HELTID - DELTID. STATUS DELTIDSPUSLESPILLET - ORIENTERINGSSAK

Transkript

1 SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : : E: 403 : Frode Otto Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Utvalg for helse- og sosialtjenester /08 Administrasjonsutvalget HELTID - DELTID. STATUS DELTIDSPUSLESPILLET - ORIENTERINGSSAK Saken gjelder Sandnes kommune har over tid arbeidet med deltidsproblematikk for å redusere bruk av uønsket deltid og småstillinger. I denne saken presenteres bakgrunn, virkemidler og status. Bakgrunn Med bakgrunn i føringer i Hovedtariffavtalen, kommunens likestillingsprosjekt samt behovet for stabil og kvalifisert arbeidskraft startet rådmannen i 2005 et prosjekt som fikk navnet: DELTIDSPUSLESPILLET Arbeidstid rutiner turnus Prosjektet bestod av to deler, et prosjekt omfattet turnus- og vikarinnkallingssystem og et prosjekt arbeidet med deltidsproblematikk. Delprosjekt turnusprogram Et moderne EDB-basert turnussystem er nærmest en forutsetning for å få til en god turnusplanlegging, enklere overføring av variabel lønn til lønnssystem samt kontroll av arbeidstidsreglene i Arbeidsmiljøloven. Det ble avholdt anbudskonkurranse om levering, implementering og vedlikehold av IT-basert bemanningsverktøy ved årsskiftet Sommeren 2006 startet innføring av systemet. Systemet er nå i bruk i alle 4 omsorgsdistrikt samt Riskatun. Den enkelte ansatt har tilgang til egen web-side der vakter og timelister kan kontrolleres. Sandnes kommune var den andre kommunen i landet der ansatte fikk tilgang til egen web-side hjemmefra. Turnussystemet er integrert med personalsystemet og det kjøres daglige oppdateringer. Manuelle timeliste er erstattet av elektronisk overføring av variabel lønn til utbetaling via lønnssystemet. Dette stiller krav til de ansvarlige på den enkelte enhet at turnusprogrammet alltid er oppdatert. Delprosjekt deltidsproblematikk Innledningsvis kan det være hensiktsmessig med en presisering av at prosjektet har sett på ulike virkemidler som kan gjennomføres innen dagens budsjettrammer. Enkelte av tiltakene vil innebære en omdisponering av variable lønnsmidler til faste lønnsmidler. Dette er nærmere beskrevet under det enkelte virkemiddel. Bruk av småstillinger er mest utbredt innen pleie- og omsorgssektoren. Sektoren har og vil fortsatt ha et stort behov for arbeidskraft i årene framover. All erfaring tilsier at nyutdannet helse- og sosialpersonell har et like stort ønske om en forutsigbar arbeidshverdag med en dertil tilhørende økonomisk trygghet som andre arbeidstakere. For å unngå rekrutteringssvikt både på kort og lang sikt må det legges til rette for at kommunen får medarbeidere med nødvendig kompetanse samt at ansatte tilbys tilfredsstillende stillingsstørrelser. Side 1 av 11

2 Mange hevder at det er kun i kvinnedominerte yrker at det har latt seg gjøre å tilby stillinger så små at de ikke er til å leve av. Mange arbeidstakere er avhengig av annet deltidsarbeid og ekstravakter. Samtidig er det klart at mange ønsker redusert stillingsstørrelse på grunn av personlige og private forhold. Det er også en andel av studenter og elever som arbeider deltid i tillegg til skole og studier. Det er også et faktum at mange arbeidstakere tar ekstravakter i tillegg til sin faste stilling. Mange blir ringt til og forespurt om de vil ta vakter. Noen opplever dette som en belastning, mens andre igjen ønsker denne fleksibiliteten. I Hovedtariffavtalen er det et kapittel som omhandler deltidsproblematikken. Her ble det bestemt at det skal nedsettes et partssammensatt utvalg for se på dette. Hovedtariffavtalen har i mange år hatt regler som sier at når en stilling blir ledig skal det vurderes om deltidsansatte skal få øke sin stilling. Målene for prosjektet er å oppnå: økt faglig kompetanse flest mulig