ÅMLI KOMMUNE. Møteinnkalling ARBEIDSMILJØUTVALET. Utval: Dato: Tidspunkt: 08:30

Transkript

1 ÅMLI KOMMUNE Møteinnkalling Utval: Møtestad: ARBEIDSMILJØUTVALET Rådhuset Dato: Tidspunkt: 08:30 Forfall for politisk valte medlemmar vert å melde til Åmli kommune sitt informasjonssenter på telefon Forfall for medlemmar frå lag og organisasjonar må ordnast innan laget/organisasjonen. Varafolk møter berre etter spesiell innkalling.

2 SAKSLISTE: Saksnr.: PS 14/44 Innhald: Godkjenning av protokoll frå forrige møte PS 14/45 Møteplan for politiske møter 2015 PS 14/46 Nytt verneområde H: Timmerodden PS 14/47 Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for PS 14/48 Seniortiltak i Åmli kommune PS 14/49 Lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget fra 1. august 2015 PS 14/50 PS 14/51 Utviding av bemanninga på NAV kommunal del Organisering av Teknisk avdeling PS 14/52 Handlingsprogram og økonomiplan årsbudsjett 2015 PS 14/53 Oppfølging av rapport og tiltak i forhold til Helse- og Familieavdelingen Saken blir sannsynligvis unntatt offentlighet og levert ut i møtet

3 PS14/44Godkjenningavprotokollfråforrigemøte

4 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Ungdomsrådet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet 14/ Formannskapet 14/ Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne Kommunestyret Arkivref: 2014/ Saksbeh.: Arnhild Smeland, Arkiv- og systemansvarleg Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Møteplan for politiske møter 2015 RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Forslag til møteplan for 2015 blir vedtatt slik den foreligger med følgende forutsetninger: Kommunestyremøtene: Sju møter på kveldstid og fire på dagtid, møtene i januar, februar, april, mai, august, september og november går på kveldstid, mens møtene i mars, juni, oktober og desember går på dagtid. Tidspunkt kveldsmøter: Grunnet stor saksmengde eller nødvendig informasjon kan ordfører framskynde møtetidspunktet til Tidspunkt for dagmøter i mars, juni og oktober: Orienteringer fra til Matpause fra Kommunestyre saker fra Dette gjelder møtene i mars og oktober, junimøtet bør gå uten orienteringer. Tidspunkt for budsjettmøte i desember: Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Møteplan for politiske møter 2015 Side 1 av 2

5 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Forslag til møteplan for politiske møter 2015 SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Ingen. KORT OM SAKA: Forslag til møteplan for 2015 er laget med utgangspunkt i vedtatt møteplan for 2014, og med de samme forutsetningene. Møteplan for ledergruppa er tatt ut. MERKNADER/VURDERING: Forutsetningene for møtene slik det ble vedtatt for 2014: Kommunestyremøtene: Sju møter på kveldstid og fire på dagtid, møtene i januar, februar, april, mai, august, september og november går på kveldstid, mens møtene i mars, juni, oktober og desember går på dagtid. Tidspunkt kveldsmøter: (Grunnet stor saksmengde eller nødvendig informasjon kan ordfører framskynde møtetidspunktet til 16.00, med tidspunkt for varsling som tidligere vedtatt.) Tidspunkt for dagmøter i mars, juni og oktober: (Orienteringer fra til Matpause fra Kommunestyre saker fra Dette gjelder møtene i mars og oktober, junimøtet bør gå uten orienteringer.) Tidspunkt for budsjettmøte i desember: Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Møteplan for politiske møter 2015 Side 2 av 2

6 Møteplan for Åmli kommune for 2015 MØTEPLAN 1. HALVÅR 2015 Utvalg Januar Februar Mars April Mai Juni Klokka Ungdomsrådet (ons) REF* Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Planutvalet Formannskapet Saksfrist: mai Kommunestyret ** ** Saksfrist: * Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne ** Dagmøte som starter kl (avlsuttes innen 16.00) MØTEPLAN 2. HALVÅR 2015 Utvalg August September Oktober November Desember Klokka Ungdomsrådet REF* Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Planutvalet Formannskapet og Saksfrist 3 31 aug 5 2 og nov Kommunestyret ** 26 17** Saksfrist: * Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne ** Dagmøte som starter kl (avsluttes innen kl desember innen kl 18.00) Kveldsmøter i kommunestyret varer fra til maks Ordfører kan fremskynde møtestart til kl16.00 om saksmengden tilsier det.

7 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Arbeidsmiljøutvalet Saksordførar: # Nytt verneområde H: Timmerodden RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Nytt verneområde i Åmli kommune blir verneområde H: Timmerodden. Arkivref: 2011/ Saksbeh.: Trine Krossbekk Agersborg, Rådgjevar Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: trine.krossbekk.agersborg@amli.kommune.n o Saksnr: 2011/ Dato: Saksframlegg: Nytt verneområde H: Timmerodden Side 1 av 2

8 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: KORT OM SAKA: Arbeidsmiljøutvalget skal etter forskrift til arbeidsmiljøloven fatte vedtak om inndeling av verneområder i kommunen. Det har vært gjort noen endringer, og det er derfor behov for at verneområda blir justert. Tjenesten for funksjonshemma, Timmerodden, har utvidet arbeidstokken sin nå i høst og det er naturlig at de får et eget stedlig verneombud. MERKNADER/VURDERING: Etter forskrift til Arbeidsmiljølova er det AMU som kan gjøre vedtak om inndeling av verneområder. Det har vært et ønske fra Tjenesten for funksjonshemma og fra nåværende verneombud for verneområde C: Hjemmebaserte tjenester, at Timmerodden nå når de har utvidet arbeidstokken sin får sitt eget verneombud. Personellet ved Timmerodden har valgt Normann Sivertstøl til verneombud. Han har bestått det lovpålagte 40 timers kurset for verneombud. Vi har følgende inndeling av verneområder i Åmli kommune, endringen er uthevet: I Åmli kommune har vi etablert følgende verneområder med hvert sitt verneombud, verneområde D: Helse- og sosialsenteret skal ha 2 verneombud etter forhandlinger med NAV direktøren: Verneområde A: Åmli skole omfatter alt personell ved skolen, SFO, skoledelen på Dølemo oppvekstsenter og voksenopplæringen. Verneområde B: ÅPOS omfatter alt personell ved pleie- og omsorgssenteret. Verneområde C: Hjemmebaserte tjenester omfatter alt personell tilhørende hjemme-baserte tjenester (hjemmesykepleie og hjemmehjelp). Biler som brukes av Omsorgs-avdelinga faller inn under dette verneområdet. Verneområde D: Helse- og sosialsenteret omfatter alt personell med arbeidsplass i HS-senteret. Helse og familieavdelinga har ikke funnet eget verneombud. HVO Eikås fungerer som verneombud til avdelinga finner et verneombud. NAV statlig og kommunal side har et verneombud. Bil til flyktninger (NAV) faller inn under dette verneområdet og blir ivaretatt av verneombudet på NAV. Verneområde E: Barnehage omfatter alt personell i Beverborga barnehage og Dølemo oppvekstsenter omfatter alle ansatte ved Dølemo oppvekstsenter, både skole og barnehage. Verneområde F: Uteavdeling teknisk omfatter alt utepersonell ved teknisk avdeling. Verneområde G: Administrasjon omfatter alt kommunalt personell i Rådhuset (Adm.avd, Plan- og næring, inne personell ved teknisk avdeling) samt ansatte ved Åmli bibliotek og ved Åmlihallen (ungdomsarbeider). Kommunebil under administrasjonsavdelingen faller inn under dette verneområdet. Verneområde H: Timmerodden omfatter alt personell ved Tjenesten for funksjonshemma. Verneområde I: Renhold omfatter alle ansatte i renholdsavdelingen. Saksnr: 2011/ Dato: Saksframlegg: Nytt verneområde H: Timmerodden Side 2 av 2

9 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Arkivref: 2014/ Saksbeh.: Terje Beruldsen, administrasjonsleiar Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Åmli kommune går inn for å tegne ny IA-samarbeidsavtale for 2014 til og med Det lages egen sak til Arbeidsmiljøutvalget og Administrasjonsutvalget på utarbeidelse av nye delmål for denne avtaleperioden. Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for Side 1 av 2

10 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Samarbeidsavtale (IA-avtalen) for Hva er inkluderende arbeidsliv (IA) 3 Hva betyr det å være ansatt i en IA-virksomhet? SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Ingen KORT OM SAKA: Det er tidligere inngått ny samarbeidsavtale for 2011 til og med Samarbeidsavtalen ble dengang lagt frem for kommunestyret. Det ble dengang vedtatt at eventuelle fremtidige saker om forlengelse av IA-samarbeidet og fastsetting av lokale delmål vedtas av administrasjonsutvalget etter at sakene har vært tatt opp med arbeidstakerorganisasjonene og behandlet av Arbeidsmiljøutvalget. Representanter fra Arbeidslivssenteret til NAV her i Aust-Agder orienterte om IA-avtalen i møte med arbeidstakerorganisasjonene den For at Åmli kommune fortsatt skal være en IA-bedrift må det tegnes ny samarbeidsavtale for MERKNADER/VURDERING: De sentrale parter i arbeidslivet har revidert IA-ordningen og endringer skjer fra mars Åmli kommune har vært IA-bedrift i mange år og både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene ser det som sterkt ønskelig at Åmli kommune slutter seg til den nye samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. De ansatte har da mulighet for å bruke egenmelding for inntil 8 sammenhengende kalenderdager. Åmli kommune vil også ha en fast kontaktperson i NAV v/arbeidslivssenteret og vil blant annet ha tilgang til en del virkemidler, få råd i aktuelle saker og kan søke om bl.a. forebyggings- og tilretteleggingstilskudd i konkrete saker. Alle slike saker må være klarert med Arbeidslivssenteret før søknad sendes. Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for Side 2 av 2

11

12

13

14

15

16

17 Ansatt i en IA-virksomhet Hva betyr det for meg?

18 Et inkluderende arbeidsliv (IA) har som mål å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det betyr at alle må spille på samme lag, og som ansatt i en IA-virksomhet er du en viktig bidragsyter! Her kan du lese mer om hva som forventes av en IA-virksomhet, og om ansvar, rettigheter og muligheter for dere som jobber der. HVA ER IA? IA er forkortelsen for «inkluderende arbeidsliv», som har sin opprinnelse fra Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Bakgrunnen er et ønske om å snu en utvikling som har ført til at stadig flere går ut av arbeidslivet og over på langvarige trygdeordninger. Målet er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Intensjonsavtalen ble signert av regjeringen og arbeidsgiverog arbeidstakerorganisasjonene første gang høsten Etter dette har avtalen igjen blitt fornyet høsten 2005, våren 2010 og våren Den nye avtalen har en varighet ut Intensjonsavtalen skal bidra til å bedre arbeidsmiljøet og styrke jobbnærværet forebygge og redusere sykefravær hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. En IA-virksomhet er en virksomhet som har tegnet en samarbeidsavtale med NAV, og dermed forpliktet seg til å arbeide for målene i intensjonsavtalen. HVA FORVENTES AV DEG? For at arbeidsplassen skal kunne ta best mulig vare på arbeidstakernes ressurser og muligheter, er det viktig at du deltar. Aller viktigst er det som foregår på arbeidsplassen mellom deg, lederen din og kollegene dine. Det er dere som er hovedaktørene. Som arbeidstaker, har du ansvar for å bidra til å skape et godt arbeidsmiljø si fra om ting som kan endres til det bedre lete etter alternative løsninger for fravær, hvis du er / står i fare for å bli sykmeldt opplyse om fraværet har sammenheng med arbeidssituasjonen snakke med lederen din om hva du er i stand til å gjøre, slik at arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeidet si i fra om tidsperspektiv på fraværet så fort du vet noe om det være innstilt på å gjøre annet passende eller tilrettelagt arbeid, hvis dette kan bidra til at du er eller kommer raskere tilbake i jobb bidra aktivt i din egen sykefraværsoppfølging etter gjeldende lovverk, for eksempel delta i dialogmøter og i utarbeidelsen og gjennomføringen av oppfølgingsplanen. En arbeidsgiver i en IA-virksomhet har ansvar for å sette inkluderende arbeidsliv på dagsorden og ha konkrete mål for IA-arbeidet 2

