ÅMLI KOMMUNE. Møteinnkalling ADMINISTRASJONSUTVALET. Utval: Dato: Tidspunkt: 10:00

Transkript

1 ÅMLI KOMMUNE Møteinnkalling Utval: Møtestad: ADMINISTRASJONSUTVALET Rådhuset Dato: Tidspunkt: 10:00 Forfall for politisk valte medlemmar vert å melde til Åmli kommune sitt informasjonssenter på telefon Forfall for medlemmar frå lag og organisasjonar må ordnast innan laget/organisasjonen. Varafolk møter berre etter spesiell innkalling.

2 SAKSLISTE: Saksnr.: PS 14/44 PS 14/45 DS 14/58 Innhald: Godkjenning av protokoll frå forrige møte Delegerte vedtak Tilsetting som barnevernsleiar i Åmli kommune PS 14/46 Møteplan for politiske møter 2015 PS 14/47 Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for PS 14/48 PS 14/49 Seniortiltak i Åmli kommune Fleksibel høst- og vinterferie for grunnskolen i Åmli kommune PS 14/50 Lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget fra 1. august 2015 PS 14/51 PS 14/52 PS 14/53 Utviding av bemanninga på NAV kommunal del Felles barneverntjeneste Åmli og Froland Utvidelse av stilling folkehelsekoordinator med 20% stiling PS 14/54 Reduksjon i helsesøsterstilling fra medio mars 2015 med 10% PS 14/55 Organisering av Teknisk avdeling PS 14/56 Handlingsprogram og økonomiplan årsbudsjett 2015 PS 14/57 Oppfølging av rapport og tiltak i forhold til Helse- og Familieavdelingen Saken blir sannsynligvis unntatt offentlighet og delt ut i møtet

3 PS14/44Godkjenningavprotokollfråforrigemøte

4 PS14/45Delegertevedtak DS14/58TilsettingsombarnevernsleiariÅmlikommune

5 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Ungdomsrådet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet 14/ Formannskapet 14/ Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne Kommunestyret Arkivref: 2014/ Saksbeh.: Arnhild Smeland, Arkiv- og systemansvarleg Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Møteplan for politiske møter 2015 RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Forslag til møteplan for 2015 blir vedtatt slik den foreligger med følgende forutsetninger: Kommunestyremøtene: Sju møter på kveldstid og fire på dagtid, møtene i januar, februar, april, mai, august, september og november går på kveldstid, mens møtene i mars, juni, oktober og desember går på dagtid. Tidspunkt kveldsmøter: Grunnet stor saksmengde eller nødvendig informasjon kan ordfører framskynde møtetidspunktet til Tidspunkt for dagmøter i mars, juni og oktober: Orienteringer fra til Matpause fra Kommunestyre saker fra Dette gjelder møtene i mars og oktober, junimøtet bør gå uten orienteringer. Tidspunkt for budsjettmøte i desember: Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Møteplan for politiske møter 2015 Side 1 av 2

6 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Forslag til møteplan for politiske møter 2015 SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Ingen. KORT OM SAKA: Forslag til møteplan for 2015 er laget med utgangspunkt i vedtatt møteplan for 2014, og med de samme forutsetningene. Møteplan for ledergruppa er tatt ut. MERKNADER/VURDERING: Forutsetningene for møtene slik det ble vedtatt for 2014: Kommunestyremøtene: Sju møter på kveldstid og fire på dagtid, møtene i januar, februar, april, mai, august, september og november går på kveldstid, mens møtene i mars, juni, oktober og desember går på dagtid. Tidspunkt kveldsmøter: (Grunnet stor saksmengde eller nødvendig informasjon kan ordfører framskynde møtetidspunktet til 16.00, med tidspunkt for varsling som tidligere vedtatt.) Tidspunkt for dagmøter i mars, juni og oktober: (Orienteringer fra til Matpause fra Kommunestyre saker fra Dette gjelder møtene i mars og oktober, junimøtet bør gå uten orienteringer.) Tidspunkt for budsjettmøte i desember: Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Møteplan for politiske møter 2015 Side 2 av 2

7 Møteplan for Åmli kommune for 2015 MØTEPLAN 1. HALVÅR 2015 Utvalg Januar Februar Mars April Mai Juni Klokka Ungdomsrådet (ons) REF* Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Planutvalet Formannskapet Saksfrist: mai Kommunestyret ** ** Saksfrist: * Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne ** Dagmøte som starter kl (avlsuttes innen 16.00) MØTEPLAN 2. HALVÅR 2015 Utvalg August September Oktober November Desember Klokka Ungdomsrådet REF* Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Planutvalet Formannskapet og Saksfrist 3 31 aug 5 2 og nov Kommunestyret ** 26 17** Saksfrist: * Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne ** Dagmøte som starter kl (avsluttes innen kl desember innen kl 18.00) Kveldsmøter i kommunestyret varer fra til maks Ordfører kan fremskynde møtestart til kl16.00 om saksmengden tilsier det.

8 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Arkivref: 2014/ Saksbeh.: Terje Beruldsen, administrasjonsleiar Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Åmli kommune går inn for å tegne ny IA-samarbeidsavtale for 2014 til og med Det lages egen sak til Arbeidsmiljøutvalget og Administrasjonsutvalget på utarbeidelse av nye delmål for denne avtaleperioden. Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for Side 1 av 2

9 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Samarbeidsavtale (IA-avtalen) for Hva er inkluderende arbeidsliv (IA) 3 Hva betyr det å være ansatt i en IA-virksomhet? SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Ingen KORT OM SAKA: Det er tidligere inngått ny samarbeidsavtale for 2011 til og med Samarbeidsavtalen ble dengang lagt frem for kommunestyret. Det ble dengang vedtatt at eventuelle fremtidige saker om forlengelse av IA-samarbeidet og fastsetting av lokale delmål vedtas av administrasjonsutvalget etter at sakene har vært tatt opp med arbeidstakerorganisasjonene og behandlet av Arbeidsmiljøutvalget. Representanter fra Arbeidslivssenteret til NAV her i Aust-Agder orienterte om IA-avtalen i møte med arbeidstakerorganisasjonene den For at Åmli kommune fortsatt skal være en IA-bedrift må det tegnes ny samarbeidsavtale for MERKNADER/VURDERING: De sentrale parter i arbeidslivet har revidert IA-ordningen og endringer skjer fra mars Åmli kommune har vært IA-bedrift i mange år og både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene ser det som sterkt ønskelig at Åmli kommune slutter seg til den nye samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. De ansatte har da mulighet for å bruke egenmelding for inntil 8 sammenhengende kalenderdager. Åmli kommune vil også ha en fast kontaktperson i NAV v/arbeidslivssenteret og vil blant annet ha tilgang til en del virkemidler, få råd i aktuelle saker og kan søke om bl.a. forebyggings- og tilretteleggingstilskudd i konkrete saker. Alle slike saker må være klarert med Arbeidslivssenteret før søknad sendes. Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for Side 2 av 2