stillinger til å leve av størst mulig stillingsstørrelser både for å rekruttere og beholde arbeidskraft fleksibel bruk av arbeidstakere Hva er uønsket deltid? Uønsket deltid omfatter arbeidstakere som er i arbeid og som ønsker mer avtalt arbeid fast, men som av forskjellige årsaker ikke får dette. Uønsket deltid er en form for undersysselsetting, eller deltidsledighet blant grupper av arbeidstakere. SSB har for 2004 beregnet antall undersysselsatte til arbeidstakere, av disse er ca i kommunal sektor. SSB bruker disse kriteriene for undersysselsetting: 1. jobber deltid i dag 2. ønsker lengre avtalt arbeidstid 3. er samtidig klar til å starte opp i løpet av fire uker 4. har aktivt gjort noe for å skaffe seg mer arbeid Om turnusplan Når arbeidstiden ikke er den samme hver dag er det behov for en oversikt over når ansatte skal på arbeid. En turnusplan rullerer ved at den gjentas etter en bestemt antall uker. turnusplanen viser fordeling av arbeidstid og fritid for de som skal følge turnusplanen. Planen må tilfredstille kravene i Arbeidsmiljøloven når det gjelder for eksempel ukentlig arbeidstid, ukentlig fritid og hvile mellom vakter. En turnusplan er et virkemiddel for å skape et bedre arbeidsmiljø, sikre at brukernes behov blir ivaretatt, at brukernes døgnrytme blir så normal som mulig, budsjetteringsverktøy og et hjelpemiddel for organisering av arbeidet. Det er 3 hovedgrupper som er interessenter i en turnusplan: brukere, ansatte og arbeidsgiver. Deres interesser er ikke nødvendigvis like. En utarbeidet turnusplan vil ofte ha kompromisser mellom de ulike interessene. For å understreke kompleksiteten i arbeidet med turnus, og ikke minst med antall personer som er nødvendig for å dekke døgnet med vakter kan dette illustreres med følgende: For å ha 1 person på arbeid hele døgnet 7 dager i uken trengs det minimum 4,73 årsverk. Det er her ikke regnet med tid til overlapping. Turnusarbeidere har vanligvis krav på 35,5 timers arbeidsuke. Helger er ofte et kritisk punkt når en arbeidsplan skal legges. Gitt at det skal være tre personer på arbeid på dag- og kveldstid og 1 person på natt og alle skal arbeide 3. hver helg trengs det 21 personer for å dekke helgene. Side 2 av 11

3 Beskrivelse av situasjonen kartlegging i mai 2005 For å få et bilde av nåsituasjonen ble det sendt ut et spørreskjema til samtlige arbeidstakere i omsorg øst, vest, nord og sør (både vikarer og fast ansatte) i mai Spørsmålene omhandler stillingsstørrelse, ønsket stillingsstørrelse og om den enkelte kunne starte i ønsket stilling om 4 uker. Ansatte ble oppfordret til å signere spørreundersøkelsen fordi en så et mulig behov for å gå videre med spørsmål til enkelt ansatte. I skjemaet ble ulike virkemidler listet opp, og de ansatte ble bedt om å ta stilling til om de var villige til å øke stillingen sin dersom enkelte av virkemidlene ble aktuelle. Skjemaet følger vedlagt, vedlegg 1 Det er levert ut 972 skjema, med en svarprosent på 77,5 %. I det følgende blir resultatene fra undersøkelsen oppsummert. Utdanningsnivå Ser en på fordelingen mellom respondentenes utdanningsnivå får en følgende bilde: Utdanningsnivå Antall % Ufaglært Videregående utdanning Student/elev Høgskoleutdanning Ubesvart Sum Tabellen viser at 42 % av respondentene har videregående opplæring. Dette inkluderer hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og aktivitører. 24 % har høgskoleutdanning som for eksempel sykepleier, vernepleier, barnevernspedagog eller sosionom. Stillingsstørrelse Respondentene ble spurt om faktisk stillingstørrelse, her er de gruppert i kategoriene 1 24 %, %, % og %. Stillingsstørrelse Antall % % % % % Sum Tabellen viser fordelingen mellom ulike stillingsstørrelser. Helgestillinger ligger vanligvis i området %, det er kartlagt 163 medarbeidere med stilling under 25 %. Det er ganske typisk for helgestillinger at de har annet arbeid i tillegg, evt er skoleelev/student eller ønsker ikke større stilling. 65 % av respondentene arbeider 50 % og mer. I gjennomsnitt har respondentene en stillingsstørrelse på 51 %. Ekstraarbeid For å kartlegge omfanget av ekstraarbeid ble de ansatte spurt om hvor mye ekstravakter/timebetalte vakter de arbeidet i gjennomsnitt pr. måned. Svarene varierte mye, og fremstilles her: Side 3 av 11