19 arbeide systematisk med arbeidsmiljøforbedring samarbeid med representanter for de ansatte ta initiativ til en åpen og god dialog på arbeidsplassen utarbeide gode rutiner for sykefraværsoppfølging i forsøke å tilrettelegge arbeidsplassen og tilpasse arbeidsoppgaver for den enkelte arbeidstaker som blir syk eller av andre grunner har problemer med å utføre sine vanlige arbeidsoppgaver. lage en oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker innkalle og gjennomføre møter og sende dokumentasjon til lege og NAV etter gjeldende regler. TIDLIGST MULIG AKTIVITET VED SYKDOM Arbeidsgiverens og arbeidstakerens felles forpliktelse til å samarbeide om løsninger på arbeidsplassen er også nedfelt i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Du og lederen din skal sammen lete etter løsninger som gjør at du raskest mulig kan være helt eller delvis i jobb på tross av helseutfordringer. Passivt sykefravær skal i størst mulig grad unngås. Alle parter skal se etter muligheter som gjør at du kan komme raskest mulig tilbake til arbeid. Også legen din skal bidra aktivt i dette arbeidet ved å opplyse om du kan være i aktivitet eller ikke, og om hvilke hensyn du da eventuelt må ta. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelderen din ved fire ukers sykmelding. Det er nå lovpålagt å gjennomføre dialogmøte etter senest syv ukers sykefravær. Her møtes du og arbeidsgiveren din sammen med sykmelder, hvis du ønsker det og det er hensiktsmessig å ha med sykmelder. I virksomheter som har bedriftshelsetjeneste kan det være hensiktsmessig at også de delta på dette møtet. Målet er tidligst mulig å lete etter løsninger som gjør det mulig å være helt eller delvis i jobb. Hvis sykefraværet varer så lenge som seks måneder, innkaller NAV til dialogmøte. Du kan også selv be NAV om å innkalle til dialogmøte ved behov. Du kan lese mer om dette på MANGE STØTTESPILLERE Det beste er når du og lederen din klarer å finne fram til gode løsninger selv, men noen ganger trengs det råd eller hjelp fra andre. På arbeidsplassen kan det være aktuelt å involvere tillitsvalgt, verneombud, eller bedriftshelsetjenesten (BHT), som er aktive medspillere i IA-arbeidet. - Fastlegen din eller annen sykmeldende behandler har også en viktig rolle. I tillegg til å gi medisinsk behandling, skal legen vurdere om du kan arbeide helt eller delvis selv om du ikke er helt frisk. - NAV har opprettet ett arbeidslivssenter i hvert fylke som bistår hver enkelt IA-virksomhet med veiledning i IAarbeidet og ulike typer virkemidler. Også NAV- kontoret og NAV Hjelpemiddelsentral inngår i NAVs IA-satsing. Kontakt det lokale arbeidslivssenteret ditt for nærmere informasjon 3

20 - Arbeidstilsynet arbeider med å forebygge sykdom, skader og utstøting fra arbeidslivet gjennom å veilede og føre tilsyn med arbeidsmiljøloven. ET SAMARBEID MED NAV Alle virksomheter kan bli en IA-virksomhet ved å tegne en samarbeidsavtale med NAV. Samarbeidsavtalen signeres av virksomhetens ledelse og representant(er) for de ansatte, samt lederen i arbeidslivssenteret. Både virksomheten og NAV stiller med en fast kontaktperson som har et spesielt ansvar for IA-arbeidet i virksomheten. Kontaktpersonen i NAV Arbeidslivssenter gir råd og veiledning i IA-arbeidet og sørger for at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt. NAVS IA-VIRKEMIDLER For å støtte oppunder IA-arbeidet på arbeidsplassen, har IAvirksomheter tilgang på spesielle virkemidler fra NAV. Vi har allerede nevnt ordningen med fast kontaktperson, som hjelper virksomhetene med å arbeide målrettet og resultatorientert med utvikling av en mer inkluderende arbeidsplass. I tillegg tilbyr vi - utvidet bruk av egenmelding, det vil si mulighet til å bruke egenmelding i opptil åtte kalenderdager per sykefraværstilfelle, med et samlet øvre tak på 24 dager i løpet av en 12-månedersperiode - forebyggings- og tilretteleggingstilskudd som kan gis til arbeidsgiver som kompensasjon for merutgifter eller merinnsats i forbindelse med det forebyggende HMS arbeidet. Midlene skal bidra til å forebygge, redusere eller hindre sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Det finnes også en rekke andre, aktuelle virkemidler fra NAV. Les mer på eller kontakt det lokale arbeidslivssenteret ditt. 4 Utgitt av: Arbeids- og velferdsdirektoratet Postboks 5 St.Olavs plass 0130 OSLO Rev. September 2014 Bokmål Opplag Trykkeri: Media 07 Bilder: Colourbox Layout: Kommunikasjonsstaben / Rådgivningsseksjonen ISBN

21 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Formannskapet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Kommunestyret Arkivref: 2014/682-4 Saksbeh.: Terje Beruldsen, administrasjonsleiar Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Seniortiltak i Åmli kommune RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Fra innføres et opplegg med tilbud om seniorsamtaler for alle ansatte fra det året arbeidstaker fyller 58 år og basert på det opplegg arbeidsgruppen har skissert for en utvidet medarbeidersamtale. Økonomiske virkemidler i form av årlig bonusutbetaling med kr ,- forholdsmessig utfra stillingsstørrelse fra det året arbeidstaker fyller 62 år og frem til fylte 67 år kan først gjennomføres fra det året det blir avsatt midler i budsjettet til dette tiltaket. BEHANDLING I FORMANNSKAPET DEN Framlegg frå #: # Avrøysting: Samrøystes for rådmannen sitt framlegg. TILRÅDING/VEDTAK I FORMANNSKAPET DEN : # Saksnr: 2014/682-4 Dato: Saksframlegg: Seniortiltak i Åmli kommune Side 1 av 3

22 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Seniortiltak i Åmli kommune - anbefalinger fra nedsatt arbeidsgruppe 2 Uttale fra Utd.f. om seniortiltak i Åmli, SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Mail sendt arbeidstakerorganisasjonene KORT OM SAKA: I hovedtariffavtalens kap. 3, pkt om seniorpolitiske tiltak er det tatt inn følgende bestemmelse: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. I 2014 har det vært satt ned en arbeidsgruppe med Alf Kaldal (Utdanningsforbundet), Geir Tellev Homme (Fagforbundet), omsorgsleder Laila Nylund og administrasjonsleder Terje Beruldsen. Arbeidsgruppen har fått i mandat å innhente opplysninger om seniortiltak i andre kommuner, se på effekten av ulike tiltak og komme med anbefalinger i forhold til seniortiltak for Åmli kommune. Arbeidsgruppens rapport følger som eget vedlegg til denne saken. Forslaget til seniortiltak for Åmli kommune har blitt sendt til arbeidstakerorganisasjonene til uttale. Det er kun Utdanningsforbundet som har gitt skriflig uttalelse til forslaget og uttalelsen er vedlagt saken. MERKNADER/VURDERING: En intern arbeidsgruppe med representanter fra arbeidstakerorganisasjonene (Utdanningsforbundet og Fagforbundet) og to representanter for administrasjonen foreslo i 2007 en del seniorpolitiske tiltak. Tiltakene gikk bl.a. ut på 15% redusert stilling med lønnskompensasjon, alternativt 5 ekstra fridager fra det året arbeidstaker fylte 62 år og med ytterligere 2 nye ekstra fridager pr. år frem til fylte 67 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på ,- ved fylte 63 år og med ytterligere opptrapping av tilleggene hvert år frem til fylte 67 år. Rådmannen anbefalte den gang å vente med å vurdere eventuelle seniortiltak til en så effekten av den nye folketrygden fra 2011 før eventuelle økonomiske virkemidler ble iverksatt. I kommunestyret den ble det fattet følgende vedtak da rapporten fra arbeidsgruppen ble behandlet: Åmli kommune avsett eit tilskot til trivselstiltak på 1.000,- kr. pr. arbeidstakar pr. år. Trivselstiltak skal ha som mål å motivere arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid. Saksnr: 2014/682-4 Dato: Saksframlegg: Seniortiltak i Åmli kommune Side 2 av 3

23 I senere møter med arbeidstakerorganisasjonene er arbeidsgiver blitt minnet på bestemmelsen om seniortiltak i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor og med en klar forventning om at også Åmli kommune utarbeider virkemidler for seniorene. I vedlagte rapport fra arbeidsgruppen er det gitt utførlig informasjon om seniorer (landstall), gjeldende bestemmelser om seniortiltak i Hovedtariffavtalen, ferielovens bestemmelser om ekstra ferieuke fra det år arbeidstaker fyller 60 år, bestemmelsene om redusert leseplikt for pedagogisk personale og hvilke yrkesgrupper som er omfattet av særaldersgrenser (mulighet for å fratre stilling med tjenestepensjon fra fylte 65 år eller allerede fra fylte 62 år når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år). I rapporten er det også vist til andre kommuner i Aust-Agder som har innført økonomiske virkemidler i form av ekstra fridager og/eller utbetaling av årlig bonusutbetalinger. En stor del av rapporten omhandler også forskningsrapporter hvor det er sett på effekten av innførte seniortiltak i utvalgte kommuner. Forskningsrapportene viser også at kommunene må ha innført økonomiske virkemidler over mange år og med forutsigbarhet og med gode måleindikatorer over tid for å se om innføring av økonomiske virkemidler i form av eks.vis ekstra fridager/redusert stilling og økonomiske kompensasjonsordninger har den effekt kommunene har vært ute etter i forhold til å få seniorer til å stå lenger i arbeid. Det er et komplisert område å forske på og det er mange forhold som kan ha betydning for om seniorene velger å fortsette i stilling eller om de tar ut pensjon. Tall fra Norsk seniorpolitisk barometer viser at pensjoneringsalderen (for landet under ett) har økt med 3,4 år på 10 år. Mens ansatte i 2003 ønsket å gå av ved fylte 61 år, ønsker seniorene i 2013 å fratre når de fyller 64,4 år (snitt for hele gruppen). For landet under ett har ca. 30% av virksomhetene iverksatt ulike tiltak i forhold til seniorene. På side i rapporten er arbeidsgruppens anbefalinger på seniortiltak listet opp. Tiltakene vil gjelde fra fylte 62 år og frem til fylte 67 år. Her foreslås det tiltak i form av ekstra fridager, årlig bonusutbetaling og opplegg for seniorsamtaler fra det året arbeidstaker fyller 58 år. Opplegg for seniorsamtalene er tatt inn som vedlegg til rapporten. Det har i år vært svært krevende å legge frem et budsjett for 2015 som også gir rom for nye tiltak og investeringer. På denne bakgrunn har rådmannen foreslått å redusere omfang på økonomiske virkemidler. Tiltakene som går på økonomiske virkemidler er tatt inn som tiltak 3 og 4 i tiltaksoversikten. Det er her foreslått en økonomisk godtgjøring på kr ,- pr. år utfra stillingsstørrelse fra det året arbeidstaker fyller 62 år og slik at godgjøringen utbetales etterskuddsvis ved utgangen av hvert år. Alternativt 3 ekstra fridager pr. år, men i ledergruppen var det flere ledere som var betenkte på et eventuelt tiltak på ekstra fridager da det ofte må settes inn vikar og seniorene har i tillegg en ekstra ferieuke fra fylte 60 år. I tillegg har undervisningspersonalet redusert undervisningstid fra fylte 55 og 60 år. På grunn av den vanskelige økonomiske situasjon Åmli kommune er i har ikke rådmannen og ledergruppen funnet rom for å avsette noen budsjettsum i budsjettet for Slike tiltak kan først iverksettes fra det tidspunkt det er mulig å finne plass i budsjettet til slike virkemidler. Saksnr: 2014/682-4 Dato: Saksframlegg: Seniortiltak i Åmli kommune Side 3 av 3

