Innkalling til møte i Høgskolestyret 5. oktober 2010

Transkript

1 Lillehammer, 28. september 2010 Innkalling til møte i Høgskolestyret 5. oktober 2010 Til: Bente Ohnstad, Jens Uwe Korten, Vigdis Lian, Kerstin Norén, Sigmund Thue, Rune Øygard, Jon- Helge Lesjø, Jenny Steinnes, Tore Maritvold, Heidi Gulli, Audun Fagerstrøm Skattum, Kjell Ivar Iversen, Kristin Korsvold Kopi med vedlegg: Varamedlemmer, hovedtillitsvalgte, hovedverneombud, fagavdelingene, studiedirektør, økonomi- og driftsdirektør, personal- og organisasjonsdirektør, Biblioteket Kopi per e-post uten vedlegg: Prosjektdirektør PiU, SOPP, SELL, LiSt, Studenttorget, Sentralbordet (Servicesenteret), Statsbygg, KD, Oppland Fylkeskommune Tid og sted: Møtet gjennomføres tirsdag 5. oktober kl Lunsj serveres kl Høgskolen i Lillehammer, møterom Ø201 i Drotten Med vennlig hilsen Bente Ohnstad Rektor Kjell Ivar Iversen Konst. Høgskoledirektør 1

2 Dagsorden 5. oktober Ordinært styremøte 1. Godkjenning av innkalling og dagsorden 2. Godkjenning av protokoll fra siste møte 3. Styreleder oppsummerer viktige hendelser i perioden og orienterer om de viktigste sakene 4. Oppfølgingssaker. Oppfølging av saker som er behandlet av styret tidligere 64/10 Status omstillingstiltak. Muntlig innledning om helhet i økonomisak. 5. Beslutningssaker. Saker som legges fram for styret for vedtak 65/10 Regnskapsrapport per 2. tertial 66/10 Revidert budsjett /10 Studieporteføljen Ettersendes /10 Arbeidstidsordningen 69/10 Møte- og saksplan for våren /10 Lokale lønnsforhandlinger 71/10 Endring i sammensetning av innstillingskomité til direktørstillingen - Ettersendes/deles ut møtedagen 6. Drøftingssaker. Saker som styret har til drøfting. Sakene kan være i en forberedende fase slik at styrets synspunkter kan benyttes i prosessen fram til et saksframlegg for beslutning i et senere møte, eller det kan være strategiske spørsmål hvor styret bør gi styresignaler 72/10 Budsjett Orienteringssaker. Saker uten vedtak som styret er orientert om 73/10 Prosjekt Innlandsuniversitetet Muntlig orientering 74/10 HMS-rapport for 1. halvår /10 Statsbudsjettet Muntlig orientering (offentliggjøres 5.10.) 76/10 Campusutviklingsprosjekt Ettersendes / Muntlig orientering 77/10 Endring i forskrift om ansettelse og opprykk 8. Referatsaker. Saker som styret skal være kjent med (samlet i ett dokument) 78/10 a Protokoll fra møte i Høgskolestyret b Referat fra Avdelingsstyret ØKORG c Referat fra Avdelingsstyret HIS Ettersendes/deles ut møtedagen d Referat fra Avdelingsstyret DNF Ettersendes/deles ut møtedagen e Referat fra studienemndsmøte f Referat fra studienemndsmøte g Referat fra møte i styringsgruppa PiU h Brev fra Universitetet i Oslo av vedr. samarbeid om mastergrad i rettsvitenskap mellom UiO og HiL i Brev fra KD av vedr. status ved den norske Filmskolen j Brev fra KD av vedr. avgjørelse av klager på avslag på innsynsbegjæringer k Brev fra NOKUT av vedr. godkjenning av doktorgradsstudium l Internt notat av vedr. budsjettdisponeringsmyndighet ved Høgskolen i Lillehammer (fra styreleder til høgskoledirektør) m Høringssvar av fra HiL til Oppland Fylkeskommune vedr. partnerskapsinstitutt og innovasjonsstrategi for Oppland 2

3 n Brev fra KD av vedr. godkjenning av doktorgradsstudium o Brev fra KD av vedr. delårsregnskap for 2.tertial 2010 p E-post av vedrørende avlysning av valgemne på KPL q Brev fra KD av vedr. regionalt samarbeid om etter- og videreutdanning for lærere, med svar fra HiL av r Brev fra KD av vedr. høring utkast til endring av forskriftsbestemmelser som gjelder akkreditering av doktorgradsstudier s Brev fra HiL til KD av vedr. utviklingen av juss-programmet og svar fra KD av Eventuelt 79/10 Eventuelt Universitetskonferansen 19. oktober utsatt Fastsette møtedato i november 10. Foreløpige saker til neste møte november a. Dimensjonering av studieportefølje for 2011/12 b. Vurdering av styringsordning valgt eller tilsatt rektor c. Søker- og opptakstall d. Evaluering av prosjekt internasjonalt kontor 3

4 Møtedato Saksbehandler Lars P. Mathisrud Arkivreferanse- 64/10 Oppfølging av tiltaksplanen knyttet til budsjett 2010 I det følgende er det gitt en oppdatering over arbeidet med tiltakene i ssak 86/09 siden styremøtet 26. januar. Tiltaksplanen ble behandlet i IDF-møte 14. desember og av styret i styremøte 15. desember (ssak 86/09). Det er gitt tilbakemelding til styret på møtene 1. halvår Det er fremforhandlet en omstillingsavtale mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. Avtalens formål er å få klargjort hvem som skal utøve partsrettighetene i omstillingsprosessen, og å angi rammene for omstillingen. Videre skal avtalen gi den enkelte tilsatte trygghet i arbeidsforholdet under omstillingsarbeidet. Avtalen skal bidra til å skape best mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmiljø Oversikt over tiltakene Tiltak Beskrivelse Status 1 Nedbemanning Nedbemanningen skal primært gjennomføres gjennom frivillige avtaler og naturlig avgang. Det er så langt sett på muligheter for naturlig avgang, o en avdeling har trukket tilbake en utlyst stilling som skulle erstatte en medarbeider som går av med pensjon. o 6 medarbeidere har sagt opp eller varslet om oppsigelse helt eller delvis stillinger for overgang til hel/delvis pensjon. o 4 medarbeidere har sagt opp for overgang til annen stilling. o Muligheter for å holde stillinger vakant, omidsponering e.a. foretas i tråd med retningslinjer (se nedenfor). o Det er gjennomført samtaler med medarbeidere om frivillig overgang til pensjon o Det er gjennomført økonomisk rådgivning for enkeltmedarbeidere. o Informasjonsmøte om pensjonsreformen ble gjennomført i samarbeid med HiG Det er utarbeidet og publisert retningslinjer for praktisering av begrenset tilsettingsstopp som er drøftet med de hovedtillitsvalgte. o Ved behov for utlysning i stilling skal det primært utlyses internt ved HiL før ekstern utlysning vurderes. Gjennomføring av omstillingstiltak innebærer også vurderinger ift. å kunne omdisponere medarbeidere innenfor høgskolen 4

5 2 Arbeidstidsordning Arbeidsplanverktøy Virkemidler for frivillige avtaler som skal benyttes baseres på sentrale avtaler, og drøftes med de hovedtillitsvalgte etter at omstillingsavtalen er inngått (28. april). Kurs for ledere med personalansvar i den vanskelige samtalen er gjennomført. Konkret er det fo I Fellesadministrasjonen er 7 årsverk holdt vakant første halvår (1 IT (tilsetting stoppet), 1 bibl. (midler omdisponert), 2 servicesenter/drift, 2 stud.adm., 1 PO-seksjonen (etter intern tilsetting av PO-direktør). I andre halvår er foreløpig vakant stilling ved Øk. vakant etter fratredelse (er vedtatt utlyst) og en rådgiverstilling i stab står vakant ved permisjon. Eventuell bemanning av stillingene vil bli vurdert ifm. budsjettbehandling Avdelingen vurderer bemanning løpende i tråd med planlagte studietilbud, enkelte stillinger er holdt vakante ifm. permisjoner og delvis løst med bruk av gjestelærere. Ifm. utløp av åremål for dekan ved HIS holdes en stilling vakant, ifm. konst. av direktør holdes en stilling vakant ved AHS, i tillegg er en adm.stilling ved AHS holdt vakant. Sak om prinsipper for arbeidstidsordning for UFmedarbeidere skal behandles av styret 5. oktober. Revisjon av arbeidsplanverktøyet, inkludert kriterier for vurdering av FoU tid skal behandles i organisasjonen etter at prinsippene for arbeidstid er vedtatt. Det er sendt melding til avdelingene og påpekt at dagens ordning (jmf styrevedtak ssak 45/95) skal praktiseres inntil ny ordning trer i kraft. Det skal gjennomføres en vurdering av arbeidstidsordning/arbeidstidsplanlegging for TAmedarbeidere. Arbeidet er forsinket men settes i gang i oktober med sikt på behandling i organisasjonene i desember Studieportefølje Saken skal behandles av styret 5. oktober 4 Eksterne inntekter 5 SeLL Utvalget som utreder om hvordan omfanget av eksterne inntekter kan økes, arbeider nå med kartlegging av andre institusjoners praksis. Her er Nordlandsforskning / HiBO, SNF / UiB-NHH og BI valgt ut i første omgang.. Østlandsforskning er også involvert i arbeidet blant annet for å få en helhet 5

6 mellom HiL, SELL og ØF i de forslagene som senere vil bli foreslått. På HiL arbeides det samtidig med en utredning om internasjonalisering av forskning og undervisning som må sees i sammenheng rapporten om eksterne inntekter. Utarbeidelse av utkast til en mer helhetlig forskningsstrategi for HiL har også startet. Alle disse 3 utredningene og strategiene må sees som underdokumenter til en samlet strategi for HiL som institusjon. Utredningen om eksterne inntekter sikter mot å komme med forslag til hovedmodell i løpet av høsten Hvordan ordninger skal implementeres internt og overfor den enkelte medarbeider, må blant annet sees i sammenheng med de arbeidstidsordninger en kommer fram til. En helhetlig plan for dette vil antagelig måtte komme etter nyttår. 6 Husleieavtale og drift Økonomi- og driftsdirektør Jan Aasen har satt ned en intern arbeidsgruppe som skal forberede og følge opp møtene med Statsbygg. Det har vært gjennomført et møte med Statsbygg. Den foreløpige vurderingen er at det er lite å hente av økonomiske innsparinger på dette. Oppfølgingen av har derfor så langt ikke blitt prioritert. 7 Fristasjon Revisjonen av Hovedavtalen mellom Studentsamskipnaden og Høgskolen er gjennomført og signert. I forbindelse med rapporteringen til departementet for 2009 ble det utarbeidet en oversikt over kostnader knyttet til tjenestene som inngår i fristasjonen. Formålet med gjennomgangen er å utarbeide en dokumentasjon av hva som inngår i fristasjonen og hva dette koster. Dette kan også ses i sammenheng med hovedavtalens pkt vedr utgiftsfordelingen for kantinen. I dette inngår å konkretisere litt mer hvordan samhandlingen mellom høgskolen og fristasjonen skal skje i det daglige, og de ulike punktene i hovedavtalen bl.a. knyttet til budsjettprosesser, investeringstiltak, ombygginger mv. Vi antar at dette arbeidet vil i hovedsak bestå i og gjennomgå dokumentasjonen av kostnader og tjenester, men at det er små besparelser det blir snakk om. Pga begrensede ressurser til å gjennomføre tiltakene, så har vi kommet til at den resterende delen av gjennomgangen utsettes til høsten. 8 Overordnet Det vises til sak om budsjett

7 aktivitetsbilde Bortfall av PIUbevilgningen 7

8 Møtedato Saksbehandler Økonomi- og driftsdirektør Jan Aasen Arkivreferanse- 65/10: Regnskapsrapport pr 2. tertial 2010 Forslag til vedtak Styret tar regnskapsrapport 2. tertial 2010 til orientering. Styret understreker viktigheten av å gjennomføre tiltak for å få økonomien i balanse, og ber om at tiltakene for å få budsjettet i balanse følges opp. Saksframlegg Regnskap for Høgskolen i Lillehammer per (Alle tall i hele tusen) Regnskap Periodisert budsjett Avvik Regnskap Driftsinntekter Inntekter fra bevilgninger (KD og øvrige dep) periodens investeringer / korreksjon bevilgning Inntekter fra bevilgning KD Eksterne inntekter og PIU-bevilgning Sum inntekter Utgifter Personellrelaterte kostnader Driftskostnader Avskrivninger Sum kostnader Ordinært driftsresultat Netto endring avsetning note 15, del Korrigering for periodens bevilgning av filmskolen *) Korrigering for ekstraordinære investeringer Periodens driftsresultat *) Kommentar korrigering for periodens bevilgning av filmskolen Bevilgningen for filmskolen inngår i bevilgningen fra KD og utgjør om lag 4,4 mill kroner pr 2. tertial. Denne delen av bevilgningen bokføres mot reserven. Vi har pr 2. tertial korrigert for denne inntekten i regnskapet, slik at i det bokførte resultatet er det dermed tatt hensyn til denne delen av inntekten som er knyttet til

9 Ledelseskommentarer til regnskapet for 2. tertial 2010 Regnskapsrapporteringen for 2 tertial 2010 er foretatt i samsvar med maler og retningslinjer fra departementet og regnskapet er avlagt etter reglene i de statlige regnskapsstandardene. Kontantstrømoppstillingen er satt opp etter den direkte metoden. Regnskapsrapporten er utarbeidet med bakgrunn i departementets brev av og brev av Det vises til vedlagte regnskap og noter. Resultat pr 2. tertial 2010 Ordinært driftsresultatet pr 2. tertial er på 1,4 mill kroner, som er vesentlig bedre enn tilsvarende periode i 2009 og periodisert budsjett. Periodens driftsresultat er også positivt, og vesentlig bedre enn tilsvarende periode i fjor. Hovedårsaken til forbedringen er økte inntekter fra oppdragsaktiviteten. Bevilgningen fra KD og PIU er i tråd med budsjettforutsetningene. Kostnadene er også stabile og i stor grad i tråd med budsjett. Forbedringen tyder på at de tiltakene som er iverksatt gir resultatmessig effekt, og at det er god budsjettdisiplin. Samtidig er det positive resultatet pr 2. tertial i stor grad knyttet til at aktiviteten i 2. tertial er lav (juni og juli) og at inntektene har vært høyere i perioden men som gjelder forpliktelser i 3. tertial. Basert på resultatet pr 2. tertial og revidert budsjett pr 2. tertial, så tilsier det at høgskolen totalt sett i 2010 vil få et ordinært driftsresultat rundt +/- 0 (når bruk av avsetninger ikke er medtatt). Når vi korrigerer for den delen av bevilgningen knyttet til filmskolen som skal benyttes i 2011, så tilsier det at periodens resultat blir minus 6,5 mill kroner. Inntekter og utgifter Totale driftsinntekter per 2 tertial 2010 er på 203 mill kroner, som er 12,0 mill høyere enn budsjettert jf note resultat og budsjett oppfølging. Bevilgningen fra KD er i tråd med tildelingsbrevet, slik at avviket skyldes all hovedsak avregninger som er gjort i avdelingene og SeLL på tilskudd og prosjekter mot andre oppdragsgivere. Blant annet ligger avregning mot NFR 2,8 mill kroner høyere enn budsjettert, annen bidragsfinansiert er 3,7 mill krone høyere enn budsjett og Avdeling for Helse og sosialfag har fått forskuttert overføringer for EVU virksomheten på 4,6 mill kroner. I revidert budsjett for 2010 er det forutsatt totale inntekter i 2010 på 306 mill kroner, hvorav 47,8 mill kroner knyttet til inntekter fra oppdragsaktivitet og bevilgning PIU. Pr 2. tertial er totale inntekter 203 mill kroner, hvorav 36 mill kroner knyttet til oppdragsaktivitet og PIU. Tallene pr 2. tertial tilsier at de totale inntektene vil være i tråd med budsjett, og dermed at inntektene fra oppdragsaktiviteten og PIU vil oppnås. Men fordi en del av inntektene forskuddsinnbetales, og vi ikke har periodisert inntektene i regnskapet, så fremstår resultatet per 2. tertial bedre enn periodisert budsjett men som vil jevne seg ut igjen i løpet av 3. tertial. De totale kostnadene er på 201,4 mill kroner hvorav lønn 129,8 mill kroner og andre driftskostnader 66,9 mill kroner, dette er som budsjettert. Periodens investeringer er på 6,1 mill kroner, dette er 1,6 mill lavere enn budsjettert. Som det fremgår av note 3 så utgjør reiser og diett 7,6 mill kroner og øvrige driftskostnader 10,7 mill kroner (11,1 mill kroner i tilsvarende periode i fjor). Reiser og diett gjelder avdelingene og enhetene, og i gjennomsnitt utgjør dette om lag pr årsverk ( tilsvarende periode i fjor). Øvrige driftskostnader er en gruppering av de øvrige regnskapskonti som ikke inngår i de øvrige kostnadspostene i note 3. 9

10 Kostnadssiden er med andre ord stabil og i tråd med budsjett, noe som tilsier at det ikke ligger an til vesentlige kostnadsreduksjoner utover de som allerede er innarbeidet i revidert budsjett. Basert på tilbakemeldingene fra avdelingene og enhetene i revidert budsjett pr 2. tertial 2010, tyder det på at resultatet for 2010 blir noe bedre enn opprinnelig budsjett men noe svakere enn styrets reviderte budsjettrammer pr 1. tertial Eiendeler, gjeld og virksomhetskapital Kundefordringer utgjør pr 2. tertial 9,9 mill kroner som er en økning på 7,724 mill kroner siden årsskiftet jf note 13. Årsaken er i hovedsak PiU inntekter som er inntektsført i regnskapet, men ikke innbetalt. Annen kortsiktig gjeld utgjør pr 2. tertial 13,2 mill kroner som er en økning på 7,9 mill kroner siden årsskifte jf note 18. Økningen skyldes hovedsakelig diverse periodiseringer av inntekter og utgifter fra 2. til 3. tertial, herunder bevilgningen for filmskolen som skal gå til å finansiere virksomheten i 2011 (også kommentert i regnskapstabellen). Innskudd i Statens konsernkonto, kontantholdningen utgjør 84,5 mill kroner pr 2. tertial jf note 17. Dette er en økning på 13,3 mill kroner siden årsskifte. Dette er nærmere spesifisert i kontantstrøm analyse jf, note, men hovedårsak til bedret likviditet er en ikke inntektsført bevilgning fra KD på 22 mill kroner jf note 15 del 2. Immaterielle eiendeler utgjør pr 2. tertial 0,7 mill kroner jf note 4 og varige driftsmidler 20,8 mill kroner jf note 5, Investeringer for de første 8 månedene er på 6,1 mill kroner jf note 1, hvorav 2,5 mill kroner gjelder teknisk plattformskifte. Avskrivninger i perioden er på 4,8 mill kroner. Høgskolens avsetninger pr 2. tertial på statlig og bidragsfinansiert er på 21,0 mill kroner jf note 15 del 1. I tråd med ordinært resultatet så er dette en økning 1,4 mill kroner siden årsskifte. I forbindelse med årsavslutningen vil vi gjennomgå grupperingen av avsetningene i note 15, for å kvalitetssikre grupperingen og få et godt bilde på hvilke avsetninger høgskolen har. Det er foretatt en gjennomgang av klassifiseringen av alle høgskolens prosjekter. Endret klassifisering har ingen resultateffekt, men kan bidra til å gi forskyvninger mellom ulike inntektsposter og dermed avvik i sammenligningen med tidligere perioder. Det er ikke foretatt avregninger av prosjekter mot virksomhetskapitalen pr 2. tertial. Dermed er virksomhetskapitalen på 7,8 mill kroner den samme som ved årets begynnelse. 10

11 Resultatmessige svingninger i løpet av året Styret ba om at det ble analysert årsakene til at resultatet endres såpass mye mellom de ulike tertialene, og kanskje spesielt mellom 1. og 2. tertial. Som det fremgår av tabell og graf nedenfor, så er det stor samsvar i svingningene i resultatet pr måned i årene Årsakene til dette henger i stor grad sammen med at regnskapet føres etter kontantprinsippet, og at vi ikke har periodisert inntekter og utgifter mellom periodene i regnskapet. Noen eksempler på årsaker til svingningene: Inntektene fra oppdragsvirksomheten bokføres når de mottas, men gjelder for tidligere eller fremtidige perioder. Dermed vil inntektene være for høye eller lave avhengig av om mottar disse på etterskudd eller forskudd. PIU-bevilgningen som mottas halvårlig, mens kostnadene påløper fortløpende. Bokføring av bevilgningen fra KD med 1/12-del hver måned, mens vi i juni og juli har lave kostnader pga lav aktivitet og feriepengeutbetaling i juni. Bokføring av hele bevilgningen fra KD, mens den i de årene vi får bevilgning for to år for filmskolen, så fremstår inntekten for høy. Tilsvarende så blir inntekten for lav i de årene hvor vi ikke mottar bevilgning. Når vi faktureres kostnader for hele året i januar, mens kostnadene gjelder alle 12 månedene. Lønnsendringer etter sentrale og lokale lønnsoppgjør (mai, juli og september) blir effektuert i 2. og 3. tertial. Særlig for 3. tertial slår dette ut, hvor det i år utbetales både juli- og septemberoppgjøret. I tillegg kommer økninger i bemanning som har en tendens å følge studieåret, og dermed få effekt i stor grad i 3. tertial. Resultatmessige svingninger i løpet av året Resultat pr måned Beløp Januar Mars Mai Juli September November Måned 11

12 Resultat pr mnd Januar Februar Mars April Mai Juni Juli August September Oktober November Desember Direktørens vurdering og konklusjon Direktørens vurderinger og konklusjon knyttet til resultatet for 2. tertial 2010 fremkommer av ledelseskommentaren til departementet jf saksframlegget. Vi vil fremover i større grad foreta periodiseringer av vesentlige inntekter og kostnader for å bedre kvaliteten på rapporteringen. Det er spesielt knyttet til oppfølgingen av prosjektene som vil innebære mye arbeid, slik at det også blir et ressursspørsmål hva vi har kapasitet til. Kjell Ivar Iversen Direktør Vedlegg: Regnskapsrapport for 2. tertial 2010 til KD bestående av: Ledelseskommentar (i saksframlegg) Vedlegg 1. Resultatregnskap Vedlegg 2. Balanse Vedlegg 3. Kontantstrøm Vedlegg 4. Statsregnskapsrapportering for nettobudsjetterte virksomheter Vedlegg 5. Note 1-6, 8, 11, 13-18, 21 Vedlegg 6. Resultat Budsjettoppfølgingsrapport Vedlegg 7. Kontrollark Vedlegg 8. Nøkkeltall Vedlegg 9. Prinsippnote 12

13 Møtedato Saksbehandler Økonomi- og driftsdirektør Jan Aasen Arkivreferanse- 66/10: Revidert budsjett pr 2. tertial 2010 Forslag til vedtak Styret tar revidert budsjett pr 2. tertial 2010 til orientering. Styret forventer at det fortsatt jobbes for å redusere merforbruket i 2010 i tråd med tidligere budsjettvedtak. Bakgrunn Styrets vedtak i sak 49/10: Revidert budsjett pr 1. tertial 2010 Presentasjon ved Økonomidirektør. Styret ønsker en oversikt over de alternativ vi har til tiltak og hvor mye de gir i innsparing og konsekvenser, slik at de enkelt kan gjøre en samlet vurdering av tiltakene. Ledelsen tar med seg dette videre til saken settes opp på ny i september. Styrets vedtak: Styret vedtar det reviderte budsjettet for Styret ber om redegjøring fra avdelingene for de tiltak som er igangsatt eller planlegges igangsatt for å få økonomien i balanse. Vedtatte rammer i revidert budsjett pr 1. tertial 2010 fremkommer i vedlegg nr 1 Styrets vedtak i sak 12/10 12/10: Budsjett for 2010 og budsjettprognoser for perioden Styrets vedtak: 1. Inntektsbudsjettet for 2010 utgjør 311,8 mill kroner som består av 264,0 mill kroner i bevilgning fra KD, 13,98 mill kroner fra PIU og 33,8 mill kroner i andre inntekter. 2. Utgiftsbudsjettet for 2010 utgjør 314,4 mill kroner, hvorav lønns- og driftsutgiftene utgjør 307,6 mill kroner og investeringsbudsjettet 6,8 mill kroner. 3. Styret for Høgskolen i Lillehammer vedtar følgende framlagte forslag til budsjett for 2010: Vedtatte rammer fremkommer i vedlegg nr 2 4. Styrets vedtak i sak 86/09 om at høgskolen skal gå i balanse i løpet av 2010 opprettholdes, og at arbeidet med gjennomføringen av tiltaksplanen videreføres. Styret ber administrasjonen i forbindelse med behandlingen av regnskapsrapporten for 1. tertial å legge frem forslag til inndekning av merforbruket (bruk av avsetninger) i 2010 på kr 9,3 mill kroner 5. Styret ber administrasjonen om å vurdere å redusere opptaket og antall studenter. Administrasjonen får fullmakt til å opprettholde opptaket forutsatt at det tildeles nye studieplasser. 6. Med bakgrunn i endelig vedtatt ramme skal det utarbeides periodisert budsjett innenfor den tildelte ramme. Det skal også utarbeides periodisert budsjett for eksternt finansiert virksomhet. 7. Styret vedtar at det i tillegg til de ordinære budsjettrammene gis anledning til å foreta ekstraordinære investeringer med 5 mill kroner til teknisk plattformskifte og at det 13

