Seniorpolitiske tiltak. på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus

Transkript

1 Seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus

2 Seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus Virke og arbeidstakerorganisasjonen på HUKområdet ble i hovedoppgjøret 2014 enige om å nedsette et partssammensatt utvalg som skulle vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Partene har kommet til at en hensiktsmessig form på et slikt arbeid vil være å oppsummere noe av det som allerede er gjort av arbeid på området og deretter dele det med medlemmene våre arbeidsgivere og arbeidstakere på HUK-området. Vi har fått utarbeidet en oppsummering av forskningen på hva som virker og ikke virker av tiltak for å få flere personer til å stå lenger i jobb, sammen med en liste over relevant litteratur på feltet seniorpolitikk for de som ønsker å gå mer i dybden. Dette er tatt inn i denne brosjyren. Vi har også invitert til felles frokostseminar (torsdag 17. mars) hvor oppsummeringen vil presenteres. På møtet vil det også bli presentert erfaringer fra en virksomhet om hvilke tiltak som virker og av Senter for seniorpolitikk sitt arbeid med seniorpolitikk og verktøyet: Håper dette vil være til nytte i arbeidet med seniorpolitikk i din virksomhet!

3 Seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus Av Åsmund Hermansen, forsker phd-stipendiat, Fafo Flere studier av seniorpolitikk fremhever viktigheten av å ha et livsfase-perspektiv eller en holistisk tilnærming, med økt vekt på forebygging tidlig i yrkeskarrieren. Nyere forskning viser at flere feriedager som gis utover «senioruka» fra fylte 60 år, reduserer sannsynligheten for å gå av med AFP i perioden 2005 til 2010, men at muligheten for gradert pensjonering/redusert arbeidstid ikke har noen slik virkning. Det kan stilles spørsmål ved hvorvidt standardiserte seniortiltak/fastholdelsestiltak er den mest hensiktsmessige måte å fastholde eldre arbeidstakere, gitt de store variasjoner som finnes i behov og utfordringer innenfor ulike sektorer og grupper av eldre arbeidstakere. I mange tilfeller vil aldergrensene for å motta seniortiltak (som regel 62 år) være for høye, spesielt i næringer med en høy uføresannsynlighet. Seniorpolitiske tiltak eller fastholdelsestiltak vil kunne vise seg å være mer effektive dersom de tilpasses de behov og utfordringer eldre arbeidstakere i ulike næringer står overfor. Seniorpolitiske tiltak fastholdelsestiltak Seniorpolitiske tiltak eller fastholdelsestiltak består av virkemidler innført av arbeidsgiver (eller HR-personell) for å styrke valg av arbeid fremfor tidligpensjon ("stay" faktorer) eller for å motvirke utstøtningsfaktorer. Det finnes en lang rekke studier av seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå. Imidlertid er det bare et fåtall av disse studiene som er designet slik at de er egnet til å påvise hvorvidt tiltakene har effekt på sannsynligheten for å gå av med tidligpensjon (AFP) eller ikke (Hilsen og Midtsundstad 2015). Denne kunnskapsstatusen begrenser seg i all hovedsak til studier som er egnet til å si noe om effekter av slike tiltak og hvorvidt de faktisk fører til at eldre arbeidstakere står lengre i jobb eller ikke. Videre begrenser denne kunnskapsstatusen seg til å se på tiltak i sen-fasen av yrkeskarrieren eller det Hilsen mfl. (2010) omtaler som fase tre i sin tre fase-modell. I denne fasen er formålet å øke den reelle avgangsalderen og tiltakene som settes inn er i all hovedsak å betegne som økonomiske og sosiale incentiver (Hilsen mfl. 2010). 1