24 SENIORTILTAK I ÅMLI KOMMUNE Anbefalinger fra nedsatt arbeidsgruppe Arbeidsgruppen har bestått av Alf Kaldal (Utdanningsforbundet), Geir Tellev Homme (Fagforbundet), omsorgsleder Laila Nylund og administrasjonsleder Terje Beruldsen. 2.juni

25 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 BAKGRUNN side 2 2 EKSEMPLER PÅ SENIORTILTAK I ANDRE KOMMUNER side 5 3 RAPPORT OM VIRKNINGEN AV SENIORPOLITISKE TILTAK side 6 4 ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN side 11 5 FORDELING PÅ ÅRSGRUPPER OG ÅRSVERK I ÅMLI side 14 6 ØKONOMI side 15 Vedlegg: Opplegg for seniorsamtale fra det året arbeidstaker fyller 58 år side 16 1 BAKGRUNN En intern arbeidsgruppe med representanter fra arbeidstakerorganisasjonene (Utdanningsforbundet og Fagforbundet) og to representanter fra administrasjonen foreslo i 2007 en del seniorpolitiske tiltak. Tiltakene gikk bl.a. på 15% redusert stilling med lønnskompensasjon, alternativt 5 ekstra fridager fra det året arbeidstaker fylte 62 år og med 2 nye ekstra fridager pr. år frem til og med 67 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på ,- ved fylte 63 år og med ytterligere opptrapping av tilleggene hvert år frem til fylte 67 år. Rådmannen anbefalte den gang å vente med å vurdere eventuelle seniortiltak til en så effekten av den nye folketrygden fra 2011 før eventuelle økonomiske tiltak ble iverksatt. I kommunestyret den ble det fattet følgende vedtak da rapporten fra arbeidsgruppen ble behandlet: Åmli kommune avsett eit tilskot til trivselstiltak på kr. pr. arbeidstakar pr. år. Trivselstiltak skal ha som formål å motivere arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid. I senere møter med arbeidstakerorganisasjonene er arbeidsgiver blitt minnet på bestemmelsen om seniorpolitiske tiltak i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor og med en forventning om at også Åmli kommune utarbeider virkemidler i forhold til seniorene. Arbeidet har også blitt noe utsatt i tid da administrasjonsleder ikke har hatt tid til å følge opp dette arbeidet før nå. 2

26 Generelle betraktninger og bakgrunnsinformasjon for Åmli kommune: Unge contra eldre arbeidstakere. Ikke et enten eller, men må ha fokus på alle grupper i arbeidslivet. Det er samtidig en utfordring at det er få stillinger å tilby unge arbeidstakere og lærlinger. Seniorene kan også ha viktige oppgaver i forhold til nyansatte som faddere og veiledere. Eks.vis bruke undervisningspersonale med redusert leseplikt på slike oppgaver i skolen og andre seniorer på andre avdelinger. Viktig å ha en god aldersspredning på ansatte og ansatte av begge kjønn. På stillinger som har vært lyst ut eksternt i 2013 og hittil i 2014 har det ofte vært mange søkere og mange kvalifiserte søkere i forhold til utdanning. Mange av søkerne er unge søkere med relevant utdanning, men med lite arbeidserfaring. I tillegg til å beholde seniorer har kommunen et stort behov for å rekruttere unge arbeidstakere inn i organisasjonen. Snittalder i forhold til de ansattgrupper som nå har sin tjenestepensjon i Kommunal Landspensjonskasse (KLP) er i 2014 på 45,48 år. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse er 67,45% for arbeidstakere som har tjenestepensjonsordning i KLP (p.t. 178 ansatte i fellesordningen). Uføreandel i forhold til årsverk er henholdsvis 13,91% i fellesordningen og hele 20,27% i sykepleierordningen. Tallene er høye og særlig for sykepleierordningen (p.t. 22 ansatte i ordningen). Noen landstall om seniorer: 57,9 år - Den alder man regner som eldre i arbeidslivet 75% - andel over 60 år som alltid gleder seg til å gå på jobb 60% - andel av yrkesaktive over 60 år som kan tenke seg å fortsette i jobb etter at de har rett til pensjon 65% - av de yrkesaktive over 60 år har undersøkt hva de vil få i pensjon Ca. 30% av norske virksomheter har iverksatt tiltak for å beholde seniorene. Avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen): Åmli kommune har også sluttet seg til IA-avtalen og det er her et mål at avgangsalderen skal økes i løpet av avtaleperioden. Den sentrale IA-avtalen er nå ute på høring (ny avtale for ), men denne målsettingen om å øke avgangsalderen er også med som et av målene i den nye avtalen som trer i kraft fra I den nye IA-avtalen er det en målsetting at yrkesaktivitet etter fylte 50 år skal økes med 12 måneder (målt mot tilsvarende tall i 2009). 3

27 Seniorbestemmelser i gjeldende lov- og avtaleverk: Hovedtariffavtalens bestemmelser om seniorpolitiske tiltak: I hovedtariffavtalens kap. 3, pkt seniorpolitiske tiltak er det tatt inn følgende bestemmelse: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Ekstra ferieuke: I henhold til ferieloven 5 nr. 2 skal arbeidstakere som fyller 60 år i ferieåret gis en ekstraferie på 6 virkedager (en uke). Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. Redusert leseplikt for pedagogisk personale: Det pedagogiske personalet i skolen har tilrettelegging av seniorpolitiske tiltak i sitt avtaleverk gjennom SFS2213. Denne avtalen innebærer at en lærer som ønsker det, har rett til å få redusert sin leseplikt (undervisningstid) slik: Ved fylte 55 år: Reduksjon med inntil 5,8% Ved fylte 60 år: Reduksjon med inntil 12,5% Virkningstidspunkt: Fra skoleårets begynnelse det året lærerne fyller henholdsvis 55 og 60 år. Denne rettigheten innebærer ingen generell stillingsreduksjon (årstimetallet opprettholdes), men en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære årsverket. Avtaleverket inneholder ikke tilsvarende bestemmelser for andre arbeidstakergrupper. Denne ordningen innebærer ikke en redusert arbeidstid, men en reduksjon i undervisningsplikten for å lette den enkeltes arbeidssituasjon. Særaldersgrenser: For et betydelig antall stillinger i kommunesektoren er det fastsatt særaldersgrenser (60 eller 65 år). Arbeidstakere som er ansatt i aktuelle stillingskoder kan fratre med vanlig tjenestepensjon når de oppnår den alder som er fastsatt som særaldersgrense for vedkommende stilling. Ordningen med særaldersgrense innebærer også at arbeidstaker kan fratre med tjenestepensjon når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år. En sykepleier eller en hjelpepleier kan da i praksis fratre med alderspensjon ved fylte 62 år (særaldersgrense 65 år) når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år. 4

28 For Åmli kommune er det nå særaldersgrenser for følgende stillinger (ikke uttømmende): 65 år: Avdelingssykepleier, fagarbeider (ikke alle stillingskoder), fysioterapeut, helsesøster, hjelpepleier, hjemmehjelp, jordmor, miljøarbeider, miljøterapeut, psykiatrisk sykepleier, renholder, rådmann, spesialsykepleier, sykepleier og vernepleier Det er trolig at antall stillinger med særaldersgrense vil bli redusert på sikt. 2 EKSEMPLER PÅ SENIORTILTAK I ANDRE KOMMUNER Mange kommuner har ikke innført økonomiske tiltak for seniorene i form av redusert stilling med lønnskompensasjon/ekstra fridager eller bonusutbetalinger. Av kommuner her i Aust-Agder og nærområdet som har innført slike økonomiske tiltak kan nevnes: Arendal Lillesand Birkenes Froland Bygland Risør Iveland Gjerstad 20 ekstra fridager pr. år fra fylte 62 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på p.t. kr ,-. 6 ekstra fridager eller årlig bonusutbetaling på ,- kr. 2 ekstra fridager fra fylte 62 år 3 ekstra fridager fra fylte 62 år 20 ekstra fridager, 25 dager fra fylte 65 år. Alternativt årlige bonusutbetalinger. 9 ekstra fridager fra fylte 62 år 6 ekstra fridager, 18 ekstra fridager fra fylte 65 år 13,6% redusert stilling med lønnskompensasjon eller årlig bonusutbetaling på ,- kr. Fylkeskommunen Lønnsgaranti fra fylte 62 år: Lønnen skal øke minst tilsvarende økningen i folketrygdens grunnbeløp. + kr ,- ekstra pr. måned forholdsmessig etter stillingsstørrelse. Alternativt 6 ekstra fridager fra fylte 62 år og 12 dager fra fylte 65 år. 2 ukers lønnet permisjon pr. år for kompetanseheving fra fylte 55 år. Forutsetter godkjent plan. 5

29 Flere kommuner har satt en nedre grense for uttak av redusert stilling/ekstra fridager eller årlige bonusutbetalinger til arbeidstaker som har minimum 70 eller 80% av full stilling. Når det gjelder Arendal kommune og Kristiansand kommune har disse kommunene egne pensjonskasser. Her vil kommunene også ha en økonomisk gevinst av å iverksette tiltak som fører til at ansatte utsetter uttak av AFP-pensjon (tidligst fra fylte 62 år). En arbeidstaker i Arendal og Kristiansand som velger å ta ut full AFP-pensjon fra fylte 62 år koster pensjonskassen over ,- kr. pr. år (gjelder 100% stilling) og helt frem til de når pensjonsalder på 67 år. For Åmli kommune og andre kommuner som er med i KLP (kommunal landspensjonskasse) og har utjevningsordning for AFP har vi ikke en slik direkte økonomisk gevinst ved at ansatte utsetter pensjoneringstidspunktet. I forhold til statens pensjonskasse (undervisningspersonalet) er det staten og ikke kommunen som har en økonomisk gevinst ved at seniorene ikke tar ut AFP og utsetter tidspunktet for pensjonering. 3 RAPPORT OM VIRKNINGEN AV SENIORPOLITISKE TILTAK I 6 KOMMUNER FaFo-rapport m.m. Fafo-forskerne Anne Bogen og Anne Inga Hilsen har på oppdrag fra KS og Unio evaluert de seniorpolitiske tiltakene i 6 kommuner som har hatt lokale tiltak over lang tid. Dette gjelder kommunene Sørum, Nedre Eiker, Stord, Molde, Ringerike og Skedsmo. En del av funnene her er (sammendrag s. 6-8 i rapporten): Fafo gjennomførte i 2006/2007 en studie i seks kommuner som hadde kommet godt i gang med å praktisere seniorpolitikk. Målsettingen var å finne ut hvordan kommunene hadde utformet seniorpolitikken og hvilke erfaringer de hadde med denne politikken. Kommunene som ble valgt ut, hadde alle utarbeidet målsettinger for seniorpolitikken og også etablert ulike tiltak som var antatt å virke: å få flere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. To yrkesgrupper fikk spesiell oppmerksomhet: lærere i grunnskolen og pleie- og omsorgspersonell, yrkesgrupper som tradisjonelt har hatt høy tidligavgang, enten i form av uføretrygding eller førtidspensjonering. Kommunene etablerte en rekke tiltak rettet mot seniorene spesielt, som redusert arbeidstid med opprettholdelse av lønn, ekstra feriedager eller økt lønn/bonusutbetalinger. I tillegg hadde de gjerne ordninger som seniorsamtale (en medarbeidersamtale med seniorinnretning) og tilbud om en seniordag (en informasjonsdag om hva det vil si å være eldre arbeidstaker, pensjonsordninger osv.). Slike tiltak var i alle kommunene aldersspesifikke, det vil si de kunne benyttes ved oppnådd alder, vanligvis ved fylte 62 år, det året man i kommunene kan ta ut førtidspensjon gjennom AFP. Seniorsamtale og seniordag tilbys gjerne ved noe lavere alder. I noen grad hadde kommunene også etablert tiltak som tok sikte på å endre arbeidsoppgaver eller arbeidsutforming (for eksempel endret turnus) for å skape en lettere arbeidssituasjon for dem som kunne trenge det og som kunne virke forebyggende på tidligpensjonering, men slike tiltak var ofte i mindre grad satt i system og viste seg ofte også vanskelige å gjennomføre fordi de i større grad hadde ringvirkninger for hele organisasjonen og de øvrige ansatte. 6