14 avsettes 6.65 millioner kroner av filmskolens resultatbaserte bevilgning til Styret tar de fremlagte budsjettprognosene for perioden til orientering. Basert på budsjettprognosene for perioden så tilsier prognosene behov for kostnadsreduksjoner og/eller inntektsøkninger i størrelsesorden 15 mill kroner. 9. Styret ber om at i forbindelse med behandlingen av regnskapsrapporten for 1. tertial 2010 fremlegges en oversikt over avsetninger og prosjektmidler, og med en vurdering av hvilke forpliktelser det er knyttet til disse og hva som er disponible midler. Saksframlegg Etter 1. tertial 2010 vedtok styret i sak 49/10 reviderte budsjettrammer som innebar betydelige reduksjoner i avdelingene og enhetenes rammer på 8 mill kroner i forhold til opprinnelig budsjett. Det reviderte budsjettet etter 1. tertial 2010 la opp til et budsjettert overskudd i 2010 på 5,3 mill kroner, som skal gå til å finansiere høgskolens virksomhet i Tilbakemeldingen vi har fått fra avdelingene og enhetene på de rammene, er at de har store problemer med å drive virksomheten innenfor disse rammene. De har gjennomgått sine kostnader, men fordi store deler av virksomheten er lønn og husleie så har det vært vanskelig å redusere kostnadene ytterligere. Ordningen med begrenset ansettelsesstopp og tilbakeholdenhet med kostnader knyttet til drift og investeringer er videreført, og ut i fra regnskapsrapporten pr 2. tertial så tyder det på at tiltakene virker. Avdelingene og enhetene er bedt om å revidere rammene også etter 2. tertial 2010, og anser dermed revidert budsjett pr 2. tertial som en prognose for resultatet for Avdelingene og Senter for Livslang Læring Tilbakemeldingene fra avdelingene og Senter for Livslang Læring er at resultatet i hovedsak vil være i tråd med opprinnelig budsjett, men dårligere enn revidert budsjett pr 1. tertial Totalt sett for avdelingene så ligger det an til et underskudd i størrelsesorden 8,5 9 mill kroner i Opprinnelig budsjett Revidert budsjett pr 1. tertial Revidert budsjett pr 2. tertial AHS HIS ØKORG TVF DNF SeLL Sum Fellesadministrasjon og bygningsmessig drift I fellesadministrasjonen og bygningsmessig drift så ser det ut til at det totalt sett skal være mulig å drive i balanse gjennom å holde tilbake på vakante stillinger, reduserte investeringer, og reduksjon av driftskostnader. Dette forutsetter at det ikke oppstår uforutsette hendelser, spesielt hendelser som innebærer behov for investeringer til IKT og bygningsmessig drift. Øvrige poster For de øvrige budsjettområdene (forskningsutvalget, studentvelferd mv) ser ut til å være i tråd med de reviderte rammene. Investeringene knyttet til teknisk plattformskifte er så langt gjennomført med 2,5 mill krone, ca det samme vil påløpe i 3. tertial. 14

15 Forventet resultat i 2010 for høgskolen totalt Hvis forutsetningene for det reviderte budsjettet oppfylles, så tilsier det at høgskolen totalt sett i 2010 vil få et ordinært driftsresultat rundt +/- 0 (når bruk av avsetninger ikke er medtatt). Når vi korrigerer for den delen av bevilgningen knyttet til filmskolen som skal benyttes i 2011, så tilsier det at periodens resultat blir minus 6,5 mill kroner. Styret har vedtatt at 7,8 mill kroner av tidligere års mindreforbruk kan benyttes til å finansiere ekstraordinære investeringer i Med de regnskapsprinsippene som høgskolen må følge, så vil det innebære at i det ordinære resultatet for 2010 vil dette fremstå som et underskudd. Direktørens vurdering og konklusjon Avdelingene og enhetene gjør en betydelig innsats for å klare å tilpasse kostnadene til bevilgningen, men dette er krevende og svært vanskelig i og med at en stor andel av kostnadene er lønn og andre faste kostnader. For noen avdelinger så har antall studenter økt betydelig, enten gjennom oppstart av nye studier eller økt opptak. Ut i fra den dialogen med avdelingene og enhetene, så ser det ikke ut til å være mulig å oppnå ytterligere besparelser i 2010 som gjør at virksomheten kan gjennomføres innenfor de vedtatte budsjettrammene. Det er i stor grad tatt ut frigjorte lønnsmidler av vakanser, tilsettinger i stillinger vurderes nøye og behandles i det partssatte utvalget, og det er også gjennom opptak av studenter på studier forpliktelser som må gjennomføres. Dette kommer også til uttrykk gjennom det reviderte budsjettet per 2. tertial som også er prognose for resultatet i I tråd med tidligere vedtatte tiltaksplan for å få økonomien i balanse (sak 2/10), her det til dette styremøtet fremmet forslag til endringer i studieporteføljen og arbeidstidsordningen. Disse tiltakene vil få noe effekt allerede i 2011, men at det vil ta to til tre år før tiltakene får full effekt. Ett av tiltakene er å ha fokus på å øke inntektene knyttet til forskning, også for å ha et bedre finansielt grunnlag for å opprettholde arbeidstidsordningen. Det vil fortsatt være vekst i høgskolens bevilgning i årene framover. Gjennom god økonomistyring og nødvendige omstillinger for å redusere veksten i kostnadene, så vil det være mulig å oppnå balanse i økonomien. Det vil være mulig å få en bedring i økonomien i 2011 i forhold til gjeldende langtidsbudsjett, og oppnå balanse i løpet av langtidsbudsjettperioden Kjell Ivar Iversen Direktør 15

16 Vedlegg nr 1 - Vedtatt revidert budsjett pr 1. tertial 2010 jf sak 49/10 Inntekter Bevilgning KD inkludert korreksjon for periodens avskrivninger Periodens investeringer (bevilgningsreduksjon) Ekstraordinære investeringer (bevilgningsreduksjon) Revidert budsjettramme for 2010 Opprinnelig Endringer i Reviderte budsjettramme budsjettramme budsjettramme for 2010 jf sak ne for 2010 r for / Inntekt fra bevilgning KD Eksterne inntekter og PIU-bevilgning Bevilgninger finansiert med tidligere års mindreforbruk Sum inntekter Kostnader Personellrelaterte kostnader Driftskostnader Avskrivninger 0 Budsjettreduksjoner jf disponeringsskriv /10 Sum kostnader Ordinært driftsresultat Korrigering for periodisering av bevilgning for filmskolen Periodens driftsresultat Avsetninger, virksomhetskapital og fremtidige forpliktelser BOA Status Budsjettert endring i 2010 Status Avsetninger jf note 15 del Virksomhetskapital (note 12) Framtidige forpliktelser bidrags- og oppdragsvirksomheten (BOA) note 15 del 2 og note Sum avsetninger, virksomhetskapital og fremtidige forpliktelser BOA

17 Oppsummering av budsjettreduksjoner jf styrets budsjettvedtak i sak 12/10 og disponeringsskriv 1/10 som lå til grunn for vedtatt revidert budsjett pr 1. tertial 2010 (sak 49/10) Avdeling / enhet Endring i budsjettrammer for 2010 AHS TVF ØKORG DNF HIS SELL 0 BUK og SIF 0 Fellesadm Bygningsmessig drift Forskningsutvalget Studentvelferd Drift diverse utvalg 0 Omstilling og kompetansemidler 0 Kompensasjon lønnsoppgjør i FA i Stipendiatbevilgning, fordeles i løpet av Sum endring

18 Vedlegg nr 2 Styrets vedtatte opprinnelige budsjett for 2010 Enhet KD PIU Inntekter Utgifter Budsjettert Andre Sum inntekter Personalkostnader Drifts-kostnader Investeringer Sum utgifter resultat inntekter AHS TVF ØKORG DNF HIS SELL BUK og SIF Fellesadm Bygningsmessig drift Forskningsutvalget Studentvelferd Drift diverse utvalg Omstilling og kompetansemidler Kompensasjon lønnsoppgjør i FA i Stipendiatbevilgning, fordeles i løpet av Bevilgning vedr filmskolen Resultat av ordinær aktivitet Merforbruk (bruk av avsetninger) Resultat oppdragsfinansiert aktivitet SeLL

19 Møtedato Saksbehandler Lars Petter Mathisrud, Jostein Skurdal og Kjell Ivar Iversen Arkivreferanse- 68/10: Arbeidstidsordningen for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger Forslag til vedtak: Styret vedtar følgende generelle prinsipper for arbeidstidsordningen for UF-ansatte ved høgskolen: 1. Hensikt Høgskolens arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger (UF) skal være et redskap for disponering av personalressursene til gjennomføring av høgskolens primærvirksomhet undervisning, forskning og formidling. Arbeidstidsordningen skal gi grunnlag for en fleksibel disponering av personalressursene i tråd med høgskolens behov som samtidig ivaretar hensyn til likebehandling og forutsigbarhet for medarbeidere. 2. Avdelingens ansvar Fordelingen av arbeidstid og planlegging av undervisningsressurser skal foretas på avdelingsnivå innenfor de faglige og økonomiske rammer som er gitt. Dekan fastsetter arbeidsplanen, og har ansvar for at ressursdisponeringen som skjer gjennom arbeidstidsplanleggingen er innenfor tilgjengelige budsjettrammer. 3. Forskningsbasert undervisning og forskning, kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid Høgskolen skal tilby forskningsbasert undervisning. Medarbeidere i kombinerte stillinger skal delta aktivt i undervisningen. Kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid kan inngå i arbeidsplaner istedenfor eller i kombinasjon med forskning. Styret ber om at Den norske filmskolen og Avdeling for TV-utdanning og filmvitenskap i samarbeid definerer krav til kunstnerisk utviklingsarbeid. Tid til forskning og kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid innebærer også plikt til forskning og kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid. Arbeidsplanene forvaltes på avdelingsnivå. Årlig medarbeidersamtale skal inngå og vektlegges ved endelig fordeling av tid til undervisning og forskning. Forsknings- og faglig utviklingstiden vil bli redusert hvis ikke resultatene over tid står i forhold til tidsbruken. Styret ber om at det utarbeides kriterier som grunnlag for vurderingene høsten Kompetanse og bemanningsplaner Avdelingene har ansvar for at bemanningen ved studiene dekker kravene til kompetanse. Det skal utarbeides bemanningsplaner som synliggjør dette og danner grunnlag for stillingsutlysninger og tilsettinger. 5. Individuelle rettigheter Alle UF-ansatte skal ha avsatt tid til faglig utviklingsarbeid, minimum 15 %, og til administrasjon/andre oppgaver, minimum 5 %. 19

20 6. Frikjøpsordninger Frikjøp og verv trekkes fra arbeidstiden før den resterende delen av arbeidstiden fordeles mellom undervisning, forskning og andre oppgaver. 7. Retningsgivende prosentandel for arbeidstidsfordeling Målsettingen for den retningsgivende prosentandelen for undervisning, forskning og faglig utviklingsarbeid og andre oppgaver bør fra 1. august 2011 være: For tilsatte i kombinerte stillinger: ca. 50 % undervisning ca. 45 % forskning og faglig utviklingsarbeid ca. 5 % administrasjon/andre oppgaver For tilsatte i undervisningsstillinger: ca. 70 % undervisning ca. 25 % faglig utviklingsarbeid ca. 5 % administrasjon/andre oppgaver Oppgavene kan i perioder være skjevt fordelt, men ikke permanent. Dekaner har et særlig ansvar for å følge opp at det er en mest mulig jevn byrdefordeling både med hensyn til fordeling mellom medarbeidere og ift. målsettingen for den retningsgivende prosentandelen over tid (normalt 3-4 år). Ingen medarbeidere har rett på en bestemt arbeidstidsfordeling utover det som går fram av pkt. 5 ovenfor. I særlige tilfeller kan arbeidsgiver, i samsvar med den enkeltes forutsetninger, fastsette særskilt arbeidstidsfordeling. Dette gjelder også ved kompetansehevingstiltak. 8. Finanisiering av FoU-tid En forutsetning for den retningsgivende prosentandelen i pkt. 7 er at den eksterne finansieringen av FoU-tiden økes. Det settes følgende mål for opptrapping av denne finansieringen ved HiL: Innen utgangen av % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU jf. pkt. 7 Innen utgangen av % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU jf. pkt. 7 Innen utgangen av % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU jf. pkt. 7. Årsverksandelen beregnes med utgangspunkt i gjennomsnittlig årsverkskostnad basert på antall årsverk i hhv. kombinerte stillinger og undervisningsstillinger. Avdelingene bes om å utarbeide en oversikt over hvor stor andel av lønnskostnadene til FoU som finansieres av eksterne inntekter pr. utgangen av 2010, og handlingsplaner for å oppnå sin andel av ovennevnte måltall. 20

21 9. Personalledelse og medarbeideroppfølging Praktisering av arbeidstidsordningen og disponering av personalressursene er primært et lederansvar. Styret ber om at det settes særlig fokus på utøvelse av personalledelse og medarbeideroppfølging, og at det meldes tilbake hvilke tiltak som gjennomføres. 10. Evaluering Effekten av innføring av ny generell arbeidstidsordning, individuelle tiltak knyttet til forskningstid og faglig utviklingsarbeid samt finansiering av FoU-tid skal evalueres innen utgangen av Styret ber om å få seg forelagt en sak om dette i vårsemesteret Bakgrunn Endringer ift. sak 53/10 lagt fram for styret til møte i juni Forslag til prinsipper for arbeidstidsfordeling for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger ble lagt fram for høgskolestyret i juni 2010 i sak 53/10. Styret valgt å utsette behandlingen og fattet følgende vedtak: Saken utsettes til september for å kunne se den i sammenheng med studieporteføljen og andre tiltak for å få budsjettet i balanse med innsparingspotensiale og konsekvensvurderinger Saken som nå legges fram er i hovedsak den samme som sak 53/10. Punktet om økonomisk vurderinger er supplert med eksemplifisering av mulige innsparingsmuligheter. I tillegg er det gjort noen vurderinger vedrørende ekstern finansiering av FoU virksomhet som er nye ift. sak 53/10. Når det gjelder selve vedtaksforslaget så er det noe omstrukturert ift. det opprinnelige forslaget i sak 53/10. Det er i tillegg tatt inn et nytt punkt 1 (hensikt), et nytt punkt 8 (finansiering av FoU-tid) og et nytt punkt 9 (personalledelse og medarbeideroppfølging). Nærmere begrunnelse for det finnes i avsnittet med forslag til ny arbeidstidsordning. Bakgrunn for saken: Høgskolens styre fattet i styresak 86/2009 vedtak om at arbeidstidsordningen for undervisnings- og forskerstillingene skulle gjennomgås: Styret ber administrasjonen ta initiativ til en prosess for å gjennomgå ordningen for arbeidsplanlegging og arbeidstidsordningen for undervisnings- og forskerstillinger. Gjennomgangen foretas som et av flere tiltak som skal gjennomføres i 2010 som oppfølging av budsjett 2010 og langtidsbudsjett for hvor målet var å redusere kostnader og få budsjettet i balanse. Den gjeldende arbeidstidsordningen ved HiL ble behandlet i høgskolestyret i 1995 (S-sak 45/95) og vedtatt som veiledende retningslinjer for utarbeidelse av arbeidsplaner for faglig personale. I styresaken for omstilling knyttet til budsjettet for 2010 i desember 2009 og januar 2010 er følgende føringer gitt for arbeidet: Mål Få budsjettet i balanse i 2010 og sikre et handlingsrom på avdelingene og ved høgskolen fra 2011, og gjennom dette sikre gode og trygge arbeidsplasser. Handlingsrommet på hver avdeling skal være minimum 0.5 mill kr og for høgskolen minimum 3 mill kr. Handlingsrommet skal utvikles så det er minst 3% av budsjettet, som grunnlag for videre utvikling og satsing. Prioriteringer 21

22 1. Sikre tilstrekkelige ressurser og kvalitet i undervisningen 2. Legge grunnlag for faglig kompetanse og forskning i forhold til kravene ved utdanningene og universitetskvalifiseringen 3. Sikre effektiv administrasjon og tjenesteproduksjon 4. Sikre likebehandling av høgskolens medarbeidere Arbeidsgivers styringsrett og styrets ansvar og myndighet Arbeidsgivers styringsrett er definert rett til å være retten til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Denne retten er begrenset av en rekke forhold. Innenfor UHsektoren har det særlig vært diskusjoner om styringsretten sett i forhold til akademisk frihet. Daværende Utdannings- og forskningsdepartmentet delegerte i januar 2005 myndigheten til å fastsette egne bestemmelser om fordeling av arbeidstid til universitetene og høgskolene selv. I brev fra Kunnskapsdepartementet av presiserte departementet følgende om fastsetting av arbeidstidsfordeling og arbeidsgivers styringsrett: Arbeidstid etter Hovedtariffavtalen og arbeidsmiljøloven er det antall timer arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Regelverket om arbeidstid i arbeidsmiljøloven og Hovedtariffavtalen berører ikke spørsmålet om hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres innenfor arbeidstiden. Som nevnt nedenfor er spørsmålet om fordelingen av arbeidsoppgaver innenfor arbeidstiden blant de tema arbeidsgiver kan drøfte med organisasjonene, men departementet har bestemt at det ikke skal være gjenstand for lokale forhandlinger. Det betyr at det ikke skal inngås avtaler med organisasjonene om hvor mye tid som skal brukes på de forskjellige arbeidsoppgavene Når det gjelder oppsett av arbeidsplaner som viser fordelingen av arbeidsoppgavene innenfor arbeidstiden, vil prinsippene for dette være drøftingstema etter Hovedavtalen 12 nr. 2. Ved uenighet tar arbeidsgiver den endelige avgjørelsen. Det er denne type arbeidsplaner det er vist til i tidligere rundskriv i tilknyting til særtariffavtalen, og de må ikke forveksles med arbeidsplaner etter arbeidsmiljøloven eller Hovedavtalens 12 nr. i h. Denne formen for planlegging av arbeidsoppgaver innenfor arbeidstiden kan videreføres. Oppsummert understrekes det at prinsippet om forskningsbasert undervisning ved høgskoler og universiteter står fast, fordelingen av arbeidstiden faller inn under arbeidsgiverens styringsrett, det kan være gjenstand for drøftinger mellom partene, men ikke forhandles om, det er viktig at fordelingen mellom de ulike arbeidsoppgavene er et ansvar som ligger til den faglige ledelsen ved enhetene/institusjonen, individuell fastsettelse av andelen undervisning og forskning blant arbeidspliktene er mulig ifølge KUF-komiteen. Viktige spørsmål for styret For en institusjon der de vesentlige kostnadene er knyttet til lønn er arbeidstidsfordelingen for UFansatte et viktig verktøy for å prioritere oppgaver og styre ressurser til ulike oppgaver. Styret har ansvaret for å ta beslutninger når det gjelder dette spørsmålet. Her er det viktig å balansere de ulike hensyn når det gjelder oppgaver og økonomi, samtidig som det kan være behov for å ta hensyn til tradisjoner og faglige målsettinger og krav. Utgangspunktet for at høgskolens arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger ble satt på dagsorden var den økonomiske situasjonen. Samtidig så er det mange 22

23 forhold som har endret seg siden styret fastsatte den gjeldende rammeavtalen for arbeidstidsfordeling i Det er behov for å redusere lønnskostnadene for å sikre budsjettbalanse i fagavdelingene. For avdelingene utgjør lønnskostnadene mer enn 90 % av kostnadene og arbeidstidsordningen er derfor avgjørende for avdelingenes økonomi. Rapport om arbeidstidsordningen og høring En arbeidsgruppe sammensatt av representanter for arbeidsgiver og ansatte har laget en rapport om arbeidstidsordningen, denne følger vedlagt. Mandat og sammensetning av gruppen er gjengitt i rapporten. Arbeidsgruppen har hatt 5 møter i perioden februar/mars Arbeidsgruppen legger i rapporten fram forslag til generelle prinsipper for arbeidstidsfordeling og fem ulike alternativer for normer for arbeidstidsfordeling. Arbeidsgruppen legger i sine alternativer for arbeidstidsfordeling opp til en diskusjon om ulike innretninger hvor alternativ 1 og 2 baserer seg på den tradisjonelle inndelingen mellom undervisningsstillinger og kombinerte undervisnings- og forskerstillinger. I alternativ 3 lanseres en trenivå inndeling hvor det skilles mellom undervisningsstillinger uten førstekompetanse, undervisningsog utviklingsstillinger med førstekompetanse og kombinerte stillinger, mens i alternativ 4 likestilles undervisningsstillinger og kombinerte stillinger med førstekompetanse og dosenter og professorer. I alternativ 5 lanseres et alternativ hvor alle i undervisnings- og forskerstillinger skal ha en minimumsressurs til faglig oppdatering, tid til forsknings- og utviklingsarbeid utover dette tildeles på bakgrunn av resultater og planer for FoU-arbeidet. Rapporten ble ferdigstilt rett før påske, ble lagt fram av prorektor og leder av arbeidsgruppen i plenumsmøte 6. april og har vært på høring med frist medio mai. Det har kommet inn 5 høringsuttalelser (vedlagt). I høringsuttalelsene blir følgende vektlagt: Høringsuttalelse fra tjenestemannsorganisasjonene Fellesorganisasjonen, Forskerforbundet, NTL og Akademikerne: Tjenestemannsorganisasjonene mener at utfordringen som HiL står overfor ivaretas best ved å fokusere på styring, ledelse og personalpolitikk. Tjenestemannsorganisasjonene primære standpunkt er å beholde den gjeldende arbeidstidsordningen. Tjenestemannsorganisasjonene anbefaler at en ikke endrer gjeldende vedtak om arbeidstidsordning for forsknings- og undervisningsansatte ved HiL, men at en isteden retter inn tiltak for å iverksette del en og to i vedtaket om arbeidstidsordning fra Høringsuttalelse fra Likestillings-, inkluderings- og antidiskrimineringsutvalget: Utvalget fokuserer på skjevfordeling når det gjelder undervisningsbelastning mellom de ulike stillingskategoriene innenfor undervisnings- og forskerstillinger som rammer grupper med mange kvinner. Utvalget mener at dette er ukollegialt og urettferdig og at det ikke er noe i rapporten som sier at dette endres i de nye alternativene. Høringsuttalelse fra ledergruppene ved Avdeling for helse- og sosialfag og Avdeling for økonomi- og organisasjonsvitenskap. Det fokuseres i hovedsak på tre forhold; 1) Individuell oppfølging av ansattes FoU tid og resultater, 2) opprettholdelse av administrasjonstid, men mulighet for reduksjon og 3) prinsipper for frikjøp. Det trekkes følgende konklusjon: Det utarbeides retningslinjer for hva som forventes som en rimelig dokumentasjon av FoUandelen av stillingene hvor det praktiseres en vid forståelse av FoU og hvor det også anslås en andel av FoU-tida som aksepteres som rimelig til faglig oppdatering for å holde en 23

24 kvalitetsmessig fullverdig undervisning. Ved AHS har vi startet et slikt arbeid hvor vi søker å tilpasse dette til avdelingens profil og spesielle behov relatert til alle profesjonsutdanningene. Sviktende resultater i forhold til FoU-aktiviteter over tid må følges opp og få konsekvenser i form av tiltak som for eksempel reduksjon av FoU-tida og pålegg om mer undervisning. Vi kan gi tilslutning til utvalgets skisserte Alternativ 1 med 6 prosent administrasjonstid forutsatt at det tydeliggjøres hvilke typer av aktiviteter som inngår i denne andelen, og at ansatte som tar på seg oppgaver utover denne kan få kompensasjon i form av økte timeressurser. Ledergruppene tar også opp likestillingen av forskning og uviklingsarbeid og mener at det krever en nøyere vurdering av konsekvenser før det kan være aktuelt å gå inn på dette. De ser heller ingen argumenter for at det skilles på forskningstid mellom førsteamanuenser og professorer. Høringsuttalelse fra kjernegruppe veiledning ved AHS: Kjernegruppen tar i sin uttalelse utgangspunkt i at alle medarbeidere jobber med etter- og videreutdanningsstudier og påpeker særlige utfordringer knyttet til dette. Dette gjelder særlig tiden til administrasjon som de opplever å være for liten allerede i dag. Kjernegruppen argumenterer for å likestille forskning- og faglig utvikling med hensyn til arbeidstidsfordeling. Høringsuttalelsene fokuserer i stor grad på at den gjeldende rammeavtalen for arbeidstid i hovedsak bør videreføres, men at oppfølingen og kravene til bruken av FoU tid må strammes inn. Dette foreslås gjort gjennom å fokusere på styring, ledelse og personalpolitikk og etablering av retningslinjer for dokumentasjon av FoU tid. Høringsuttalelsene gjenspeiler også de innspill og kommentarer som ble gitt i plenumsmøtet 6. april. Styresaken med forslag til vedtak ble opprinnelig lagt fram for tjenestemannsorganisasjonene til drøftinger i forkant av styremøtet i juni. Referat fra møtet med eget notat fra Forskerforbundet vedrørende frikjøp av tillitsvalgte, er vedlagt. Den reviderte saken og forslag til vedtak legges fram til drøftinger i møte Eventuelle innspill fra organisasjonene etter drøftinger vil bli oversendt styret senest på ettermiddagen mandag 4. oktober. Det vedlegges også en uttalelse fra Forskerforbundet hvor de ber om at saken vedrørende arbeidstidsordningen for undervisnings- og forskeransatte utsettes i påvente av at en vurdering av arbeidstidsordninger/arbeidstidsplanlegging for tekniske og administrative ansatte er gjennomført. Dette arbeidet er dessverre forsinket. Det er tatt nytt initiativ for å gjennomføre arbeidet som med det vil bli behandlet sammen med arbeidsplanverktøyet for UF-medarbeidere innen utgangen av Når det gjelder spørsmålet om utsettelse for å se disse sakene i sammenheng vil vi bemerke at det ikke foreligger lignende vedtak om arbeidstidsfordeling for t/a ansatte som for u/f ansatte. Arbeidstidsfordeling / oppgavefordeling for t/a-ansatte styres fortløpende med grunnlag i de oppgaver som til enhver tid prioriteres. Vi ser derfor ikke det er nødvendig å behandle disse sakene under ett. Dagens arbeidstidsordning Den gjeldende arbeidstidsordningen ved HiL ble behandlet i høgskolestyret i 1995 (S-sak 45/95) og vedtatt som veiledende retningslinjer for utarbeidelse av arbeidsplaner for faglig personale. Arbeidstidsordningen har vært utredet også senere ved HiL, men det er dette vedtaket som er det siste høgskolens styre fattet. Styret vedtok enstemmig følgende rammeavtale: 24

