillegg på kr. 22,50 var derfor et betydelig løft. Pr. i dag er ordinært helgetillegg økt til kr. 50,-, slik at ekstratillegget er en mindre del av det totale tillegget. Det var mulig å ta ut kompensasjonen som fritid i stedet for lønn. Mange benyttet seg av denne muligheten. Tilbakemeldingene viser at kompensasjon på dette nivået er for lite til at det er attraktivt å jobbe flere helger. Det er selvsagt også slik at den enkelte ansattes livssituasjon innebærer behov for individuelle tilpasninger ut i fra særskilte behov. Arbeidsgruppa ser derfor for seg at kompensasjonen må dobles for at dette skal være aktuelt. For en ansatt som jobber tre helger ekstra pr. år, vil en slik kompensasjon utgjøre ca. kr ,-. For Lillehammer kommune vil det bety en merkostnad på ca. kr. 10 millioner pr. år, dersom man legger om til kalenderplan med 3-4 helger mer pr. år for alle ansatte på Helsehuset og i Hjemmetjenesten. Ettersom vi her vil basere oss på frivillighet er det kanskje mer realistisk å kalkulere med at vi får med oss % av de ansatte slik at kostnaden ved ordningen blir om lag 4-5 millioner kroner. Arbeidsgruppa vil også peke på at dette vil kunne gi innsparinger på sikt i form av reduserte utgifter til overtid og vikarbyråer. 5. Fast ansettelse etter 15 måneders sykevikariat

10 Arbeidstakere som blir langvarig sykemeldte er vernet mot oppsigelse begrunnet i sykdommen i 12 måneder. Deretter skal det skje en individuell vurdering av den enkeltes mulighet for rehabilitering og mulighet til å gjenoppta arbeidet. Dette innebærer at det i mange tilfeller går langt mer enn 12 måneder før stillingen til den sykmeldte er ledig for ansettelse av andre. Arbeidsgruppa foreslår derfor at det etter en konkret vurdering av situasjonen gis mulighet for å ansette fast etter 15 måneders sykevikariat selv om det ikke foreligger oppsigelse i stillingen. Dette vil kunne brukes i de situasjonene der det er grunn til å tro at den sykmeldte ikke vil gjenoppta arbeidet. En slik ansettelse vil selvsagt ikke påvirke den sykmeldtes rett til å komme tilbake i arbeid dersom dette skulle være aktuelt. 6. Endret timeberegning for ansatte i turnus med flere helger enn det vanlige Man kan velge en modell der man endrer årsarbeidstiden for ansatte som velger å jobbe flere helger pr. år. Arbeidsgruppa har sett på muligheter for å innføre 33,6 timers arbeidsuke for denne gruppa. Forutsatt at vaktlengder forblir uendret, vil dette gi ca. 13 ekstra fridager pr. år for en full stilling. Kostnaden med dette tiltaket er omtrent 10 mill. kroner for Hjemmetjenesten og Helsehuset - det samme som å øke helgetillegget som beskrevet i pkt. 5. I praksis betyr dette at en full stilling jobber ca. 95 % sammenlignet med dagens arbeidstid. Det vil også bidra til å øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse ytterligere. Det er naturlig å tenke seg en ordning der den enkelte ansatte selv velger om han ønsker økonomisk kompensasjon eller kortere arbeidstid. Sammen med tiltak nevnt i pkt. 3, vil dette kunne medføre en økning i gjennomsnittlig stillingsstørrelse fra dagens 50 % til ca. 66 %. Utrykte vedlegg: Uønsket deltid i Lillehammer kommune Spørreundersøkelse blant deltidsansatte i pleieog omsorgsvirksomhetene. Rapport datert Evaluering av prosjekt «Alternative arbeidstidsordninger i pleie- og omsorgssektoren i Lillehammer kommune». Rapport datert Fafo-rapport 2012:14 «Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger?» av Leif E. Moland og Ketil Bråthen. (