4 Typer av tiltak et livsfase-perspektiv En studie gjennomført av Hermansen og Midtsundstad (2015) viser at andelen virksomheter som tilbyr seniortiltak, samt intensiteten (antall seniortiltak som tilbys), har økt betydelig fra 2005 til Studien viser at muligheten for ekstra ferie eller fridager og gradert pensjonering/redusert arbeidstid er de to klart mest utbredte seniortiltakene blant virksomheter med 10 eller flere ansatte i I alt var det 29,2 prosent av virksomhetene som oppga at de benyttet ekstra ferie eller fridager som et seniortiltak, mens den tilsvarende andelen for gradert pensjonering/redusert arbeidstid var 26 prosent. Kun 11, 2 prosent oppga at de benyttet bonuser/høyere lønn som et seniortiltak for å holde på sine eldre arbeidstakere og det minst utbredte tiltaket var tilrettelegging av arbeidssituasjonen, som kun 9 prosent oppga å benytte i Virksomheter med seniortiltak hadde også i langt større utstrekning innført tiltak for å motvirke redusert helse og arbeidsevne og tilrettelegging for livslang læring, enn virksomheter uten seniortiltak. Noe som tyder på at disse virksomhetene har et livsfase-perspektiv eller en holistisk tilnærming i sin seniorpolitikk (Hermansen og Midtsundstad 2015). Et livsfase-perspektiv eller en holistisk tilnærming er i tråd med anbefalinger fra en større europeisk undersøkelse, som oppsummerer tiltak på virksomhetsnivå blant EU-15 landene (Taylor 2006). Hovedkonklusjonen i denne rapporten var at i stedet for den reaktive rollen mange arbeidsgivere inntar, bør en helhetlig livsfase-politikk med vekt på forebygging praktiseres. En slik tilnærming er basert på erkjennelsen av at det som skjer tidlig i yrkeskarrieren påvirker senkarrieren og at forebygging tidlig i yrkeskarrieren er avgjørende (Hilsen mfl. 2010, Taylor 2006). Forskning på seniorpolitiske tiltak fastholdelsestiltak En nylig publisert internasjonal litteraturgjennomgang, gjennomført av Hilsen og Midtsundstad (2015), viser at forskningen på seniorpolitiske tiltak for å motvirke tidligavgang og forlenge arbeidskarrieren er svært begrenset. Særlig er det svært begrenset kunnskap om hvorvidt disse ordningene faktisk har noen påviselig effekt på tidligpensjoneringsatferden og således fører til at flere eldre står lengre i jobb. To norske effektstudier (Midtsundstad et al. 2012a, Midtsundstad et al. 2012b) har undersøkt hvilken effekt seniortiltak har på AFP-pensjonering i perioden 2005 til Disse to studiene fant ingen effekt av tiltak innført på virksomhetsnivå til og med 2005, når det gjaldt AFPpensjonering ved fylte 62 år. Den manglende effekten kan skyldes at relativt få virksomheter hadde innført seniorpolitiske tiltak/fastholdelsestiltak i 2005 og videre at de nevnte studier ikke 2