30 I utgangspunktet hadde de fleste kommuneledelsene ment at tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn særlig skulle rettes til dem som hadde behov for slike tiltak slik at tiltakene styrket mulighetene for å stå lenger i arbeid. Nærmeste leder skulle i dialog med den enkelte vurdere hvilke tiltak som kunne gjøre en forskjell. Likevel ble tiltakene praktisert slik at de ble tilgjengelig for alle ansatte over en viss alder. Arbeidstakerne sto også i stor grad fritt til å velge de tiltak de selv ønsket. Selv om kommunene i utgangspunktet var kommet godt i gang med å praktisere en seniorpolitikk ved første besøk, hadde de fleste kommunene problemer med å fremskaffe tall som kunne bekrefte om seniorsatsingen og seniortiltakene gjorde en forskjell, det vil si om flere eldre ansatte over tid faktisk sto lenger i arbeid. Det var den gang derfor vanskelig å konkludere om seniorpolitikken i den forstand var vellykket. Flere av kommunene var også usikre på om den utformingen de hadde valgt på sin seniorpolitikk, særlig tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn/bonus, var treffsikre nok, særlig fordi tiltakene kom for sent for enkelte (de hadde allerede bestemt seg for å slutte), eller fordi tiltak ble gitt også til dem som uansett hadde tenkt å fortsette i arbeid. Flere av kommunene gjorde seg også tanker om ikke en større vektlegging av godt arbeidsmiljø for alle utfra den enkeltes behov, ikke bare tiltak rettet mot eldre arbeidstakere, vil bidra til at flere ble i stand til å stå lenger i arbeid. Kommunene valgte likevel å beholde de tiltakene de hadde etablert. Forrige oppdragsgiver KS har i samarbeid med Unio ønsket å undersøke hvordan det gikk med seniorpolitikken i de seks kommunene. Foreliggende studie er derfor et gjenbesøk til kommunene for å se hvordan det gikk. Har de klart å opprettholde seniorpolitikken opp gjennom årene og i så fall hvordan? Og dersom ikke, hva er årsaken til det? Studien baserer seg på intervjuer med et utvalg informanter i de seks kommunene: ordførere, rådmenn og personalsjefer, sektorsjefer for henholdsvis skole- og pleie- og omsorgssektoren, leder for en skole (rektor) og et sykehjem i kommunene, hovedtillitsvalgt og plasstillitsvalgt for de respektive yrkesgruppene (lærere, sykepleiere og hjelpepleiere/omsorgsarbeidere) og dessuten intervju med et mindre antall eldre ansatte og pensjonister fra de samme skolene og sykehjemmene. Det viste seg ved siste besøk at kommunene i varierende grad hadde klart å opprettholde seniorpolitikken i den form den hadde ved forrige besøk. Hele fire av kommunene var i en vanskelig økonomisk situasjon og hadde av økonomiske grunner måttet vurdere om enkelte av seniortiltakene måtte endres eller fjernes fordi kommunene stod foran store nedskjæringer, enkelte også nedbemanninger. I èn av kommunene ble relativt dyre seniortiltak som redusert arbeidstid med opprettholdelse av lønn og økt lønn/bonus fjernet, i noen kommuner foreslått fjernet, i andre igjen ble tiltakene slanket. Begrunnelsen var dels økonomisk, men det gjorde seg også gjeldende en større tvil enn ved forrige besøk om tiltakene hadde den ønskede effekt, om de gjorde en forskjell. Flere pekte på at det var få man kunne påvirke gjennom seniortiltakene. Enten hadde ansatte i god tid bestemt seg for å slutte eller motsatt: å fortsette, mellomgruppen man kunne påvirke syntes liten. Også tillitsvalgte og eldre ansatte selv var usikre på om seniorpolitikken gjorde en forskjell, om det var slike tiltak som skulle til for at flere eldre sto lenger i arbeid. Det ble gjerne pekt på at helsesituasjonen og familiære forhold var vel så avgjørende, men også hvorvidt arbeidssituasjonen ble oppfattet som utfordrende og/eller motiverende. I den grad seniortiltak kunne gjøre en forskjell, burde de kommet tidligere, f.eks. i form av tilrettelegging av arbeidet eller endrede arbeidsoppgaver, var en vanlig kommentar. For kommuner kan det imidlertid være en utfordring å finne muligheter for tilrettelegging og endrede arbeidsoppgaver. Ut over kjerneoppgavene (i vårt tilfelle undervisning og pleie- og omsorgsoppgaver) finnes det gjerne begrenset med andre lettere og mer tilpassede arbeidsoppgaver å tilby og de kan jo gjerne være besatt allerede. Og skal noen gjøre mindre eller andre arbeidsoppgaver, må andre fylle hullene, med mindre vikarer skal settes inn. I pleie- og omsorgsvirksomhetene er det vanligvis lett å skaffe vikarer fordi det alltid er noen som ønsker de ledige vaktene, men ofte forsøkes det å spare utgifter til vikarer og dermed kan belastningen øke for kollegaene. Det ble også påpekt av kommunene at det etter hvert er mange som kunne trenge en tilrettelagt arbeidssituasjon, ikke minst sykmeldte, slik at det for en enhet kan bli vel mange som trenger en form for særbehandling. Dette vil i neste omgang kunne vanskeliggjøre en god tjenesteproduksjon. Lederne i enhetene vi besøkte var derfor mer uttalt enn ved forrige besøk på at det nok finnes grenser for hvor mye arbeidet kan tilrettelegges for den enkelte. Det ble også uttrykt som et dilemma at seniortiltak som allerede var innført, lett ble betraktet som en rettighet ved oppnådd alder, i likhet med lovfestede feriedager og ordinær lønnsøkning. Flere kommuneledere som ved siste besøk stilte spørsmål ved om seniorpolitikken hadde riktig utforming, uttrykte også at det var vanskelig å fjerne dem når de først var innført fordi det ville føre til stor misnøye med mindre det rådde en almen krisestemning i kommunen om at andre og mindre velkomne innstramninger kunne bli nødvendig. Og det må sies: Tiltakene er svært populære blant arbeidstakerne selv om mange er usikre på om de gjør en forskjell. 7

31 Ved vårt andre besøk i de seks kommunene var kommunene mer uttalt enn ved forrige besøk på at godt arbeidsmiljø og god arbeidsgiverpolitikk for alle arbeidstakerne nok var viktigere enn seniortiltak i form av mer fri og økonomisk godtgjørelse for å stå lenger i arbeid, selv om også slike tiltak kanskje kunne gi en liten stimulans. At det rett og slett kunne gjøre en forskjell for en del å bli sett og verdsatt for den innsatsen man gjorde som arbeidstaker, et gratis tiltak, var også mer uttalt. Som en kommune uttalte på spørsmål om hva som skulle til: Ledelse, ledelse, ledelse. Kommunene var imidlertid kommet ulikt langt med å utforme en politikk med større vekt på god ledelse og godt arbeidsmiljø. En forsterket satsing her måtte vel i så fall innebære at kommunen ble enda bedre enn i dag på å utvikle et godt arbeidsmiljø og en god arbeidsgiverpolitikk. Kommunene ønsket imidlertid å beholde seniorsamtalen og seniordagen, både for å opprettholde en god dialog med arbeidstakerne om hva den enkelte tenker om sin fremtidige arbeidssituasjon og for å kunne gi mer generell informasjon om blant annet pensjonsforhold (f.eks. at det lønner seg økonomisk å stå lenger i arbeid) og eldre arbeidstakeres situasjon på arbeidsmarkedet. For å kunne vurdere om seniorpolitikk og de tiltakene som etableres gjør en forskjell, er det viktig at kommunene evaluerer politikken og har gode tall for pensjoneringsutviklingen. Når effekter av seniortiltak vurderes, er det også viktig å undersøke om det kan være andre forhold enn tiltakene i seg selv som virker, f.eks. bedring av den generelle helsesituasjonen i befolkningen, etter hvert også virkninger av den nye pensjonsreformen, med andre ord forhold som ikke har sammenheng med seniorpolitikken. I likhet med ved første besøk var det imidlertid få kommuner som hadde innhentet tall for utviklingen. Dermed var kommunene i stor grad henvist til det inntrykk de hadde av pensjoneringsutviklingen. Videre siteres følgende fra side i rapporten (under temaene innledning og tilbakeblikk): I det siste tiåret har vi sett en økt oppmerksomhet om eldres yrkesdeltakelse. En aldrende befolkning og et økende behov for arbeidskraft har motivert myndigheter og private og offentlige virksomheter til å igangsette satsinger som skal bidra til at flere eldre forlenger sin yrkeskarriere. Ikke minst har IA-avtalen, avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv som ble inngått i 2001, bidratt til en slik oppmerksomhet. I denne avtalen forplikter virksomhetene seg til å heve den reelle pensjoneringsalderen. Også norske kommuner er gjennom IA-avtalen forpliktet til en slik satsing. Det varierer imidlertid hvor sterkt og på hvilken måte kommunene tar denne forpliktelsen på alvor. Seniorpolitikk kan sees som en fellesbetegnelse på satsinger som virksomheten gjennomfører for å øke arbeidsdeltakelsen blant eldre arbeidstakere, i første rekke ved å få egne ansatte til å stå lenger i arbeid, selv om IA-avtalen også legger opp til at virksomheter skal ta et større ansvar for å rekruttere eldre arbeidssøkere. Satsingene kan i prinsippet ha svært varierende utforming og være både av forebyggende og reparerende art, det vil si både bidra til at arbeidstakere er i stand til å klare et langt arbeidsliv ved å satse på et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø, eller ved å motivere dem som står foran en beslutning om førtidspensjonering (gjerne når de nærmer seg 62 år og har mulighet til å ta ut førtidspensjon) til å velge arbeid fremfor pensjonering. I dette siste tilfellet kan tilbud om redusert arbeidstid med lønnskompensasjon, en økonomisk bonus for å fortsette i arbeid eller endrede arbeidsoppgaver være aktuelle seniortiltak. I undersøkelsen kartla vi årsakene til at kommunene etablerte en seniorpolitikk. Ikke overraskende var IA-avtalen en viktig motivasjon siden alle kommuner er forpliktet gjennom avtalen til å forsøke å heve pensjoneringsalderen. Men økt bevissthet om behovet for arbeidskraft, sammen med en generell aldring i arbeidsstyrken og problemer med å rekruttere til en del yrker, i tillegg til kostnadene ved førtidspensjonering, spilte også inn. Hvor godt seniorsatsingen var forankret i kommunen, varierte imidlertid. For en del kommuner var nok seniorpolitikk og tiltakene som ble etablert, noe som lå i tiden, noe det ble snakket om i offentligheten og noe som nabokommunene hadde ; det dreide seg i mindre grad om en nøyere vurdering av om tiltakene var egnet til å få egne ansatte til å stå lenger i arbeid. Senere forsking har da også vist at ulike yrkesgrupper i varierende grad har mulighet for å nyttiggjøre seg de seniorpolitiske tiltakene arbeidsgivere tilbyr dersom de først er aktuelle ved fylte 62 år, noen fordi de ble uføretrygdet før de rakk å komme i betraktning for seniortiltak, andre fordi en belastende arbeidssituasjon har ført til at førtidspensjonering likevel ble førstevalget da muligheten bød seg (Midtsund & Bogen 2011). I en studie av Furunes og Mykletun (2010) identifiseres ni typer av tiltak som går igjen for å få medarbeidere til å stå lenger i arbeid. De ni typene er: 1) Økt lønn, bonus andre (økonomiske) goder, 2) å bli verdsatt av ledere og kollegaer, 3) at arbeidsinnholdet er interessant og berikende med en viss grad av autonomi, 4) at det er godt arbeidsmiljø og god ledelse, 5) at man kan fungere som mentor for kollegaer, 6) at det er rom for faglig utvikling, 7) at arbeidet forsøkes tilrettelagt i størst 8