10

11

12

13

14

15

16 Ansatt i en IA-virksomhet Hva betyr det for meg?

17 Et inkluderende arbeidsliv (IA) har som mål å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det betyr at alle må spille på samme lag, og som ansatt i en IA-virksomhet er du en viktig bidragsyter! Her kan du lese mer om hva som forventes av en IA-virksomhet, og om ansvar, rettigheter og muligheter for dere som jobber der. HVA ER IA? IA er forkortelsen for «inkluderende arbeidsliv», som har sin opprinnelse fra Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Bakgrunnen er et ønske om å snu en utvikling som har ført til at stadig flere går ut av arbeidslivet og over på langvarige trygdeordninger. Målet er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Intensjonsavtalen ble signert av regjeringen og arbeidsgiverog arbeidstakerorganisasjonene første gang høsten Etter dette har avtalen igjen blitt fornyet høsten 2005, våren 2010 og våren Den nye avtalen har en varighet ut Intensjonsavtalen skal bidra til å bedre arbeidsmiljøet og styrke jobbnærværet forebygge og redusere sykefravær hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. En IA-virksomhet er en virksomhet som har tegnet en samarbeidsavtale med NAV, og dermed forpliktet seg til å arbeide for målene i intensjonsavtalen. HVA FORVENTES AV DEG? For at arbeidsplassen skal kunne ta best mulig vare på arbeidstakernes ressurser og muligheter, er det viktig at du deltar. Aller viktigst er det som foregår på arbeidsplassen mellom deg, lederen din og kollegene dine. Det er dere som er hovedaktørene. Som arbeidstaker, har du ansvar for å bidra til å skape et godt arbeidsmiljø si fra om ting som kan endres til det bedre lete etter alternative løsninger for fravær, hvis du er / står i fare for å bli sykmeldt opplyse om fraværet har sammenheng med arbeidssituasjonen snakke med lederen din om hva du er i stand til å gjøre, slik at arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeidet si i fra om tidsperspektiv på fraværet så fort du vet noe om det være innstilt på å gjøre annet passende eller tilrettelagt arbeid, hvis dette kan bidra til at du er eller kommer raskere tilbake i jobb bidra aktivt i din egen sykefraværsoppfølging etter gjeldende lovverk, for eksempel delta i dialogmøter og i utarbeidelsen og gjennomføringen av oppfølgingsplanen. En arbeidsgiver i en IA-virksomhet har ansvar for å sette inkluderende arbeidsliv på dagsorden og ha konkrete mål for IA-arbeidet 2

18 arbeide systematisk med arbeidsmiljøforbedring samarbeid med representanter for de ansatte ta initiativ til en åpen og god dialog på arbeidsplassen utarbeide gode rutiner for sykefraværsoppfølging i forsøke å tilrettelegge arbeidsplassen og tilpasse arbeidsoppgaver for den enkelte arbeidstaker som blir syk eller av andre grunner har problemer med å utføre sine vanlige arbeidsoppgaver. lage en oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker innkalle og gjennomføre møter og sende dokumentasjon til lege og NAV etter gjeldende regler. TIDLIGST MULIG AKTIVITET VED SYKDOM Arbeidsgiverens og arbeidstakerens felles forpliktelse til å samarbeide om løsninger på arbeidsplassen er også nedfelt i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Du og lederen din skal sammen lete etter løsninger som gjør at du raskest mulig kan være helt eller delvis i jobb på tross av helseutfordringer. Passivt sykefravær skal i størst mulig grad unngås. Alle parter skal se etter muligheter som gjør at du kan komme raskest mulig tilbake til arbeid. Også legen din skal bidra aktivt i dette arbeidet ved å opplyse om du kan være i aktivitet eller ikke, og om hvilke hensyn du da eventuelt må ta. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelderen din ved fire ukers sykmelding. Det er nå lovpålagt å gjennomføre dialogmøte etter senest syv ukers sykefravær. Her møtes du og arbeidsgiveren din sammen med sykmelder, hvis du ønsker det og det er hensiktsmessig å ha med sykmelder. I virksomheter som har bedriftshelsetjeneste kan det være hensiktsmessig at også de delta på dette møtet. Målet er tidligst mulig å lete etter løsninger som gjør det mulig å være helt eller delvis i jobb. Hvis sykefraværet varer så lenge som seks måneder, innkaller NAV til dialogmøte. Du kan også selv be NAV om å innkalle til dialogmøte ved behov. Du kan lese mer om dette på MANGE STØTTESPILLERE Det beste er når du og lederen din klarer å finne fram til gode løsninger selv, men noen ganger trengs det råd eller hjelp fra andre. På arbeidsplassen kan det være aktuelt å involvere tillitsvalgt, verneombud, eller bedriftshelsetjenesten (BHT), som er aktive medspillere i IA-arbeidet. - Fastlegen din eller annen sykmeldende behandler har også en viktig rolle. I tillegg til å gi medisinsk behandling, skal legen vurdere om du kan arbeide helt eller delvis selv om du ikke er helt frisk. - NAV har opprettet ett arbeidslivssenter i hvert fylke som bistår hver enkelt IA-virksomhet med veiledning i IAarbeidet og ulike typer virkemidler. Også NAV- kontoret og NAV Hjelpemiddelsentral inngår i NAVs IA-satsing. Kontakt det lokale arbeidslivssenteret ditt for nærmere informasjon 3

19 - Arbeidstilsynet arbeider med å forebygge sykdom, skader og utstøting fra arbeidslivet gjennom å veilede og føre tilsyn med arbeidsmiljøloven. ET SAMARBEID MED NAV Alle virksomheter kan bli en IA-virksomhet ved å tegne en samarbeidsavtale med NAV. Samarbeidsavtalen signeres av virksomhetens ledelse og representant(er) for de ansatte, samt lederen i arbeidslivssenteret. Både virksomheten og NAV stiller med en fast kontaktperson som har et spesielt ansvar for IA-arbeidet i virksomheten. Kontaktpersonen i NAV Arbeidslivssenter gir råd og veiledning i IA-arbeidet og sørger for at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt. NAVS IA-VIRKEMIDLER For å støtte oppunder IA-arbeidet på arbeidsplassen, har IAvirksomheter tilgang på spesielle virkemidler fra NAV. Vi har allerede nevnt ordningen med fast kontaktperson, som hjelper virksomhetene med å arbeide målrettet og resultatorientert med utvikling av en mer inkluderende arbeidsplass. I tillegg tilbyr vi - utvidet bruk av egenmelding, det vil si mulighet til å bruke egenmelding i opptil åtte kalenderdager per sykefraværstilfelle, med et samlet øvre tak på 24 dager i løpet av en 12-månedersperiode - forebyggings- og tilretteleggingstilskudd som kan gis til arbeidsgiver som kompensasjon for merutgifter eller merinnsats i forbindelse med det forebyggende HMS arbeidet. Midlene skal bidra til å forebygge, redusere eller hindre sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Det finnes også en rekke andre, aktuelle virkemidler fra NAV. Les mer på eller kontakt det lokale arbeidslivssenteret ditt. 4 Utgitt av: Arbeids- og velferdsdirektoratet Postboks 5 St.Olavs plass 0130 OSLO Rev. September 2014 Bokmål Opplag Trykkeri: Media 07 Bilder: Colourbox Layout: Kommunikasjonsstaben / Rådgivningsseksjonen ISBN