5 studerte enkelttiltak, men så på effekten av å ha tiltak uavhengig av tiltakets art (Midtsundstad et al., 2012a, Midtsundstad et al., 2012b, Midtsundstad and Bogen, 2011). En nyere studie basert på data som dekker perioden fram til og med 2010, viser imidlertid at eldre arbeidstakere som jobber i virksomheter som tilbyr ekstra fri fra fylte 62 år som et fastholdelsestiltak (i all hovedsak 5 til 10 ekstra fridager som gis utover «senioruka» fra fylte 60 år), har lavere sannsynlighet for å gå av tidlig sammenlignet med arbeidstakere som jobber i virksomheter uten dette tiltaket. Den gjennomsnittlige reduksjonen i den individuelle pensjoneringssannsynlighet var i overkant av 5 prosentpoeng (Hermansen 2014). I en annen studie undersøkes effekten av muligheten for gradert pensjonering/redusert arbeidstid med eller uten lønnskompensasjon, denne studien avdekker ingen forskjell i uttak av full-afp mellom eldre arbeidstakere som tilbys redusert arbeidstid som et fastholdelsestiltak og de som ikke gjør det (Hermansen 2015). Imidlertid må det påpekes at alle de fire overnevnte studier ser på eldre arbeidstakere som fortsatt stod i jobb ved fylte 61 år, denne gruppen arbeidstakere kan antas å ha bedre helse, og muligens også generelt bedre forutsetninger for et lengre yrkesliv, enn arbeidstakere som er uførepensjonert eller på annen måte støtt ut av arbeidslivet på et tidligere tidspunkt. Et slikt resonnement understøtter viktigheten av en helhetlig livsfasepolitikk med vekt på forebygging gjennom hele yrkeskarrieren og at god seniorpolitikk i bunn og grunn er god personalpolitikk (Hilsen mfl. 2010, Taylor 2006). Internasjonalt er det gjennomført intervensjonsstudier blant eldre arbeidstakere hvor man både har sett på effektene av endringer i livsstil (Strijk et al. 2013), individuell veiledning, coaching på arbeidsplassen, etterutdanning og bytte av stilling (de Boer et al. 2007), individuell oppfølging på arbeidsplassen for å forebygge helseproblemer (de Boer et al. 2004) og finansiell støtte til ulike attførings-/rehabiliteringstiltak. Samtlige av disse studiene påviser imidlertid liten til ingen effekt av de nevnte tiltak på sykefravær, uførepensjonering og tidlig avgang blant eldre arbeidstakere. «Seniorpolitikk behov for nytt kart og kompass?» (Hilsen og Midtsundstad 2014) Midtsundstad og Bogen (2010) påpeker at det er grunn til å stille spørsmål ved hvorvidt standardiserte seniortiltak/fastholdelsestiltak, slik som ekstra ferie, redusert arbeidstid eller bonuser, er den mest hensiktsmessige måte å fastholde eldre arbeidstakere, gitt de store variasjoner som finnes i behov og utfordringer innenfor ulike sektorer og grupper av eldre arbeidstakere. Videre medfører det faktum at de fleste av disse tiltakene kun tilbys gitt at man 3

6 passerer en aldersgrense (som regel 62 år), og i mange tilfeller er disse aldersgrensene for høye til å kunne utgjøre noen forskjell i næringer med en høy uføresannsynlighet. Seniortiltak som er rettet mot alle arbeidstakere fra de er 62 år og eldre, får mer karakter av å være seniorgoder enn å være målrettede tiltak (Hilsen & Midtsundstad 2014). Det billigste og kanskje mest effektive tiltaket kan være helt enkelt å be eldre om å fortsette i jobb, og få dem til å føle seg verdsatt (Hilsen og Steinum 2006). Hilsen & Midtsundstad (2014) drøfter i artikkelen «Seniorpolitikk behov for nytt kart og kompass?», hvorfor behovsprøvde og skreddersydde ordninger vil kunne være bedre enn standardiserte tiltak for alle over en gitt alder. De argumenterer for at seniorpolitiske tiltak eller fastholdelsestiltak vil kunne vise seg å være mer effektive dersom de tilpasses de behov og utfordringer eldre arbeidstakere i ulike næringer står overfor. Imidlertid forutsetter dette at rammene for tiltakene (prinsippene for tildeling og omfanget av tiltak) er avklart med de ansatte og deres tillitsvalgte først. Hilsen og Midtsundstad har som mål med sin artikkel å klargjøre hvilke faktorer som er viktige for at tiltak skal fungere i den institusjonaliserte dialogen mellom partene lokalt og for seniorene. Artikkelen bygger på data fra en rekke casestudier det siste tiåret. Anbefalt videre lesning: A.I. Hilsen og T. Midtsundstad (2012), «Seniortiltakene - vet vi hva som virker?" Artikkel publisert på SSPs nettsider, 30.mai URL: A.I. Hilsen & T. Midtsundstad (2014). «Seniorpolitikk behov for nytt kart og kompass?» Søkelys på arbeidslivet, vol. 31 (1-2): URL: 4

7