32 mulig grad, 8) at det tilbys omplassering og nye arbeidsoppgaver dersom det er behov for og/eller ønske om det og 9) at det tilbys redusert arbeidstid, med eller uten lønnskompensasjon. Også de seniortiltakene som de seks kommunene vi har studert, tilbyr, kan plasseres innenfor disse ni typene av tiltak, men nok med en overvekt av tiltak som økt lønn, bonus og andre økonomiske goder og/eller redusert arbeidstid med lønnskompensasjon. Vi tror at noe av forklaringen kan være at slike tiltak er lettere å håndtere uten at ledelsen behøver å engasjere seg for mye i den enkelte ansattes arbeidssituasjon, ikke fordi lederne ikke ønsker å engasjere seg, men fordi dette er mer arbeidskrevende og kanskje i større grad utfordrer relasjonen mellom leder og ansatte enn mer nøytrale tiltak som økt lønn og redusert arbeidstid. Dersom ledere i større grad skulle involvere seg i ansattes arbeidssituasjon, kunne det innebære å foreslå endringer som ansatte oppfatter som provoserende, f.eks. gjøre andre og lettere arbeidsoppgaver og dermed indirekte signalisere at arbeidstakeren ikke lenger klarer sitt arbeid like godt som før, eller det kunne innebære at leder krevde at også arbeidstakeren gjør det som er nødvendig for å kunne utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, f.eks. gjennom kompetanseheving. Det kunne også innebære endringer i arbeidsoppgaver og arbeidsorganisering som berører andre ansatte på en uheldig måte. Når noen skal gjøre mindre eller noe annet en kjerneoppgavene, blir det gjerne andre som må gjøre oppgavene i stedet. Og selv om de fleste av de studerte kommunene hadde en intensjon om at seniortiltakene skulle være en mulighet, ikke en ubetinget rettighet, og skulle brukes bevisst som et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel i dialog med den ansatte, ble praksis likevel slik at tiltakene ble tildelt mer eller mindre automatisk etter en formell søknad ved oppnådd alder (oftest ved 62 år). På den måten har seniortiltak fått mer preg av seniorgoder som tilbys alle arbeidstakere ved en viss alder, også dem som uansett ville fortsatt i arbeid og dem er det jo også en del av i kommunene. Etter hvert har nyere forskning om seniorpolitikk vist at vel så viktig som å tilby seniorgoder, er det å gi arbeidstakerne et inntrykk av at de er sett og verdsatt og at de føler at det er behov for dem (Hilsen & Salomon 2010, Hilsen & Steinum 2006); dette er jo gratis tiltak til forskjell fra tilbud om redusert arbeidstid og bonusordninger. Men for å oppnå dette, kan leder bli nødt til å ta tak i en del sensitive forhold i kommunikasjonen med ansatte. Det er viktig at seniorpolitikken både for ledelsen og ansatte oppfattes som oppriktig, for ledelsen ved at det er akseptabelt å stille krav til ansatte, f.eks. om å lære nye ting, for ansatte ved at de opplever at leder foreslår løsninger som faktisk tar tak i enkelte arbeidstakers egenopplevde utfordringer. Og det er jo heller ikke sikkert at leder og ansatt alltid ser situasjonen likt og kan komme til enighet om hva som skal gjøres. I den forrige rapporten pekte vi på at god forankring av seniorpolitikken i alle deler av organisasjonen er viktig for at den skal være vellykket. Det innebærer at både ledere, tillitsvalgte og de ansatte er innforstått med hva som skal til for å lykkes. Det innebærer blant annet at det må settes av tid til følge opp seniorpolitikken og seniorene. Det kan f.eks. innebære at kommunen må sette av personalressurser til denne oppfølgingen. Vårt inntrykk var at seniorpolitikken i hovedsak var godt forankret ved forrige besøk, men det er alltid en fare for at engasjementet er størst i oppstartfasen og dabber mer av i driftsfasen. Vi påpekte i forrige undersøkelse at alle kommunene hadde utpekt egne seniorpolitikkansvarlige, gjerne en ansatt i personalavdelingen, som hadde ansvar for å følge opp og eventuelt foreslå endringer i politikken dersom det syntes nødvendig.. Sitater fra side 23 og 24 i rapporten:... Vi har også nevnt at kommunene kan ha en økonomisk motivasjon til å redusere førtidspensjoneringen fordi det koster kommunene mye å betale inn til AFP-ordningen for de ansatte. Det varierer imidlertid hvor stor den økonomiske motivasjonen er avhengig av hvilken AFP-ordning kommunen har valgt, om de er tilmeldt eller utmeldt av en utjevningsordning (oftest i KLP). Utjevningsordningen fordeler kostnadene ved førtidspensjonering mellom alle kommunene som er med i ordningen (og i Norge er det mange kommuner som er med). Kommuner som er flinke til å redusere førtidspensjoneringen, får ikke lavere innbetalinger til ordningen enn dem som er mindre flinke. Kommentar: Åmli har valgt utjevningsordningen Jfr. Ringerike kommune store økonomiske utfordringer: Avvikler seniortiltak i form av redusert stilling og bonusutbetalinger. Vurderer økt grunnbemanning i omsorg fremfor økonomiske virkemidler for de ansatte. Fokus på god arbeidsgiverpolitikk for ALLE. Vekt på god LEDELSE og oppfølging av den enkelte. 9

33 Vektlegge godt arbeidsmiljø og gode utviklingsmuligheter for ALLE ansatte. Trivsel på arbeidsplassen (godt arbeidsmiljø, bli sett og verdsatt) og interessante arbeidsoppgaver er vesentlige faktorer for at seniorene står lenger i jobb (Skedsmo kommune). Skedsmo kommune har også klart å redusere antall uførepensjonister med mer enn halvparten og en viktig forklaring er fokuset på god ledelse og godt arbeidsmiljø generelt. Det pekes her på fire faktorer for å stimulere seniorene til å stå lenger i jobb: Lederutvikling, kulturutvikling, engasjement og arbeidsglede. Viktig å ha et langsiktig perspektiv for å oppnå gode resultater. Andre undersøkelser om seniorer og avgangsalder: Tall fra Norsk seniorpolitisk barometer viser at pensjoneringsalderen (for landet under ett) har økt med 3,4 år på 10 år. Mens ansatte i 2003 ønsket å gå av ved fylte 61 år, ønsker seniorene i 2013 å fratre når de fyller 64,4 år. En tilsvarende undersøkelse gjennomført for Norsk seniorpolitisk barometer i 2010 viser at tre av fire 60-åringer ønsker å jobbe etter pensjoneringsalderen. Undersøkelsen viser også at ingen trives bedre i jobben enn arbeidstakere i 60-årene. Åtte av ti eldre arbeidstakere svarer at de alltid gleder seg til å gå på jobben. En rapport fra SSB om Yrkesaktivitet blant eldre før og etter pensjonsreformen viser også at 62- og 63-åringer jobber lenger enn før, selv om pensjonsreformen gir dem mulighet til å gå av ved fylte 62 år. Yrkesaktiviteten øker også blant 60- og 61-åringer, men mest i gruppen over 62 år. Leder for senter for seniorpolitikk (SSP) mener også at noe av forklaringen på at mange seniorer fortsetter i jobb er at de har god helse og at holdningene til eldre arbeidstakere har endret seg hos arbeidstakere og arbeidsgivere. Veksten har i følge rapporten fra SSB vært klart sterkere blant personer med grunnskole og videregående skole, enn for dem med høyere utdanning. Undersøkelsen til SSB omfatter ca. 85% av personene i 60-årene. Ca. 75% av alle 61-åringer, 60% av alle 62-åringer og 50% av alle 63-åringer er yrkesaktive. I følge Senter for seniorpolitikk og tall fra SSB vil det være 1,3 millioner arbeidstakere i aldersgruppen i Seniortiltak: Kilde: Forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo, som forsker spesielt på seniorpolitikk. 10

34 De tiltakene som primært oppfattes som seniortiltak er de som gis til de eldste seniorene. Målet er å holde på ansatte over 62 år. 30% av norske virksomheter har etablert slike ordninger, som i hovedsak er: Ekstra ferie og fridager Redusert arbeidstid med full lønn Bonuser og høyere lønn Seniortiltakene er gjerne rettet mot alle arbeidstakerne som er 62 år eller eldre, enten man har behov for det eller ikke. Tiltakene har mer karakter av å være seniorgoder enn å være målrettede seniortiltak. Slike økonomiske gunstige tiltak kan vise seg å bli unødig kostbare. Seniorpolitikken må utformes lokalt, mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne, sier forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo. Årsakene til tidligpensjon varierer i stor grad avhengig av yrkesgrupper, bransjer og sektorer. Man må begynne med å kartlegge utfordringene. Hvordan ser alderssammensetningen ut, og hvordan er avgangsmønsteret? Deretter må partene diskutere hva som skaper motivasjon på den enkelte arbeidsplass og hva slags virkemidler som best understøtter dette, sier forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo. Fafo-forskeren sier også at rekruttering av kompetanse er like viktig som å beholde alle. 4 ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN Innledende kommentarer: Vektlegge et godt arbeidsmiljø og gode utviklingsmuligheter for alle aldersgrupper. Det å ha et godt arbeidsmiljø (trives på jobb), ha interessante oppgaver og bli sett og verdsatt for den jobb den ansatte gjør vil i mange tilfeller være viktigere for å fortsatt stå i jobb enn redusert arbeidstid (fridager) eller bonusutbetalinger for seniorer fra fylte 62 år. Andre faktorer som er avgjørende for at seniorene står lenger i jobb: Levealder har vært jevnt økende og økt mer de siste 20 år enn tidligere i de nordiske landene (Midtsundstad & Bogen 2013). Helsetilstanden i befolkningen bedres, også blant eldre og det er også en viktig årsak til at eldre arbeidstakere jobber lenger enn tidligere (Bråthen & Bakken 2012). 11

35 Pensjonsreformen, som ble gjennomført fra , ser også ut til å ha effekt i forhold til at eldre står lenger i jobb. Ansatte som har en årslønn på ca ,- kr. eller mer (forutsetter stor stillingsstørrelse) kan allerede fra fylte 62 år ta ut folketrygddelen av sin alderspensjon og fortsette i sin faste stilling i kommunen. Den ansatte tar da ut folketrygddel av pensjon tidlig og vil da få en lavere årlig alderspensjon fra fylte 67 år, men vi ser nå at det også i kommunal sektor er mange ansatte som benytter seg av denne muligheten. Slik reglene er i dag er det heller ikke adgang til å kombinere hel eller delvis uttak av AFP med uttak av folketrygdelen av pensjon fra fylte 62 år. Det kan også være en årsak til at mange ansatte (som har mulighet til det i forhold til helsesituasjon, interessante oppgaver og godt arbeidsmiljø m.m.) velger å fortsette i sin stilling etter fylte 62 år fremfor å ta ut hel eller delvis AFP. På landsbasis viste det seg eksempelvis at det fra 2011 var tre ganger så mange ansatte som tok ut folketrygddel av pensjon enn det regjeringen i sin tid la til grunn da statsbudsjettet for 2011 ble utarbeidet. I forhold til seniortiltak er det også et klart råd fra FaFo-forskerne Hanne Bogen og Anne Inga Hilsen at arbeidsgiver må ha gode tall for pensjonsutviklingen over tid i den enkelte kommune for å se om innførte seniortiltak gjør en forskjell. Før vi går over til å skissere den lokale arbeidsgruppens forslag til tiltak vil også arbeidsgruppen minne om bestemmelsen i gjeldende Hovedtariffavtale og som har følgende bestemmelse om seniorpolitiske tiltak i kap. 3, pkt : Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Fra arbeidstakerorganisasjonene og ansatte er det en klar forventning om at det også blir iverksatt økonomiske virkemidler for å beholde arbeidstakere over 62 år. Fra arbeidsgruppen er det også en klar forventning om at Åmli kommune iverksetter tiltak i forhold seniorene. ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN: Tiltakene gjelder fra 62 år og frem til fylte 67 år. Det settes en nedre grense på 20% stilling og årslønn på 1 x Grunnbeløpet i folketrygden (ca ,- kr.). Ansatte som har lavere stilling enn 20% eller årslønn på 1 G kan heller ikke ta ut AFP-pensjon. I forhold til økonomiske virkemidler velger arbeidstaker enten alternativ 1 eller 2. 12