20 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Formannskapet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Kommunestyret Arkivref: 2014/682-4 Saksbeh.: Terje Beruldsen, administrasjonsleiar Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Seniortiltak i Åmli kommune RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Fra innføres et opplegg med tilbud om seniorsamtaler for alle ansatte fra det året arbeidstaker fyller 58 år og basert på det opplegg arbeidsgruppen har skissert for en utvidet medarbeidersamtale. Økonomiske virkemidler i form av årlig bonusutbetaling med kr ,- forholdsmessig utfra stillingsstørrelse fra det året arbeidstaker fyller 62 år og frem til fylte 67 år kan først gjennomføres fra det året det blir avsatt midler i budsjettet til dette tiltaket. BEHANDLING I FORMANNSKAPET DEN Framlegg frå #: # Avrøysting: Samrøystes for rådmannen sitt framlegg. TILRÅDING/VEDTAK I FORMANNSKAPET DEN : # Saksnr: 2014/682-4 Dato: Saksframlegg: Seniortiltak i Åmli kommune Side 1 av 3

21 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Seniortiltak i Åmli kommune - anbefalinger fra nedsatt arbeidsgruppe 2 Uttale fra Utd.f. om seniortiltak i Åmli, SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Mail sendt arbeidstakerorganisasjonene KORT OM SAKA: I hovedtariffavtalens kap. 3, pkt om seniorpolitiske tiltak er det tatt inn følgende bestemmelse: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. I 2014 har det vært satt ned en arbeidsgruppe med Alf Kaldal (Utdanningsforbundet), Geir Tellev Homme (Fagforbundet), omsorgsleder Laila Nylund og administrasjonsleder Terje Beruldsen. Arbeidsgruppen har fått i mandat å innhente opplysninger om seniortiltak i andre kommuner, se på effekten av ulike tiltak og komme med anbefalinger i forhold til seniortiltak for Åmli kommune. Arbeidsgruppens rapport følger som eget vedlegg til denne saken. Forslaget til seniortiltak for Åmli kommune har blitt sendt til arbeidstakerorganisasjonene til uttale. Det er kun Utdanningsforbundet som har gitt skriflig uttalelse til forslaget og uttalelsen er vedlagt saken. MERKNADER/VURDERING: En intern arbeidsgruppe med representanter fra arbeidstakerorganisasjonene (Utdanningsforbundet og Fagforbundet) og to representanter for administrasjonen foreslo i 2007 en del seniorpolitiske tiltak. Tiltakene gikk bl.a. ut på 15% redusert stilling med lønnskompensasjon, alternativt 5 ekstra fridager fra det året arbeidstaker fylte 62 år og med ytterligere 2 nye ekstra fridager pr. år frem til fylte 67 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på ,- ved fylte 63 år og med ytterligere opptrapping av tilleggene hvert år frem til fylte 67 år. Rådmannen anbefalte den gang å vente med å vurdere eventuelle seniortiltak til en så effekten av den nye folketrygden fra 2011 før eventuelle økonomiske virkemidler ble iverksatt. I kommunestyret den ble det fattet følgende vedtak da rapporten fra arbeidsgruppen ble behandlet: Åmli kommune avsett eit tilskot til trivselstiltak på 1.000,- kr. pr. arbeidstakar pr. år. Trivselstiltak skal ha som mål å motivere arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid. Saksnr: 2014/682-4 Dato: Saksframlegg: Seniortiltak i Åmli kommune Side 2 av 3

22 I senere møter med arbeidstakerorganisasjonene er arbeidsgiver blitt minnet på bestemmelsen om seniortiltak i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor og med en klar forventning om at også Åmli kommune utarbeider virkemidler for seniorene. I vedlagte rapport fra arbeidsgruppen er det gitt utførlig informasjon om seniorer (landstall), gjeldende bestemmelser om seniortiltak i Hovedtariffavtalen, ferielovens bestemmelser om ekstra ferieuke fra det år arbeidstaker fyller 60 år, bestemmelsene om redusert leseplikt for pedagogisk personale og hvilke yrkesgrupper som er omfattet av særaldersgrenser (mulighet for å fratre stilling med tjenestepensjon fra fylte 65 år eller allerede fra fylte 62 år når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år). I rapporten er det også vist til andre kommuner i Aust-Agder som har innført økonomiske virkemidler i form av ekstra fridager og/eller utbetaling av årlig bonusutbetalinger. En stor del av rapporten omhandler også forskningsrapporter hvor det er sett på effekten av innførte seniortiltak i utvalgte kommuner. Forskningsrapportene viser også at kommunene må ha innført økonomiske virkemidler over mange år og med forutsigbarhet og med gode måleindikatorer over tid for å se om innføring av økonomiske virkemidler i form av eks.vis ekstra fridager/redusert stilling og økonomiske kompensasjonsordninger har den effekt kommunene har vært ute etter i forhold til å få seniorer til å stå lenger i arbeid. Det er et komplisert område å forske på og det er mange forhold som kan ha betydning for om seniorene velger å fortsette i stilling eller om de tar ut pensjon. Tall fra Norsk seniorpolitisk barometer viser at pensjoneringsalderen (for landet under ett) har økt med 3,4 år på 10 år. Mens ansatte i 2003 ønsket å gå av ved fylte 61 år, ønsker seniorene i 2013 å fratre når de fyller 64,4 år (snitt for hele gruppen). For landet under ett har ca. 30% av virksomhetene iverksatt ulike tiltak i forhold til seniorene. På side i rapporten er arbeidsgruppens anbefalinger på seniortiltak listet opp. Tiltakene vil gjelde fra fylte 62 år og frem til fylte 67 år. Her foreslås det tiltak i form av ekstra fridager, årlig bonusutbetaling og opplegg for seniorsamtaler fra det året arbeidstaker fyller 58 år. Opplegg for seniorsamtalene er tatt inn som vedlegg til rapporten. Det har i år vært svært krevende å legge frem et budsjett for 2015 som også gir rom for nye tiltak og investeringer. På denne bakgrunn har rådmannen foreslått å redusere omfang på økonomiske virkemidler. Tiltakene som går på økonomiske virkemidler er tatt inn som tiltak 3 og 4 i tiltaksoversikten. Det er her foreslått en økonomisk godtgjøring på kr ,- pr. år utfra stillingsstørrelse fra det året arbeidstaker fyller 62 år og slik at godgjøringen utbetales etterskuddsvis ved utgangen av hvert år. Alternativt 3 ekstra fridager pr. år, men i ledergruppen var det flere ledere som var betenkte på et eventuelt tiltak på ekstra fridager da det ofte må settes inn vikar og seniorene har i tillegg en ekstra ferieuke fra fylte 60 år. I tillegg har undervisningspersonalet redusert undervisningstid fra fylte 55 og 60 år. På grunn av den vanskelige økonomiske situasjon Åmli kommune er i har ikke rådmannen og ledergruppen funnet rom for å avsette noen budsjettsum i budsjettet for Slike tiltak kan først iverksettes fra det tidspunkt det er mulig å finne plass i budsjettet til slike virkemidler. Saksnr: 2014/682-4 Dato: Saksframlegg: Seniortiltak i Åmli kommune Side 3 av 3