25 1. Disponeringen av lærerressursene til undervisning bør gjøres kollegialt av de enkelte avdelinger. Forutsetningen er at studentenes undervisningsbehov skal dekkes. I god tid før hvert studieårs oppstart skal det foreligge en bemanningsplan for det enkelte studium under hver studieenhet hvorav den samlede ressursinnsats på undervisningen framgår. Planen skal være såpass detaljert at den enkeltes innsats fremgår. Bemanningsplan bør legge til rette for fleksibilitet og skjerming for forskningsarbeid for den enkelte enten innenfor hvert enkelt studieår eller over en lengre avgrenset periode. Ordningen bør være slik at alle innen maksimum en treårs periode har fått tilnærmet like muligheter for skjerming. Bemanningsplanen legges fram for avdelingsledelsen og eventuelt avdelingsrådsmøte til godkjenning. Avdelingsrådsleder rapporterer videre til rektor/direktør. 2. Hver enkelt tilsatt framlegger årlig planer for FoU-arbeidet og gir samtidig rapport om sin FoU-virksomhet i det foregående år. Rapporten skal gi opplysninger om forskningsinnhold (emneområde, problemstillinger, metodetilnærming), framdriftsplan og publisering. For forskningsprosjekter som går over flere år, bør framdriftsplanen ha et konkretiseringsnivå som lar seg evaluere. Årsrapporten for forskningsvirksomheten legges fram for avdelingsrådsleder eller eventuelt en annen tilsatt som får delegert dette ansvaret ut fra egen forskningskompetanse (veilederfunksjon). Avdelingsrådsleder rapporterer videre til rektor/direktør. 3. Målsettingen for den retningsgivende prosentandelen for undervisning, forskning og administrasjon bør for vitenskapelig tilsatte være: ca. 45 % undervisning ca. 45 % forskning ca. 10 % administrasjon For tilsatte i lektor- og lærerstillinger bør fordelingen være: ca. 65 % undervisning ca. 25 % faglig utviklingsarbeid ca. 10 % administrasjon Arbeidsavtalen trer i kraft og skal revurderes etter 2 års prøvetid. Disse veiledende retningslinjene har dannet grunnlaget for det planleggingssystemet som har vært benyttet for å planlegge arbeidstiden for medarbeidere i UF-stillinger i perioden fra 1995 og fram til i dag. Retningslinjene ble utarbeidet med bakgrunn i bl.a. særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger som ble inngått 5. oktober 1992 og de prinsipper som departementet fastsatte for fordeling av arbeidstid etter drøftinger med de sentrale organisasjonene: Når det gjelder forskningsdelen ved regionale høgskoler og andre statlige høgskoler legges til grunn at dagens forskningsomfang opprettholdes som et minimum og med mulighet for videreutvikling. Når det gjelder forskningsandelen ved universiteter og vitenskapelige høgskoler skal forskningsandelen som hovedregel være like stor som undervisningsandelen, men for den enkelte kan dette endres når forskningsplikten ikke oppfylles, eller man er kommet fram til en annen fordeling I saksframlegget til styret skrev daværende direktør bl.a. følgende: Ved HiL/ODH har man fulgt samme praksis som ved universitetene med lik fordeling av arbeidstiden på forskning og undervisning. Denne praksisen kan derfor opprettholdes som en målsetting også etter den nye særavtalen I bakgrunnsmaterialet for styrebehandlingen går det fram at HiLs retningslinjer baserte seg på Universitetet i Oslos retningslinjer på daværende tidspunkt. 25

26 Det er viktig å merke seg følgende forhold fra vedtaket i 1995: Det etterstrebes samme 50:50 fordeling mellom undervisning og forskning for forskningsstillinger ved HiL som vitenskapelige høgskoler og de daværende 4 universiteter ønsket å oppnå. Forutsetning for denne 50:50 fordelingen er at studentenes undervisningsbehov er dekket, mao rammene for arbeidstidsfordelingen gis av undervisningsbehovet ved den enkelte avdeling. Det er innenfor avdelingene fordelingen av arbeidstiden (og forholdet mellom tid til undervisning og tid til forskning) praktiseres. Bruk av forskningstiden til den enkelte evalueres årlig av avdelingsledelsen og den enkelte, planen for påfølgende forskningsår godkjennes av avdelingsledelsen på forhånd. Fordeling mellom tid til undervisning, forskning og administrasjon er veiledende. Arbeidstidsordningen skulle evalueres etter En slik evaluering har imidlertid ikke blitt forelagt høgskolens styre. Hvordan praktiseres de veiledende retningslinjene i dag? Arbeidsgruppen viser her til utredning fra et partsammensatte utvalgs beskrivelse fra 2005, der det påpekes at arbeidstidsordningen praktiseres relativt mekanisk. Medarbeidere som kvalifiserer seg til førsteamanuensis har klare forventninger om endring av sin arbeidstidsfordeling. Denne forventningen følges også opp på avdelingsnivå selv om det i forskrift om ansettelse og opprykk fastslås at kompetanseopprykk er individuelt og ikke innebærer noen endringer i arbeidsoppgaver. Dette understrekes også i HiLs egne retningslinjer for ansettelse i UF-stillinger som er fastsatt av styret i Her heter det at selv om stillingsinnehaveren kvalifiserer seg til førsteamanuensis eller professor er det ikke gitt at arbeidsbetingelsene dermed forandres automatisk. Det forutsettes at det gjennomføres en vurdering som også tar hensyn til avdelingens ressurser i fordeling av arbeidstiden på forskning og undervisning. Så langt kan det oppsummeres at de formelle rammene for å praktisere en fleksibel arbeidstidsfordeling ved HiL som sikrer studiekvaliteten slik de ble vedtatt av høgskolens styre i 1995, tilfredsstiller føringer fra Stortinget og Regjeringen om forskningsbasert undervisning og gir rom for faglig oppdatering, forskning og utvikling. Den arbeidsrettslige uenighet om arbeidstidsordning har i mellomtiden blitt avklart; arbeidstidsfordelingen faller inn under arbeidsgiverens styringsrett, med de begrensninger som følger av lov- og avtaleverk. Arbeidstidsfordelingen som ble beskrevet som en målsetting i styrets vedtak i 1995 har blitt praktisert på en slik måte at den oppfattes mer som en rettighet ved HiL. Det rapporteres også fra enkeltmedarbeidere at det er visse indikasjoner på ujevn arbeidsbyrde, og det rapporteres fra enkelte studiemiljøer om at det er vanskelig å gjennomføre prinsippet om jevn byrdefordeling over tid. Den største utfordringen har vært å gjennomføre vedtaket, dvs å iverksette en arbeidstidsordning som tar utgangspunkt i avdelingenes og studienes undervisningsbehov og ressurser. Dette forutsetter at forskingstiden avtales mellom den enkelte og faglig leder, og at det rapporteres årlig i henhold til godkjente forskningsplaner. Og videre at arbeidstidsordningen har en ambisjon om lik fordeling av undervisningstid og forskningstid i førstestillinger (50:50) og en tilsvarende fordeling 75:25 for lektorstillinger over tid (og innenfor ressursrammene). 26

27 Økt fokus på utdanningens kvalitet i sektoren og ønsket om en mer systematisk forskningskvalifikasjon av vitenskapelig ansatte ved HiL (bl.a. PIU) understreker behovet for at arbeidstidsordning kan forene de to viktigste hensyn: utvikling av studiekvalitet ved HiL og høy forskningskvalitet (noe som bør være gjensidig avhengig av hverandre). Ettersom intensjonen bak vedtaket fra 1995 er så å si sammenfallende med dagens intensjoner (utvikling av studiekvalitet og høy forskningskvalitet) er det sentrale spørsmål; hvorfor har det ikke vært mulig å iverksette alle deler av vedtaket i løpet av de siste 15 årene, eller med andre ord, hvorfor har kun 3. punkt i vedtaket blitt realisert, og pkt 1 og 2 blitt oversett, selv om disse var en forutsetning for pkt. 3 i vedtaket? Nye forslag til en arbeidstidsordning ved HiL må reflektere over hvordan disse kan realiseres innenfor høgskolens organisasjon og kultur. Gode intensjoner er ikke tilstrekkelig, vedtakene må også kunne gjennomføres. Ledelse og personalpolitiske utfordringer ved arbeidstidsordningen Personalledelse, oppfølging av enkeltmedarbeidere, jevn byrdefordeling og tilrettelegging for kompetanseutvikling er forhold som tas opp både av arbeidsgruppen og i høringsuttalelsene. Personalansvaret for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger er lagt til dekanene. Dekanene kan delegere oppfølgingen av det daglige personalansvaret til studieledere. Pr. juni 2010 er det kun Avdeling for helse- og sosialfag som har delegert personaloppfølging. Selv om studielederfunksjonen er definert til å være en faglig og administrativ lederstilling som utgjør ledelsesleddet mellom dekan og den enkelte medarbeider på høgskolens fagavdelinger 1 så dekker studieleder først og fremst oppgaver knyttet til planlegging, gjennomføring og kvalitetssikring av høgskolens studietilbud. Studieleder tilsettes for perioder på tre år, og rekrutteres vanligvis blant medarbeidere innenfor et studiemiljø, etter intern utlysning. Gjeldende organisasjonsmodell vil med bakgrunn i ovenstående innebære at personalledelsen og styringen som etterlyses i all vesentlig grad vil måtte følges opp dekan. Dette innebærer et personalledelsesspenn fra ca. 15 medarbeidere på Den norske filmskolen og opp til ca. 80 medarbeidere på Avdeling for helse- og sosialfag. Rammeavtalen fra 1995 fastsetter at disponeringen av lærerressursene skulle gjøres kollegialt innenfor studiemiljøet, mens FoU planer og rapportering skulle legges fram for avdelingsledelsen. Selv om det er foretatt flere endringer ift. organisering og ledelse av avdelingene siden 1995 så er denne delingen i praksis også gjeldende i dag. En bedre og tettere medarbeideroppfølging og styring av personalressursene vil kreve at hele årsverket til den enkelte medarbeider følges opp tettere i dialog mellom medarbeideren og leder med personalansvar. De personalpolitiske utfordringene ligger bl.a. i å sørge for en jevnest mulig byrdefordeling over tid, at det utvikles gode arbeidsteam innenfor de enkelte studiemiljøene som kan ivareta en kollegial disponering av personalressursene i størst mulig grad og at det legges til rette for faglig utvikling for den enkelte medarbeider. 1 Jf. Generell stillingsbeskrivelse for studieledere ved Høgskolen i Lillhammer 27

28 Det er et sentralt spørsmål om høgskolens organisering med et til dels stort ledelsesspenn for den enkelte dekan og hvor studieledere (med noen unntak) ikke har personalansvar er tilstrekkelig for å ivareta de ledelsesmessige og personalpolitiske utfordringene på en god nok måte. Dette er bakgrunnen for at det foreslås et nytt punkt 9 i vedtaket som omhandler personalledelse og medarbeideroppfølging. Økonomiske konsekvenser av arbeidstidsordningen ved HiL Ved Høgskolen i Lillehammer har forskning stått sentralt i kulturen blant UF-ansatte. Forskning har gitt status og har også bidratt til kompetanseheving i personalet som igjen har resultert i en betydelig lønnsgliding. Mange UF-ansatte har blitt ansatt i undervisningsstillinger og har senere gått over i kombinerte stillinger. Det understrekes at dette har vært en villet utvikling, men kostnadene har nå blitt så store at styret må vurdere hvordan ordningene skal være videre. Dette gjelder både krav til bemanningen ved rekruttering, bruk av kompetansemidler blant UF-ansatte og selve arbeidstidsordningen. Høgskolens budsjettmodell ble vedtatt av styret i oktober Høgskolene har en annen finansiering enn universitetene. Forskjellen består blant annet i at det er en annen finansiering av forskningstid. Ved høgskolene var modellen at ca 25 % av tiden til UF-ansatte skulle gå til faglig oppdatering og forskning, mens denne andelen var 50 % ved universitetene. Dette er noe som er tatt opp av universitetene i Agder og Stavanger etter at de fikk universitetsstatus. Som det går fram under punktet hvor dagens arbeidstidsordning beskrives har Høgskolen i Lillehammer basert sin arbeidstidsordning på det som var gjeldende ved Universitetet i Oslo på midten av 90-tallet. Dette har gitt gode ordninger for forskning og siden andelen med kombinerte stillinger har økt mye så har total tid til forskning også økt. Med utgangspunkt i fordelingen mellom de ulike stillingskategoriene pr. dato er så utgjør dette nå ca 37 % av årsverksressursene i undervisnings- og forskerstillingene. Dette er betydelig høyere enn det som er forutsatt, og det andre høgskoler har avsatt. Forskning er en viktig del av høgskolens virksomhet, men ressursbruk må avveies i forhold til andre oppgaver og økonomi. Inntektene knyttet til forskning er lave i forhold til utdanning. Høgskolen har oppnådd gode resultater når det gjelder forskning og publiseringspoeng per ansatt er relativt høyt. Hvis en kompenserer for avsatt tid til forskning svekkes imidlertid dette resultatet betydelig. For å illustrere dette kan en se på 0.6 publiseringspoeng per årsverk som reduseres til 0.4 hvis en reduserer forskningstidsandelen fra 37 % til 25 %. Det vil ellers være særlige utfordringer knyttet til at universitetssatsingen som over tid vil medføre at flere UF-stillinger omgjøres til professorstillinger og at lønnsnivået øker. Dette må kompenseres ved økte inntekter eller tiltak som medfører reduserte lønnsutgifter. Når det gjelder de økonomiske betraktninger knyttet til arbeidstidsordningen vises det til vedlagte notat fra økonomi- og driftsdirektøren (vedlegg 3). Vurderingene viser at undervisningsaktiviteten ved høgskolen gir relativt høye resultatbaserte inntekter, mens resultatene knyttet til forskning er relativt lave, henholdsvis 95 mill kr og 4.5 mill kr, samt en basisbevilgning til forskning på 11.5 mill kr. Den resultatbaserte undervisningsbevilgningen går uavkortet til avdelingen, mens 4 mill kr av forskningsbevilgningen disponeres av Forskningsutvalget. I forhold til dagens finansiering og styrets budsjettmodell bidrar dette til en underdekning ved avdelingen. Siden høgskolen allerede er effektiv når det gjelder studiepoengproduksjon per UF-ansatt er det urimelig å øke studenttallet per ansatt for å finansiere arbeidstidsordningen. 28

29 Når det gjelder tid til administrasjon/andre oppgaver gir ikke dette inntekter i finansieringssystemet. Dagens ordning medfører at det ved fagavdelingene går med 16 årsverk til administrasjon/andre oppgaver blant de UF-ansatte i tillegg til det som brukes i avdelingsadministrasjonen. Arbeidsgruppen har i sin rapport laget en beregning basert på dagens sammensetning av medarbeidere i de ulike stillingsgruppene som gir en teoretisk fordeling av årsverkene. En videreføring av de samme beregningene på avdelingsnivå gir følgende teoretiske årsverksfordeling: Avd. Årsverk komb. Stilling Fordeling Årsverk Fordeling Totalt UV FoU Adm uv. UV FoU Adm Årsverk Årsverk (45%) (45%) (10%) stilling (65%) (25%) (10%) UV FoU Årsverk adm. AHS 30,5 13,7 13,7 3,1 34,5 22,4 8,6 3,5 36,2 22,4 6,5 DNF 2 6,3 2,8 2,8 0,6 2,5 1,6 0,6 0,3 4,4 3,4 0,9 HIS 21,7 9,8 9,8 2,2 10,5 6,8 2,6 1,1 16,6 12,4 3,2 TVF 9,2 4,1 4,1 0,9 14,1 9,2 3,5 1,4 13,3 7,7 2,3 ØK-ORG 22,1 9,9 9,9 2,2 10,9 7,1 2,7 1,1 17,0 12,7 3,3 Total 89,8 40,4 40,4 9,0 72,5 47,1 18,1 7,2 87,5 58,5 16,2 Det understrekes at dette er en teoretisk beregning. Gjennom arbeidsplanene avsettes det ytterligere tid til administrasjon knyttet for eksempel til emnekoordinering, eksamen etc. I tillegg brukes det betydelige ressurser til ledelse ved fagavdelingene, i hovedsak faglig, men også administrativ. Videre vil det være slik at fordelingen mellom de ulike oppgavene varierer, men over tid skal arbeidstidsfordelingen være tilnærmet i samsvar med tabellen. Hvis vi legger inn en gjennomsnittlig årsverkskostnad på kr ,- så gir dette totale årsverkostnader til undervisningsårsverk på ca. 65 mill kr og til FoU-årsverk på ca. 44 mill. Sammenlignet med inntektene fra den resultatbaserte bevilgningen knyttet til hhv. undervisning og forskning så innebærer dette at kostnadene knyttet til forskning må subsidieres fra de andre komponentene i bevilgningen. Dette kan til en viss grad forsvares med utgangspunkt i prinsippet om forskningsbasert undervisning, men det er et spørsmål om det er mulig å videreføre dette på samme nivå? Det er laget en enkel vurdering av økonomiske forhold knyttet til endringer i arbeidstidsfordelingen med økt undervisningsandel med eksempel Avdeling for helse- og sosialfag (se vedlagt notat). Grovt beregnet tilsvarer arbeidstidsordningen at de fast ansatte på AHS i dag dekker t undervisning. En økning på 5% utgjør ca t, eventuelt en fordobling hvis et tilsvarende antall timer også tas fra forskningsdelen av stillingene. Antatt et dokumentert behov for økt administrasjonstid på timer gjenstår t. I forhold til undervisningsnormene svarer dette til henholdsvis 3 stillinger ved 5 % og 6 stillinger ved 10 % siden dagens undervisningsandelen er ca 759 timer for kombinerte stillinger og 1097 for undervisningsstillinger (antatt 50:50 fordeling). På kort sikt er det mulig å redusere kostnader knyttet til engasjementstillinger, ha flere stipendiater på 3-årige avtaler og redusere noe på gjestelærere og sensur. Hvis vi legger på bakgrunn av dette legger til grunn at AHS som et minimum kan redusere engasjementer og bruk av stipendiater med 2400 t, dreier det seg trolig om 1 mill. i reduserte kostnader. I tillegg ville avdelingen kunne tilby mer veiledning og undervisning til studentene for de resterende 600 timene, eventuelt øke studenttallet. Det kan påpekes flere svakheter ved slike 2 Arbeidstidsfordelingen praktiseres ikke i samsvar med de veiledende normene for arbeidstid, men er likevel tatt med i tabellen for å vise fordelingen mellom de ulike stillingskategoriene. 29

30 regnestykker som er redegjort for i notatet, men det gir likevel en indikasjon på hvilke effekter de ulike arbeidstidsfordelingsmodellene kan ha. Det må i denne sammenhengen også bemerkes at AHS er den største avdelingen ved HiL og at det må antas at innsparingsmulighetene ikke kan direkte overføres til de mindre fagavdelingene. Ovenstående eksempel og oversikter viser at kostnadsreduksjonene som en direkte følge av justering i målsetting for arbeidstidsfordeling er relativt små, med mindre man ønsker å endre vesentlig på fordelingen. Det er videre vist til en underdekning av personalkostnadene ved avdelingene med dagens finansieringsmodell og innteksgrunnlag. Dette innebærer at det må sees på andre finaniseringsmetoder dersom målsettingen for arbeidstidsfordeling skal videreføres slik det foreslås. Faglig kompetanse og forskning i forhold til kravene ved utdanningene og universitetskvalifiseringen Her er det strengeste kravet knyttet til ambisjon om universitetsstatus, hvor det er antatt at nærmere 50% av personalet bør ha førstekompetanse. I førstekompetanse inngår også 1. lektor. Dette er ikke noe formelt krav, men det nivå som Universitetet i Stavanger og Universitetet i Agder hadde på det tidspunktet hvor de ble akkreditert som universiteter. Når det gjelder bachelorutdanningene som utgjør den vesentlige del av høgskolens utdanningsaktivitet er kravet at minst 20% har førstekompetanse, ved masterutdanninger skal 25% av personalet ha professorkompetanse og ved PhD-utdanninger 50% professorkompetanse. Høgskolen overoppfyller pr. i dag alle disse kravene. Høgskolens retningslinjer for tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger (sist behandlet i styret i juni 2006) fastsetter at hovedregelen ved HiL er at det skal tilsettes i kombinerte stillinger. Resultatet er at høgskolen skiller seg positivt ut i sektoren med en stor andel med førstekompetente og professorer. Dette medfører både økte lønnskostnader og lavere andel tid til undervisning. Avdelingene må i forbindelse med rekruttering og tilsetting vurderer behovene for kompetanse. En økende andel med høyere kompetanse fører både til at det kan bli mindre undervisningsressurser og høyere kostnad. Det er viktig at planleggingen tar hensyn til dette. Kompetanseprofilen er ulik ved avdelingene og studiemiljøene. Ca 90% av virksomheten ved HiL er knyttet til bachelorstudier og ca 10% til masterstudier og etterutdanning, oppdrag og Ph.D. Virksomheten ved HiL vil i lang tid framover ikke kunne basere seg på særlig endring av dette forholdet. Økning i studieplasser vil etter all sannsynlighet i hovedsak gå til bachelornivået. Det er derfor viktig å ta hensyn til dette ved planlegging og ressursdimensjonering. Forslag til ny arbeidstidsordning Det er dokumentert at det er behov for å styrke undervisningsressursene ved høgskolen, og at dette også vil gi positive økonomiske effekter. Videre er det kommet fram både i utredningen fra 2005 og fra utvalget at dagens ordning ikke praktiseres etter intensjonene. Det er derfor viktig å balansere de kollektive tiltakene i arbeidstidsordningen som gjelder alle ansatte og de individuelle som blant annet omfatter sammenheng mellom avsatt tid til forskning og resultater. Fra avdelingene meldes det også at det er et problem at mange ansatte har tidskontoer hvor det til sammen er mye tid som de ansatte har til gode. I utredningen er det flere alternativer som gir økte ressurser til undervisning. Med unntak av Alternativ 4 og 5 gir de også økte ressurser til forskning. Det er imidlertid ikke rom for å øke ressursene til 30