36 Kommentarer: Økonomiske tiltak gjelder fra det året arbeidstaker fyller 62 år på lik linje med ekstra ferieuke for arbeidstakere det året de fyller 60 år. Både tiltak 1 og 2 gjelder forholdsmessig i forhold til stillingsprosent. Ordningene opphører fra den 1. i måneden etter fylte 67 år og beregnes forholdsmessig for del av året. Velges ekstra fridager avrundes disse til nærmeste hele dag (+/-). Tiltak 1 og 2 gjelder også for undervisningspersonalet så lenge redusert undervisningstid (ved fylte 55 og 60 år) ikke gir adgang til å forlate skolen i denne tiden. Dersom det senere blir mulighet for å forlate skolen i denne tiden må arbeidstaker velge enten redusert undervisningstid eller tiltak 1 eller EKSTRA FRIDAGER - 5 ekstra fridager (1 uke) pr. år fra det året arbeidstaker fyller 62 år og frem til og med fylte 67 år. Kommentar: Forholdsmessig for arbeidstakere som ikke har 100% stilling. Tidspunkt for uttak av ekstra fridager må avklares og godkjennes av leder. De som velger ekstra fridager må ta ut fridagene innenfor mandag - fredag (problematisk og ikke ønskelig fra arbeidsgiver at fridager kan tas ut i helg for bl.a. turnuspersonell). Enhetsledere og rådmann kan ikke benytte tiltak % sykmeldt hele året = ingen fridager eller bonusutbetaling Ingen avkorting ved delvis sykmelding eller 100% sykmelding deler av året. Dette har heller ikke Risør og Arendal. Ordninger med avkorting er også vanskelige å holde oversikt over/administrere. Arbeidstaker som har avtalt uttak av ekstra fridager (bl.a. turnus) mister disse ved 100% sykmelding. 2. ÅRLIG BONUSUTBETALING PÅ ,- KR. PR. ÅR Avklaring: Forholdsmessig i forhold til stillingsprosent og ikke pensjonsgivende 3. SENIORSAMTALE Opplegg med seniorsamtale for alle ansatte fra det året de fyller 58 år. Her foreslår vi å ta inn et opplegg for utvidet medarbeidersamtale for denne gruppen etter samme opplegg som Tvedestrand kommune har. 13

37 Forslag til opplegg for seniorsamtalene ligger som eget vedlegg til rapporten. I tillegg har Åmli kommune årlige møter med KLP og her gis det også anledning for ansatte til å få personlig veiledning og serviceberegninger i forhold til pensjon. Dette er et opplegg som vi fortsetter med, men tiltaket tas ikke inn i selve anbefalingen fra arbeidsgruppen da dette er et fast opplegg vi allerede har innarbeidet. 5 Fordeling på årsgrupper og årsverk i Åmli Fordeling på årsgrupper og årsverk pr : (basert på arb.takere pr. mai 2014) 62 år (født i 1953): 8,44 årsverk 63 år (født i 1952): 5,81 årsverk 64 år (født i 1951): 4,29 årsverk 65 år (født i 1950): 3,4 årsverk 66 år (født i 1949): 1,4 årsverk 67 år (født i 1948): 0,9 årsverk (tatt hensyn til når de fyller 67 år) Totalt 25,14 årsverk i målgruppa (62 67 år i 2015). Tilgang og avgang for nye arbeidstakere de nærmeste årene: Årstall: Nye 62-åringer: Avgang (de som fyller 67 år): ,05 årsverk 1,8 årsverk ,08 årsverk 3,4 årsverk ,6 årsverk 4,29 årsverk ,7 årsverk 5,81 årsverk ,78 årsverk 8,44 årsverk ,91 årsverk 5,05 årsverk 14

38 6 Økonomi Tiltak 1: Uttak av ekstra fridager pr. år antar arbeidsgruppen vil koste ca ,- kr. for en 100% stilling. Vi har da lagt til grunn at snittlønn pr. årsverk ligger over kr ,- pr. år når også pensjonsgivende turnustillegg skal medregnes (antar et snitt på ,- pr. årsverk). Arbeidsgruppen antar også at nærmere 80% av fraværsdagene må dekkes inn ved vikar. Dette vil i første rekke gjelde stillinger innen omsorg, tjenesten for funksjonshemmede, skolene og trolig også delvis for barnehagene, men det er også her de store arbeidstakergruppene er. Iverksettes dette tiltaket i sin helhet fra og alle arbeidstakere i aldersgruppen år velger alternativ 1 med 5 ekstra fridager vil kostnaden for dette tiltaket være kr ,- bare for I tillegg kommer arbeidsgiveravgift på 14,1 % slik at total kostnad for 2015 blir ,- kr. Tiltak 2: Årlig bonusutbetaling på kr ,- (forholdsmessig etter stillingsprosent). Dersom alle ansatte i aldersgruppen år velger årlig bonusutbetaling vil årlig kostnad for 2015 bli ,-. Når også arbeidsgiveravgift tas med vil total kostnad for 2015 bli ,- kr. Avsluttende kommentarer til de foreslåtte tiltakene: Arbeidsgruppen antar at de aller fleste arbeidstaker som er i aldersgruppen år i 2015 vil velge alternativet med årlig bonusutbetaling dersom de blir vedtatt slik de nå ligger. Fra ledergruppe og rådmann er det også kommet klare signaler om at tiltak for denne gruppen som går på ekstra fridager pr. år ikke er ønskelig da det skaper utfordringer for mange avdelinger i forhold til arbeidsoppgaver som andre ansatte må ta i tillegg til sine ordinære oppgaver, eller at det i de fleste tilfeller må settes inn vikar (turnusstillinger og undervisningsstillinger m.m.). Fra arbeidstakerorganisasjonene og ansatte er det som kjent klare forventninger om at også Åmli kommunen nå innfører virkemidler for seniorene og som også går på økonomiske tiltak i form av ekstra fridager eller årlige bonusutbetalinger. Når saken kommer til endelig behandling i kommunestyret har kommunestyret også mulighet for å endre på omfanget av tiltakene. Arbeidsgruppens forslag blir nå sendt på høring til alle arbeidstakerorganisasjoner før den legges frem for Arbeidsmiljøutvalget, administrasjonsutvalget, formannskap og til endelig behandling og vedtak i kommunestyret. 15

39 Vedlegg til rapporten Seniorsamtale tillegg det året arbeidstaker fyller 58 år Innarbeides som et tillegg til mal for medarbeidersamtalen. Hva tenker du om arbeidskarriere videre? Noen tanker om hva du ser for deg etter fylte 62 år? Hva kan vi som arbeidsgiver bidra med for å beholde deg med din erfaring og kompetanse etter fylte 62 år? Hvilke eksisterende og fremtidige utfordringer ser du for enheten/teamet? Ønsker du påfyll og fornyelse (internopplæring, kurs eller utdanning)? Hvordan kan du overføre din kompetanse/erfaring til andre ansatte? Hvilke planer og mål er viktige å sette for neste periode? Hva bør vi fokusere spesielt på? Har du behov for tilrettelegging/endringer i forhold til f.eks. arbeidsoppgaver, arbeidsplan, tilpasning av turnus/arbeidstid? Er det ønskelig å redusere arbeidstiden/yrkesaktiviteten? Orientere om kommunens seniortiltak. Orientering om AFP Er det andre spørsmål eller informasjon du ønsker å ta opp i vår samtale? 16

40 Åmli kommune v/ordfører Gata 5, 4865 Åmli Uttale fra Utdanningsforbundet ang. utredning om seniortiltak slik de blir foreslått i rapport fra nedsatt gruppe Etter drøfting i klubbene er vår konklusjon: Vi slutter oss til hovedkonklusjonen og tilrådingen gruppa kommer med. Videre er det viktig for oss å understreke: 1. Utredningen om seniortiltak i Åmli kommune tar utgangspunkt i en avtale mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene (herunder Utdanningsforbundet) som er omtalt i HTA, kap. 3, pkt Her listes en rekke virkemidler som kan brukes. Slik vi ser det, har arbeidsgiver en plikt (jf. skal utvikle virkemidler ) til å medvirke til at seniortiltak kommer på plass. 2. Det kan føre til en avsporing av debatten rundt denne saken å gjøre en lokal vurdering i hver kommune om hvor viktig slike tiltak er. Dette ender ofte i et spor der noen kommunestyrevedtak delvis eller fullstendig avviser å ville iverksette slike tiltak i egen kommune. (Jf. tidligere vedtak i Åmli i denne saken) 3. Spørsmålet er ikke om vi skal iverksette tiltak, som nødvendigvis vil kreve et visst økonomisk utlegg for kommunen, men hvilken profil tiltakene skal ha, og hvilken måte de skal settes i verk på. 4. Vi oppfatter HTA s bestemmelse i kap.3, pkt som et konkret bevis på at den øverste ledelse i kommune-norge ønsker å stimulere positivt til at seniorene skal kunne bruke noen flere år som yrkesaktive. Dermed følger de opp nasjonale føringer fra ulike regjeringer om betydningen av at eldre bidrar med sin kompetanse og erfaring noe lenger enn det som før var vanlig. Til slutt: KS-Agder understreker behovet for å rekruttere og beholde lærere i sin region. Det er gjort anslag som viser at vi i årene framover vil få et klart underskudd på lærere i vgs og gr.skole. Barnehagelærere er det også vanskelig å rekruttere. Derfor er det nødvendig å stimulere til at flere kan stå litt lenger som yrkesaktive. Her må også Åmli ta sitt ansvar selv om kommunen er en liten del av KS-Agder og KS på nasjonalt plan. Åmli, Alf Kaldal (HTV for Utdanningsforbundet i Åmli)

41 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Formannskapet 14/ Ungdomsrådet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Kommunestyret Arkivref: 2014/ Saksbeh.: Steven Gøran Norum, Barnehageleiar Avdeling: Barnehageavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget fra 1. august 2015 RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Barnehageavdelingen vil, i samarbeid med skoleavdelingen, tilby èn lærlingeplass fra og med august 2015 til og med juni Barne- og ungdomsarbeiderfaglærlingen vil ha sin praksis på begge læresteder, hvorav en periode i barnehage og en periode i skolen. BEHANDLING I FORMANNSKAPET DEN Framlegg frå #: # Avrøysting: Samrøystes for rådmannen sitt framlegg. TILRÅDING/VEDTAK I FORMANNSKAPET DEN : # Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget fra 1. august 2015 Side 1 av 3