23 SENIORTILTAK I ÅMLI KOMMUNE Anbefalinger fra nedsatt arbeidsgruppe Arbeidsgruppen har bestått av Alf Kaldal (Utdanningsforbundet), Geir Tellev Homme (Fagforbundet), omsorgsleder Laila Nylund og administrasjonsleder Terje Beruldsen. 2.juni

24 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 BAKGRUNN side 2 2 EKSEMPLER PÅ SENIORTILTAK I ANDRE KOMMUNER side 5 3 RAPPORT OM VIRKNINGEN AV SENIORPOLITISKE TILTAK side 6 4 ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN side 11 5 FORDELING PÅ ÅRSGRUPPER OG ÅRSVERK I ÅMLI side 14 6 ØKONOMI side 15 Vedlegg: Opplegg for seniorsamtale fra det året arbeidstaker fyller 58 år side 16 1 BAKGRUNN En intern arbeidsgruppe med representanter fra arbeidstakerorganisasjonene (Utdanningsforbundet og Fagforbundet) og to representanter fra administrasjonen foreslo i 2007 en del seniorpolitiske tiltak. Tiltakene gikk bl.a. på 15% redusert stilling med lønnskompensasjon, alternativt 5 ekstra fridager fra det året arbeidstaker fylte 62 år og med 2 nye ekstra fridager pr. år frem til og med 67 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på ,- ved fylte 63 år og med ytterligere opptrapping av tilleggene hvert år frem til fylte 67 år. Rådmannen anbefalte den gang å vente med å vurdere eventuelle seniortiltak til en så effekten av den nye folketrygden fra 2011 før eventuelle økonomiske tiltak ble iverksatt. I kommunestyret den ble det fattet følgende vedtak da rapporten fra arbeidsgruppen ble behandlet: Åmli kommune avsett eit tilskot til trivselstiltak på kr. pr. arbeidstakar pr. år. Trivselstiltak skal ha som formål å motivere arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid. I senere møter med arbeidstakerorganisasjonene er arbeidsgiver blitt minnet på bestemmelsen om seniorpolitiske tiltak i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor og med en forventning om at også Åmli kommune utarbeider virkemidler i forhold til seniorene. Arbeidet har også blitt noe utsatt i tid da administrasjonsleder ikke har hatt tid til å følge opp dette arbeidet før nå. 2

25 Generelle betraktninger og bakgrunnsinformasjon for Åmli kommune: Unge contra eldre arbeidstakere. Ikke et enten eller, men må ha fokus på alle grupper i arbeidslivet. Det er samtidig en utfordring at det er få stillinger å tilby unge arbeidstakere og lærlinger. Seniorene kan også ha viktige oppgaver i forhold til nyansatte som faddere og veiledere. Eks.vis bruke undervisningspersonale med redusert leseplikt på slike oppgaver i skolen og andre seniorer på andre avdelinger. Viktig å ha en god aldersspredning på ansatte og ansatte av begge kjønn. På stillinger som har vært lyst ut eksternt i 2013 og hittil i 2014 har det ofte vært mange søkere og mange kvalifiserte søkere i forhold til utdanning. Mange av søkerne er unge søkere med relevant utdanning, men med lite arbeidserfaring. I tillegg til å beholde seniorer har kommunen et stort behov for å rekruttere unge arbeidstakere inn i organisasjonen. Snittalder i forhold til de ansattgrupper som nå har sin tjenestepensjon i Kommunal Landspensjonskasse (KLP) er i 2014 på 45,48 år. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse er 67,45% for arbeidstakere som har tjenestepensjonsordning i KLP (p.t. 178 ansatte i fellesordningen). Uføreandel i forhold til årsverk er henholdsvis 13,91% i fellesordningen og hele 20,27% i sykepleierordningen. Tallene er høye og særlig for sykepleierordningen (p.t. 22 ansatte i ordningen). Noen landstall om seniorer: 57,9 år - Den alder man regner som eldre i arbeidslivet 75% - andel over 60 år som alltid gleder seg til å gå på jobb 60% - andel av yrkesaktive over 60 år som kan tenke seg å fortsette i jobb etter at de har rett til pensjon 65% - av de yrkesaktive over 60 år har undersøkt hva de vil få i pensjon Ca. 30% av norske virksomheter har iverksatt tiltak for å beholde seniorene. Avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen): Åmli kommune har også sluttet seg til IA-avtalen og det er her et mål at avgangsalderen skal økes i løpet av avtaleperioden. Den sentrale IA-avtalen er nå ute på høring (ny avtale for ), men denne målsettingen om å øke avgangsalderen er også med som et av målene i den nye avtalen som trer i kraft fra I den nye IA-avtalen er det en målsetting at yrkesaktivitet etter fylte 50 år skal økes med 12 måneder (målt mot tilsvarende tall i 2009). 3