4 Gjennomsnittlig ekstraarbeid siste måned Antall % t/mnd t/mnd t/mnd t/mnd t/mnd timer og over Ubesvart Sum Ca 29 % hadde ikke svart på dette spørsmålet. De som svarte ingenting eller sjelden og aldri er kategorisert i gruppen 0 9 timer pr måned. Det er altså en stor del som oppgir at de arbeider få timer ekstra i tillegg til sin stilling. Noen mulige forklaringer på hvorfor nærmere 30 % ikke svarte på dette spørsmålet er at de følte det var uaktuelt for dem på grunn av at ekstraarbeidet vanligvis var av svært lite omfang, ikke hadde arbeidet ekstra siste måned eller at det varierte svært og var vanskelig å regne ut et gjennomsnitt. 111 personer oppgir at de arbeider over 30 timer ekstra i måneden. Ønske om større stilling 55 % av respondentene ønsker større stilling, og 45 % ønsker å beholde dagens stillingsstørrelse. Ønskene om ny stillingsstørrelse varierer sterkt, fra en økning på noen få prosent til opp mot 90 % økning av stillingen. Av de personene som ønsker større stilling fordeler ønskene seg slik: Ønsket stillingsstørrelse Antall % % % % % Sum Tabellen viser at ca 25 % ønsker ny stilling i området %, og 67 % ønsker stilling fra 75 % og opp til full stilling. Mange oppga ikke en eksakt stillingsprosent de ønsket seg, var svaret for eksempel % ble det registrert som 50 %, altså midt i ønsket område. 78 % av de som ønsket en større stilling oppga at de kunne starte i løpet av en fire ukers periode. De vanligste årsakene til at en ikke kan starte i større stilling er planlagt ferie, utdanning som må avsluttes, annet arbeid. Det var kun et fåtall som oppga barnepass og manglende barnehageplass som årsak. I gjennomsnitt arbeider de som ønsker større stilling i 48 % stilling, variasjonen er stor fra en helgestilling til 98 % stilling. Ny ønsket stilling er 77 % i gjennomsnitt. Dersom alle skulle få ønsket stilling vil dette tilsvare ca 120 årsverk. Side 4 av 11

5 Neste tabell viser hvor stor del av de som ønsker større stilling som er villige til å prøve en annen arbeidstidsordning enn den som er vanlig. I spørreskjemaet står det nevnt flere ulike ordninger uten nærmere beskrivelse av hva disse ordningene innbærer. Villig til annen arbeidsordning Antall % Ja Nei Ubesvart Sum Det er gitt mange kommentarer til dette spørsmålet fra de som har svart ja, eksempler er: Tredje hver helg er nok, men andre avdelinger går greitt. Vil ha fulle arbeidsdager. Jeg hjelper ekstra når noen er sjuke. Ønsker ikke å arbeide flere steder. Ønsker å jobbe både kveld og dagvakter. Har ikke bil, viktig med ikke for lang vei til jobb. Både og. Vil helst ikke skifte arbeidsplass. Ikke flere arbeidshelger Ønsker ikke flere arbeidshelger, hver 3. helg er mer enn nok. Ønsker helst å være i X-arbeidsplass. Kanskje det kan diskuteres tar nå ekstravekter søndag av og til. Ja, men ikke flere arbeidshelger. Hadde sett det som en utfordring å jobbe 1 dag i uka en annen plass. Virkemidler Det er mange ulike virkemidler som kan benyttes for å øke ansattes muligheter til å oppnå høyere stilling. Noen av virkemidlene krever at de mulighetene som Arbeidsmiljøloven gir med tanke på for eksempel arbeidstid, tas i bruk. Arbeidstidsreglene står i lovens kapittel X. Dette kan gjelde gjennomsnittsberegning av arbeidstid på årsbasis, vaktlengde, hviletid mellom vakter og lignende