42 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: Ingen. SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Ingen. KORT OM SAKA: Åmli kommune har ikke hatt lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget på flere år. Åmli kommune bør bestrebe seg på å legge til rette for, og tilby lærlingeplasser til sine egne ungdommer slik at de kan få tatt lærlingetiden i sin egen hjemkommune. Det bør ikke være slik at ungdommene skal måtte reise til nabokommuner eller lenger av sted for å få gjort unna lærlingetiden, når det er så flotte muligheter i egen organisasjon. Man kjenner til at det pr. i dag er ungdommer fra Åmli som får sin læretid i nabokommunene. Det er en kjensgjerning at det ikke alltid er like enkelt å komme seg til andre kommuner når kollektivtransporten er begrenset, man er under 18 år eller mangler førerkort. Ved å legge til rette for målgruppen er det vel kanskje også en større sjanse for at de unge blir værende i bygda også etter endt utdanningsløp. MERKNADER/VURDERING: Barnehageavdelinga i Åmli kommune har som et klart mål å ha en personalgruppe som kontinuerlig holder seg faglig oppdatert. Vi vil at alle ansatte som ønsker det, skal gis anledning til å tilegne seg mer kunnskap på barnehageområdet. Dette har også flere ansatte valgt å gjøre, da i form av etterutdanning og deltakelse på ulike kurs. Det står å lese i rammeplan for barnehager; Som pedagogisk samfunnsinstitusjon må barnehagen være i endring og utvikling. Barnehagen skal være en lærende organisasjon slik at den er rustet til å møte nye krav og utfordringer. Kvalitetsutvikling i barnehagen innebærer en stadig utvikling av personalets kompetanse. Kvaliteten i barnehagen er avhengig av et kompetent personale, og vi kan med tilfredshet se at de kommunale barnehagene i Åmli pr. i dag har en høy andel av fagarbeidere og pedagogisk personell. Likevel må vi hele tiden ta mål av oss å bli enda bedre. Vi vet fra ulike studier og forskningsresultater at utdannet personell og god barnehagepedagogikk bidrar til barns læring og utvikling, samtidig som det gir forutsetninger for en god skolestart og et godt skoleforløp. For å tilegne seg kunnskap og kompetanse, er det viktig at det finnes læresteder som kan gi den enkelte nettopp dette. Barnehagen opplever i de aller fleste tilfeller at det å ta inn studenter, skoleelever, eller andre som søker praksis i barnehage, som svært positivt. Det finnes mange gode grunner til å ta inn en lærling, og en av dem er at vi kan sikre rekruttering til vår egen organisasjon. Barnehageavdelinga må være forberedt på at noen av de ansatte i løpet av de nærmeste årene vil slutte å jobbe i barnehagen bl.a. som følge av alder. En annen god grunn til å ta inn lærling er at kommunen med det viser samfunnsansvar ved å bidra til å utdanne kvalifisert personell for dagens og morgendagens samfunn. Samfunnet, og barnehagene i særdeleshet har i løpet av de siste årene vært i stor endring. Vi ser at når det nå er blitt tilnærmet full barnehagedekning, så har også brukerne av barnehagene endret seg. Man har blant annet fått en større andel av små barn, flere barn med minoritetsspråklig bakgrunn, flere barn med behov for særlig hjelp og støtte, og flere barn som lever i utsatte familiesituasjoner. Dette er en utfordring for de ansatte i barnehagen og krever en kompetanse som for mange Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget fra 1. august 2015 Side 2 av 3

43 kan oppleves som mangelfull. Ved å ta inn lærling kan vi oppleve å få styrket vår egen organisasjon ved at dette vil bidra til kontinuerlig læring på flere områder. Barnehageavdelingen vil ha et nært samarbeid med Åmli skole i arbeidet rundt lærlingen, og i sammen med dem sørge for at lærlingekandidaten får dekket kompetansemålene i læreplanen i faget. Lærlingen er ansatt på samme vilkår som øvrige ansatte i Åmli kommune. Læretiden er i gjennomsnitt ett år opplæring og ett år verdiskaping. Åmli kommune har praksis for at verdiskapingen er 50 % hele læretiden. Lærlingen tjener ett år begynnerlønn for fagarbeider, fordelt på to år læretid. Med veileder inkludert vil dette gi følgende regnestykke; 1. Prosjektnavn Kr. pr. år Konto Ans Teneste Prosjektnr. Lærlingeplass i barnehage Lønn Lærling Arbeidsgiveravgift Lærlingetilskudd Veileder Netto utgift/inntekt for prosjektet Saksnr: 2014/ Dato: Saksframlegg: Lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget fra 1. august 2015 Side 3 av 3

44 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Formannskapet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Kommunestyret Arkivref: 2013/ Saksbeh.: Linda Tvede Flaten, Leiar NAV Åmli Avdeling: NAV Åmli Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Utviding av bemanninga på NAV kommunal del RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: For å dekke opp det høge sjukefråveret ved NAV Åmli, vert den kommunale delen styrka med totalt ei 70% stilling i eit halvt år. Stillinga vert delvis finansiert av refunderte sjukepenger. Den totale kostnaden vert kroner i Meirutgifta for 2015 på kr , vert finansiert ved behandlinga av budsjettet for BEHANDLING I FORMANNSKAPET DEN Framlegg frå #: # Avrøysting: Samrøystes for rådmannen sitt framlegg. TILRÅDING/VEDTAK I FORMANNSKAPET DEN : # Saksnr: 2013/ Dato: Saksframlegg: Utviding av bemanninga på NAV kommunal del Side 1 av 2

45 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: Ingen. SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Ingen. KORT OM SAKA: NAV Åmli har i fleire år slitt med eit høgt sjukefråveret på kommunal side. Sjukefråveret har i periodar vore svært uforutsigbart og innleie av vikar har difor vore vanskeleg. Då NAV blei etablert hausten 2007 var der to saksbehandlarar på sosial. I tillegg var det ei arbeidsgruppe slik at dei brukarane som ikkje var klare for ordinært arbeid kunne få eit tilbod. Tett oppfølging av brukarane, tilbod/krav til aktivitet og gjennomgang av økonomien til brukarane ga etterkvart resultatar. Antall sosialklientar gjekk ned, utbetaling av sosialhjelp gjekk ned og vi hadde ikkje lenger behov for arbeidsgruppa. Ei anna konsekvens var at det ikkje kunne forsvarast å ha to saksbehandlarar når brukerportefølgen var redusert. NAV Åmli fekk derfor inndratt ei av dei to saksbehandlarstillingane. I ein periode på over 1 år vart avdelinga styrka med ei heil stilling, men denne stillinga vart teken bort hausten 2012 då ein forventa at sjukefråveret ville bli lågare. Sjukefråveret blei ikkje lågare og NAV fekk eit 70% vikariat i 2014 (delvis finansiert av sjukepengar). NAV sosial har ansvaret for nokre av dei svakaste brukarane i kommunen. Dei kommunale stillingane på NAV Åmli er leder i 50% stilling, ein saksbehandlar på sosial og ein flyktningkoordinator. NAV har organisert seg slik at ein statleg ansatt har kompetanse på sosial og kan tre inn ved kriser. Men denne situasjonen har vart så lenge at det ikkje lenger går at statlege medarbeidarar vert brukt til å løyse kommunen sitt ansvarsområde. NAV stat har også eit svært høgt arbeidspress og i sum fører dette til at NAV er urolige for alle brukarane. I tillegg kan og flyktningkoordinator fagområdet. Det er satt i gang ein prosess saman med Bedriftshelsetenesten. Vi vil få ei vurdering/rapport før årsskiftet. MERKNADER/VURDERING: NAV-kontoret har over fleire år slitt med stort sjukefråver, utan at det har vore mogleg å dekke opp fråveret fullt ut med kvalifisert personale. Dette fordi fråveret har vore uforutsigbart og det er vanskeleg å skaffe kvalifisert personale utan å kunne tilby forutsigbarhet og varighet. Det har og vore gjort fleire forsøk på å organisere arbeidsfordelinga på ein slik måte at fråveret går minst mogleg utover brukarar og andre tilsette. På eit så lite kontor har det vore vanskeleg å organisere arbeidet slik at brukarane har blitt skjerma, då det meste av arbeidet er brukarretta og avtalebestemt. Bemanningssituasjonen har medført at avdelinga slit med å følgje opp brukarane slik ein ønsker og som dei har krav på, og kontoret har over tid fått fleire klager på framdrift og oppfølging. Meirbelastninga for dei tilsette har over fleire år vore stor, og vi nærmer oss nå grensa for kva dei toler. Situasjonen ved NAV-kontoret er nå slik at det både for brukarar og tilsette er naudsynlege å finne meir permanente løysingar for å avhjelpe det store sjukefråveret. Slik rådmannen nå ser det, må NAV-kontoret styrkast med ei 70% stilling i eit halvt år for igjen å skape stabile arbeidsforhold for dei tilsette og gode tenester for NAV sine brukarar. Saksnr: 2013/ Dato: Saksframlegg: Utviding av bemanninga på NAV kommunal del Side 2 av 2

46 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Formannskapet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet Kommunestyret Arkivref: 2013/ Saksbeh.: Jan Terje Jansen, Teknisk leiar Avdeling: Teknisk avdeling Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Organisering av Teknisk avdeling RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Den vakante driftsingeniørstillingen ved Teknisk avdeling tilbakeføres til Teknisk avdeling fra Teknisk avdeling tilbakeføres med kr ,- i lønnsmidler til driftsbudsjettet for Prøveordningen med to arbeidsledere videreføres til før en tar stilling til om den nye organiseringen har fungert, og om det skal bli en permanent løsning. BEHANDLING I FORMANNSKAPET DEN Framlegg frå #: # Avrøysting: Samrøystes for rådmannen sitt framlegg. TILRÅDING/VEDTAK I FORMANNSKAPET DEN : # Saksnr: 2013/ Dato: Saksframlegg: Organisering av Teknisk avdeling Side 1 av 4

47 SAKSVEDLEGG GENERERT I INNKALLING: 1 Evaluering av prøveordning med ny organisering av teknisk avdeling - felles uttale fra organisasjonene. SAKSVEDLEGG SOM LIGG PÅ NETTSIDA: Store saksvedlegg til saken blir lagt under Politikk og Dokument og linkar til politisk arbeid på kommunens nettside Til denne saka er det følgjande slike vedlegg: Ingen ANDRE SAKSDOKUMENT: Saksutgreiing. Endret organisering i Teknisk avdeling. Utv.saksnr: 14/23. Arkivref: 2013/ KORT OM SAKA: Formannskapet i Åmli kommune ønsket ikke å ansette ny medarbeider på teknisk avdeling høsten De ønsket at det skulle ses på muligheten for å organisere arbeidsoppgavene innen Teknisk avdeling uten å ansette ny medarbeider i den ledige stillingen, dette for å frigjøre lønnsmidler. De ansatte på teknisk avdeling sa seg villige til å prøve en ny måte å organisere avdelingen på som en midlertidig løsning ut år 2014, for å komme formannskapet i møte. Forutsetningen var at den ledige stillingshjemmelen på Teknisk avdeling ikke blei fjernet, men satt vakant. Dette for å kunne gå tilbake til opprinnelig bemanning og fordeling av arbeidsoppgaver, dersom det viste seg at en ny organisering ikke fungerte. Utfordringen for teknisk avdeling var at det ble færre ansatte som skulle klare å løse like mye eller flere arbeidsoppgaver. Dette utfordret avdelingen på at en måtte være organisert slik at en fikk en best mulig rasjonell og effektiv drift, med forutsetning av at alle i avdelingen var villige til å stå på ekstra for å få dette til. Den nye organisasjonsformen ble drøftet den med fagorganisasjonene som er representert på teknisk avdeling. På møtet ble utfordringene med en ny organisering drøftet, det som ble drøftet var bla. funksjonen til arbeidslederene, om ny organisasjonsform ville gi nok tid til å løse arbeidsoppgavene i avdelingen, eller om det kun medførte merarbeid. Organisasjonene kom med en felles uttalelse som alle stilte seg bak, inkludert hovedvernombudet: Foreningene og hovedvernombudet slutter seg til den nye organiseringen av Teknisk avdeling som skissert av teknisk leder i brev av Det presiseres at organiseringen er en prøveordning i 2014 som skal evalueres før budsjettbehandlingen for Frigjorte lønnsmidler må kunne brukes til innleid arbeid i tillegg til å dekke ekstra lønnsutgifter. Kommunestyret har balansert budsjettet for 2014 med å redusere lønnsutgiftene i teknisk avdeling med kr ,-. Saksnr: 2013/ Dato: Saksframlegg: Organisering av Teknisk avdeling Side 2 av 4