26 Seniorbestemmelser i gjeldende lov- og avtaleverk: Hovedtariffavtalens bestemmelser om seniorpolitiske tiltak: I hovedtariffavtalens kap. 3, pkt seniorpolitiske tiltak er det tatt inn følgende bestemmelse: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Ekstra ferieuke: I henhold til ferieloven 5 nr. 2 skal arbeidstakere som fyller 60 år i ferieåret gis en ekstraferie på 6 virkedager (en uke). Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. Redusert leseplikt for pedagogisk personale: Det pedagogiske personalet i skolen har tilrettelegging av seniorpolitiske tiltak i sitt avtaleverk gjennom SFS2213. Denne avtalen innebærer at en lærer som ønsker det, har rett til å få redusert sin leseplikt (undervisningstid) slik: Ved fylte 55 år: Reduksjon med inntil 5,8% Ved fylte 60 år: Reduksjon med inntil 12,5% Virkningstidspunkt: Fra skoleårets begynnelse det året lærerne fyller henholdsvis 55 og 60 år. Denne rettigheten innebærer ingen generell stillingsreduksjon (årstimetallet opprettholdes), men en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære årsverket. Avtaleverket inneholder ikke tilsvarende bestemmelser for andre arbeidstakergrupper. Denne ordningen innebærer ikke en redusert arbeidstid, men en reduksjon i undervisningsplikten for å lette den enkeltes arbeidssituasjon. Særaldersgrenser: For et betydelig antall stillinger i kommunesektoren er det fastsatt særaldersgrenser (60 eller 65 år). Arbeidstakere som er ansatt i aktuelle stillingskoder kan fratre med vanlig tjenestepensjon når de oppnår den alder som er fastsatt som særaldersgrense for vedkommende stilling. Ordningen med særaldersgrense innebærer også at arbeidstaker kan fratre med tjenestepensjon når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år. En sykepleier eller en hjelpepleier kan da i praksis fratre med alderspensjon ved fylte 62 år (særaldersgrense 65 år) når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år. 4

27 For Åmli kommune er det nå særaldersgrenser for følgende stillinger (ikke uttømmende): 65 år: Avdelingssykepleier, fagarbeider (ikke alle stillingskoder), fysioterapeut, helsesøster, hjelpepleier, hjemmehjelp, jordmor, miljøarbeider, miljøterapeut, psykiatrisk sykepleier, renholder, rådmann, spesialsykepleier, sykepleier og vernepleier Det er trolig at antall stillinger med særaldersgrense vil bli redusert på sikt. 2 EKSEMPLER PÅ SENIORTILTAK I ANDRE KOMMUNER Mange kommuner har ikke innført økonomiske tiltak for seniorene i form av redusert stilling med lønnskompensasjon/ekstra fridager eller bonusutbetalinger. Av kommuner her i Aust-Agder og nærområdet som har innført slike økonomiske tiltak kan nevnes: Arendal Lillesand Birkenes Froland Bygland Risør Iveland Gjerstad 20 ekstra fridager pr. år fra fylte 62 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på p.t. kr ,-. 6 ekstra fridager eller årlig bonusutbetaling på ,- kr. 2 ekstra fridager fra fylte 62 år 3 ekstra fridager fra fylte 62 år 20 ekstra fridager, 25 dager fra fylte 65 år. Alternativt årlige bonusutbetalinger. 9 ekstra fridager fra fylte 62 år 6 ekstra fridager, 18 ekstra fridager fra fylte 65 år 13,6% redusert stilling med lønnskompensasjon eller årlig bonusutbetaling på ,- kr. Fylkeskommunen Lønnsgaranti fra fylte 62 år: Lønnen skal øke minst tilsvarende økningen i folketrygdens grunnbeløp. + kr ,- ekstra pr. måned forholdsmessig etter stillingsstørrelse. Alternativt 6 ekstra fridager fra fylte 62 år og 12 dager fra fylte 65 år. 2 ukers lønnet permisjon pr. år for kompetanseheving fra fylte 55 år. Forutsetter godkjent plan. 5

28 Flere kommuner har satt en nedre grense for uttak av redusert stilling/ekstra fridager eller årlige bonusutbetalinger til arbeidstaker som har minimum 70 eller 80% av full stilling. Når det gjelder Arendal kommune og Kristiansand kommune har disse kommunene egne pensjonskasser. Her vil kommunene også ha en økonomisk gevinst av å iverksette tiltak som fører til at ansatte utsetter uttak av AFP-pensjon (tidligst fra fylte 62 år). En arbeidstaker i Arendal og Kristiansand som velger å ta ut full AFP-pensjon fra fylte 62 år koster pensjonskassen over ,- kr. pr. år (gjelder 100% stilling) og helt frem til de når pensjonsalder på 67 år. For Åmli kommune og andre kommuner som er med i KLP (kommunal landspensjonskasse) og har utjevningsordning for AFP har vi ikke en slik direkte økonomisk gevinst ved at ansatte utsetter pensjoneringstidspunktet. I forhold til statens pensjonskasse (undervisningspersonalet) er det staten og ikke kommunen som har en økonomisk gevinst ved at seniorene ikke tar ut AFP og utsetter tidspunktet for pensjonering. 3 RAPPORT OM VIRKNINGEN AV SENIORPOLITISKE TILTAK I 6 KOMMUNER FaFo-rapport m.m. Fafo-forskerne Anne Bogen og Anne Inga Hilsen har på oppdrag fra KS og Unio evaluert de seniorpolitiske tiltakene i 6 kommuner som har hatt lokale tiltak over lang tid. Dette gjelder kommunene Sørum, Nedre Eiker, Stord, Molde, Ringerike og Skedsmo. En del av funnene her er (sammendrag s. 6-8 i rapporten): Fafo gjennomførte i 2006/2007 en studie i seks kommuner som hadde kommet godt i gang med å praktisere seniorpolitikk. Målsettingen var å finne ut hvordan kommunene hadde utformet seniorpolitikken og hvilke erfaringer de hadde med denne politikken. Kommunene som ble valgt ut, hadde alle utarbeidet målsettinger for seniorpolitikken og også etablert ulike tiltak som var antatt å virke: å få flere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. To yrkesgrupper fikk spesiell oppmerksomhet: lærere i grunnskolen og pleie- og omsorgspersonell, yrkesgrupper som tradisjonelt har hatt høy tidligavgang, enten i form av uføretrygding eller førtidspensjonering. Kommunene etablerte en rekke tiltak rettet mot seniorene spesielt, som redusert arbeidstid med opprettholdelse av lønn, ekstra feriedager eller økt lønn/bonusutbetalinger. I tillegg hadde de gjerne ordninger som seniorsamtale (en medarbeidersamtale med seniorinnretning) og tilbud om en seniordag (en informasjonsdag om hva det vil si å være eldre arbeidstaker, pensjonsordninger osv.). Slike tiltak var i alle kommunene aldersspesifikke, det vil si de kunne benyttes ved oppnådd alder, vanligvis ved fylte 62 år, det året man i kommunene kan ta ut førtidspensjon gjennom AFP. Seniorsamtale og seniordag tilbys gjerne ved noe lavere alder. I noen grad hadde kommunene også etablert tiltak som tok sikte på å endre arbeidsoppgaver eller arbeidsutforming (for eksempel endret turnus) for å skape en lettere arbeidssituasjon for dem som kunne trenge det og som kunne virke forebyggende på tidligpensjonering, men slike tiltak var ofte i mindre grad satt i system og viste seg ofte også vanskelige å gjennomføre fordi de i større grad hadde ringvirkninger for hele organisasjonen og de øvrige ansatte. 6