regler. Ønsketurnus Mange enheter innen omsorgsdistriktene har innført ønsketurnus. Ønsketurnusene har litt ulike lokale varianter etter de lokale behov og muligheter. Ved ønsketurnus ligger en grunnturnus og stillingsstørrelser i bunn. Personalet er delt inn i grupper (kanskje 6 10 personale eller etter faggrupper på en enhet) og de møtes regelmessig for å gå gjennom den enkelte ansattes ønsker for en gitt periode. I møtet blir vakter fordelt både faste og andre ledige vakter. (Møtene kan eksempelvis være hver 6. uke). Hver gruppe har vanligvis en av personalet som er ansvarlig (utpekt av nærmeste leder). Enhetslederen godkjenner turnusen etter fordelingsmøtet. Hver enhet kan i tillegg ha avtale om spesielle fordelinger av vakter eks. i forhold til jul/nyttår. Ønsketurnus skal selvsagt følge lover og regler i forhold til AML og hovedtariffavtalen. Erfaringen med ønsketurnus er overveiende positive ved at arbeidstaker får større innflytelse på når han selv har best mulighet til å arbeide og kan tilpasse vakter etter sine behov. Ønsketurnus er ikke noe eget virkemiddel for å gjøre noe med uønsket deltid men kan med hell benyttes sammen med andre virkemiddel, for eksempel timebank. Side 5 av 11

6 Fordeler med ønsketurnus for arbeidstaker/arbeidsgiver: Arbeidstaker opplever fleksibilitet i forhold til egen arbeidstid (slipper å bytte vakter) og er mindre avhengig av leders velvilje Kan være lettere å melde seg til ekstravaktene for de som ønsker å arbeide mer. Noen arbeidstakere får en ekstra utfordring i å lede en ønsketurnusgruppe Kan lettere innføre ulike virkemidler for å redusere uønska deltid Arbeidstakere tar mer ansvar sjøl for å fordele også ubekvemme vakter Ulemper/utfordringer med ønsketurnus: Fordelingsmøter må avholdes. Alle personale har ikke like stor nytte/interesse av å planlegge arbeidstida såpass langt fram i tid Leder kan miste litt av det overordna i forhold til planlegging av ferieavvikling (behov for ferievikarer), strategisk fordeling av ledige vakter, oversikt/muligheten for å planlegge på lang sikt m.m Ønsketurnus krever at alle arbeidstakerne har et minimum av kunnskap/interesse om/for lov og avtaleverk For noen kan det være litt vanskelig å vite forskjellen på timebank og overtid/merarbeid/forskjøvet arbeidstid Tre tre modellen 3-3 modellen er utviklet i Sverige og går i sin enkelthet ut på at ansatte arbeider 3 dager og har 3 dager fri hele tiden. Grunntanken er at virksomheten skal ha en jevn og kontinuerlig drift. Deltidsansatte arbeider samme antall vakter som de i full stilling, men den enkelte arbeidsdag er kortere. Det er meldt om positive erfaringer i Sverige. 3-3 modellen baserer seg på store stillinger, jevn bemanning og jevn fordeling av arbeidsoppgaver. Det betyr at enheten skal/kan ha samme aktivitet i helgen og dermed avlaste hverdagene. Modellen forutsetter at årsarbeidstid blir brukt, og at det inkluderes en tid til egentrening og kompetansutvikling samt at hver ansatt legger et antall vakter i en pott som arbeidsgiver har styringsrett over til bruk ved andres fravær. Med andre ord har 3-3 modellen en innebygget vikarbank. Modellen medfører at flere helger blir berørt, både som full arbeidshelg og halve helger. En turnus kan se slik ut: Uke Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Lørdag Søndag 1 A A A F F F A 2 A A F F F A A 3 A F F F A A A 4 F F F A A A F 5 F F A A A F F 6 F A A A F F F Denne arbeidstidsordningen har blitt prøvd i bl.a. Karmøy og Bærum kommuner. I Karmøy ble modellen utprøvd med tanke på å redusere sykefraværet. Prosjektet i Karmøy ble ikke videreført. Side 6 av 11