31 forskning ved høgskolen ut fra de budsjettforutsetninger som er gitt fra departementet eller ved styrets interne budsjettmodell. Det er derfor nødvendig med en modell for arbeidstidsfordeling som øker undervisningsandelen. Arbeidsgruppens alternativer som innebærer endringer ift. kategorisering av de ulike stillingsgruppene er lite berørt i høringsuttalelsene. Det kan likevel synes som om slike endringer må utredes nærmere før de eventuelt gjennomføres. Det legges derfor opp til at modellen for arbeidstidsfordeling videreføre prinsippet om at det er ulikheter mellom undervisningsstillinger og kombinerte stillinger. Både utredningen og høringsuttalelsene legger vekt på å videreføre avsatt tid til forskning på (minst) det nivå som HiL har i dag. Vektlegging av forskning er viktig for høgskolen, og utgjør et særpreg på HiL som det i utgangspunktet er ønskelig å videreføre. Utfordringen ligger i å kunne opprettholde dette gitt de økonomiske rammene som høgskolen disponerer. Det er også en utfordring å følge dette opp når andelen av årsverkene i kombinerte stillinger øker. I forslaget til vedtak er det derfor lagt inn tiltak og presiseringer som spenner fra en tydeliggjøring av ledelsesansvaret til en mindre justering av målsettingen for arbeidstidsfordeling og en opptrappingsplan for økt ekstern finansiering. For å illustrere konsekvenser av ulike arbeidstidsordninger og stillingsstruktur er det laget en enkel oversikt. Denne er basert på det undervisningsbehov som er benyttet ved Avdeling for helse- og sosialfag på ca timer for bachelorutdanningene deres som har ca studenter. I dagens arbeidstidsordning har UF-ansatte i undervisningsstilling 1097 timer til rådighet til undervisning i et årsverk, mens UF-ansatte i kombinerte stillinger har 759 timer. Nedenfor er det laget en enkel tabell som illustrerer konsekvenser av ulike kombinasjoner av undervisningsstillinger og kombinerte stillinger og av å øke undervisningsandelen i stillingene med henholdsvis 5 % og 10 %. Regnestykket er ment å illustrere effektene og vil selvsagt påvirkes av undervisningsplanleggingen som er kompleks. I tabellen er det beregnet hvor mange årsverk som trengs i et studiemiljø for å dekke et undervisningsbehov på timer. Dette er et teoretisk tall som ikke tar hensyn til kompleksiteten i undervisningsplanlegging og bemanningsplanlegging. Imidlertid illustrerer det konsekvenser av ulike overordna føringer når det gjelder arbeidstidsordning og andel ansatt i kombinerte stillinger. Andel i kombinert stilling Dagens arbeidstidsordning 5 % økt undervisningsressurs 10 % økt undervisningsressurs 30 % 10 årsverk 9,3 årsverk 8,6 årsverk 50 % 10,8 årsverk 9,9 årsverk 9,1 årsverk 70 % 11,6 årsverk 10,6 årsverk 9,7 årsverk Neden for er det satt opp en tabell som viser hva dette medfører i forhold til personalkostnader antatt at et årsverk koster kr. Med dagens arbeidstidsordning og halvparten av studiemiljøet med kombinerte stillinger vil en undervisningsressurs på timer ha en kostnad på kr mot kr viss det legges inn en økning på 5 % i undervisningen, dvs en besparing på kr. Antatt at AHS består av 5-6 slike bachelormiljø vil besparingen være på kr. Dette er som sagt en tenkt idealsituasjon som det ikke er realistisk å planlegge ut fra, men det illustrerer at det er store beløp det dreier seg om. Andel i kombinert stilling Dagens arbeidstidsordning 5 % økt undervisningsressurs 10 % økt undervisningsressurs 30 % 7,500 mill kr 6,940 mill kr 6,440 mill kr 50 % 8,080 mill kr 7,400 mill kr 6,830 mill kr 70% 8,700 mill kr 7,930 mill kr 7,280 mill kr 31

32 For høgskolen som helhet kan de teoretiske endringene ift. arbeidstidsfordeling illustreres med å bruke tilsvarende tabell som under beskrivelsen av dagens arbeidstidsordning ovenfor. I nedenstående tabell er dagens arbeidstidsfordeling videreført, med unntak av at administrasjonstiden halveres og legges til undervisningsandelen. Dette innebærer en teoretisk reduksjon av planlagt administrasjonstid på totalt ca. 8 årsverk som fordeles etter antall årsverk på den enkelte avdeling som utgjør ca. 3,3 årsverk ved AHS, mens det for de andre avdelingene utgjør 1,2 1,6 årsverk. Avd. Årsverk komb. stilling UV (50%) Fordeling Årsverk Fordeling Totalt uv. UV Årsverk Årsverk stilling UV FoU FoU (45%) Adm (5%) FoU (70%) (25%) Adm (5%) Årsverk adm. AHS 30,5 15,3 13,7 1,5 34,5 24,2 8,6 1,7 39,4 22,4 3,3 DNF 6,3 3,1 2,8 0,3 2,5 1,8 0,6 0,1 4,9 3,4 0,4 HIS 21,7 10,9 9,8 1,1 10,5 7,4 2,6 0,5 18,2 12,4 1,6 TVF 9,2 4,6 4,1 0,5 14,1 9,9 3,5 0,7 14,5 7,7 1,2 ØK-ORG 22,1 11,1 9,9 1,1 10,9 7,6 2,7 0,5 18,7 12,7 1,6 Total 89,8 44,9 40,4 4,5 72,5 50,7 18,1 3,6 95,6 58,5 8,1 Eksemplene viser at det kan være mulig å øke disponible undervisningsressurser i noen grad med å endre på arbeidstidsfordelingen. Justeringene må sees i sammenheng med en tydeligere styring innenfor høgskolens og avdelingenes økonomiske rammer, personalledelse og oppfølging av enkeltmedarbeidere samt et økt krav om ekstern finansiering. Dersom vi legger de vurderingene som er foretatt knyttet til AHS til grunn (jf. vedlegg 4) kan vi ta utgangspunkt i at det er realistisk å kunne ta ut ca. ¾ av effekten som er beregnet. Dvs. at vi i 2011 hvor vi vil ha ½ -års effekt av endringen vil kunne ha en forventning om en økning av undervisningsressursene på ca. 3 årsverk, eller ca. 2,2 mill i reduserte årsverkskostnad, mens fra 2012 kan ha en forventning om ca. 6 årsverk eller ca. 4,4 mill i reduserte årsrverkskostnader. Dette forutsettes at overføring av årsverksressurser gir en reel økning i undervisningsressursene som medfører reduksjon i behov for timelærere og bemanning slik det er redegjort for i vedlegg 4. Vedrørende finansieringen av FoU-tiden så vurderes det som nødvendig å øke inntektene dersom høgskolen skal kunne opprettholde en FoU-andel på samme nivå som i dag. Det er i andre sammenhenger vist til at høgskolen med den faglig sammensetningen og kompetansenivået man har, bør ha et potensiale til å øke de eksterne inntektene knyttet til FoU. Det foreslås derfor at det legges inn et punkt i prinsippene for arbeidstid som knytter arbeidstidsordningen og ekstern finansiering av FoU sterkere sammen. Det foreslås å legge opp til en 3-årig opptrappingsplan hvor avdelingen bes om å redegjøre for situasjonen pr, utgangen av 2010, og utarbeide handlingsplaner for å oppnå en ekstern finansiering som utgjør 30 % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU innen utgangen av Det foreslås følgende prinsipper for ny arbeidstidfordeling (Kommentarer i kursiv): 1. Hensikt Høgskolens arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger (UF) skal være et redskap for disponering av personalressursene til gjennomføring av høgskolens primærvirksomhet undervisning, forskning og formidling. 32

33 Arbeidstidsordningen skal gi grunnlag for en fleksibel disponering av personalressursene i tråd med høgskolens behov, som ivaretar hensyn til likebehandling og forutsigbarhet for medarbeidere. Det foreslås et nytt punkt som fastslår hva som er hensikten med arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger; fleksibel disponering i samsvar med høgskolens behov og et verktøy som ivaretar hensyn til likebehandling og forutsigbarhet. 2. Avdelingens ansvar Fordelingen av arbeidstid og planlegging av undervisningsressurser skal foretas på avdelingsnivå innenfor de faglige og økonomiske rammer som er gitt. Dekan fastsetter arbeidsplanen, og har ansvar for at ressursdisponeringen som skjer gjennom arbeidstidsplanleggingen er innenfor tilgjengelige budsjettrammer. Det er viktig å klargjøre ansvar og myndighet i forhold til ressursfordeling og ressursbruk i den enkelte avdeling. Når det gjelder planlegging av arbeidstiden til UF-ansatte har avdelingene ansvar for at det sikres tilstrekkelige ressurser og kvalitet i undervisningen. Det er også avdelingene som planlegger undervisningstilbudet. 3. Forskningsbasert undervisning og forskning, kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid Høgskolen skal tilby forskningsbasert undervisning, og ansatte i kombinerte stillinger skal delta aktivt i undervisningen. Kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid kan inngå i arbeidsplaner istedenfor eller i kombinasjon med forskning. Styret ber om at Den norske filmskolen og Avdeling for TV-utdanning og filmvitenskap i samarbeid definerer krav til kunstnerisk utviklingsarbeid. Tid til forskning og kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid innebærer også plikt til forskning og kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid. Arbeidsplanene forvaltes på avdelingsnivå. Årlig medarbeidersamtale skal inngå og vektlegges ved endelig fordeling av tid til undervisning og forskning. Forsknings- og faglig utviklingstiden vil bli redusert hvis ikke resultatene over tid står i forhold til tidsbruken. Styret ber om at det utarbeides kriterier som grunnlag for vurderingene høsten Det er viktig å slå fast prisnippet om at høgskolen skal tilby forskningsbasert undervisning. Her er det for tiden i gang et omfattende utvalgsarbeid i regi av Universitets- og høgskolerådet som vil gi en nærmere beskrivelse av hva dette innebærer. Et viktig prinsipp er imidlertid at ansatte i kombinerte stillinger skal delta aktivt i undervisningen. Høgskolen har også omfattende undervisning som bygger på kunstnerisk utviklingsarbeid og det er behov for å utrede nærmere hva dette innebærer. Her foreslås det at Den norske filmskolen og Avdeling for TV-utdanning og filmvitenskap utfører et arbeid som bidrar til å få fram grunnlaget for hvordan dette skal gjennomføres. Forskning og kunstnerisk og faglig utviklingsarbeid er også en plikt som skal gi resultater i forhold til undervisning, faglig utvikling og konkrete resultater slik de nå måles gjennom publiseringspoeng og prosjektinntekter fra forskningsrådet og EU. Her er det viktig med årlige medarbeidersamtale for å få en individuell vurdering av tid til undervisning og forskning. Det er bred enighet om at forsknings- og faglig utviklingstiden skal bli redusert hvis ikke resultatene over tid står i forhold til tidsbruken. I forhold til dette er det behov for å utarbeide kriterier som er anvendbare og gir forutsigbarhet. Det vil være naturlig at resultater over tid bør inngå i vurderingen, slik som for eksempel resultater sist år og 33

34 de to foregående. Det er laget slike kriterier ved flere institusjoner som kan tjene som et underlag i arbeidet som bør gjennomføres høsten 2010 og inngå som del oppfølgingen for Kompetanse og bemanningsplaner Avdelingene har ansvar for at bemanningen ved studiene dekker kravene til kompetanse, og det skal utarbeides bemanningsplaner som synliggjør dette og danner grunnlag for stillingsutlysninger og tilsettinger. Høgskolens retningslinjer for tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger (sist behandlet i styret i juni 2006) fastsetter at hovedregelen ved HiL er at det skal tilsettes i kombinerte stillinger. Når det gjelder bachelorutdanningene som utgjør den vesentlige del av høgskolens utdanningsaktivitet er kravet at minst 20 % har førstekompetanse, ved masterutdanninger skal 25 % av personalet ha professorkompetanse og ved PhD-utdanninger 50 % professorkompetanse. Høgskolen overoppfyller alle disse kravene. Selv det strengeste kravet knyttet til ambisjon om universitetsstatus, hvor det er antatt at nærmere 50% av personalet bør ha førstekompetanse, er overoppfylt. I førstekompetanse inngår også 1. lektor. Det foreslås derfor at kravene ved bemanningsplanlegging og utlysning tilpasses de ordinære kravene til kompetanse i studiene. Dette må bl.a. innebære at gjeldende retningslinjer for tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger må revideres og forelegges styret på nytt. 5. Individuelle rettigheter Alle UF-ansatte skal ha avsatt tid til faglig utviklingsarbeid, minimum 15 %, og til administrasjon/andre oppgaver, minimum 5 %. Det er i vedtaket fra 1995 og høringsuttalelsene fremmet synspunkter om at det er behov for å vurdere og tildele arbeidstid på individuelt grunnlag. I den sammenheng er det behov for å gå gjennom og sette grenser for hvor langt en slik individuell tilpassning kan gå i forhold til den enkelte. Det er derfor laget et forslag som setter minimumstid til faglig utviklingsarbeid og administrasjon for alle UFansatte. Når det gjelder administrasjonstid/andre oppgaver skal det lages et oppsett som tydeliggjør hvilke typer av aktiviteter som inngår i denne andelen. I tillegg er det mulig for ansatte som tar på seg større oppgaver å få kompensasjon i form av økte timeressurser gjennom arbeidsplaner slik det allerede er lagt til rette for. For eksempel er det i arbeidsplanene satt av mye ressurser til emneansvar, eksamen og andre oppgaver. 6. Frikjøpsordninger Frikjøp og verv trekkes fra arbeidstiden før den resterende delen av arbeidstiden fordeles mellom undervisning, forskning og andre oppgaver. Normalordningen i sektoren er at frikjøp og verv trekkes fra før den resterende arbeidstiden fordeles. Det legges til grunn at det samme skal gjelde ved HiL. 7. Retningsgivende prosentandel for arbeidstidsfordeling Målsettingen for den retningsgivende prosentandelen for undervisning, forskning og faglig utviklingsarbeid og andre oppgaver bør fra 1. august 2011 være: For tilsatte i kombinerte stillinger: 34

35 ca. 50 % undervisning ca. 45 % forskning og faglig utviklingsarbeid ca. 5 % administrasjon/andre oppgaver For tilsatte i lektor- og lærerstillinger: ca. 70 % undervisning ca. 25 % faglig utviklingsarbeid ca. 5 % administrasjon/andre oppgaver Oppgavene kan i perioder være skjevt fordelt, men ikke permanent. Dekaner har et særlig ansvar for å følge opp at det er en mest mulig jevn byrdefordeling både med hensyn til fordeling mellom medarbeidere og ift. målsettingen for den retningsgivende prosentandelen over tid (normalt 3-4 år). Ingen medarbeidere har rett på en bestemt arbeidstidsfordeling utover det som går fram av pkt. 6 ovenfor. I særlige tilfeller kan arbeidsgiver, i samsvar med den enkeltes forutsetninger, fastsette særskilt arbeidstidsfordeling. Dette gjelder også ved kompetansehevingstiltak. Styrets beslutninger om arbeidstidsordning for de UF-ansatte må gi rammer som gir avdelingene muligheten for å gjennomføre aktiviteten innenfor budsjettrammen. Det er derfor foreslått å øke undervisningsressursen med 5 % og redusere tiden til andre oppgaver tilsvarende. I forhold til forskningstid og faglig utviklingsarbeid er det foreløpig vurdert som at dette videreføres i tråd med dagens ordning. Eventuelle endringer må komme etter at det er gjennomført analyser og dokumentert behov for det. Årsaken til at det er valgt å redusere tid til administrasjon/andre oppgaver er at dette ikke bidrar til inntektene for avdelingene og at det i høringsuttalelsene framkommer at dette er en ordning som det er rom for. Videre er det rapportert om at arbeidsbyrdene kan oppleves som skjevfordelt og det er avdelingen ved dekan som har ansvar for å balansere dette. 8. Finansiering av FoU-tid En forutsetning for den retningsgivende prosentandelen i pkt. 7 er at den eksterne finansieringen av FoU-tiden økes. Det settes følgende mål for opptrapping av denne finansieringen ved HiL: Innen utgangen av % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU jf. pkt. 7 Innen utgangen av % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU jf. pkt. 7 Innen utgangen av % av lønnskostnadene til årsverksandelen som avsettes til FoU jf. pkt. 8 Årsverksandelen beregnes med utgangspunkt i gjennomsnittlig årsverkskostnad basert på antall årsverk i hhv. kombinerte stillinger og undervisningsstillinger. Avdelingene bes om å utarbeide handlingsplaner for å oppnå sin andel av ovennevnte måltall. Det er redegjort for behovet for å bedre finansieringen av høgskolens FoU-virksomhet. En opptrappingsplan slik det legges opp til i forslaget til vedtak vil gi en mulighet for avdelinger og de enkelte miljøer til å jobbe langsiktig med dette. I beløp innebærer opptrappingsplanen med 35

36 utgangspunkt i dagens årsverkskostnad og fordeling ca. 4,5 mill i 2011, 9 mill. i 2012 og 13,5 mill i Personalledelse og medarbeideroppfølging. Praktisering av arbeidstidsordningen og disponering av personalressursene er primært et lederansvar. Styret ber om at det settes særlig fokus på utøvelse av personalledelse og medarbeideroppfølging, og at det meldes tilbake hvilke tiltak som gjennomføres. Utredningen fra arbeidsgruppen, høringsuttalelser og innspill gitt i personal- og plenumsmøter fokuserer på behovet for bedre og tettere oppfølging av medarbeidere. Dette vedtakspunktet understreker viktigheten av at dette følges opp. 11. Evaluering Effekten av innføring av ny generell arbeidstidsordning, individuelle tiltak knyttet til forskningstid og faglig utviklingsarbeid samt finansiering av FoU-tid skal evalueres innen utgangen av Styret ber om å få seg forelagt en sak om dette i vårsemesteret Høgskoledirektørens vurderinger og anbefalinger I denne saken skal styret ta stilling til rammene og prinsippene for arbeidstidsordningen. Saken redegjør for de prinsipper som i dag gjelder for arbeidstidsfordeling, hvordan de praktiseres og de økonomiske konsekvensene av ordningen. Det er pekt på at styrevedtaket fra 1995 ikke har blitt fulgt godt nok opp, og at det har utviklet seg en praksis hvor de retningsgivende normene for arbeidstidsfordeling i stor grad har blitt oppfattet og praktisert som rettigheter for den enkelte medarbeider. Det er redegjort for at høgskolen med nærmere 60 % av ansatte i undervisnings- og forskerstillinger i førstestillinger, er i en kompetansemessig særstilling blant høgskolene siden snittet er vel 40 %. Fra har det vært en økning i antall årsverk, og i hvor stor andel av undervisnings- og forskningsårsverkene som utføres av medarbeidere i kombinerte stillinger(fra 52 % til 55 %). Slik arbeidstidsordningen praktiseres har disponibel tid til undervisning relativt sett har gått ned, mens tiden som benyttes til FoU har gått opp. Forslaget som legges vil kunne frigjøre noe mer arbeidstid blant de ansatte til undervisning ved at den retningsgivende prosentandelen til undervisning økes med 5 % ved at tilsvarende andel til administrasjon/andre oppgaver reduseres tilsvarende. Dette tiltaket ventes ikke å gi full effekt som innsparing da noen av de ansatte vil måtte få en høyere andel ut fra faktiske oppgaver. Tiltaket er allikevel beregnet til å ha et innsparingspotensial på ca. 2,2 mill. i 2011 og ca 4,4, mill. fra Samtidig innebærer forslaget en videreføring av HiLs prioritering og satsing på FO, en satsing som begrunnes i universitetssatsing og fokus på forskningsbasert undervisning. Imidlertid fokuserer forslaget på en tettere personaloppfølging på bruk av FOU-tid og i den forbindelse legges det opp til at en skal fastsette kriterier for bruk av FOU-tid som grunnlag for denne personaloppfølgingen. Saksutredningen peker også på utfordringene knyttet til finansieringen av ressursbruken på FOU. Det er en forutsetning for en langsiktig videreføring av den sterke satsningen på bruk av ressurser til bruk av FOU-tid at finansieringsgrunnlaget for denne forbedres. Det legges derfor opp til en plan om at høgskolen over en 3-årsperiode skal øke den eksterne finansiering av arbeidstid avsatt til FOU til 30%. 36

37 I tillegg til skisserte innsparingseffekter og fokus på økte inntekter fokuserer forslaget også på en tydeligere oppfølging av disponering av personalressurene som bør gi grunnlag for en god og mer rettferdig arbeidsfordeling. Prinsippvedtaket skal følges opp på flere måter: Høgskolens arbeidsplanleggingsverktøy må revideres. Her er arbeidet startet opp ved at en revisjon av undervisningsplanleggingsverktøyet ble sendt på høring våren I høst er det igangsatt et arbeid for å utvikle kriterier for vurdering av FoU-tid. Et faglig utvalg har frist til 1. oktober med å legge fram et forslag som skal utgjøre grunnlag for en sak som behandles i organisasjonen. Det skal utarbeides krav til kunstnerisk utviklingsarbeid Det skal utarbeides handlingsplaner for økt ekstern finansiering av FoU-tid. Det skal settes fokus på utøvelse av personalledelse og medarbeideroppfølging Dette innebærer at det vedtaket som styret inviteres til å gjøre i denne saken på mange måter kan sees som starten på nye prosesser som i sum skal gi høgskolen en god utnyttelse av medarbeidernes kompetanse i samsvar med høgskolens strategier for årene fremover. Styret vil bli holdt orientert bl.a. gjennom årsrapporter og handlingsplaner, samt gjennom direkte tilbakemelding på enkeltpunkter i samsvar med vedtaket. Det legges videre opp til en mer omfattende evaluering av effektene av arbeidstidsordningen innen utgangen av Utviklingen i andelen av ekstern finansiering av FOUtiden blir her et viktig kriterium for vurdering av om prioriteringen av ressursbruk på FOU kan opprettholdes. Kjell Ivar Iversen Konst. Høgskoledirektør Vedlegg 1. Rapport om arbeidstidsordningen Side Høringsuttalelser Side Økonomiske betraktninger knyttet til arbeidstidsordningen (Notat fra Økonomi- og driftsdirektør Jan Aasen) Side Vurdering av effekten av å øke undervisningstiden ved Avdeling for helse og sosialfag (Notat fra Arne Moe, AHS) Side Uttalelse fra Forskerforbundets årsmøte Side Referat fra IDF-møte 9. juni 2010 Side Tjenestemannsorg. Uttalelse om frikjøp av Tillitsvalgte Side 69 37

38 Vedlegg 1: Rapport om arbeidstidsordningen 38

39 39

40 40

41 41

42 42

43 43

44 44

45 45

46 46

47 47

48 48

49 49

50 50

51 51

52 52

53 53

54 54

55 55

56 56

57 57

58 58

59 59

60 60

61 61

62 62

63 63

64 64

65 65

66 66

67 67

68 68

69 Vedlegg 2: Høringsuttalelser 69

70 Felles høringsuttalelse fra tjenestemannsorganisasjoner ved Høgskolen i Lillehammer angående arbeidstidsordningen for undervisnings- og forskningsansatte ved høgskolen Tjenestemannsorganisasjonene Akademikerne, Fellesorganisasjonen (FO), Forskerforbundet og Norsk tjenestemannslag (NTL) ved Høgskolen i Lillehammer (heretter kalt tjenestemannsorganisasjonene) har følgende uttalelse til rapporten til det såkalte arbeidstidsutvalget og utkast til retningslinjer og veiledende faktorer for arbeidstidsberegning som er nedfelt i de to dokumentene: "Arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings - og forskerstillinger ved Høgskolen i Lillehammer - rapport fra en arbeidsgruppe - mars 2010" "Utkast til retningslinjer og veiledende faktorer for arbeidsplanlegging av undervisning og forskning ved HiL - utkast ". Angående mandatet og utvalgets arbeid. Tjenestemannsorganisasjonene merker seg at utvalget i sin første delrapport fra mars 2010 har gjort et godt arbeid, både med å få fram dagens situasjon og bakgrunn/historikk for denne, og for å imøtekomme mandatet om å legge fram alternativer til dagens ordning. Når det gjelder mandatet til utvalget, vil Tjenestemannsorganisasjonene bemerke at organisasjonen fortolker bakgrunnen for opprettelsen av utvalget som et ledd i effektivisering og innsparing ved HiL. Om styring og ledelse ved HIL. Utvalget tar i rapporten sin utgangspunkt i vedtak om gjeldende arbeidstidsordning ved HiL som ble vedtatt i Dette vedtaket hadde tre deler. Første del slo fast at disponering av lærerressurser bør gjøres kollegialt ved hver avdeling. Det bør legges til rette for fleksibilitet og skjerming for forskningsarbeid. Det andre punktet slo fast at hver enkelt FoU-tilsatt måtte legge fram planer for sitt FoU-arbeid hvert år, samt en årlig rapport over utført FoU-arbeid. Det tredje punktet fastslo en fordelingsnøkkel for forsknings-, undervisnings- og administrasjonstid for vitenskapelige ansatte og tilsatte i lektor - og lærerstillinger. For førstnevnte var prosentfordelingen , mens for den andre gruppen var det Utvalget ser videre på hvordan utviklingen ved HiL har vært etter vedtaket av 1995, hvor utvalget blant annet trekker fram utvalget som ble nedsatt i 2005 for å foreta en vurdering av retningslinjene for arbeidstidsordningen. Dette utvalget kom blant annet fram til at: "Sviktende eller manglede FoUresultater over tid har enten ikke blitt systematisk registrert eller ikke blitt fulgt opp med tiltak (f eks veiledning eller endring av FoU-andel)". Videre tar utvalget for seg hvordan arbeidstidsordningen fungerer i dag. Her konkluderer utvalget med at pkt 3 av vedtaket fra 1995 har blitt "realisert", mens pkt 1 og 2 har blitt "oversett". Tjenestemannsorganisasjonene mener at vedtaket i 1995 var et godt vedtak, og deler mange av vurderingene i både rapporten fra 2005 og den foreliggende rapporten. Rapporten er tydelig når det gjelder arbeidsgivers styringsrett. Dette innebærer også et ansvar for arbeidsgiver for å ha oversikt over og kontroll med aktivitetene ved HiL. Slik oversikt mangler både fordi punkt 1 og 2 ikke er iverksatt og fordi del 3 åpenbart er iverksatt på måter som varierer frå avdeling til avdeling og til og med innen hver avdeling. Det vi har behov for er ikke et nytt plan- og styringsverktøy, men både iverksetting og ikke minst evaluering av det gamle. 1 God styring er avhengig av god ledelse. Tjenestemannsorganisasjonene ser alvorlig på det vi oppfatter som mangelfull ledelse ved HiL, og vil påpeke at ledelsesutfordringene må løses på ulike nivåer. Vi vil i denne sammenhengen særlig fremheve betydning av 1) å forankre beslutninger på ulike nivå i organisasjonen, 2) ledelsens ansvar for at avdelingenes ledelse har en felles forståelse av iverksetting av ulike tiltak og 3) at fagorganisasjonene er informert, og har fått drøftings- og forhandlingsrett i tråd med gjeldende regier. 70