29 I utgangspunktet hadde de fleste kommuneledelsene ment at tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn særlig skulle rettes til dem som hadde behov for slike tiltak slik at tiltakene styrket mulighetene for å stå lenger i arbeid. Nærmeste leder skulle i dialog med den enkelte vurdere hvilke tiltak som kunne gjøre en forskjell. Likevel ble tiltakene praktisert slik at de ble tilgjengelig for alle ansatte over en viss alder. Arbeidstakerne sto også i stor grad fritt til å velge de tiltak de selv ønsket. Selv om kommunene i utgangspunktet var kommet godt i gang med å praktisere en seniorpolitikk ved første besøk, hadde de fleste kommunene problemer med å fremskaffe tall som kunne bekrefte om seniorsatsingen og seniortiltakene gjorde en forskjell, det vil si om flere eldre ansatte over tid faktisk sto lenger i arbeid. Det var den gang derfor vanskelig å konkludere om seniorpolitikken i den forstand var vellykket. Flere av kommunene var også usikre på om den utformingen de hadde valgt på sin seniorpolitikk, særlig tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn/bonus, var treffsikre nok, særlig fordi tiltakene kom for sent for enkelte (de hadde allerede bestemt seg for å slutte), eller fordi tiltak ble gitt også til dem som uansett hadde tenkt å fortsette i arbeid. Flere av kommunene gjorde seg også tanker om ikke en større vektlegging av godt arbeidsmiljø for alle utfra den enkeltes behov, ikke bare tiltak rettet mot eldre arbeidstakere, vil bidra til at flere ble i stand til å stå lenger i arbeid. Kommunene valgte likevel å beholde de tiltakene de hadde etablert. Forrige oppdragsgiver KS har i samarbeid med Unio ønsket å undersøke hvordan det gikk med seniorpolitikken i de seks kommunene. Foreliggende studie er derfor et gjenbesøk til kommunene for å se hvordan det gikk. Har de klart å opprettholde seniorpolitikken opp gjennom årene og i så fall hvordan? Og dersom ikke, hva er årsaken til det? Studien baserer seg på intervjuer med et utvalg informanter i de seks kommunene: ordførere, rådmenn og personalsjefer, sektorsjefer for henholdsvis skole- og pleie- og omsorgssektoren, leder for en skole (rektor) og et sykehjem i kommunene, hovedtillitsvalgt og plasstillitsvalgt for de respektive yrkesgruppene (lærere, sykepleiere og hjelpepleiere/omsorgsarbeidere) og dessuten intervju med et mindre antall eldre ansatte og pensjonister fra de samme skolene og sykehjemmene. Det viste seg ved siste besøk at kommunene i varierende grad hadde klart å opprettholde seniorpolitikken i den form den hadde ved forrige besøk. Hele fire av kommunene var i en vanskelig økonomisk situasjon og hadde av økonomiske grunner måttet vurdere om enkelte av seniortiltakene måtte endres eller fjernes fordi kommunene stod foran store nedskjæringer, enkelte også nedbemanninger. I èn av kommunene ble relativt dyre seniortiltak som redusert arbeidstid med opprettholdelse av lønn og økt lønn/bonus fjernet, i noen kommuner foreslått fjernet, i andre igjen ble tiltakene slanket. Begrunnelsen var dels økonomisk, men det gjorde seg også gjeldende en større tvil enn ved forrige besøk om tiltakene hadde den ønskede effekt, om de gjorde en forskjell. Flere pekte på at det var få man kunne påvirke gjennom seniortiltakene. Enten hadde ansatte i god tid bestemt seg for å slutte eller motsatt: å fortsette, mellomgruppen man kunne påvirke syntes liten. Også tillitsvalgte og eldre ansatte selv var usikre på om seniorpolitikken gjorde en forskjell, om det var slike tiltak som skulle til for at flere eldre sto lenger i arbeid. Det ble gjerne pekt på at helsesituasjonen og familiære forhold var vel så avgjørende, men også hvorvidt arbeidssituasjonen ble oppfattet som utfordrende og/eller motiverende. I den grad seniortiltak kunne gjøre en forskjell, burde de kommet tidligere, f.eks. i form av tilrettelegging av arbeidet eller endrede arbeidsoppgaver, var en vanlig kommentar. For kommuner kan det imidlertid være en utfordring å finne muligheter for tilrettelegging og endrede arbeidsoppgaver. Ut over kjerneoppgavene (i vårt tilfelle undervisning og pleie- og omsorgsoppgaver) finnes det gjerne begrenset med andre lettere og mer tilpassede arbeidsoppgaver å tilby og de kan jo gjerne være besatt allerede. Og skal noen gjøre mindre eller andre arbeidsoppgaver, må andre fylle hullene, med mindre vikarer skal settes inn. I pleie- og omsorgsvirksomhetene er det vanligvis lett å skaffe vikarer fordi det alltid er noen som ønsker de ledige vaktene, men ofte forsøkes det å spare utgifter til vikarer og dermed kan belastningen øke for kollegaene. Det ble også påpekt av kommunene at det etter hvert er mange som kunne trenge en tilrettelagt arbeidssituasjon, ikke minst sykmeldte, slik at det for en enhet kan bli vel mange som trenger en form for særbehandling. Dette vil i neste omgang kunne vanskeliggjøre en god tjenesteproduksjon. Lederne i enhetene vi besøkte var derfor mer uttalt enn ved forrige besøk på at det nok finnes grenser for hvor mye arbeidet kan tilrettelegges for den enkelte. Det ble også uttrykt som et dilemma at seniortiltak som allerede var innført, lett ble betraktet som en rettighet ved oppnådd alder, i likhet med lovfestede feriedager og ordinær lønnsøkning. Flere kommuneledere som ved siste besøk stilte spørsmål ved om seniorpolitikken hadde riktig utforming, uttrykte også at det var vanskelig å fjerne dem når de først var innført fordi det ville føre til stor misnøye med mindre det rådde en almen krisestemning i kommunen om at andre og mindre velkomne innstramninger kunne bli nødvendig. Og det må sies: Tiltakene er svært populære blant arbeidstakerne selv om mange er usikre på om de gjør en forskjell. 7