7 Karmøy har oppsummert følgende erfaringer: Negative sider Positive sider Lav bemanning på formiddagsvakt i God helgebemanning ukedagene Mer fri Løse vakter var stressende Mer kurs Mye helgejobbing Flere personalmøter Dårlig kontinuitet i arbeidet Mulighet for trening og andre Uhensiktsmessige vaktlengder helsefremmende tiltak som del av Dårlige kvalitet i arbeidet ubunden arbeidstid Negativt for familien Høyere stillingsandel Mistet perioder med langfri Faste brukere Godt samarbeid Bærum kommune har oppsummert med positive erfaringer. Prosjektet fikk et oppslag i Kommunal rapport våren 2005 med tittelen Arbeid 80 % for 100 % lønn Mange forhold må legges til rette for denne modellen. Rutiner må endres og tilpasses ordningen. En må også ta hensyn til den konflikten som kan forsterkes mellom arbeid og familie, modellen har i hovedsak blitt utprøvd i kvinnedominerte yrker. Denne modellen griper tungt inn i etablerte arbeidstidsordninger og det kan være problematisk å prøve den ut. Modellen kan nok enklest tas i bruk når det etableres nye arbeidsplasser der forholdene legges til rette for 3-3 allerede i planleggingsfasen og ansatte får informasjon om denne arbeidstiden allerede når de søker arbeid der. Timebank Timebank kan fungere på slik at ansatte arbeider mer enn stillingen utgjør i en periode og tar merarbeidet ut i fri i neste periode. ( setter inn og tar ut timer i banken ). En timebank-modell kan også fungere slik at en ansatte får en høyere stilling ved bruk av vikarmidler. Den ansatte må da arbeide som vikar ved sykdom og annet fravær slik at ny stillingsprosent oppnås i løpet av en gitt periode. En slik modell gir arbeidstaker større stilling, en ulempe kan være at arbeidstiden ikke er forutsigbar når det gjelder vikarvaktene. Arbeidsgiver er sikret en viss tilgang på kvalifiserte vikarer som er kjent på avdelingen. Vikarbankmodellen kan også utvides slik at skyldige timer kan arbeides inn på flere arbeidsplasser. En annen og enklere modell er at et arbeidssted kan la helgestillinger stå ubesatte og gi flere deltidsansatte del av ledig stilling. Dette medfører noe økt helgearbeid avhengig av hvor mange personer som vil dele helgestillingen/stillingene. Endret helgefrekvens For mange år siden var det ganske vanlig med arbeid 2. hver helg i helsesektoren. Det ble sett på som en stor forbedring av arbeidsvilkårene når ordninger med 3. hver helg ble innført samt arbeidstid på 35,5 t/uke. Alle som arbeider regelmessig på søndager eller minst hver 3. søndag har en gjennomsnittlig arbeidstid på 35,5 t/uke. Inndekningen av helger er ofte et kritisk punkt når en arbeidsplan skal legges. Gitt at det skal være tre personer på arbeid på dag- og kveldstid og 1 person på natt med arbeid 3 hver helg trengs det 21 personer bare for å dekke helgene. Innen en gitt stillingsramme vil en da måtte bruke såkalte helgestillinger som ofte er på % for å få akseptable stillingsstørrelser for resten av personalet. Det er nok ikke gjennomførbart å gå tilbake til 2. hver helg, men flere kommuner har innført såkalt hinketurnus. En ansatt vil da for eksempel arbeide 2 av 5 helger. Andre sektorer som politiet og fengselsvesenet har hyppigere helgearbeid enn helse- og sosialsektoren. Her kan nok kompensasjonen for ugunstig arbeidstid være bedre enn i kommunal sektor. Side 7 av 11

8 6 - timers dag Det er utført forsøk med 6 timers dag flere steder i Europa, bl.a. i Oslo i Forsøket innebærer at det er forhandlet fram kortere arbeidstid med mer skiftarbeid med hel eller delvis lønnskompensasjon. Ordningen har et klart likestillingsperspektiv i 6- timers dagen ofte kan kombineres med arbeid i full stilling kombinert med hjem og fritid. I Osloforsøket var arbeidstakerne stort sett svært fornøyde, sykefraværet gikk ikke ned som forventet. Arbeidsgiver ga uttrykk for at seks timers dagen førte til mer administrasjon. det er urealistisk å gjennomføre en ordning med 6-timers dag med full lønnskompensasjon og rådmannen anbefaler