48 MERKNADER/VURDERING: Den nye måten å organisere Teknisk avdeling har nå virket siden mars Ordningen fikk en svært dårlig start pga. sterk uenighet fra fagorganisasjonene om hvem som skulle ansettes i den ene midlertidige stillingen som arbeidsleder. Saken ble til slutt behandlet i administrasjonsutvalget i mars. Denne uenigheten har satt sitt preg på avdelingen ved at samarbeidet til tider har vært utfordrende. Teknisk leder har gjennomført medarbeidersamtaler med de ansatte i avdelingen, og i den sammenhengen har en tatt opp erfaringen den enkelte i avdelingen har hatt med den nye organisasjonsformen. Den generelle erfaringen den enkelte medarbeideren i avdelingen har hatt er at prøveordningen ikke har fungert slik intensjonen var. Erfaringene med prøveordningen er blitt drøftet i avdelingsmøte for Teknisk avdeling den Fagorganisasjonene som er representert i avdelingen har fått anledning til å komme med uttalelse i saken. Organisasjonene kom med et felles svar datert den der det blant annet står følgende, Vakant stilling som driftsingeniør ved teknisk avdeling må tilbakeføres. Dette er nødvendig for å kunne ivareta på en forsvarlig måte de mange driftsrelaterte oppgavene som naturlig ligger til denne stillingen. Det nevnes drifts- og vedlikeholdsplanlegging, oppfølging drift, internkontroll, brannvernleder m.v. I tillegg står det, Det bemerkes at stillingen som prosjektleder ved teknisk avdeling i dag ikke lønnes over driftsbudsjettet. Om vakant stilling ikke tilbakeføres vil dette bety at avdelingen kun har en stillingshjemmel som ingeniør (teknisk leder). Det vil være en uholdbar situasjon for vedkommende i stillingen og være svært negativt for tjenestene som leveres fra teknisk avd. Teknisk avdeling har i prøveperioden vært organisert som følger: Teknisk leder har hele lederansvaret for avdelingen med økonomi, budsjettansvar og personalansvar, samtidig som han skal ivareta fagansvaret for vei, vann/kloakk, park/grønt og renovasjon. Prosjektleder/byggeleder har ansvar for prosjektledelse, byggeledelse og utredningsarbeider, og i tillegg har han fagansvaret for den kommunale bygningsmassen med oppfølging av vaktmestere osv. Merkantil funksjon: Avdelingen har en merkantil funksjon i 50 % som ivaretar de merkantile funksjonene med utsendelse av kommunale avgifter og andre fakturaer, samt kontering av inngående fakturaer, fraværsregistrering og innhenting av tallmateriale til budsjettarbeid, lønnsforhandlinger o.l. I tillegg ble det innført en ny funksjon med en arbeidsleder som et ledd mellom driftsavdelingen og kontortjenesten. Det ble opprettet en arbeidsleder for vei/vann/avløp og park og grønt og en for bygningsvedlikehold. Arbeidslederene ble rekruttert internt. Hele meningen med prøveordningen var å se om det er grunnlag for ikke å ansette en ny ingeniør ved Teknisk avdeling. Den erfaringen en har gjort seg med at det er en mindre ansatt ved kontoret på teknisk avdeling, er ikke positiv. Det blir mange oppgaver ved teknisk avdeling som ikke blir ivaretatt med kun en teknisk leder som både skal fungere som leder av avdelingen og samtidig fungere som avdelingsingeniør. Den samme erfaringen har prosjektleder/ byggeleder erfart med utøvelsen av prosjekt- og byggeledelse samtidig som en skal ivareta fagansvar for bygningsfagene, og være kommunens brannvernleder. Oppgaver som det er problemer med å få ivaretatt på en forsvarlig måte, er saker som omhandler kommunens vann og avløpsgebyr, renovasjonsfritak og gebyrordninger. Forberedelser og etterarbeid etter tilsyn fra mattilsyn, brannvesen, el.tilsyn osv. Saksnr: 2013/ Dato: Saksframlegg: Organisering av Teknisk avdeling Side 3 av 4

49 Avdelingen har også mangler /utfordringer med å utarbeide vedlikeholdsplaner for kommunale veier, kommunale bygninger og vann og avløp. Internkontroll for elektriske anlegg, brann, radon og vann og avløp, samt energimerking av kommunale bygninger. Ajourholde og oppdatere beredskapsplanverket for avdelingen. osv. Mye av arbeidstiden går med til kun å behandle daglige henvendelser fra kommunens innbyggere og de andre avdelingene i kommunen. Ved å tilbakeføre stillingen som avdelingsingeniør vil en få ressurser til å kunne løse de ugjorte oppgavene som ligger til avdelingen. Avdelingen vil bli mer robust til å kunne ta hånd om alle utfordringene som hører til en Teknisk avdeling. Slik kontortjenesten ved Teknisk avdeling fremstår i dag, er den svært sårbar ved evt. sykdom eller om noen slutter. Innen et par år vil det bli naturlig avgang innen kontortjenesten. Dersom Teknisk avdeling ikke får tilbakeført ingeniørstillingen, vil avdelingen da komme i en svært vanskelig situasjon med kun en 100 % ingeniørstilling og en 50 % merkantil funksjon. For å kunne opprettholde et minimum av faglig miljø, samt kunne drive forsvarlig innen vann og avløp og andre tekniske fag, må det være et minimum av ansatte ved Teknisk avdeling. Dagens Prosjektlederstilling er besatt av en fast ansatt person i Åmli kommune, men det er ikke egne lønnsmidler i driftsbudsjettet til denne stillingen, da lønnsmidler skal tas fra pågående prosjekter. Dersom det er få prosjekter må noe av lønnsmidlene tas fra driftsbudsjettet. Ved tilbakeføring av driftsingeniørstillingen fra er det mest sannsynlig at en først vil få ansatt en ny ingeniør fra tidligst , en vil da ha lønnsmidler som kan brukes til å dekke inn manglende lønn til Prosjektleder, dersom det ikke skulle vedtas oppstart av nok nye prosjekter i Dersom det skulle bli en nedgang i antall nye byggeprosjekter i kommunen, kan dagens Prosjektleder ta ansvaret for utarbeiding av vedlikeholdsplaner og internkontroll i avdelingen. En ønsker å videreføre prøveordningen med arbeidsledere fram til før en endelig tar stilling til om ordningen med to arbeidsledere skal gjøres permanent. Ordningen har fått for kort tid til at en endelig kan avgjøre om en ønsker at denne organiseringen skal gjøres permanent. Den framtidige organiseringen av Teknisk avdeling er planlagt slik: 1. Teknisk leder har ansvar for økonomi, budsjettansvar, budsjettrapportering, beredskapsplaner og personalansvarlig med oppfølging av sykemeldte og ansatte i avdelingen. Ansvarlig for utarbeidelse av overordnete planer for avdelingen. Oppfølging av HMS og internkontroll system. Saksbehandling for kommunestyret. 2. Avd. Ing Drift har ansvar for vei, vann/kloakk, park/grønt og den kommunale bygningsmassen med oppfølging av driftspersonell/ vaktmestere med arbeidsplanlegging i samarbeid med arbeidsledere, ansvar for utarbeidelse av vedlikeholdsplaner for kommunale veier, bygninger og vann og avløp. Samt oppfølging av den daglige hms og internkontrollen i avdelingen og fungere som brannvernleder. 3. Prosjektleder har ansvar for prosjektering, prosjektledelse, byggeledelse og utredningsarbeid for planog byggenemda osv. Prosjektleder har økonomiansvar for prosjekter. 4. Merkantil medarbeider har ansvar for utsendelse av kommunale avgifter og andre fakturaer, samt kontering av inngående fakturaer, fraværsregistrering og innhenting av tallmateriale til budsjettarbeidet osv. 5. Arbeidsleder har ansvar for den daglige oppfølgingen av arbeidsoppgaver, planlegge arbeidsoppgaver, koordinere arbeidsoppgaver innad i avdelingen og mot eksterne entreprenører, samt rapportering av utførte arbeidsoppgaver. Saksnr: 2013/ Dato: Saksframlegg: Organisering av Teknisk avdeling Side 4 av 4

50 Åmli kommune Teknisk leiar 4865 Åmli Evaluering av prøveordning med ny organisering av teknisk avdeling - felles uttale fra organisasjonene. Arbeidstakerorganisasjonene med tilknytning til teknisk avdeling, sammen med hovedvernombud, gav i 2013 følgende felles uttale til forslag om ny organisering av avdelingen: Foreningene og hovedvernombudet slutter seg til den nye organiseringen av teknisk avdeling som skissert av teknisk leder i brev av Det presiseres at organiseringen er en prøveordning i 2014 som skal evalueres før budsjettbehandlingen for Frigjorte lønsmidler må kunne brukes til innleid arbeid i tillegg til å dekke ekstra lønnsutgifter. Etter evaluering av ordningen finner de samme organisasjonene å gi følgende uttale: Vakant stilling som driftsingeniør ved teknisk avdeling må tilbakeføres. Dette er nødvendig for å kunne ivareta på en forsvarlig måte de mange driftsrelaterte oppgavene som naturlig ligger til denne stillingen. Det nevnes drifts- og vedlikeholdsplanlegging, oppfølging drift, internkontroll, brannvernleder nn.v. Arbeids- og ansvarsområdet for stillingen vil måtte avklares nærmere når endelig organisering av avdelingen fastsettes. Det bemerkes at stilling som prosjektleder ved teknisk avdeling i dag ikke lønnes over driftsbudsjettet. Om den vakante stillingen ikke tilbakeføres vil dette bety at avdelingen kun har en stillingshjemmel som ingeniør (teknisk leder). Det vil være en uholdbar situasjon for vedkommende i stillingen og være svært negativt for tjenestene som leveres fra teknisk avd. Åmli e Fagforbundet ifol Delta bea,(a Maskinistforbundet TO Hovedvernonnbud

51 ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 14/ Formannskapet 14/ Ungdomsrådet 14/ Arbeidsmiljøutvalet 14/ Administrasjonsutvalet 14/ Rådet for eldre og menneske med nedsett funksjonsevne Kommunestyret Arkivref: 2014/841-6 Saksbeh.: Vidar Kyrdalen, Økonomisjef Avdeling: Administrasjonsavdelinga Dir.tlf.: E-post: Saksordførar: # Handlingsprogram og økonomiplan årsbudsjett 2015 RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: Åmli kommune sitt budsjett for 2015 vert vedteke med ei netto driftsramme til disposisjon for resultateiningane på kr Beløpet fordeler seg med følgjande driftsramme for resultateiningane: Resultateining Budsjett 2014 Budsjett 2015 Administrasjonsavdelinga Plan- og næringsavdelinga Kulturavdelinga Skuleavdelinga Barnehageavdelinga Omsorgsavdelinga Tenester for funksjonshemma NAV Helse- og familieavdelinga Teknisk avdeling Reinhaldsavdelinga Økonomisjef/Skatteoppkrever Overskot/underskot 0 0 Investeringsbudsjettet for 2015 med forslag til finansiering vert vedteke i tråd med rådmannen sitt framlegg. BEHANDLING I FORMANNSKAPET DEN Framlegg frå #: # Avrøysting: Samrøystes for rådmannen sitt framlegg. TILRÅDING/VEDTAK I FORMANNSKAPET DEN : # Saksnr: 2014/841-6 Dato: Saksframlegg: Handlingsprogram og økonomiplan årsbudsjett 2015 Side 1 av 4