30 Ved vårt andre besøk i de seks kommunene var kommunene mer uttalt enn ved forrige besøk på at godt arbeidsmiljø og god arbeidsgiverpolitikk for alle arbeidstakerne nok var viktigere enn seniortiltak i form av mer fri og økonomisk godtgjørelse for å stå lenger i arbeid, selv om også slike tiltak kanskje kunne gi en liten stimulans. At det rett og slett kunne gjøre en forskjell for en del å bli sett og verdsatt for den innsatsen man gjorde som arbeidstaker, et gratis tiltak, var også mer uttalt. Som en kommune uttalte på spørsmål om hva som skulle til: Ledelse, ledelse, ledelse. Kommunene var imidlertid kommet ulikt langt med å utforme en politikk med større vekt på god ledelse og godt arbeidsmiljø. En forsterket satsing her måtte vel i så fall innebære at kommunen ble enda bedre enn i dag på å utvikle et godt arbeidsmiljø og en god arbeidsgiverpolitikk. Kommunene ønsket imidlertid å beholde seniorsamtalen og seniordagen, både for å opprettholde en god dialog med arbeidstakerne om hva den enkelte tenker om sin fremtidige arbeidssituasjon og for å kunne gi mer generell informasjon om blant annet pensjonsforhold (f.eks. at det lønner seg økonomisk å stå lenger i arbeid) og eldre arbeidstakeres situasjon på arbeidsmarkedet. For å kunne vurdere om seniorpolitikk og de tiltakene som etableres gjør en forskjell, er det viktig at kommunene evaluerer politikken og har gode tall for pensjoneringsutviklingen. Når effekter av seniortiltak vurderes, er det også viktig å undersøke om det kan være andre forhold enn tiltakene i seg selv som virker, f.eks. bedring av den generelle helsesituasjonen i befolkningen, etter hvert også virkninger av den nye pensjonsreformen, med andre ord forhold som ikke har sammenheng med seniorpolitikken. I likhet med ved første besøk var det imidlertid få kommuner som hadde innhentet tall for utviklingen. Dermed var kommunene i stor grad henvist til det inntrykk de hadde av pensjoneringsutviklingen. Videre siteres følgende fra side i rapporten (under temaene innledning og tilbakeblikk): I det siste tiåret har vi sett en økt oppmerksomhet om eldres yrkesdeltakelse. En aldrende befolkning og et økende behov for arbeidskraft har motivert myndigheter og private og offentlige virksomheter til å igangsette satsinger som skal bidra til at flere eldre forlenger sin yrkeskarriere. Ikke minst har IA-avtalen, avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv som ble inngått i 2001, bidratt til en slik oppmerksomhet. I denne avtalen forplikter virksomhetene seg til å heve den reelle pensjoneringsalderen. Også norske kommuner er gjennom IA-avtalen forpliktet til en slik satsing. Det varierer imidlertid hvor sterkt og på hvilken måte kommunene tar denne forpliktelsen på alvor. Seniorpolitikk kan sees som en fellesbetegnelse på satsinger som virksomheten gjennomfører for å øke arbeidsdeltakelsen blant eldre arbeidstakere, i første rekke ved å få egne ansatte til å stå lenger i arbeid, selv om IA-avtalen også legger opp til at virksomheter skal ta et større ansvar for å rekruttere eldre arbeidssøkere. Satsingene kan i prinsippet ha svært varierende utforming og være både av forebyggende og reparerende art, det vil si både bidra til at arbeidstakere er i stand til å klare et langt arbeidsliv ved å satse på et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø, eller ved å motivere dem som står foran en beslutning om førtidspensjonering (gjerne når de nærmer seg 62 år og har mulighet til å ta ut førtidspensjon) til å velge arbeid fremfor pensjonering. I dette siste tilfellet kan tilbud om redusert arbeidstid med lønnskompensasjon, en økonomisk bonus for å fortsette i arbeid eller endrede arbeidsoppgaver være aktuelle seniortiltak. I undersøkelsen kartla vi årsakene til at kommunene etablerte en seniorpolitikk. Ikke overraskende var IA-avtalen en viktig motivasjon siden alle kommuner er forpliktet gjennom avtalen til å forsøke å heve pensjoneringsalderen. Men økt bevissthet om behovet for arbeidskraft, sammen med en generell aldring i arbeidsstyrken og problemer med å rekruttere til en del yrker, i tillegg til kostnadene ved førtidspensjonering, spilte også inn. Hvor godt seniorsatsingen var forankret i kommunen, varierte imidlertid. For en del kommuner var nok seniorpolitikk og tiltakene som ble etablert, noe som lå i tiden, noe det ble snakket om i offentligheten og noe som nabokommunene hadde ; det dreide seg i mindre grad om en nøyere vurdering av om tiltakene var egnet til å få egne ansatte til å stå lenger i arbeid. Senere forsking har da også vist at ulike yrkesgrupper i varierende grad har mulighet for å nyttiggjøre seg de seniorpolitiske tiltakene arbeidsgivere tilbyr dersom de først er aktuelle ved fylte 62 år, noen fordi de ble uføretrygdet før de rakk å komme i betraktning for seniortiltak, andre fordi en belastende arbeidssituasjon har ført til at førtidspensjonering likevel ble førstevalget da muligheten bød seg (Midtsund & Bogen 2011). I en studie av Furunes og Mykletun (2010) identifiseres ni typer av tiltak som går igjen for å få medarbeidere til å stå lenger i arbeid. De ni typene er: 1) Økt lønn, bonus andre (økonomiske) goder, 2) å bli verdsatt av ledere og kollegaer, 3) at arbeidsinnholdet er interessant og berikende med en viss grad av autonomi, 4) at det er godt arbeidsmiljø og god ledelse, 5) at man kan fungere som mentor for kollegaer, 6) at det er rom for faglig utvikling, 7) at arbeidet forsøkes tilrettelagt i størst 8