71 Tjenestemannsorganisasjonene vil særlig rette fokus mot personalpolitikk, som er en svært viktig side ved ledelse. HiL er en kunnskapsorganisasjon, og dette bør gi rammer for hvordan personalpolitikken ved HiL utøves. Tjenestemannsorganisasjonene opplever at HiL per i dag ikke har en personalpolitikk. En god personalpolitikk bør sikre at den enkelte ansatte ivaretas på en god måte, og bygge under organisasjonens strategiske satsinger. Tjenestemannsorganisasjonenes synspunkt på arbeidstidsordning. Tjenestemannsorganisasjonene mener det er viktig at synliggjøring av administrasjonstid går inn i arbeidstidsordningen. Det vil antakelig føre til økt byråkratisering og "forhandlinger" på avdelingsnivå dersom administrasjonstida trekkes ut (alternativ 2-5). På denne bakgrunn mener Tjenestemannsorganisasjonene at HiL bør beholde gjeldende arbeidstidsordning. I forhold til arbeidstidsregning vil Tjenestemannsorganisasjonene påpeke at det er viktig å etablere en felles praksis ved HiL også for krav til FoU-arbeid. I denne sammenhengen bør en være oppmerksom på at satser og prinsipper aldri kan bli hundre prosent dekkende for alle situasjoner. Likevel er det viktig å etablere et felles forståelse og grunnlag i alle avdelinger for arbeidsfordeling og for å sikre at arbeidsfordelingen følges. Utvalgets forslag reiser også problemstillingen omkring FoU -tid for førstelektorer og dosenter. Tjenestemannsorganisasjonene mener at dette er prinsipielle spørsmål som HiL må ta tak i og jobbe videre med, men at det ikke ligger inn under utvalgets mandat i denne omgang. Faktorer for arbeidstidsberegning. Vi har følgende kommentarer til knyttet til "Utkast til retningslinjer og veiledende faktorer for arbeidsplanlegging av undervisning og forskning" som foreligger: Når det gjelder forslag til normer for ulike undervisningsaktiviteter, savner vi sammenligninger med eksisterende ordninger hos oss og hos andre Utvalget gir ingen normer for hvor mye undervisning studentene har krav på, for eksempel 30 timer per studiepoeng for et "normalemne".' Dermed mangler normer for den årsverksrammen som hvert studiemiljø skal tildeles (og som utvalget riktig beskriver som overordnet). Vi ser alvorlig på forslaget om å redusere veiledning på masteroppgaver drastisk. Vi vil særlig påpeke at dette forslaget vil ha virkninger i strid med behovet for bedre gjennomstrømming. Vi savner normering for arbeidskrav. Arbeidskrav og evaluering er viktige arbeidsformer, både på master og bachelornivå. I det videre arbeidet med retningslinjene må HiL tydeliggjøre de utfordringene som ligger i å utvikle attraktive masterstudier med høg kvalitet og med god studentgjennomstrømming. Når det gjelder det foreliggende forslaget til satser for arbeidstidsregning, er det en svakhet at en kun normerer timer for emneansvar ut fra antall studenter. Både antall studiepoeng,' Eks 450 timer for et emne på bachelornivå med 50 studenter eller masteremne med 20 studenter eksamensform og hvorvidt det er en første gang emnet avvikles, har betydning for hvilke ressurser som kreves for emneansvar. Både når det gjelder arbeidskrav og veiledning må en kunne differensiere slik at en tar høyde for ulik arbeidsmengde på ulike emner Tjenestemannsorganisasjonene støtter at satser for arbeidstidsberegning ligger på et overordnet nivå, men ser at slike satser ikke kan fange opp alle varianter av undervisningsoppgaver. Derfor må normene konkretiseres på avdelings- og studiemiljønivå. Likevel bør det også her søkes å utvikle en felles forståelse av hvordan normene skal konkretiseres slik at noenlunde like tilfeller ikke utformes forskjellig fra avdeling til avdeling. Her er utvalgets tanker om styrking og gjeninnføring av kollegiale beslutningsorganer viktig. I utvalgets del 2 synes kollegiale elementet å være fjernet. Oppsummering og konklusjon. Tjenestemannsorganisasjonene mener at utfordringene som HiL står overfor ivaretas best ved å fokusere på styring, ledelse og personalpolitikk. Tjenestemannsorganisasjonenes primære 71

72 standpunkt er å beholde den gjeldende arbeidstidsordning. Tjenestemannsorganisasjonene anbefaler at en ikke endrer gjeldende vedtak om arbeidstidsordning for forskings- og undervisningsansatte ved HiL, men at en isteden retter inn tiltak for å iverksette del en og to i vedtaket om arbeidstidsordning fra Lillehammer, For lokalavdelingene ved Høgskolen i Lillehammer for følgende tjenestemannsorganisasjoner: Fellesorganisasjonen (FO) Ann Mari Skogvoll (sign.) Leder Norsk tjenestemannslag (NTL) Turid Thomassen (sign.) Leder Forskerforbundet Håvard Teigen (sign.) Leder Akademikerne Anne Sigfrid Grønseth ( sign.) Leder Høringsuttalelse fra ledergruppa ved Avdeling for helse- og sosialfag angående arbeidstidsordningen og arbeidsplansatsene for undervisnings- og forskningsansatte ved HiL Uttalelsen er til følgende to dokumenter: Arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger ved Høgskolen i Lillehammer Rapport fra arbeidsgruppe mars Utkast til retningslinjer og veiledende faktorer for arbeidsplanlegging av undervisning og forskning ved HiL utkast Arbeidstidsordningen Arbeidstidsordningen består i dag av komponentene undervisning (65/45 %), FoU (25/45 %) og administrasjon (10 %). For undervisningsandelen av stillingene er det et innarbeidet arbeidsplansystem og med rapportering av avvik i forhold til planen som fungerer, forutsatt oppfølging fra studielederne og dekan. Når det gjelder FoU-andelen av stillingene er det ikke en like tett oppfølging. Ved AHS leverer de ansatte en plan for FoU-arbeidet og en rapportering. Dette følges opp i medarbeidersamtaler og avdelingens FoU-koordinator kan ha samtaler med enkelte ansatte. Vi har imidlertid ikke utviklet retningslinjer i forhold til hva som er rimelig omfang av aktivitet og hvilke typer av aktivitet som kan aksepteres som tilstrekkelig dokumentasjon på om FoU-andelen av stillingen er tilfredsstillende dekket opp. Det er derfor behov for en nærmere dokumentasjon og oppfølging av hvordan de ansatte disponerer FoU-delen av stillingen sin. Vi slutter oss til følgende beskrivelse fra det partssammensatte utvalget ved HiL fra 2005: FoU-andelen av stillingene har ikke blitt systematisk vurdert. Det gjelder 72

73 hvor mye tid de ansatte faktisk har til FoU og hvilke resultater disse tidsressursene har gitt. Sviktende eller manglende FoU-resultater over tid har enten ikke blitt systematisk registrert eller ikke blitt fulgt opp med tiltak (f eks veiledning eller endring av FoU-andel). Vi mener at dette bør følges opp også med eventuelle sanksjoner, før en går til generelle innskrenkinger av FoU-andelen av stillingene for de ansatte. Når det gjelder administrasjonstida mener vi at det er hensiktsmessig med en fastsatt andel av arbeidstida til dette. Det vil tydeliggjøre at det er en del møtevirksomhet mv som det forventes at alle ansatte deltar på, som ikke er direkte knytta til den konkrete undervisningen eller FoU-virksomheten, men som er helt nødvendig for at den generelle drift, utvikling og planlegging av den totale virksomheten skal fungere. En avsatt prosentvis andel av stillingen til administrasjon gir et enkelt og lite ressurskrevende system. Når det gjelder prosentandelen kan denne diskuteres og det er mulig at 6 prosent som foreslått i Alternativ 1 kan være en tilstrekkelig andel. Det bør da tydeliggjøres hvilke typer av møter og aktiviteter som ligger inne i denne andelen, slik at det blir mulig for ansatte som tar på seg oppgaver og ansvar utover dette å kunne få en ytterligere kompensasjon mht timer. Vi tolker utvalgets forslag slik at det i alle alternativene ligger et prinsipp til grunn om at andre arbeidsoppgaver skal trekkes fra i den totale timeramma før det skjer en prosentvis fordeling på undervisning og forskning (og administrasjon i alternativ 1). Vi kan tilslutte oss dette som en hovedregel, men samtidig må vi være klar over at slike oppgaver i svært liten grad er akademisk meritterende i dagens system og derfor kan det være vanskeligere å få ansatte som ønsker en akademisk merittering å ta på seg slike oppgaver når timene fordeles likt på forsknings- og undervisningstida. Videre vil det kunne være slik at oppgavens karakter i hovedsak er undervisningsrelatert (for eksempel studieadministrasjon eler studieplanarbeid) og at det derfor kan synes urimelig at disse skal belastes likt på undervisnings- og forskningstida. Utvalgets alternativer med likestilling av forskning og faglig utviklingsarbeid (alt 3 og 4) krever en nøyere vurdering av konsekvenser før det kan være aktuelt å gå inn på. Vi finner heller ikke noe grunnlag for å gi noen tilslutning til alternativer som skiller mellom førsteamanuenser og professorer mht forskningstid. Konklusjoner: Det utarbeides retningslinjer for hva som forventes som en rimelig dokumentasjon av FoU-andelen av stillingene hvor det praktiseres en vid forståelse av FoU og hvor det også anslås en andel av FoU-tida som aksepteres som rimelig til faglig oppdatering for å holde en kvalitetsmessig fullverdig undervisning. Ved AHS har vi startet et slikt arbeid hvor vi søker å tilpasse dette til avdelingens profil og spesielle behov relatert til alle profesjonsutdanningene. Sviktende resultater i forhold til FoUaktiviteter over tid må følges opp og få konsekvenser i form av tiltak som for eksempel reduksjon av FoU-tida og pålegg om mer undervisning. Vi kan gi tilslutning til utvalgets skisserte Alternativ 1 med 6 prosent administrasjonstid forutsatt at det tydeliggjøres hvilke typer av aktiviteter som inngår i denne andelen, og at ansatte som tar på seg oppgaver utover denne kan få kompensasjon i form av økte timeressurser. Arbeidsplansatsene Dersom HiL går inn for alternativet med redusert administrasjonstid fra 10 til 6 prosent er det viktig at det generelt sett ikke skjæres ned på normering av undervisningsoppgaver. Det bør her være balanse mellom normeringer på sentralt nivå og normeringer for mer spesifikke undervisningsaktiviteter på de enkelte studier/avdelinger. 73

74 Vi har følgende kommentarer til det foreliggende utkastet: - Normering av arbeidskrav mangler. Her må det imidlertid differensieres mellom ulike typer arbeidskrav, slik at det er mulig at det bør normeres på avdelingsnivå. - Veiledning på masteroppgaver er i dag normert til 30 timer per kandidat på AHS og erfaringene er ikke at dette er for mye. Sett i forhold til behovet for gjennomstrømming bør dette ikke skjæres ned til 25 timer som er satt opp i forlaget. - Det bør ses nærmere på normeringen av emneansvar. Antall studenter, antall ansatte som er involvert, antall studiepoeng, eksamensform og om emnet avvikles for første gang bør telle med. De senere år er emneansvaret tilført nye oppgaver, bl.a. evalueringsansvar. Det kan derfor virke noe urimelig å redusere normeringen for emneansvar. - Når det gjelder forslaget til sensur i forbindelse med eksamen framgår det ikke om grunntimer på 4 timer per eksamen kommer i tillegg. Hvis grunntimer ikke er inkludert, innebærer forslaget en betydelig nedskjæring. Vi vil da anbefale en mer moderat reduksjon til for eksempel 3 grunntimer per eksamen. Høringsuttalelse fra ledergruppa ved Avdeling for økonomi og organisasjonsvitenskap (ØKORG) angående arbeidstidsordningen for undervisnings- og forskningsansatte ved HiL Utkast per 14. mai 2010 Uttalelsen bygger på tilsvarende uttalelse fra Avdeling for helse og sosialfag. Uttalelsen er til følgende dokument: Arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger ved Høgskolen i Lillehammer Rapport fra arbeidsgruppe mars Det er utabeidet en egen høringsuttalelse til dokumentet: Utkast til retningslinjer og veiledende faktorer for arbeidsplanlegging av undervisning og forskning ved HiL utkast Arbeidstidsordningen Arbeidstidsordningen består i dag av komponentene undervisning (65/45 %), FoU (25/45 %) og administrasjon (10 %). Avdelingen har satt fokus på arbeidsplansystemet for å forbedre rutinene og for å bedre gjennomføringen av planene. Dette gjelder både undervisningsandelen og FoU-andelen. ØKORG planlegger innføring av samme system med 3 års planer som benyttes på AHS når det gjelder FoU. Til nå har planleggingen vært noe tilfeldig med for dårlig oppfølging og trenger mer strukturerte retningslinjer for planleggingen. Vi slutter oss til følgende beskrivelse fra det partssammensatte utvalget ved HiL fra 2005: FoUandelen av stillingene har ikke blitt systematisk vurdert. Det gjelder hvor mye tid de ansatte faktisk har til FoU og hvilke resultater disse tidsressursene har gitt. Sviktende eller manglende FoU-resultater over tid har enten ikke blitt systematisk registrert eller ikke blitt fulgt opp med tiltak (f eks veiledning eller endring av FoU-andel). Vi mener at dette bør følges opp, før en går til generelle innskrenkinger av FoU-andelen av stillingene for de ansatte. Når det gjelder administrasjonstida mener vi at det er hensiktsmessig med en fastsatt andel av arbeidstida til dette. Det vil tydeliggjøre at det er en del møtevirksomhet mv som det forventes at alle ansatte deltar på, som ikke er direkte knytta til den konkrete undervisningen eller FoU-virksomheten, men som er helt nødvendig for at den generelle drift, utvikling og planlegging av den totale virksomheten skal fungere. En avsatt prosentvis andel av stillingen til administrasjon gir et enkelt og lite ressurskrevende system. Når det gjelder prosentandelen kan denne diskuteres og det er mulig at 6 prosent som foreslått i Alternativ 1 kan være en tilstrekkelig andel. Det bør da tydeliggjøres hvilke 74

75 typer av møter og aktiviteter som ligger inne i denne andelen, slik at det blir mulig for ansatte som tar på seg oppgaver og ansvar utover dette å kunne få en ytterligere kompensasjon mht timer. Vi tolker utvalgets forslag slik at det i alle alternativene ligger et prinsipp til grunn om at andre arbeidsoppgaver skal trekkes fra i den totale timeramma før det skjer en prosentvis fordeling på undervisning og forskning (og administrasjon i alternativ 1). Vi kan tilslutte oss dette som en hovedregel, men samtidig må vi være klar over at slike oppgaver i svært liten grad er akademisk meritterende i dagens system og derfor kan det være vanskeligere å få ansatte som ønsker en akademisk merittering å ta på seg slike oppgaver når timene fordeles likt på forsknings- og undervisningstida. Videre vil det kunne være slik at oppgavens karakter i hovedsak er undervisningsrelatert (for eksempel studieadministrasjon eller studieplanarbeid) og at det derfor kan synes urimelig at disse skal belastes likt på undervisnings- og forskningstida. Utvalgets alternativer med likestilling av forskning og faglig utviklingsarbeid (alt 3 og 4) krever en nøyere vurdering av konsekvenser før det kan være aktuelt å gå inn på. Vi finner heller ikke noe grunnlag for å gi noen tilslutning til alternativer som skiller mellom førsteamanuenser og professorer mht forskningstid. Konklusjoner: Det utarbeides retningslinjer for hva som forventes som en rimelig dokumentasjon av FoU-andelen av stillingene hvor det praktiseres en romslig forståelse av FoU og hvor det også anslås en andel av FoU-tida som aksepteres som rimelig til faglig oppdatering for å holde en kvalitetsmessig fullverdig undervisning. Sviktende resultater i forhold til FoU-aktiviteter over tid må følges opp og få konsekvenser i form av tiltak som for eksempel reduksjon av FoU-tida og pålegg om mer undervisning. Vi kan gi tilslutning til utvalgets skisserte Alternativ 1 med 6 prosent administrasjonstid forutsatt at det tydeliggjøres hvilke typer av aktiviteter som inngår i denne andelen, og at ansatte som tar på seg oppgaver utover denne kan få kompensasjon i form av økte timeressurser. Administrasjonstiden for studieledelse bør opprettholdes på 10%. Høringsuttalelse fra likestillings-, inkluderings- og antidiskrimineringsutvalget: Likestillings- inkluderings- og antidiskrimineringsutvalget ved høgskolen har diskutert innholdet i rapporten fra arbeidsgruppa som har sett på arbeidstidsordningen, og har følgende kommentarer: Utvalgets sammensetning: Notatet bærer preg av at ingen lektorer eller 1.lektorer har sittet i arbeidsgruppagruppa - i forslag til løsninger opprettholdes skjevfordelingen mellom de ulike gruppende av ansatte slik at en får en dårlig utnyttelse av 1.amanuensis og professorstillingene ved høgskolen inn mot undervisning. Dette opprettholder også den ujevne byrdefordelingen ved institusjonen. Begrunnelse for igangsatt arbeid for å endre arbeidstidsordningen : Bakgrunnen for utredningen er at budsjettet må i balanse - gjennomgang av arbeidstidsordningen for de ansatte er en av tiltakene for å belyse muligheter for å løse denne problemstillingen. Endringene som foreslås vil hovedsaklig belaste de kvinnelige ansatte ved høgskolen og opprettholde den forskjellen som allerede er tilstede i dag jf. den skjevdelingen en har i ansettelse av professor/1.am - vs- lektorer ved HiL. Ulik byrdefordeling: Gjennom samtaler med enkeltmedarbeidere er det også visse indikasjoner på ujevn arbeidsbyrde, og det rapporteres fra enkelte studiemiljøer om at det er vanskelig å gjennomføre prinsippet om jevn byrdefordeling over tid. (fra rapporten). Dette sitatet viser at dagens ordning med mulighet for forhandling av arbeidstid medfører en skjevprioritering av den gruppen som allerede er skjermet fra undervisning. 75

76 Vi har idag en situasjon hvor den faglige styring og et felles rammeverk for hvordan man skal håndtere arbeidsplaner og følge dem opp er svak. Sterke personer opprettholder individuelt fordelaktige avtaler for den enkelte som ikke gavner studieutviklingen ved høgskolen. Noen har balanse i arbeidsregnskap, andre har store undervisningsbyrder uten at dette følges opp, verken på avdelingsnivå eller fra personalsiden. Dette er ukollegialt og urettferdig - og det er ikke noe i rapporten som sier at dette endres i noen av de nye alternativene. Med vennlig hilsen Likestillings- inkluderings- og antidiskrimineringsutvalget ved Høgskolen i Lillehammer Arbeidstidsbestemmelser på HiL høringsuttalelse fra kjernegruppe veiledning AHS På planmøte diskuterte kjernegruppa innspill til arbeidstidstidsbestemmelser ved HiL som ble presentert på personalseminar AHS Bakgrunn Alle i kjernegruppa arbeider med EVU-studier. Studiene er forskjellige blant annet i forhold til innhold, rammer, administrativ tilknytning, mågrupper, samarbeidspartnere m.m. Studieporteføljen er omfattende: Videreutdanning i veiledning (60 sp): samarbeid med HiG og NTNU, Studentveiledning i praksis AHS: samarbeid mellom kjernegruppe veiledning og praksisansvarlige ved bachelorutdanningene AHS (15 sp), Karriereveiledning (30 sp): samarbeid med Sell/AHS + nasjonalt nettverk for karriereveiledning, Rådgivning 1 og 2 (60 sp): samarbeid med Sell, HiS og Utdanningsdirektoratet, Sosialpedagogisk rådgivning (30 sp): Sell og oppdragsgiver Hedmark, Nav-veiledning (30 sp): samarbeid med NAV og Sell. LUPOS (30 sp): samarbeid med Sell) Paramedic påbygning i veiledning ( 10 sp): samarbeid med Sell. Basiskurs attføring (15 sp): Samarbeid Sell og Kallerud kompetanse. Nye ting på gang: NUV-søknad inne i forhold til å utvikle 15 sp i helsefremmende arbeidsplasser og planer om å utvide karriereveiledning til 60 sp. Det er med andre ord et mangfold av studier og ulike oppdragsgivere. Samarbeidet med Sell innebærer også direkte kontakt med bakenforliggende oppdragsgivere. De fleste studiene inneholder flere emner på 15 sp. Fagansvarlig har dermed både et studielederansvar og et emneansvar samtidig. Fagpersonene med ansvar for de ulike EVU-studiene har dessuten mange utfordringer knyttet til det å skulle forholde seg til et mangfold av samarbeidspartnere og oppdragsgivere. De skal i tillegg bidra til salg/utvikling av nye tilbud i et stadig omskiftende marked. Dette krever stor fleksibilitet og vilje/evne til å stå på i en stadig omskiftende arbeidssituasjon. Faglig forankring i ei kjernegruppe med fokus på fag gjennom forskning og utvikling av studietilbud i tillegg til planlegging, gjennomføring og evaluering av studietilbud, er en forutsetning for å klare dette. 1. Tid til administrasjon På bakgrunn av det som særpreger EVU-studier, brukes mye tid til samarbeid med ulike aktører. Heller enn å stryke 10 % til administrasjon, ønsker kjernegruppe veiledning at andel arbeid satt av til administrasjon økes til 15 % for denne typen studier. Et alternativ er å legge inn administrasjonstid som en egen del ved hvert enkelt oppdrag etter behov. Det er mye arbeid forbundet med utvikling av nye studier og mindre ved gjentagelser. Det er arbeidskrevende stadig å skulle detaljrapportere medgått arbeidstid til administrasjon ut over det rent studieadministrative i forhold til gjennomføring. En omtrentlig % del er derfor etter gruppas mening mest hensiktsmessig for EVU-studiene. 2. Støtter sidestilling av de to karriereveiene når det gjelder fordeling FOU/Undervisning 76

77 Kjernegruppas deltakere er alle i gang med praksisnær forskning. Stein Amundsen er inne i et dr.grads program ved NTNU. Guro Wattum er tatt opp i HiL s 1.lektorprogram. Anne-Marie Aubert har publiseringsstipend som ledd i videre kvalifisering. Åshild Krüger skal delta i kurset praksisnær forskning som går som en del av 1.lektor programmet. Hele kjernegruppa og tilhørende FOU-gruppe er aktive når det gjelder forskning direkte knyttet til de ulike EVU-studiene på en eller annen måte. Vi opplever at kobling mellom undervisning og forskning/utviklingsarbeid er en forutsetning for stadig å kunne utvikle gode tilbud på EVU-sida innen dette fagområde. En slik nærhet mellom undervisning og praksisnær forskning mener vi bør verdsettes og gis samme vilkår når det gjelder fordeling av tidsbruk mellom FOU og Undervisning enten stigen ender i Dosent eller Professor. Sluttkommentar Kjernegruppa er ikke bedt om noen høringsuttalelse i forbindelse med diskusjonen omkring arbeidstidsbestemmelser ved HiL i denne omgang, men vi synes det er viktig at vår stemme kommer fram i systemet. Selv om vi er få og den administrative tilknytningen er uklar, representerer vi ei fagruppe og et fagområde i vekst på HiL. Uttalelsen sendes derfor til ledergruppa i AHS v. Arne Moe, Jan Andersen og Ingrid Gullvik med kopi til prorektor Jens Uwe Korten. Lillehammer for Kjernegruppe veiledning AHS v. Anne-Marie Aubert (l 77

78 Vedlegg 3: NOTAT Økonomiske betraktninger knyttet til arbeidstidsordningen Forskningsbevilgningen fra departementet Som det fremgår av utredningen (side 15) så utgjør den resultatbaserte forskningsbevilgningen (RBO) 4,5 mill kroner. Denne delen av bevilgningen er knyttet opp til resultater oppnådd to år tidligere (i 2008 for budsjettåret 2010), innenfor publiseringspoeng, EU-midler og NFR-midler. Den totale bevilgningen som KD fordeler, fordeles relativt mellom virksomhetene. Hvor stor uttelling den enkelte komponent gir for HiL, avhenger av hvordan vår økning er i forhold til sektoren for øvrig. For noen år siden så omdefinerte departementet forskningsbevilgningen, slik at de la en andel av bevilgningen som en del av basisbevilgningen. For 2010 utgjør andelen som er lagt inn i basis om lag 11,5 mill kroner. Høgskolens interne fordelingsmodell Basert på høgskolens vedtatte budsjettfordelingsmodell, så fordeles bevilgningen (om lag 16 mill kroner) fra departementet på følgende måte: 1. RBO fordeles til avdelingene basert på oppnådde resultater to år tidligere (jf KDs modell) 2. Basisbevilgningen fordeles med en andel som disponeres av Forskningsutvalget og det resterende fordeles til avdelingene basert på antall årsverk førstestillinger. Fordelingen av forskningsbevilgningen for 2010 Grunnlaget for fordelingen av forskningsbevilgningen for 2010 Fordelingsgrunnlag Publiseringspoeng NFR-inntekt EU-midler ant.årsverk 1.still AHS 38, ,4 ØKORG 14, ,4 HIS 30,2 0 22,1 TVF 15, ,2 DnF 0 9,4 Forskningsutvalget Ufordelt , ,5 Fordeling av forskningsbevilgning for 2010 Fordeling av bevilgning Basisbevilgni ng Forskn. Utvalget SUM forskningsbevilgning Bevilgning publiseringspoeng NFRbevilgning EUbevilgning Basisbevilgni ng 1.stilling pr avdeling AHS ØKORG HIS TVF DnF Forskningsutvalget Ufordelt Totale kostnader og inntekter knyttet til avdelingenes virksomhet 78