ikke denne løsningen nå. Endret arbeidstid langvakter Arbeidsmiljøloven gir anledning til å innføre lengre arbeidstid enn det vanlige med 7,5 timers skift. Ofte er nattevakter lengre. Ved lokal avtale med tillitsvalgte kan arbeidstiden økes til 10 timer pr dag, Arbeidstilsynet kan innvilge enda lengre daglig arbeidstid etter begrunnet søknad, jf. AML 47. Karmøy kommune har prøvd ut lengre arbeidstid i botiltakene for funksjonshemmede, spesielt gjelder dette helgene. De har oppnådd å øke noen stillinger samt en reduksjon av helgestillingene. Karmøy har vurdert dette til å være faglig forsvarlig. Aktivitetene er lagt opp i takt med brukernes døgnrytme slik at når brukerne har behov for hvile har personalet en roligere periode slik at de kan gjennomføre en lang vakt. Økning i grunnbemanning En metode som har vært utprøvd er å øke grunnbemanningen ved å omgjøre deler av vikarbudsjettet til faste stillinger. Med dette er grunnbemanningen økt noe som vil gjøre arbeidsplassen mindre sårbar ved sykefravær, ferier og kurs. Tanken er også at økt grunnbemanning vil føre til færre sykemeldinger og på den måten redusere vikarbehovet. Ved en ordning med økt grunnbemanning må det utarbeides klare retningslinjer når det evt er behov for vikar ved fravær og når en ansatt på en arbeidsplass med høy bemanning må delta på et annet arbeidssted med fravær. Rendalen kommune har prøvd dette i en kort periode på et sykehjem med god effekt. Faren er at den økte grunnbemanningen etter en tid blir oppfattet som normalbemanningen og arbeidsoppgavene blir planlagt etter dette. Helse- og omsorgstjenestene er nå av en slik natur at det alltid er arbeid nok for alle og at behovene kan synes umettelige. Arbeid flere arbeidsplasser Arbeid på flere arbeidsplasser er et virkemiddel som brukes til en viss grad i dag for å gi ansatte en økt stillingsprosent. I spørreundersøkelsen er det en del som har kommentert at de allerede har flere arbeidsplasser, mange har sagt at de ikke ønsker å skifte arbeidsplass eller arbeide flere steder, mens andre igjen har kommentert at dette kan virke positivt. Arbeidsgruppen anbefaler at det settes ned et eget prosjekt for å se på mulighetene for å kombinere arbeid på dagaktivitetssentrene på Kvål og Vågsgjerd med arbeid i et botiltak. Dette kan gi ansatte på dagaktivitetssentrene høyere stilling, men de vil da måtte gå inn i turnus med helgearbeid. En innvendig mot et nytt prosjekt kan være at dette er prøvd tidligere. Prosjektgruppen mener at det likevel bør forsøkes på nytt at ansatte starter arbeidet i et botiltak for så å forflytte seg til dagsenteret sammen med brukeren. Det er gått lang tid siden det ble forsøkt og kommunen er nødt til å se på ulike måter å utnytte ressursene på best mulig måte samtidig som arbeidstaker gis mulighet for å øke stillingen sin. Oppdrag I mars 2006 fikk alle ledere i omsorgsdistriktene følgende oppdrag: Den enkelte leder skal ved hjelp av et eller flere virkemidler sette i gang prosjekt på egen arbeidsplass for å redusere antall ansatte i små stillinger Side 8 av 11

9 Målsetting og rapportering Styringsgruppen for prosjektet (Kommunaldirektør levekår, omsorgssjefer og ansattes representanter) har bestemt følgende målsettinger for prosjektet: Mål 1: Ingen nyansettelser i lavere stilling enn 50 %. Det er unntak for rene helgestillinger. Mål 2: Andelen store stillinger, her definert som 75 % og over, er økt til 65 % innen Gjennomførte tiltak Omsorgsdistriktene I desember 2007 rapporterte omsorgsdistriktene om virkemidlene som er prøvd og erfaringene med disse: Vakante stillinger er delt opp slik at ansatte har fått anledning til å øke sin stilling. Dette oppleves positivt samtidig med ulempem at det gir flere helgestillinger. Endret helgerotasjon fra 3. hver helg til ordninger med