31 mulig grad, 8) at det tilbys omplassering og nye arbeidsoppgaver dersom det er behov for og/eller ønske om det og 9) at det tilbys redusert arbeidstid, med eller uten lønnskompensasjon. Også de seniortiltakene som de seks kommunene vi har studert, tilbyr, kan plasseres innenfor disse ni typene av tiltak, men nok med en overvekt av tiltak som økt lønn, bonus og andre økonomiske goder og/eller redusert arbeidstid med lønnskompensasjon. Vi tror at noe av forklaringen kan være at slike tiltak er lettere å håndtere uten at ledelsen behøver å engasjere seg for mye i den enkelte ansattes arbeidssituasjon, ikke fordi lederne ikke ønsker å engasjere seg, men fordi dette er mer arbeidskrevende og kanskje i større grad utfordrer relasjonen mellom leder og ansatte enn mer nøytrale tiltak som økt lønn og redusert arbeidstid. Dersom ledere i større grad skulle involvere seg i ansattes arbeidssituasjon, kunne det innebære å foreslå endringer som ansatte oppfatter som provoserende, f.eks. gjøre andre og lettere arbeidsoppgaver og dermed indirekte signalisere at arbeidstakeren ikke lenger klarer sitt arbeid like godt som før, eller det kunne innebære at leder krevde at også arbeidstakeren gjør det som er nødvendig for å kunne utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, f.eks. gjennom kompetanseheving. Det kunne også innebære endringer i arbeidsoppgaver og arbeidsorganisering som berører andre ansatte på en uheldig måte. Når noen skal gjøre mindre eller noe annet en kjerneoppgavene, blir det gjerne andre som må gjøre oppgavene i stedet. Og selv om de fleste av de studerte kommunene hadde en intensjon om at seniortiltakene skulle være en mulighet, ikke en ubetinget rettighet, og skulle brukes bevisst som et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel i dialog med den ansatte, ble praksis likevel slik at tiltakene ble tildelt mer eller mindre automatisk etter en formell søknad ved oppnådd alder (oftest ved 62 år). På den måten har seniortiltak fått mer preg av seniorgoder som tilbys alle arbeidstakere ved en viss alder, også dem som uansett ville fortsatt i arbeid og dem er det jo også en del av i kommunene. Etter hvert har nyere forskning om seniorpolitikk vist at vel så viktig som å tilby seniorgoder, er det å gi arbeidstakerne et inntrykk av at de er sett og verdsatt og at de føler at det er behov for dem (Hilsen & Salomon 2010, Hilsen & Steinum 2006); dette er jo gratis tiltak til forskjell fra tilbud om redusert arbeidstid og bonusordninger. Men for å oppnå dette, kan leder bli nødt til å ta tak i en del sensitive forhold i kommunikasjonen med ansatte. Det er viktig at seniorpolitikken både for ledelsen og ansatte oppfattes som oppriktig, for ledelsen ved at det er akseptabelt å stille krav til ansatte, f.eks. om å lære nye ting, for ansatte ved at de opplever at leder foreslår løsninger som faktisk tar tak i enkelte arbeidstakers egenopplevde utfordringer. Og det er jo heller ikke sikkert at leder og ansatt alltid ser situasjonen likt og kan komme til enighet om hva som skal gjøres. I den forrige rapporten pekte vi på at god forankring av seniorpolitikken i alle deler av organisasjonen er viktig for at den skal være vellykket. Det innebærer at både ledere, tillitsvalgte og de ansatte er innforstått med hva som skal til for å lykkes. Det innebærer blant annet at det må settes av tid til følge opp seniorpolitikken og seniorene. Det kan f.eks. innebære at kommunen må sette av personalressurser til denne oppfølgingen. Vårt inntrykk var at seniorpolitikken i hovedsak var godt forankret ved forrige besøk, men det er alltid en fare for at engasjementet er størst i oppstartfasen og dabber mer av i driftsfasen. Vi påpekte i forrige undersøkelse at alle kommunene hadde utpekt egne seniorpolitikkansvarlige, gjerne en ansatt i personalavdelingen, som hadde ansvar for å følge opp og eventuelt foreslå endringer i politikken dersom det syntes nødvendig.. Sitater fra side 23 og 24 i rapporten:... Vi har også nevnt at kommunene kan ha en økonomisk motivasjon til å redusere førtidspensjoneringen fordi det koster kommunene mye å betale inn til AFP-ordningen for de ansatte. Det varierer imidlertid hvor stor den økonomiske motivasjonen er avhengig av hvilken AFP-ordning kommunen har valgt, om de er tilmeldt eller utmeldt av en utjevningsordning (oftest i KLP). Utjevningsordningen fordeler kostnadene ved førtidspensjonering mellom alle kommunene som er med i ordningen (og i Norge er det mange kommuner som er med). Kommuner som er flinke til å redusere førtidspensjoneringen, får ikke lavere innbetalinger til ordningen enn dem som er mindre flinke. Kommentar: Åmli har valgt utjevningsordningen Jfr. Ringerike kommune store økonomiske utfordringer: Avvikler seniortiltak i form av redusert stilling og bonusutbetalinger. Vurderer økt grunnbemanning i omsorg fremfor økonomiske virkemidler for de ansatte. Fokus på god arbeidsgiverpolitikk for ALLE. Vekt på god LEDELSE og oppfølging av den enkelte. 9

32 Vektlegge godt arbeidsmiljø og gode utviklingsmuligheter for ALLE ansatte. Trivsel på arbeidsplassen (godt arbeidsmiljø, bli sett og verdsatt) og interessante arbeidsoppgaver er vesentlige faktorer for at seniorene står lenger i jobb (Skedsmo kommune). Skedsmo kommune har også klart å redusere antall uførepensjonister med mer enn halvparten og en viktig forklaring er fokuset på god ledelse og godt arbeidsmiljø generelt. Det pekes her på fire faktorer for å stimulere seniorene til å stå lenger i jobb: Lederutvikling, kulturutvikling, engasjement og arbeidsglede. Viktig å ha et langsiktig perspektiv for å oppnå gode resultater. Andre undersøkelser om seniorer og avgangsalder: Tall fra Norsk seniorpolitisk barometer viser at pensjoneringsalderen (for landet under ett) har økt med 3,4 år på 10 år. Mens ansatte i 2003 ønsket å gå av ved fylte 61 år, ønsker seniorene i 2013 å fratre når de fyller 64,4 år. En tilsvarende undersøkelse gjennomført for Norsk seniorpolitisk barometer i 2010 viser at tre av fire 60-åringer ønsker å jobbe etter pensjoneringsalderen. Undersøkelsen viser også at ingen trives bedre i jobben enn arbeidstakere i 60-årene. Åtte av ti eldre arbeidstakere svarer at de alltid gleder seg til å gå på jobben. En rapport fra SSB om Yrkesaktivitet blant eldre før og etter pensjonsreformen viser også at 62- og 63-åringer jobber lenger enn før, selv om pensjonsreformen gir dem mulighet til å gå av ved fylte 62 år. Yrkesaktiviteten øker også blant 60- og 61-åringer, men mest i gruppen over 62 år. Leder for senter for seniorpolitikk (SSP) mener også at noe av forklaringen på at mange seniorer fortsetter i jobb er at de har god helse og at holdningene til eldre arbeidstakere har endret seg hos arbeidstakere og arbeidsgivere. Veksten har i følge rapporten fra SSB vært klart sterkere blant personer med grunnskole og videregående skole, enn for dem med høyere utdanning. Undersøkelsen til SSB omfatter ca. 85% av personene i 60-årene. Ca. 75% av alle 61-åringer, 60% av alle 62-åringer og 50% av alle 63-åringer er yrkesaktive. I følge Senter for seniorpolitikk og tall fra SSB vil det være 1,3 millioner arbeidstakere i aldersgruppen i Seniortiltak: Kilde: Forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo, som forsker spesielt på seniorpolitikk. 10