79 Avdelingenes lønns- og driftskostnader finansieres gjennom bevilgning fra KD og eksterne inntekter. Komponentene i departementets modell som går til avdelingene, er forsknings- og undervisningskomponenten i sin helhet og 5 mill kroner av basis (eks DnF). Avdelingenes kostnader som ikke finansieres med bevilgning fra KD, må finansieres med eksterne inntekter. Forutsetninger som ligger til grunn for vurderingene UV FoU Adm SUM Antall årsverk årsverk 2009 (jf utredningen s 20) Antatt Gjennomsnittlig kroner pr årsverk årsverkskostnad UF Totale lønnskostnader mill kroner mill kroner mill kroner mill kroner Administrasjon 3 årsverk pr avdeling eks DnF = 12 årsverk av mill kroner pr årsverk Driftskostnader Jf budsjett for 2010 eks DnF 12 mill kroner mill Sum kostnader avdelingene (eks DnF) kroner Resultatbasert undervisningsbevilgning KD 90 mill kroner Forskningsbevilgning til avdelingene (4 mill disponeres av 12 mill kroner forskningsutvalget) Basisbevilgning avdelingene (eks DnF) til drift (eks investeringer) 5 mill kroner Sum bevilgninger til avdelingene (eks DnF) 107 mill kroner Hvis vi tar utgangspunkt i lønnskostnadene knyttet til 160 årsverk til undervisning og forskning, så utgjør det en kostnad på anslagsvis mill kroner. I tillegg kommer kostnader til administrasjon anslagsvis 7 mill kroner (gjennomsnittlig 3 årsverk pr avdeling eks DnF) og driftskostnader anslagsvis 12 mill kroner (jf budsjett 2010 eks DnF). Lønnskostnadene knyttet til 58 årsverk til FoU utgjør anslagsvis mill kroner pr år. Den resultatbaserte studiepoengfinansieringen utgjør 90 mill kroner i 2010 (korrigert for bevilgningen til filmskolen). Basisbevilgningen til avdelingene utgjør 5 mill kroner. Totalbevilgningen til avdelingene knyttet til forsknings- og undervisningskomponentene og basisbevilgningen, utgjør i 2010 om lag 107 mill kroner. I tillegg kommer avdelingenes eksterne inntekter. Vurdering For å forenkle regnestykket så er det tatt noen forutsetninger. Selv om det kan være feilmarginer, så gir tallene en pekepinn på hvilke økonomiske utfordringer det er knyttet til finansiering av høgskolens kostnader. Oppsummert så utgjør avdelingenes kostnader i størrelsesorden mill kroner, og inntektsbevilgningene til å finansiere dette utgjør 107 mill kroner. Det gir et behovet for eksterne inntekter i størrelsesorden mill kroner. 79

80 Lønnskostnadene for 86 årsverk til undervisning og 16 årsverk til administrativ tid (totalt 102 årsverk) utgjør mill kroner. Bevilgningen fra undervisningskomponenten og basisbevilgningen utgjør hhv 90 mill kroner og 5 mill kroner (totalt 95 mill kroner). Når en tar med kostnadene til administrasjon og drift på 17 mill kroner, så kan en si at i hovedsak gjennomføres undervisningen innenfor rammen av bevilgningene. Lønnskostnadene til 58 årsverk til FoU utgjør mill kroner. Bevilgningen fra forskningskomponenten utgjør 16 mill kroner, hvorav 4 mill kroner disponeres av Forskningsutvalget. Med dagens finansieringsmodell så tilsier dette at mill kroner må finansieres gjennom de øvrige komponentene i bevilgningen fra KD (studieproduksjon eller basisbevilgning) eller eksterne inntekter. Ut i fra dbh-tallene er det gjennomsnittlige antall studenter per UF-årsverk høyere enn sektoren generelt, slik at en ytterligere økning er vanskelig å se for seg. Den resultatbaserte forskningsbevilgningen utgjør 4,5 mill kroner av den totale forskningsbevilgningen på 16 mill kroner, og de resterende 11,5 mill kronene er en basisbevilgning som er uavhengig av resultatoppnåelse eller resursbruk til forskning. Dermed er mulighetene for å øke forskningsbevilgningen relativt liten. Det tilsier at for å bedre den økonomiske bærekraften til høgskolens arbeidstidsordning, så må de eksterne inntektene økes betydelig og/ eller at årsverksressursene til undervisning økes gjennom å redusere årsverksressursene tilsvarende til FoU og administrativ tid. Endring i perioden UV FoU Adm SUM Antall årsverk årsverk 2009 Antall årsverk årsverk I perioden fra 2005 til 2009 har antall undervisnings- og forskerstillinger økt fra 123 årsverk til 160 årsverk. Økningen på 37 årsverk utgjør om lag mill kroner (2009-kroner). I tillegg til økningen i lønn, så har det i perioden vært en generell lønnsvekst og økte kostnader til pensjonspremie. I løpet av denne perioden har ressursene til forskning har økt med 14 årsverk. Det skyldes både flere stillinger og at flere har kombinerte stillinger ( ). Det tilsvarer en økning på mill kroner. I den samme perioden har bevilgningen knyttet til forskning økt fra 12 mill kroner i 2005 til 16 mill kroner i Lillehammer, den 7. juni 2010 Jan Aasen Økonomi- og driftsdirektør 80

81 Vedlegg 4. Vurdering av effekten av å øke undervisningstiden ved Avdeling for helse og sosialfag Undervisningsandelen til de fast ansatte på AHS utgjør ca t. Administrasjonstida (169 t i 100% stilling) utgjør ca 8000 t. En halvering av administrasjonstida til fordel for undervisning øker undervisningskapasiteten med 4000 t, eventuelt en fordobling hvis et tilsvarende antall timer også tas fra forskningsdelen av stillingene. Med utgangspunkt i at administrasjonstida reduseres vil jeg anta at det i flere tilfeller likevel er et dokumentert behov for økt administrasjonstid. Hvis dette behovet stipuleres til timer gjenstår vi med t. til reell disposisjon for å styrke undervisningen. Spørsmålet blir hvordan disse timene kan utnyttes på en måte som reduserer kostnader. Etter min mening er følgende tiltak mulig: Redusere diverse ett-årige engasjementstillinger med ca 1800 t. med utgangspunkt i dagens bemanningssituasjon på Barnevern, Vernepleie, Sosionom og Psykologi. Ha flere stipendiater på 3-årige avtaler. Det viser seg at det ikke alltid er mulig å få til en god utnyttelse av deres undervisningstid. Legges det til grunn at 2 stipendiater ikke har undervisningsplikt ville vi spare 550 t. Vi kunne redusere noe på gjestelærere og sensur, men trolig ikke så veldig mye. Antatt 150 t. Hvis vi legger på bakgrunn av dette legger til grunn at AHS som et minimum kan redusere engasjementer og bruk av stipendiater med 2400 t, dreier det seg trolig om 1 mill. i reduserte kostnader. I tillegg ville vi trolig kunne tilby mer veiledning og undervisning til studentene for de resterende 600 timene, eventuelt øke studenttallet. Det er fortsatt en del innleide krefter vi må beholde, primært fordi vi mangler kompetansen selv. Disse har ikke blitt regnet med her. Juss er heller ikke medregnet. Studiet er i en oppbygningsfase og er storbrukere av innleide krefter fordi fagmiljøet foreløpig er reelt underbemannet. På sikt vil eksterne kjøp reduseres og erstattes av fast ansatte. Det kan påpekes flere svakheter ved slike regnestykker: At hver ansatt kan legge noen ekstra undervisningstimer i potten er ikke det samme som at kabalen går opp. En ekstern i 20% stilling erstattes ikke nødvendigvis av 4 fast ansatte som hver har 5% ekstra til disposisjon. Vi må i noen tilfeller sette høyt kvalifiserte ansatte til å gjøre enklere oppgaver som vi i dag leier rimeligere eksternt. En ytterligere økning blir vanskelig å nyttiggjøre seg uten samtidig å redusere antall fast ansatte. Da kommer også kompetanseprofilen inn som en kompliserende faktor. Færre hoder må dekke et bredere spekter av undervisningsemner og spesialiseringer. Det er derfor viktig at slike beslutninger blir implementert over tid slik at det er mulig å drive bemanningsplanlegging og arbeidstidsplanlegging som er langsiktig. Det kan altså se ut som det beste alternativet er en trinnvis økning, kombinert med et skjerpa krav om forskningsvirksomhet, der de som ikke kan dokumentere aktiv innsats får redusert FoU-tid Arne Moe Kontorsjef AHS 81

82 Vedlegg 5: Forskarforbundet på Hil: Fråsegn om den økonomiske situasjonen på HiL Høgskulen har fått alvorlege økonomiske problem. Dette er ein situasjon som direktøren og høgskulens styre har ansvaret for. Som tilsette går dette seg ut over arbeidsvilkåra våre. Likevel er det berre dei tilsette som kan føre høgskulen ut av uføret dersom departementet ikkje tek eit overordna ansvar. I denne situasjonen har det vore ein avgjerande premiss for Forskarforbundets deltaking som part at heile høgskulen må ta eit felles løft. Vi kravde derfor, og fekk gjennomslag for, at det UF-tilsette og adminsistrativt tilsette måtte likestillast. I tråd med dette sette styret ned to utvalg - det eine skulle gjennomgå arbeidsplan- /arbeidstidsregimet for UF-tilsette - det andre skulle gjere tilsvarande på administrativt side Styret sitt vedtak er ikkje sett i verk når det gjeld utvalet som skulle sjå på effektivisering av administrasjonen. Medan UF-utvalet både har rapportert og vore gjennom ei høyringsrunde, har det andre utvalet ikkje eingong kome i arbeid. Forskarforbundet ser det som heilt uakseptabelt at styret sitt vedtak ikkje er sett ut i livet, slik at heile høgskulen er med. Føresetnaden for å klare dette tunge løftet er at alle løftar i flokk, og løftar samtidig, Forskarforbundet ber styret om å utsette behandlinga slik at båe utvalsinnstillingane kan behandlast samstundes. 82

83 Vedlegg 6: Referat fra drøftingsmøte med hovedtillitsvalgte 9. juni 2010 Dato: Møtedato Liv Gjerde Kl 12:15 15:30 Referat fra informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøte Tilstede Høgskoledirektør Jostein Skurdal Hovedtillitsvalgt NTL Turid Thomassen Hovedtillitsvalgt Forskerforbundet Frank Jarle Bruun Hovedtillitsvalgt Parat Esben Dybvik Hovedtillitsvalgt Akademikerne Anne Sigfrid Grønseth Hovedverneombud Øyvind Kalnes Hovedtillitsvalgt NITO Geir Ove Thorsveen under sak 29/2010 Økonomi- og driftsdirektør Jan Aasen under sakene 30/2010 og 31/2010 Personal-og organisasjonsdirektør Lars Petter Mathisrud Personalrådgiver Liv Gjerde Sak 32/2010: Arbeidstidsordningen En arbeidsgruppe ledet av prorektor Jens Uwe Korten har på bakgrunn av styrevedtak fra desember 2009 utarbeidet forslag til generelle prinsipper for arbeidstidsfordeling for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger ved høgskolen. Innstillingen til styret følger i hovedsak dette utvalgets forslag. Når styret har besluttet generelle prinsipper, utarbeider administrasjonen retningslinjer for arbeidstidsfordeling etter drøftinger med organisasjonene. Forskerforbundet, NTL og Akademikerne ba høgskoledirektøren om å legge frem for styret tidligere tilsendt notat fra Forskerforbundet vedrørende frikjøp av hovedtillitsvalgte. Organisasjonene ble oppfordret til å komme med skriftlige kommentarer til saksframlegget innen fredag 11. juni kl 14:00. 83

84 Vedlegg 7: Tjenestemannsorganisasjonenes uttalelse om frikjøp av tillitsvalgte. Frikjøp av tillitsvalte: Tenestemannsorganisasjonane er gjort kjent med at arbeidsgiver meiner at frikjøpet for tillitsmannsarbeidet skal gå til lik reduksjon av forskingstida og undervisningstida for hovudtillitsvalte i kombinert stilling. Tenestemannsorganisasjonane vil ikkje godta dette og vil ha saka opp for HiL sitt styre. Dersom vi ikkje får medhald der, vil vi høgst sannsynleg ta saka opp med organisasjonane sentralt og be dei om å fremje saka for eigardepartementet. Vår grunngjeving er: 1. I hovedavtalas 1 punkt 7 under overskrifta Vervet som tillitsvalt, står det: Vervet gir komptanse og skal vektlegges i vedkommendes tjeneste og karriere. For personar i kombinerte stillingar er det nesten utelukkande FoU som gir kompetanseopprykk. For kombinerte stillingar vil derfor vervet som tilligsvalt svekke kompetanse- og karriereutviklinga. Det er derfor klart i konflikt med hovudavtalas formål og intensjonar å krevje at vervet som tillitsvalt skal gå ut over FoU-delen av stillingane 2. Det er det prinsippielle i punkt 1 som er det avgjerande, men vi må likevel peike på at konsekvensane er størst a. Når arbeidsmengda (og frikjøpet) er stort b. Når FoU-delen er liten Ved eit frikjøp på 50% vil vil ein høgskolelektor miste heile FoU-tida si, også den tida som er naudsynt for å vedlikehalde kvaliteten på undervisninga, men sjøl ved frikjøp på 20-25% blir FoU-delen mindre enn det som normalt er rekna for akseptabelt for å halde seg fagleg oppgåane for ein høgskolelektor. ( For høgskolelærarar er det enda verre). 1.amanuensar (med 45% forsking) vil ikkje ha normale arbeidsvilkår for å vidareføre ei karriereutvikling til professor og professorar vil bli hekta av i den typen publisering som er naudsynt for å bli prosjektleiarar i forskingsrådsprosjekt 3. Mekanismene dokumentert under punkt 2 gjer at reduksjon av FoU-tida som tillitsvalt spesielt vil gå seg ut over kvinner. De fleste kvinnene på HiL er stillinger der forskingsandelen i utgangspunktet er liten (høgskulelektor høgslolelærer). 4. Oppsummert: Det vil bli omtrent umulig å rekruttere personar i kombinerte stillingar til verv noko som vil råke spesielt Forskerforbundet og Akademikarane sterkt. De som likevel må stille for å ivareta arbeidslivets krav vil miste karriereutvikling stikk i strid med avtaleverkets intensjonar. 5. Endeleg og til slutt: Det er ikkje tenestorganisasjonanes oppgåve å ivare ta studentanes interesse. Det må likevel nemnast at det er undervisingstida som er fastlagt på førehand. Når det oppstår kriser (ekstraordinære møter med ledelsen eller eigne medlemmar), må vi velje mellom å avlyse undervisning/ veiledning eller å ivareta medlemmanes interesser dårleg ved å la dei i stikken. Båe delar er åpenbare konsekvensar som vi ikkje vil ta ansvaret for. 84

85 Møtedato Saksbehandler Kristin Korsvold Arkivreferanse- 69/10: Møte- og saksplan for Høgskolestyret våren 2011 Forslag til vedtak: Styret vedtar møteplan for våren 2011 i tråd med de forslag som er satt opp under punkt Behandling i møtet. Dato Mandag 28.februar Tirsdag 1. mars Hovedsaker Ordinært styremøte: Årsregnskap 2010 Budsjettdokument 2011 Risikovurderinger av virksomheten Sykefravær 2010 Rapport fra Internasjonalt kontor Prosjekt Innlandsuniversitetet Felles styreseminar Ons 27.- tors 28. april Dag 1: Styreseminar: (25.4.=2.påskedag) Dialogmøte med avdelingene og SeLL Dialogmøte med tillitsvalgte og hovedverneombud Dag 2: Ordinært styremøte: Rapporter fra utvalg og råd for 2010 Sykefravær Strategisk studieprogram 2011/12 Foreløpige søkertall Styrets årsmelding 2010 Forskingsrapport 2010 Møteplan for høstsemesteret Prosjekt Innlandsuniversitetet Ons 15. juni Ordinært styremøte: (13.6.= 2.pinsedag) Strategisk studieprogram 2012/2013 Årsrapport om kvalitetsarbeid og prioriteringer i kvalitetsarbeidet Regnskapsrapport 1. tertial 2010 Prosjekt Innlandsuniversitetet 2. Oppsummering Datoene og oppsett for vårens styremøter ble gjennomgått og tatt til orientering under styremøte av 5. mai 2010 (sak 38/10). Opplegget for møte- og saksplan er laget ut fra erfaringene med styrearbeidet i forrige studieår, samt gjennomgang av styrearbeidet ved andre høgskoler. Styremedlemmer som ikke kan møte bes melde fra til utvalgssekretær, Kristin.Korsvold@hil.no, så tidlig som mulig, slik at vara kan innkalles. 85

86 3. Bakgrunn Møtedatoene er satt opp i samråd med datoene fra styrene ved Høgskolen i Hedmark og Høgskolen i Gjøvik (se punkt 6) Tirsdag 1. mars er siden forrige gjennomgang blitt viet til felles styreseminar, det er derfor blitt satt opp ordinært styremøte mandag 28. februar i tillegg. Videre inneholder møtet i slutten av april et dialogmøte med avdelingene og SeLL, samt med de tillitsvalgte og hovedvernombud. I møtet i juni er det fokus på strategisk kvalitetsarbeidet. Utover dette vil det være behandling av ordinære saker. Ved særskilt behov vil det bli vurdert å benytte seg av telefonmøter. Styret har også delegert myndighet slik at rektor har fullmakt til å avgjøre løpende saker. Fullmaktssakene refereres til styret i påfølgende styremøte. 4. Prosess Behov for øvrige felles styreseminar for de tre høgskolene settes opp etter hvert og vil ligge i tilknytning til foreslåtte datoer for styremøtene. HiG har satt av datoen før eller etter de datoene HiHm har vedtatt, slik at det skal være mulig både å ha eget styremøte og felles styremøte. HiL ønsker ikke å reservere usikre datoer, men ber styret om å være oppmerksomme på disse tilstøtende datoene. 5. Tidligere behandling Møteplan behandles hvert år av styret, henholdsvis i møte av april og november 6. Vedlegg Høgskolestyret ved HiG har reservert følgende møtedatoer for våren 2011: styremøte mandag 28. februar og tirsdag 01. mars 2011 styremøte/studietur torsdag 28. og fredag 29. april 2011 utenfor høgskolen. styremøte tirsdag 14. og onsdag 15. juni 2011, m/ sommeravslutning/ middag og overnatting. Høgskolestyret ved HiHm har vedtatt følgende møtedatoer for våren 2011: tirsdag 1. mars torsdag 28. april onsdag 15. juni 86

87 Møtedato Saksbehandler Lars Petter Mathisrud Arkivreferanse- 70/10: Lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 Forslag til vedtak: 1. Høgskolestyret tar orienteringen om forberedelse til lokale lønnsforhandlinger 2010 til etterretning. 2. Vurdering av rektors lønn skal behandles i et særskilt oppnevnt forhandlingsutvalg. Som styrets medlemmer til forhandlingsutvalget velges og Midler til eventuelt lønnstillegg til rektor dekkes innenfor høgskolens budsjett, men legges utenfor den sentralt avsatte økonomiske rammen for forhandlingene. Tjenestemannsorganisasjonene bes om å utpeke sine representanter til forhandlingsutvalget. 3. Det vil ikke bli tilført egne midler til lokale lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalen pkt i Bakgrunn for lokale lønnsforhandlinger. Fornyings- og administrasjonsdepartementet har definert tre sentrale målformuleringer for lokal lønnspolitikk i staten: Gjøre det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Legge til rette for utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse. Være et virkemiddel til bedre resultatoppnåelse i den enkelte virksomhet. I etterkant av lokale lønnsforhandlinger i 2008 ble det nedsatt en partsammensatt arbeidsgruppe som skulle utarbeide forslag til omforent lokal lønnspolitikk ved HiL. Arbeidsgruppens arbeid ble satt på vent sommeren 2009 med bakgrunn i at det var ønskelig å utarbeide et overordnet personalpolitisk dokument før den lokale lønnspolitikken kunne sluttføres. Utkast til overordnet personal- og organisasjonspolitisk dokument ble utarbeidet våren 2010, men er av kapasitetsmessige grunner ikke sluttført. Dette innebærer at høgskolen pr. dato fremdeles ikke har en omforent lokal lønnspolitikk. Uavhengig av om HiL har en omforent lokal lønnspolitikk eller ikke så er det nødvendig å utarbeide kriterier for de årlige lokale lønnsforhandlingene. Kriterier for lønnsforhandlingene 2010 bygger videre på kriterier som har vært benyttet de senere år., men er justert noe med bakgrunn i tilbakemeldinger fra forhandlingspartene etter tidligere forhandlinger og drøftinger med organisasjonene i forkant av årets forhandlinger, se vedlegg. 87

88 Historikk Lokale forhandlinger ble ved HiL gjennomført første gang i Med unntak av 2003, 2005 og 2009 hvor det ikke ble avsatt midler sentralt mellom partene, har det vært gjennomført årlige lokale lønnsforhandlinger ved HiL siden Som foreslått i denne saken har styret de siste årene i egen sak oppnevnt medlemmer til utvalget som skal vurdere lønn til rektor og direktør. Dette har blitt gjort med bakgrunn i Hovedtariffavtalens pkt fjerde ledd: Ved forhandlingssteder der øverste ledere er omfattet av hovedtariffavtalen, kan nærmeste overordnede myndighet etter avtale med de tillitsvalgte på samme nivå fastsette lønnsendring for vedkommende. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Lønnsendringer betinger dekning på virksomhetens budsjett, utover sentral pott. Økonomisk ramme og sentrale føringer for forhandlingene De sentrale partene har avsatt 0,9 % av lønnsmassen til årets ordinære forhandling. For HiLs vedkommende har Fornyings- og administrasjonsdepartementet beregnet den økonomiske rammen til kr ,-. Virksomheten kan selv skyte inn egne midler/inntekter, dersom de har budsjettmessig dekning for kostnadene. Med bakgrunn i høgskolens økonomiske situasjon foreslås det ikke å tilføre egne økonomiske midler i 2010 utover det som følger av eventuelle lønnsforhandlinger på særlig grunnlag (se nedenfor) og vurdering av rektors lønn. Gjennom Hovedtariffavtalen i staten for perioden 1. mai april 2012 er det gitt følgende føringer for forhandlingene i 2010: Kvinner skal få en større andel av avsetningen til lokale forhandlinger enn fordelingen av antall årsverk tilsier. Antall årsverk utført av kvinner ved HiL er av FAD beregnet til 46 %. Det skal legges vekt på å vurdere forholdet mellom kvinners og menns plassering i/og mellom stillingskoder ut fra kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. Arbeidstakere som har permisjon med lønn omfattes også av forhandlingene, og skal vurderes lønnsmessig. Arbeidstakere som før virkningsdato har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon uten lønn skal også vurderes lønnsmessig. Arbeidsgiver og organisasjonene ved HiL har drøftet kriterier for årets forhandlinger. Kriteriedokumentet følger vedlagt. Når det gjelder kulepunkt 2 i de sentrale føringene er arbeidsgiver og organisasjonene enige om å se på dette særskilt i et eget partsammensatt utvalg før forhandlingene. Forhandlinger på særlig grunnlag Ansatte som har fått vesentlige endringer i sitt arbeids-/ansvarsområde siden lønn sist ble vurdert, kan bli vurdert i forhold til lønnsforhandlinger på særlig grunnlag. Dette er lønnsforhandlinger som HiLs ledelse i samarbeid med de tillitsvalgte har bestemt at skal føres utenfor den ordinære økonomiske rammen, og som tas i forkant av de ordinære forhandlingene (se tidsplan nedenfor). For at dette virkemiddelet skal være aktuelt å benytte må det h vært foretatt vesentlige endringer ift. ansvar/kompleksitet i stillingen. Det er ikke tilstrekkelig at du har fått nye oppgaver eller mer å gjøre. Forhandlinger på særlig grunnlag kan også benyttes når det er særlig vansker med å rekruttere eller 88