hinkehelger og kombinasjon med 2. og 4. hver helg. Erfaringen er at oftere arbeid enn hver 3. helg ikke fungerer over tid. Ansatte som har andre helgefrekvenser søker seg over til stillinger med arbeid maksimum hver 3. helg. Enkelte ansatte har individuelle ønsker om annen helgefrekvens og det blir tilrettelagt for slike ønsker. Bedre økonomisk kompensasjon for helgearbeid gjør det mer attraktivt å arbeide helger. Erfaringer fra sommeren 2007 der det ble innført ekstra lønnskompensasjon for å arbeide helger utover grunnturnus gjorde at det ble lettere å dekke opp ledige helgevakter. Distriktene har brukt ordningen med timebank (større stilling enn grunnturnus) i ganske stor grad. Ved denne ordningen tilbys medarbeidere større fast stilling enn grunnturnus tilsier. Den delen av stillingen som overskrider godkjent grunnturnus finansieres delvis av vikarmidler og den ansatte må i samarbeid med leder finne ledige vakter å dekke opp totalstillingen med. Det er ofte begrenset hvor stor den delen av en stilling kan være som ikke er knyttet til en fast turnus i og med at slik fleksibel arbeidstid ofte er lite forutsigbar. En annen variant av ovenstående ordning er vikarpoolordningen. Her er for så vidt turnus kjent for den ansatte, men arbeidsstedet den enkelte dag kan variere alt etter behovet for vikar. Fra november 2007 har det blitt lyst ut 100 % stillinger med en andel fleksibel arbeidstid. Det er også opplyst om at det er mulighet å få deltidsstilling. Det er for tidlig å si noe om effekten av dette tiltaket nå. Ansatte som arbeider i en helgestilling gis tilbud om å arbeide 2. hver helg. Det er ikke mange som har ønsket dette og distriktene tilrettelegger for de som ønsker en slik løsning. Ved nye ansettelser blir ingen ansatt i mindre enn 50 % med unntak av rene helgestillinger. I enkelte boliger for funksjonshemmede arbeider ansatte lange vakter i helgene på inntil 12 timer. Dette krever dispensasjoner fra Arbeidstilsynet. Ansatte opplever dette positivt og det gir kontinuitet i omsorgen for beboere. Helgeansatte som arbeider hver 2. helg kan da få en stilling tilsvarende 30 %. En av boligene kombinerer aftenvakt med passiv nattevakt. Dette oppleves spesielt positivt for ansatte som har litt reisevei. Distriktene arbeider kontinuerlig med å legge til rette for økning av stillinger, men dette medfører ofte at ansatte må arbeide flere steder og får en turnus som oppleves dårlig. Distriktene arbeider aktivt med å øke stillingene til de som ønsker dette. Det er mange ansatte som ønsker å arbeide i deltidsstilling. I tillegg søker ansatte om å redusere sin stilling (fra heltid til deltid og noen for å redusere en deltidsstilling) dette gir mulighet for andre til en økning. Side 9 av 11

10 Omsorgssjefene rapporterer at arbeidet med deltidspuslespillet har ført til at alle ansatte som ønsker en større stilling kan få dette forutsatt at den ansatte har de faglige kvalifikasjoner og personlige egenskaper som er nødvendig for en stilling og at de er villig til å arbeide på flere arbeidssteder eller endre helgefrekvens. Samarbeid dagaktivitetsenter og boliger for funksjonshemmede Det har blitt prøvd å kombinere stillinger på dagaktivitetssenter som bare har dagstillinger med en mindre stilling i en bolig. Det har vært vanskelig å rekruttere til slike stillinger og de som har prøvd har byttet stilling etter noen måneder. Resultatmåling Andel store stillinger Det gjennomføres måling av andelen store stillinger 2 ganger i året. I desember 2006 hadde 50 % av de ansatte i omsorgsdistriktene en stillingsprosent på %, denne andelen hadde økt til 57 % i september Dette vil bli en del av omsorgstjenestenes BaRM-rapportering fra neste måling. Medarbeiderundersøkelsen 2007 I medarbeiderundersøkelsen 2007 fikk de som hadde stilling