89 beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft (herunder å få ansatte til å stå lenger i stilling), eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Særlig om arbeidstakere i senyrkesfasen: Høgskolen har med bakgrunn i sentralt fastsatte seniorpolitiske retningslinjer fastsatt Seniorpolitiske retningslinjer ved HiL. I retningslinjene punkt 4 heter det: Bruk av lokale lønnsforhandlinger kan være et aktuelt virkemiddel for å motivere medarbeidere til å stå lenger i jobb. De ordinære regler og kriterier for lønnsforhandlinger gjelder også for medarbeidere i senyrkesfasen. Bruk av forhandlinger på særlig grunnlag etter HTA pkt for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft vurderes ift. HiLs/avdelingens/enhetens behov for at vedkommende står i stilling. Tidsplan De formelle, felles forberedelsene for representantene for arbeidstagerne og for arbeidsgiver startet med lønnspolitisk drøftingsmøte 26. august, se vedlagte referat. Det vises for øvrig til vedlagte tidsplan for gjennomføringen av forhandlingene. Høgskoledirektørens vurdering og konklusjon Forberedelsene til og gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger ved HiL gjøres iht. fastsatt tidsplan og iht. innarbeidet praksis. Høgskoledirektøren anmoder høgskolestyret om å oppnevne medlemmer til forhandlingsutvalg. Styret vil bli forelagt en egen orienteringssak om resultat av forhandlingene i styremøtet i desember Kjell Ivar Iversen Konst. høgskoledirektør Vedlegg: 1. Kriteriedokument lokale lønnsforhandlinger 2. Referat fra forberedende møte om lokale lønnsforhandlinger 3. Tidsplan 4. Lønnsstatistikk 89

90 Lokale lønnsforhandlinger ved HiL 2010 bakgrunn og kriterier LOKAL LØNNSPOLITIKK hovedmål Fornyings- og administrasjonsdepartementet har definert tre sentrale målsettinger for lokal lønnspolitikk i staten: Gjøre det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere Legge til rette for utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse Være et virkemiddel for bedre resultatoppnåelse i den enkelte virksomhet Høgskolens lønnspolitikk skal bygge på de sentrale målsettingene og skal sammen med de øvrige delene av personalpolitikken bidra til å rekruttere, utvikle og beholde motiverte og dyktige medarbeidere. Viktige forhold i lønnspolitikken Lønnspolitikken skal stimulere til best mulig innsats og faglig og karrieremessig utvikling for alle stillingsgrupper ved høgskolen. Lokale lønnsforhandlinger er et element i lønnspolitikken. Andre viktige elementer er bruk av stillingskategorier, lønnsplassering ved tilsetting og lønnsvurderinger etter endt prøvetid Lønnspolitikken skal bygge på prinsipper om likebehandling og åpenhet. De prinsipper og vurderingskriterier som legges til grunn for lønnsfastsettelse skal være kjent av høgskolens medarbeidere. Lønnspolitikken skal fremme likelønn mellom kvinner og menn. Lønnsfastsetting baseres på de sentrale rammer som er gitt for ulike stillingskoder og kan være basert på både individuelle vurderinger og gruppevurderinger. Det kan avtales minstelønn for grupper, jf. Hovedtariffavtalens pkt Lønnen skal stå i forhold til den enkelte medarbeiders arbeids- og ansvarsområde, kompetanse, innsats og resultater. HiLs lønnspolitikk tar utgangspunkt i en helhetlig betraktning av lønnsdannelsen og omhandler all inntekt som HiLs medarbeidere har som følge av sitt arbeidsforhold ved HiL. 90

91 SÆRLIGE FORHOLD SOM SKAL IVARETAS VED LOKALE FORHANDLINGER I 2010 Sentrale føringer Den sentrale avsettingen til lokale forhandlinger i 2010 er 0,9 % av lønnsmassen. For HiLs vedkommende er dette beregnet til kr ,-. Av dette forutsettes 0,1 % tilført fra virksomhetens budsjett. Virkningstidspunkt for forhandlingsresultat er satt til 1. august Virksomheten kan selv skyte inn egne midler/inntekter, dersom de har budsjettmessig dekning for kostnadene. Avgjørelse om dette skal gjøres skal tas før forhandlingene starter opp. Saken forelegges styret i styremøte 5/ Gjennom Hovedtariffavtalen i staten for perioden 1. mai april 2012 er det gitt følgende føringer for forhandlingene i 2010: Kvinner skal få en større andel av avsetningen til lokale forhandlinger enn fordelingen av antall årsverk mellom kvinner og menn tilsier. Antall årsverk utført av kvinner ved HiL er av FAD beregnet til 46 % Det skal legges spesiell vekt på å vurdere forholdet mellom kvinners og menns plassering i/og mellom stillingskoder ut fra kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. Arbeidstakere som har permisjon med lønn omfattes også av forhandlingene, og skal vurderes lønnsmessig. Arbeidstakere som før virkningsdato har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon uten lønn skal også vurderes lønnsmessig. Lokale forhold ved HiL For at lønnspolitikken skal virke etter hensikten er det viktig å basere vurderingene på kriterier som er utledet fra HiLs strategiske planer. Med bakgrunn i strategisk plan for inneværende periode vil det særlig være følgende generelle forhold som tillegges vekt: Jobbutførelse o Anvendelse av kompetanse o Arbeidsresultat o Kvalitet o Effektivitet o Selvstendighet i arbeidsutførelsen Fornyelse/omstilling o Initiativ/gjennomføring av tiltak som sikrer effektiv utnyttelse av ressursene o Evne og vilje til samarbeid internt og på tvers av avdelinger/fagmiljøer o Bidra i arbeidet med å utvikle en god og effektiv organisasjon på alle nivåer o Bidra til at studentene står i sentrum o Vise endringsevne og/ -vilje Utvikling o Bidra i den faglige utviklingen innenfor eget arbeidsområde o Bidra til utvikling av nye/bedre studietilbud 91

92 o Bidra i kvalitetsarbeidet o Ta initiativ til, og gjennomføre relevante kompetanseutviklingstiltak o Bidra i utviklingen av samarbeidet med samfunns- og næringsliv o Bidra i internasjonaliseringsarbeidet Merinnsats for HiL / bidra til å gjøre HiL til en attraktiv arbeidsplass o Bidra til å forbedre rutiner o Bidra til et positivt og inkluderende arbeidsmiljø og en god organisasjonskultur o Delta og ta initiativ i råd og utvalg o Bidra til å øke HiLs eksterne inntekter Kvalitet og resultater i utført arbeid o Undervisning o Forskning / kunstnerisk produksjon o Formidling VURDERINGSMATRISE - Formål For på en systematisk måte å kunne anvende de gjeldende kriterier ved vurdering av arbeidsutøvelse, er det utarbeidet en vurderingsmatrise fordelt på ulike stillingsgrupper/-typer ved HiL. Med utgangspunkt i tilbakemeldinger som er gitt etter tidligere forhandlinger er vurderingsmatrisene forenklet. Matrisene inneholder nå de overordnede vurderingskriteriene, med mulighet for å konkretisere disse nærmere ift. de vurderinger som gjøres.. I tillegg er det lagt inn en mulighet for å legge inn vurderinger ift. om vedkommende berøres av de sentrale føringene. Det er viktig å merke seg at de lokale kriteriene som er satt opp er et utgangspunkt for vurdering. Ut fra disse kriteriene må det vurderes hva som er mest relevant for den enkelte avdeling/enhet/stilling. Det viktigste er å merke seg hovedkategoriene av kriterier og vurdere hva som kan være relevant ut i fra den enkelte medarbeiders arbeidsoppgaver/ stillingsinnhold. Matrisene er tenkt brukt på følgende måte: Arbeidstaker: Den enkelte ansatt som ønsker å fremme lønnskrav anvender den relevante matrise som grunnlag for å fremme krav. Selve kravet fremmes i eget skjema. Arbeidsgiver: Alle ledere med personalansvar ved HiL skal i forkant av de lokale forhandlinger tilby sine medarbeidere en lønnsamtale hvor en bruker kriteriematrisen som et verktøy for en lønnsvurdering. Vedlegg vurderingsmatriser. 92

93 Vurderingsmatrise førstelinje-/servicestillinger, prosjektledere og saksbehandler-/rådgiverstillinger Vurderingskriterier Merknad Vurdering Jobbutførelse Anvendelse av kompetanse Arbeidsresultat Kvalitet Effektivitet Selvstendighet i arbeidsutførelsen Fornyelse og omstilling Initiativ/gjennomføring av tiltak som sikrer effektiv utnyttelse av ressursene Evne og vilje til samarbeid internt og på tvers av avdelinger/fagmiljøer Bidra i arbeidet med å utvikle en god og effektiv organisasjon på alle nivåer Bidra til at studentene står i sentrum Vise endringsevne og/ -vilje Ikke vurdert/ Aktuelt Utvikling: Bidra til utvikling innenfor eget arbeidsområde Bidra til utvikling av nye/bedre studietilbud Bidra i kvalitetsarbeidet Ta initiativ til og gjennomføre relevante kompetanseutviklingstiltak Bidra i utviklingen av samarbeidet med samfunns- og næringsliv Bidra i internasjonaliseringsarbeidet Merinnsats for HiL Bidra til å forbedre rutiner Bidra til et positiv og inkluderende arbeidsmiljø og en god organisasjonskultur Delta og ta initiativ i råd og utvalg Sentrale føringer: Vurdering av lønnsnivå for kvinner kontra menn utifra oppgaver, kvalifikasjoner og ansvar Nærmere vurderinger og kommentarer: 93

94 Vurderingsmatrise lederstillinger Vurderingskriterier Merknad Vurdering Ledelse bevissthet om lederrolle og ansvar leders bidrag til å utvikle HiL og medvirke til å oppfylle HiLs mål og strategier personalledelse, herunder innsats for å motivere, inspirere og utvikle medarbeiderne initiativ og gjennomføring av bedre rutiner, effektivisering og oppfølging av tiltaksplan for økonomiske innsparinger Fornyelse og omstilling Initiativ/gjennomføring av tiltak som sikrer effektiv utnyttelse av ressursene Evne og vilje til samarbeid internt og på tvers av avdelinger/fagmiljøer Bidra i arbeidet med å utvikle en god og effektiv organisasjon på alle nivåer Bidra til at studentene står i sentrum Vise endringsevne og/ -vilje Ikke vurdert/ aktuelt Utvikling: Bidra til utvikling innenfor eget arbeidsområde Bidra til utvikling av nye/bedre studietilbud Bidra i kvalitetsarbeidet Ta initiativ til og gjennomføre relevante kompetanseutviklingstiltak Bidra i utviklingen av samarbeidet med samfunns- og næringsliv Bidra i internasjonaliseringsarbeidet Merinnsats for HiL Bidra til å forbedre rutiner Bidra til et positiv og inkluderende arbeidsmiljø og en god organisasjonskultur Delta og ta initiativ i råd og utvalg Sentrale føringer Vurdering av lønnsnivå for kvinner kontra menn utifra oppgaver, kvalifikasjoner og ansvar Nærmere vurderinger og kommentarer: 94

95 Vurderingsmatrise undervisnings- og forskerstillinger (vurderes etter stilling) Vurderingskriterier Merknad Vurdering Fornyelse og omstilling Initiativ/gjennomføring av tiltak som sikrer effektiv utnyttelse av ressursene Evne og vilje til samarbeid internt og på tvers av avdelinger/fagmiljøer Bidra i arbeidet med å utvikle en god og effektiv organisasjon på alle nivåer Bidra til at studentene står i sentrum Vise endringsevne og/-vilje Utvikling: Bidra til utvikling innenfor eget arbeidsområde Bidra til utvikling av nye/bedre studietilbud Bidra i kvalitetsarbeidet Ta initiativ til og gjennomføre relevante kompetanseutviklingstiltak Bidra i utviklingen av samarbeidet med samfunns- og næringsliv Bidra i internasjonaliseringsarbeidet Merinnsats for HiL Bidra til å forbedre rutiner Bidra til et positiv og inkluderende arbeidsmiljø og en god organisasjonskultur Delta og ta initiativ i råd og utvalg Bidra til økte eksterne inntekter for HiL Kvalitet og resultater i undervisning, forskning/kunstnerisk prod. og formidling Undervisning Forskning/ kunstnerisk produksjon Formidling Eksternt finansiert virksomhet Jobbutførelse generelt Anvendelse av kompetanse Arbeidsresultat Kvalitet Effektivitet Selvstendighet i arbeidsutførelsen Sentrale føringer Vurdering av lønnsnivå for kvinner kontra menn ut i fra oppgaver, kvalifikasjoner og ansvar Nærmere vurderinger og kommentarer: Ikke vurdert/ aktuelt 95

96 Dato: Møtedato Liv Gjerde Kl Møterom N-501 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Konst. direktør Kjell Ivar Iversen Personal- og organisasjonsdirektør Lars Petter Mathisrud Rådgiver Liv Gjerde Fra organisasjonene: NTL v/ Gro Vasbotten og Jorid Vaagland Parat v/ Kjell Magne Enget NITO v/ Geir Ove Thorsveen Fellesorganisasjonen v/inger Karin Nordbye (fra kl 0930) Siviløkonomene v/ Knut Brostrup Müller (kl ) Forfall: Forskerforbundet v/ Frank Jarle Bruun Samfunnsviterne v/ Arve Thorsberg Juristforeningen v/ Håkon Glommen Eriksen Referat fra forberedende møte til lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 (lønnspolitisk drøftingsmøte) Det ble vist til Hovedtariffavtalen i staten 1. mai april 2010 kapittel 2. og tidligere tilsendt informasjon. 1. Erfaringer fra tidligere drøftinger/forhandlinger Partene er enige om at det er hensiktsmessig med en felles gjennomgang av statens lønns- og forhandlingssystem, dette blir fredag 3. september kl Partene er enige om å utveksle krav i eget møte, dette som et bidrag til å sikre at partene møtes som likeverdige parter. 2. Statistikk/tallmateriale lønn SSØ vil i løpet av dagen i dag oppdatere lønnssystemet mht resultater fra sentrale lønnsjusteringer. Organisasjonene vil innen en uke få tilsendt personalstatistikk som viser lønnsutvikling over tid på den enkelte medarbeider, gjennomsnittslønn v/hil, samt en oversikt over gjennomsnittslønn i ulike stillingskoder på ulike høgskoler/universitet. 3. Forhandlingsparter Bruk av hovedsammenslutningsmodell må avklares. Organisasjonene melder fra til personal innen 9. september om de velger hovedsammenslutningsmodellen, ev om noen av 96

97 organisasjonene skal forhandle på fullmakt. I tillegg ber personal å få opplyst hvem som skal delta i de ulike forhandlingsdelegasjonene. Arbeidsgiver ivaretar de uorganisertes interesser, og vil derfor ha behov for en oppdatert medlemsoversikt. Organisasjonene bes derfor om å sende inn oppdatert medlemsoversikt obs dette gjelder ikke fagforeninger som får kontingenten dekket gjennom trekk i lønn, 4. Økonomisk ramme Økonomisk ramme for de lokale lønnsforhandlingene ved HiL er på ,-. Ledelsen har ikke drøftet om det skal tilføres midler til potten, men spørsmålet vil bli tatt opp i førstkommende styremøte. NTL viste til høgskolens budsjettsituasjon og understreket at det ikke er et ønskelig at det tilføres midler. 5. Forhandlinger for ledere/tillitsvalgte Det er enighet om at forhandlinger for "neste ledernivå" kun omfatter rektor (ikke konstituert høgskoledirektør). Eventuelle forhandlinger om rektors lønn skal skje som et tillegg til rammen. Det opprettes et eget forhandlingsutvalg som følger prosedyren fra forrige lokale lønnsoppgjør. Krav fra tillitsvalgte og ledere som er involvert i forhandlingene behandles på vanlig måte, men en fratrer under behandlingen av eget krav. 6. Saksbehandling Kravskjema og felles samleskjema er under utarbeidelse og vil bli lagt ut på ansattes sider på 7. Framdriftsplan Forslag til fremdriftsplan ble utlevert i møtet, og legges ved dette referatet. Det settes som utgangspunkt av to dager til forhandlingene. Frist for gjennomføring av forhandlingene er satt til Partene var enige om å undersøke muligheten for å få utsatt frist til Eventuelle endringer i fremdriftsplanen vil bli varslet straks dette er avklart. 8. Sentrale og lokale føringer Stipendiater tilsatt etter får 3 lønnstrinn mer enn stipendiater tilsatt før denne datoen. Enighet om å vurdere hvorvidt denne ordningen bør omfatte stipendiater tilsatt etter Sentrale føringer knyttet til likelønn er forsterket i forhold til tidligere oppgjør. Kvinner skal få en større andel av avsetningen til lokale forhandlinger enn fordelingen av antall årsverk mellom kvinner og menn tilsier. Dette innebærer for HiL at mer enn 46% av resultatet skal gå til kvinner. Det er enighet om viktigheten av å ivareta og videreføre likelønnsprofilen i det lokale oppgjøret. Lokale føringer endres slik at det kommer tydeligere frem at god arbeidsinnsats over tid gir grunnlag for krav. Personal sørger for å endre formuleringene i de lokale kriteriene i samsvar med dette. 97

98 9. Informasjon under forhandlingene taushetsplikt Forhold/opplysninger som blir tatt opp under forhandlingene er informasjon som er underlagt taushetsplikt. Det er viktig at partene er bevisste på dette og etterlever det. Medarbeidere som krever innsyn i lønnsopplysninger før og under forhandlingene skal henvende seg til personal- organisasjonsseksjonen. Opplysninger om lønn og godtgjørelse til enkeltpersoner skal ikke gjøres tilgjengelig på internett/intranett. 10. Formidling av forhandlingsresultatet Spørsmål om hvem som skal informere, når og hvordan kommer partene tilbake til. Når protokollen er signert er den offentlig, og partene står fritt til å informere sine medlemmer. Arbeidsgiver lager et skjema som deles ut til ledere og tillitsvalgte med følgende opplysninger: Lønnsstatus (før forhandlingene), krav fremmet og akseptert tilbud (resultat). 11. Eventuell tvist Det vises til HTA pkt , 12. Etterarbeid - evalueringsmøte Det avholdes et evalueringsmøte i tilknytning til et ordinært IDF-møte. 13. Eventuelt Partene er enige om at forhandlingene som utgangspunkt skal skje innenfor ordinær arbeidstid. Partene var videre enige om at ca 60% av potten fordeles ved arbeidsgivers første tilbud. NITO vurderer å benytte forhandler uten tilsettingsforhold ved HiL. Fra arbeidsgivers side ble det gitt utrykk for at dette må være greit. Vennlig hilsen Liv Gjerde Personalrådgiver Vedlegg: Fremdriftsplan 98

99 Utskriftsdato: TIDSPLAN LOKALE LØNNSFORHANDLINGER DATO ENHET FORMÅL Ledermøte Drøftingsmøte m/ tillitsvalgte (samtlige tillitsvalgte som er forhandlingsberettiget etter HTA inviteres, + ledere som ønsker å delta) Innledende forhandlingsinformasjon Gjennomgå og diskutere prosess, opplegg og kriterier for forhandlingene Forberedende møte lokale lønnsforhandlinger / lønnspolitisk drøftingsmøte - Diskutere prosess og opplegg - Gjennomgå lønnsstatistikk - Gjennomgå kriterier og foreløpige prioriteringer Innen Ansattes sider og HiL nytt Informasjonssak til alle ansatte med beskrivelse av tidsplan og prosedyrer for årets lønnsforhandlinger IDF-møte (utvidet) Oppfølging av lønnspolitisk drøftingsmøte - Behov for endringer/justeringer på prioriteringer - Drøfting av styresak om lønnsforhandlinger Frist for styresaker Sak om lønnsforhandlinger til styret ( ) Møter mellom avdelingene og personal Møter mellom avdelings-/enhetsledelse og personal for å gå igjennom prosedyrer/kriterier for forhandlingene Ledere Ordinær frist for gjennomføring av medarbeidersamtaler inkludert lønnssamtaler. Ansatte som ønsker det skal ha fått tilbud om lønnssamtale, eventuelt i tilknytning til medarbeidersamtale, innen Dette inngår som grunnlag for arbeidsgivers prioriteringer ved forhandlingene 05. og Styremøte Høgskolestyret Orienteringssak om lønnsforhandlingene Behandle eventuelt tillegg til den økonomiske rammen. Opprettelse av forhandlingsutvalg rektor og direktør Medarbeidere Felles frist for innlevering av krav for alle medarbeidere ved HiL: Organiserte leverer til egen fagforening. Uorganiserte leverer til nærmeste overordnede Ledere Avdelingene / enhetenes innspill sendes personalenheten: NB! Fristen gjelder både ordinære lønnskrav (2..3.3) og krav på særlig grunnlag (2.3.4) skal leveres på to lister Partene Møte utveksling av krav til forhandlinger med korte begrunnelser: Ledere Ledermøte gjennomgang av status, drøfting av forhold rundt forhandlingene Partene Gjennomføring av eventuelle forhandlinger Partene Gjensidig overlevering av endelige krav til forhandlingene med korte begrunnelser Arbeidsgiver overleverer samlede arbeidsgiver krav til samtlige organisasjoner Forhandlingsdelegasjonene Første dag ved forhandlingsbordet Organisasjonene leverer sine begrunnede krav til arbeidsgiver Forhandlingsdelegasjonene Forhandlingene fortsetter etter nærmere avtale Forhandlingsdelegasjonene Protokollundertegning foreløpig evaluering Ledermøte (utvidet) Informasjon om resultat av forhandlingene Ansatte som ønsker det kan få samtale med sin overordnede om resultatet 99

100 av forhandlingene angående seg selv Personalenheten Utsendelse av brev til de som har fått tillegg xx.11. Frist for styresaker Informasjonssak om forhandlingene til styret Personalenheten Frist registrering av lønnsendringer. Informasjonsbrev til ansatte. Iverksettelse av forhandlingsresultat med etterbetaling på hovedlønn i desember Drøftingsmøte med tillitsvalgte (samtlige Oppsummering og evaluering av årets forhandlinger. tillitsvalgte som er forhandlingsberettiget etter HTA inviteres, + ledere som ønsker å delta) Høgskolestyret Orienteringssak om lokale lønnsforhandlinger. Underlagsmateriale for forhandlingene vil være: * Hovedtariffavtalen - HTA (spes. pkt.2.3) * Statistikk/ tallmateriale med bl.a. * Brev frakd/fad m/ sentr. retn.linjer ansattes lønnsutvikling * Kravskjema kjønnsfordeling * Evalueringer fra tidl. forhandlinger fordeling av lønnsmasse Referat fra lønnspol. drøftingsmøte ansatte fordelt på fagforeninger ansatte fordelt på avd./enhet * 100

101 OVERSIKT OVER GJENNOMSNITTSLØNN OG LAVESTE OG HØYESTE LØNNSTRINN PR. AVDELING OG STILLINGSKODE FORDELT PÅ KJØNN Radetiketter Kolonneetiketter K M Gjennomsnitt Min av Maks av Gjennomsnitt av LT LT LT av LT Min av LT Maks av LT Totalt Gjennomsnitt av LT Totalt Min av LT Totalt Maks av LT AHS 58,8 43,0 66,0 65,2 45,0 80,0 62,0 43,0 80, Høgsk-/øvingslærer 57,0 53,0 62,0 53,7 51,0 57,0 56,0 51,0 62, Høgskolelektor 60,4 56,0 65,0 59,7 55,0 62,0 60,3 55,0 65, Amanuensis 63,0 63,0 63,0 63,0 63,0 63, Førsteamanuensis 64,0 62,0 66,0 65,3 61,0 72,0 64,8 61,0 72, Professor 74,4 70,0 80,0 74,4 70,0 80, Stipendiat 48,5 45,0 50,0 46,0 45,0 47,0 47,9 45,0 50, Konsulent 43,0 43,0 43,0 43,0 43,0 43, Prosjektleder 58,0 58,0 58,0 58,0 58,0 58, Førstelektor 64,0 61,0 66,0 62,8 62,0 64,0 63,3 61,0 66, Førstekonsulent 48,0 48,0 48,0 48,0 48,0 48, Rådgiver 63,0 63,0 63,0 55,0 55,0 55,0 59,0 55,0 63, Dekan 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 DNF 59,7 46,0 67,0 60,8 42,0 77,0 60,4 42,0 77, Førsteamanuensis 65,0 65,0 65,0 66,1 65,0 70,0 66,0 65,0 70, Professor 67,0 67,0 67,0 67,0 67,0 67,0 67,0 67,0 67, Stipendiat 47,0 47,0 47,0 47,0 47,0 47, Administrasjonssjef 67,0 67,0 67,0 67,0 67,0 67, Avdelingsingeniør 42,0 42,0 42,0 42,0 42,0 42, Avdelingsingeniør 48,0 48,0 48,0 48,0 48,0 48, Overingeniør 58,0 52,0 64,0 58,0 52,0 64, Prosjektleder 48,0 48,0 48,0 65,0 65,0 65,0 56,5 48,0 65, Førstelektor 65,0 65,0 65,0 66,0 66,0 66,0 65,3 65,0 66,0 101