under 100 % et tilleggsspørsmål: Ønsker du deg større stillingsprosent i nær framtid? Område Ja Nei Antall svar Omsorg nord 35,6 % 64,4 % 132 Omsorg sør 43,8 % 56,2 % 105 Omsorg øst 26,1 % 73,9 % 88 Omsorg vest 28,8 % 71,2 % 59 Sandnes kommune totalt 27,2 % 72,8 % 1004 Medarbeiderundersøkelsen viser en betydelig mindre andel deltidsansatte som ønsker større stilling enn undersøkelsen fra Medarbeiderundersøkelsen har ingen spørsmål om turnusendringer og arbeidstid. Selv om de to undersøkelsene har ulik spørsmålsstilling gir de en pekepinn på at omsorgstjenesten har oppnådd en del med å få redusert uønsket deltid. Rekruttering Den siste tiden har det vært vanskelig å rekruttere mange typer personell med helse- og sosialfaglig bakgrunn samt ufaglærte. Dette gjelder både personer med 3-årig høgskoleutdannelse og fagarbeidere med videregående opplæring. Kommunen arbeider med ulike rekrutteringstiltak og det er viktig med fokus på rekruttering, korte ansettelsesprosedyrer og at ansatte tilbys gode arbeidstidsordninger. Veien videre Omsorgstjenesten skal i tiden framover ha fortsatt fokus på å redusere uønsket deltid. Dette er nedfelt i Hovedtarifftalens vedlegg 2. Under medarbeidersamtaler og andre samtaler med de ansatte vil ønsker og behov for stillingsendring diskuteres. Dagens arbeidsmarked fører til at så langt det er mulig må arbeidsgiver tilpasse stillingsstørrelse til søkers behov. Dette må ikke gå på bekostning av kompetansekrav til en forsvarlig bemanning. Det må sikres at ansatte vet hvor de kan henvende seg dersom de ønsker en endret stillingsstørrelse. Andel store stillinger (75 % og over) vil fortsatt måles to ganger i året. Det vil være behov å vurdere alternativ økonomisk kompensasjon for ubekvemme vakter, spesielt helg og natt. Side 10 av 11

11 Samarbeidet mellom bolig og dagaktivitetssenter må utvikles videre, bl.a. ved å vurdere om nyansatte kan starte arbeid i en bolig og fortsette og avslutte dagen på aktivitetssenteret. Forslag til Saken tas til orientering. VEDTAK: RÅDMANNEN I SANDNES, Tore Sirnes rådmann Elin Selvikvåg kommunaldirektør Side 11 av 11

12 Godkjent av styringsgruppa 27. april 2005 KARTLEGGING AV DELTIDSANSATTES ØNSKE OM STØRRE STILLING Rådmannen har nedsatt en partssammensatt gruppe som skal vurdere ulike virkemidler for å øke antallet større stillinger. Gruppen skal vurdere og beskrive ulike virkemidler som kan benyttes for å få flere større stillinger. Eksempler på virkemidler kan være: vikarpool timebank ansatte arbeider flere arbeidsplasser sambruk endret helgestruktur med for eksempel arbeid 2 av 5 helger endret vaktlengde 3 3 turnus (3 dager arbeid og 3 dager fri) For å få et best mulig grunnlag for gruppas vurdering og anbefaling er vi avhengig av å kartlegge dine ønsker og behov. Vennligst fyll ut spørsmålene under og lever det til din leder innen 20. mai Arbeidsplass: 2. Stilling: Assistent/hjemmehjelp Hjelpepleier/omsorgsarbeider Student/elev Sykepleier/vernepleier/annen høyskoleutdanning 3. Dagens stillingsstørrelse: 4. Hvor mange timer arbeider du i gjennomsnitt ekstra pr måned i tillegg til din faste stilling/vikarstilling: 5. Ønsker du større stilling fast? Ja Nei 6. Hvor stor stilling ønsker du? 7. Hvis det var mulig kan du begynne i ønsket stillingsstørrelse i løpet av fire uker? Ja Nei 8. Dersom du ikke kan begynne i ønsket stillingsstørrelse i løpet av 4 uker hvorfor ikke: 9. Dersom økt stillingsstørrelse medfører endret arbeidsplan som for eksempel flere arbeidshelger, skifte av arbeidsplass, arbeid flere steder; vil du fremdeles øke stillingen? Ja Nei 10. Andre kommentarer: Takk for innsatsen! Trenger du flere opplysninger kan du kontakte lederen din eller Frode Otto, eller Mette Staalesen, Uforpliktende underskrift DELTIDSPUSLESPILLET ARBEIDSTID RUTINER - TURNUS