102 1408 Førstekonsulent 46,0 46,0 46,0 48,0 48,0 48,0 47,0 46,0 48, Dekan 77,0 77,0 77,0 77,0 77,0 77,0 FELLESADM 50,5 35,0 72,0 55,4 22,0 72,0 52,3 22,0 72, Høgskolelektor 62,0 62,0 62,0 62,0 62,0 62, Professor 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 72, Kontorsjef 64,0 64,0 64,0 64,0 64,0 64, Avdelingsdirektør 71,5 71,0 72,0 70,3 67,0 72,0 70,8 67,0 72, Konsulent 42,3 40,0 46,0 35,0 30,0 40,0 39,8 30,0 46, Konsulent 44,7 43,0 48,0 46,5 46,0 47,0 45,1 43,0 48, Førstefullmektig 22,0 22,0 22,0 22,0 22,0 22, Hovedbibliotekar 70,0 70,0 70,0 70,0 70,0 70, Overingeniør 57,3 53,0 64,0 57,3 53,0 64, Prosjektleder 57,3 55,0 61,0 58,0 57,0 59,0 57,5 55,0 61, Arbeidsleder 46,0 46,0 46,0 46,0 46,0 46, Renholder 37,2 35,0 40,0 37,2 35,0 40, Førstelektor 65,0 65,0 65,0 65,0 65,0 65, Univ.bibliotekar 58,0 58,0 58,0 58,0 58,0 58, Fagarb.m/fagbrev 40,3 38,0 44,0 40,3 38,0 44, Lærling 1364 Seniorrådgiver 66,0 66,0 66,0 66,0 66,0 66, Avdelingsleder 62,0 62,0 62,0 62,0 62,0 62, Førstekonsulent 50,1 46,0 55,0 49,3 45,0 53,0 49,8 45,0 55, Rådgiver 58,4 55,0 61,0 59,0 53,0 62,0 58,7 53,0 62, Spesialbibliotekar 51,4 50,0 53,0 51,4 50,0 53,0 HIS 60,6 47,0 72,0 64,3 43,0 77,0 62,9 43,0 77, Høgskolelektor 59,8 59,0 62,0 55,8 51,0 60,0 58,0 51,0 62, Amanuensis 60,0 60,0 60,0 61,0 61,0 61,0 60,5 60,0 61, Førsteamanuensis 65,3 65,0 66,0 65,6 62,0 76,0 65,5 62,0 76, Professor 71,0 71,0 71,0 73,0 70,0 77,0 72,8 70,0 77, Stipendiat 48,5 47,0 50,0 50,0 50,0 50,0 49,0 47,0 50, Konsulent 43,0 43,0 43,0 43,0 43,0 43,0 102

103 1198 Førstelektor 65,5 63,0 68,0 65,5 63,0 68, Førstekonsulent 50,0 50,0 50,0 50,0 50,0 50, Dekan 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 LEDELSEN 75,0 75,0 75,0 77,5 71,0 84,0 76,7 71,0 84, Førsteamanuensis 75,0 75,0 75,0 75,0 75,0 75, Direktør 84,0 84,0 84,0 84,0 84,0 84, Førstelektor 71,0 71,0 71,0 71,0 71,0 71,0 TVF 56,3 44,0 73,0 59,4 41,0 73,0 58,1 41,0 73, Høgsk-/øvingslærer 56,0 56,0 56,0 56,0 56,0 56, Høgskolelektor 55,0 49,0 63,0 58,2 54,0 61,0 56,5 49,0 63, Førsteamanuensis 63,8 61,0 68,0 63,8 61,0 68, Professor 72,0 72,0 72,0 72,3 72,0 73,0 72,2 72,0 73, Stipendiat 48,6 47,0 50,0 49,0 49,0 49,0 48,7 47,0 50, Kontorsjef 65,0 65,0 65,0 65,0 65,0 65, Konsulent 41,0 41,0 41,0 41,0 41,0 41, Avdelingsingeniør 47,0 47,0 47,0 47,0 47,0 47, Avdelingsingeniør 51,0 51,0 51,0 51,0 51,0 51, Overingeniør 52,0 52,0 52,0 52,0 52,0 52, Prosjektleder 50,0 50,0 50,0 46,0 46,0 46,0 48,0 46,0 50, Førstelektor 63,0 60,0 65,0 61,0 61,0 61,0 62,5 60,0 65, Førstekonsulent 44,0 44,0 44,0 51,0 51,0 51,0 47,5 44,0 51, Rådgiver 60,0 60,0 60,0 60,0 60,0 60, Dekan 73,0 73,0 73,0 73,0 73,0 73, Dosent 69,0 69,0 69,0 69,0 69,0 69,0 69,0 69,0 69,0 ØK-ORG 57,2 45,0 75,0 65,1 45,0 81,0 62,6 45,0 81, Høgskolelektor 61,1 52,0 64,0 59,3 49,0 68,0 60,1 49,0 68, Amanuensis 63,7 63,0 65,0 63,7 63,0 65, Førsteamanuensis 64,0 64,0 64,0 67,1 63,0 72,0 66,5 63,0 72, Høgskoledosent 73,0 73,0 73,0 73,0 73,0 73, Professor 75,0 75,0 75,0 75,8 70,0 81,0 75,7 70,0 81, Stipendiat 48,6 45,0 50,0 47,5 45,0 50,0 48,1 45,0 50,0 103

104 1113 Prosjektleder 57,0 57,0 57,0 57,0 57,0 57, Førstelektor 64,7 63,0 67,0 64,7 63,0 67, Seniorrådgiver 60,0 60,0 60,0 60,0 60,0 60, Førstekonsulent 49,5 49,0 50,0 49,5 49,0 50, Dekan 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 72,0 Totalt 55,8 35,0 75,0 62,3 22,0 84,0 59,2 22,0 84,0 104

105 105

106 Møtedato Saksbehandler Økonomi- og driftsdirektør Jan Aasen Arkivreferanse- 72/10: Foreløpige budsjettrammer 2011 og langtidsbudsjett for perioden Forslag til vedtak Styret tar forslaget til foreløpige budsjettrammer for 2011 og langtidsbudsjett for til orientering. Styret ber om at de styringssignalene som er fremkommet under behandlingen av saken, tas med i det videre arbeidet med budsjettforslag for 2011 som skal behandles av styret i desember. Bakgrunn Grunnlaget for oppstarten av budsjettarbeidet for 2011 og perioden , er langtidsbudsjettet for som inngikk i styresak 12/10. På styremøtet i juni (sak 50/10) behandlet styret foreløpige planrammer for 2011 og planen for videre budsjettprosess. I den videre budsjettprosessen for 2011 vil planrammen bli kvalitetssikret og tilpasset de prioriteringer som foretas av styret. På bakgrunn av planrammene og avdelingene og enhetenes detaljbudsjett, vil styret gjøre det endelige budsjettvedtaket i desember. Til behandlingen i desember vil det inngå langtidsbudsjett for perioden Styrets vedtak i pkt 4 og 8 i sak 12/10 utgjør en viktig premiss for det videre budsjettarbeidet for 2011: 4. Styrets vedtak i sak 86/09 om at høgskolen skal gå i balanse i løpet av 2010 opprettholdes, og at arbeidet med gjennomføringen av tiltaksplanen videreføres. Styret ber administrasjonen i forbindelse med behandlingen av regnskapsrapporten for 1. tertial å legge frem forslag til inndekning av merforbruket (bruk av avsetninger) i 2010 på kr 9,3 mill kroner 8. Styret tar de fremlagte budsjettprognosene for perioden til orientering. Basert på budsjettprognosene for perioden så tilsier prognosene behov for kostnadsreduksjoner og/eller inntektsøkninger i størrelsesorden 15 mill kroner. Styrets vedtak i sak 50/10 Foreløpige planrammer for 2011 og plan for videre budsjettprosess 1. Styret tar forslaget til foreløpige planrammer og plan for videre budsjettarbeidet for 2011 til orientering. 2. Styret forutsetter at det i løpet av 2010 gjennomføres tiltak slik at økonomien er i balanse i Styret ber om at det på styremøtet i september legges fram en status i arbeidet med budsjettet for 2011, og en redegjørelse for de tiltakene som er i gangsatt eller planlegges igangsatt for å få økonomien i balanse. 3. Styret ber om at konsekvensene av bortfall av bevilgningen fra Prosjekt Innlandsuniversitetet utredes som en del av arbeidet med langtidsbudsjettet. 106

107 Saksframlegg De foreløpige budsjettrammene er basert på høgskolens budsjettfordelingsmodell vedtatt av styret. I eget vedlegg (regnearkvedlegg 1) er det spesifisert beregningen av inntektene i 2011, og hvordan de totale inntektene fordeler seg mellom de ulike avdelingene og enhetene. Inntektsrammene er basert på produksjonen i 2009 samt avdelingene og enhetenes budsjetterte inntekter i langtidsbudsjettet. Tilsvarende er lønns- og driftskostnadene basert på langtidsbudsjettet, og investeringene er videreført med samme nivå som for Både inntektene og utgiftene er justert for pris- og lønnsvekst med 3,5 %. Som det fremgår av planrammen så er det et budsjettert resultat i 2011 på minus 13,9 mill kroner. Korrigert for den resultatbaserte undervisningsbevilgningen knyttet til filmskolen som høgskolen mottar annethvert år, så er periodens resultat på minus 7,3 mill kroner. I tråd med revidert budsjett for 2010 er det lagt opp til at det skal overføres 6,65 mill kroner av bevilgningen i 2010 til å finansiere virksomheten i I og med at flere av avdelingene og enhetene i revidert budsjett 2010 melder tilbake om at de ikke vil klare å drive virksomheten innenfor de reviderte rammene, så tilsier det at høgskolen ikke vil gå med overskudd i 2010 og dermed at forutsetningen om å overføre bevilgning til 2011 ikke oppfylles Tabell nr 1 Planrammer for perioden Inntekter Planramme for 2011 Planramme for 2012 Planramme for 2013 Planramme for 2014 Revidert budsjett 1.tertial 2010 Revidert budsjett 2.tertial 2010 Regnskap 2009 Bevilgning KD inkludert korreksjon for periodens avskrivninger Periodens investeringer (bevilgningsreduksjon) Ekstraordinære investeringer (bevilgningsreduksjon) Inntekt fra bevilgning KD Bevilgning fra PIU Eksterne inntekter Bevilgninger finansiert med tidligere års mindreforbruk Sum inntekter Kostnader Personellrelaterte kostnader Driftskostnader Avskrivninger Interne transaksjoner Budsjettreduksjoner jf disponeringsskriv 1/ Sum kostnader Ordinært driftsresultat Periodisering av bevilgning fra KD Periodens driftsresultat

108 Planrammene for perioden er basert på produksjonen i 2009, og prognoser for studiepoengproduksjonen i Jo lenger frem i perioden en kommer, jo mer usikre er prognosene. Tilbakemeldingene fra avdelingene tyder på at prognosen for produksjonen i 2010 blir høyere enn forutsatt i planrammene (anslagsvis poengsenheter), noe som vil bidra til å forbedre resultatet tilsvarende. Arbeidet med å kvalitetssikre studiepoengprognosene for er i gang, og det tyder på at økningen i 2010 vil videreføres også disse to årene. Det vil bli innarbeidet i forslaget til budsjettrammer og langtidsbudsjett som skal behandles av styret i desember. Basert på forslaget til endringer i satsene for beregningen av bevilgningen fra Prosjekt Innlandsuniversitetet, vil det totale beløpet være på om lag samme nivå i hele langtidsbudsjettperioden. Selv om beløpet er uendret, så reduseres støtten til gjennomføring av masterstudiene med om lag 2 mill kroner fra fase 10 til 12. Tabell nr 2 - Studiepoengproduksjon i perioden Studiepoengproduksjon Studiepoengproduksjon 2008 Studiepoengproduksjon 2009 Prognose studiepoengproduksjon 2010 Prognose studiepoengproduksjon 2011 Prognose studiepoengproduksjon 2012 AHS 1011,1 1074,2 1279,1 1255,7 1274,3 HIS 439,9 470, ØKORG ,9 557,1 582,6 612,3 TVF 271, , DNF Sum studiepoengproduksjon 2328,8 2524,7 2793,7 2805,3 2849,6 108

109 Studiepoengproduksjon Stp AHS HIS ØKORG TVF DNF År Fordeling mellom basisbevilgning og resultatbaserte inntekter Høgskolens inntekter består av en basisbevilgning og en resultatbasert bevilgning fra KD, bevilgning fra PIU og inntekter knyttet til bidrags- og oppdragsvirksomheten. På bakgrunn av planrammen for 2011 har vi foretatt en analyse av fordelingen mellom basisbevilgningen fra KD, og de øvrige inntektene som er enten resultatbasert eller inntekter det er knyttet forpliktelser til (f.eks PIU, eksterne inntekter). I tråd med høgskolens budsjettmodell så går de resultatbaserte inntektene uavkortet til avdelingene. Basisbevilgningen finansierer delvis avdelingene og fellesposter som f.eks forskningsutvalget, studentvelferd, investeringer mv, og hovedparten av fellestjenestene, bygningsmessig drift. I analysen er det tatt utgangspunkt i totalbudsjettet (utgiftene) på 322 mill kroner, selv om inntektene vi mottar i 2011 er 308 mill kroner. Årsaken til dette er periodiseringen for den resultatbaserte undervisningsbevilgningen for filmskolen, som innarbeides i de fordelte rammene men hvor inntekten mottas annethvert år. Fordeling mellom de ulike finansieringskilde på HiL-nivå Tabell nr 3a viser at 52 % av høgskolens inntekter er basisbevilgning og stipendiatbevilgning fra KD. De resterende 48 % er resultatbasert finansiering, enten bevilgning fra KD, PIU eller eksterne inntekter. I tabell nr 3b) er fordelingen vist i kroner. Tabell 3a) - %-vis fordeling mellom de ulike finansieringskilde på HiL-nivå 109

110 Finansieringskilde Totalt %-vis Resultatbasert bevilgning KD ,8 % Basisbevilgning inkludert stipendiatbevilgning KD ,0 % PIU-bevilgning ,6 % Eksterne inntekter ,5 % ,0 % Tabell 3b) - fordeling i kroner mellom de ulike finansieringskilde Finansieringskilde Totalt Avdelingene SELL FA Bygg Øvrige Resultatbasert bevilgning KD Basisbevilgning inkludert stipendiatbevilgning KD PIU-bevilgning Eksterne inntekter Finansieringskilder for avdelinger, enheter og øvrige poster Tabell nr 4 viser hvor stor andel de ulike finansieringskilde utgjør av inntektsrammene knyttet til avdelingene, enhetene og øvrige poster. For eksempel så utgjør den resultatbaserte bevilgningen fra KD 60,6 % av avdelingenes inntektsrammer, mens for fellesadministrasjonen (FA) utgjør den 0 %. Basisbevilgningen fra KD utgjør 25,8 % av avdelingenes inntektsrammer, mens for fellesadministrasjonen utgjør den 93,4 %. Tabell 4 Finansieringskilde Avdelingene SELL FA Bygg Øvrige Resultatbasert bevilgning KD 60,6 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 5,7 % Basisbevilgning inkludert stipendiatbevilgning KD 25,8 % 3,1 % 93,4 % 99,0 % 87,7 % PIU-bevilgning 6,2 % 0,0 % 4,7 % 1,0 % 6,6 % Eksterne inntekter 7,5 % 96,9 % 1,9 % 0,0 % 0,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 110

111 Fordeling inntekter etter finansieringskilde 100 % 80 % Andel 60 % 40 % Øvrige Bygg FA SELL Avdelingene 20 % 0 % Resultatbasert Basis PIU Eksterne Finansieringskilde Fordeling mellom de ulike finansieringskilde pr avdeling Tabell nr 5 viser hvordan den enkelte avdelingens inntektsrammer fordeler seg pr finansieringskilde. Tabellen tar utgangspunkt i den delen av bevilgningen som går til avdelingene jf tabell 3b) Som det fremgår av tabell nr 3a og 3b så utgjør basisbevilgningen inkludert stipendiatbevilgningen 25,8 % (44,7 mill kroner) av avdelingenes inntektsrammer. I tabell nr 5 så er det vist hvordan denne delen av avdelingenes bevilgning fordeler seg mellom avdelingene. Hovedparten av basisbevilgningen som går til å finansiere avdelingene er knyttet til filmskolen, hvor 73 % av bevilgningen er basisbevilgning og resten resultatbasert forsknings- og undervisningsbevilgning. For avdelingene for øvrig utgjør basisfinansieringen mellom 12 og 20 %. Tabell nr 5 - Fordeling mellom de ulike finansieringskilde pr avdeling %-vis fordeling Totalt AHS HIS ØKORG TVF DnF Resultatbasert bevilgning 32,8 % 69,5 % 77,4 % 66,3 % 69,5 % 23,8 % Basisbevilgning inkludert stipendiatbevilgning 52,0 % 12,1 % 16,2 % 14,0 % 20,7 % 75,4 % PIU-bevilgning 4,6 % 4,2 % 4,3 % 6,5 % 8,1 % 0,0 % Eksterne inntekter 10,5 % 14,1 % 2,1 % 13,2 % 1,7 % 0,8 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 111

112 Finansieringskilde pr avdeling/enhet Andel 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % Eksterne PIU Basis Resultatbasert 0 % Avdelingene SELL FA Bygg Øvrige Finansieringskilde Resultateffekt av å korrigere bevilgningen fra KD til aktivitetsnivået det enkelte år Vi har sett på hvordan hva bevilgningen ville vært hvis vi hadde mottatt bevilgning i forhold til den studiepoengproduksjonen som er det enkelte år. Den årlige bevilgningen fra KD er basert på studiepoengproduksjonen to år tilbake. Dvs at bevilgningen for 2010 er basert på produksjonen i Beregningene viser at det er en bedre sammenheng mellom aktivitetsnivået og høgskolens økonomi, men fordi økningen i produksjonen kommer to år etterpå så fremstår det som om høgskolen går med underskudd. Forskjeller mellom grunnlaget for bevilgningen og faktisk aktivitetsnivå er krevende ved oppstart av nye studier og når studenttallet øker vesentlig på eksisterende studier. Fordelen med denne finansieringsmodellen er at høgskolen har finansiering to år etter at et studium er nedlagt, eller fordi det er behov for omstilling på grunn av nedgang i antall studenter. De beregningene som er gjort av forholdet mellom faktisk aktivitet i inneværende år og de inntekter dette skaper (men som utbetales 2 år etter), viser at studiepoengproduksjonen i gir en vesentlig høyere bevilgning enn det vi mottar. Eksempelvis så viser prognosen for 2010 at produksjonen er om lag 400 studentekvivalenter høyere enn i 2008 som er beregningsgrunnlaget for bevilgningen i Dette tilsvarer om lag 16 mill kroner. På den andre siden er det et faktum at høgskolens inntekter for studieproduksjonen kommer 2 år i ettertid og framtidig budsjettpolitikk må avspeile dette hovedprinsippet. Behovet for å gjennomføre planlagte omstillingstiltak er fortsatt nødvendig, men styret inviteres til å drøfte i hvilken grad og på hvilken måte faktisk aktivitet i det aktuelle budsjettåret skal kunne ivaretas i budsjettprosessen. 112

113 Inntekter og utgifter i langtidsbudsjettperioden er basert på den forventede bevilgningen det enkelte år (to års etterslep), tilsvarende er kostnadene tilpasset dette. Det innebærer at avdelingene har innarbeidet de økte bevilgningene i sine langtidsbudsjetter, og tilpasset kostnadsnivået deretter. Bruk av forskuttering av fremtidig bevilgning blir en måte å jevne ut endringer i aktivitet, og at den forskutterte bevilgningen må følges opp med tilsvarende lavere kostnadsnivå når forskutteringen skal dekkes inn. Resultateffekt på HiL-nivå Som det fremgår av tabell nr 2 så er den forventede studiepoengproduksjonen i 2010 om lag 465 ekvivalenter høyere enn den var i Omregnet i kroner utgjør det ca 17,6 mill kroner. Bevilgningen for 2011 baseres på produksjonen i Prognosen for 2011 er at produksjonen vil være om lag 280 studentekvivalenter høyere enn beregningsgrunnlaget. Omregnet i kroner utgjør dette ca 10 mill kroner. Ser en på studiepoengprognosene videre, så ser det ut til at forskjellen mellom grunnlaget for bevilgningen og den faktiske produksjonen flater ut. At det er slik kan henge sammen med at prognosene er forsiktige anslag, men dette vil bli kvalitetssikret i den videre budsjettprosessen. Tabell 6 Resultateffekt på HiL-nivå pr år Inntekter Regnskap 2009 Revidert budsjett 2010 Planramme for 2011 Planramme for 2012 Planramme for 2013 Planramme for 2014 Ordinært driftsresultat Periodisering av bevilgning fra KD Periodens driftsresultat (1) Korreksjon for reduksjoner i rammer jf styresak 49/ Inndekning / periodisering av fremtidige bevilgninger pga økt aktivitet Inndekning / periodisering av fremtidige bevilgninger pga økt aktivitet Periodens driftsresultat (2)

114 Resultateffekt på avdelingsnivå I tabell 6 fremgår det hvordan differansen mellom bevilgningen og aktivitetsnivået fordeler seg mellom avdelingene. I 2010 ville AHS hatt en bevilgning som er om lag 8 mill kroner høyere, HIS om lag 3 mill høyere og TVF om lag 4 mill kroner. For ØKORG og DNF ville bevilgningen vært uendret. Når vi sammenligner endringen i bevilgningen med det opprinnelig budsjetterte underskuddet for avdelingene i 2010, så endres resultatbildet vesentlig. Alle de fire av avdelingene som er hovedsakelig er finansiert gjennom studiepoengproduksjon vil gå i pluss. De største utfordringene vi ser av tabellen er knyttet til DNF, som har et budsjettert underskudd i hele langtidsperioden. Filmskolen vil ikke kunne øke sine inntekter gjennom å øke studiepoengproduksjonen. Høgskolen må derfor i tiden framover intensivere arbeidet for å få økt basisbevilgningen. Tabell nr 6 Resultateffekt på avdelingsnivå Avdelingene 2010 Studiepoengproduksjon 2008 Prognose studiepoengproduksjon 2010 Endring studiepoengproduksjon Studiepoengbevilg ning som inngår i KD-bevilgningen to år senere Opprinnelig budsjettert resultat avdelingene for 2010 Budsjettert resultat i 2010 etter korrigering AHS 1011,1 1279, HIS 439, , ØKORG ,1 11, TVF 271,8 317,5 45, DNF ,8 2793,7 464, Avdelingene 2011 Studiepoengproduksjon 2009 Prognose studiepoengproduksjon 2011 Endring studiepoengproduksjon Studiepoengbevilg ning som inngår i KD-bevilgningen to år senere Opprinnelig budsjettert resultat avdelingene for 2011 Budsjettert resultat i 2011 etter korrigering AHS 1074,2 1255,7 181, HIS 470, , ØKORG 605,9 582,6-23, TVF DNF ,7 2805,3 280, Avdelingene 2012 Studiepoengproduksjon 2010 Prognose studiepoengproduksjon 2012 Endring studiepoengproduksjon Studiepoengbevilg ning som inngår i KD-bevilgningen to år senere Opprinnelig budsjettert resultat avdelingene for 2012 Budsjettert resultat i 2012 etter korrigering AHS 1279,1 1274,3-4, HIS ØKORG 557,1 612,3 55, TVF 317, , DNF ,7 2849,6 108,

115 Avsetninger, virksomhetskapital og fremtidige forpliktelser knyttet til bidrags- og oppdragsfinansiert aktivitet (BOA) Nivået på avsetninger, virksomhetskapital og forpliktelser knyttet til bidrags- og oppdragsfinansiert aktivitet (BOA), påvirker mulighetene for å forskuttere fremtidige inntekter. Avsetningene og virksomhetskapitalen er uttrykk for tidligere års mindreforbruk, som er avsatt til å finansiere fremtidige aktiviteter. Endringer i disse postene påvirker likviditeten tilsvarende. Fremtidige forpliktelser knyttet til bidrags- og oppdragsfinansiert aktivitet er inntekter som er forskuddsinnbetalt, og som skal gå til å finansiere fremtidige aktiviteter. Endringer i denne påvirker likviditeten tilsvarende, og nivået på denne vil avhenge av hvor stor tilgang og avgang det er knyttet til oppdrag. Avsetningene består av både positive og negative avsetninger. Pr utgjorde avsetningene netto 19,7 mill kroner, som fordeler seg med om lag + 40 mill kroner i avsetninger og - 20 mill kroner i akkumulerte underskudd. Det vil si at hvis avsetningene på 40 mill kroner benyttes uten at det akkumulerte underskuddene dekkes inn, så vil avsetningene totalt sett være minus 20 mill kroner. Virkningen på likviditeten vil være at den reduseres med 40 mill kroner. Tabell nr 7 viser nivået på avsetninger og virksomhetskapital pr år basert på de foreslåtte planrammene. Det er ikke korrigert for planlagt bruk av avsetningene utover de effektene de årlige driftsresultatene har på avsetningene og dermed likviditeten. Det er i tabellen ikke innarbeidet en eventuell forskuttering av fremtidige inntekter. Tabell nr 7 - Avsetninger, virksomhetskapital og fremtidige forpliktelser knyttet til bidragsog oppdragsfinansiert aktivitet (BOA) Høgskolen i Lillehammer, postboks 952, 2604 Lillehammer. Telefon: Faks E-post: post@hil.no

116 Budsjett Revidert budsjett Avsetninger som følge av mer- og mindreforbruk Bruk av tidligere års mindreforbruk og forskuttering fremtidige bevilgninger Virksomhetskapital Framtidige forpliktelser bidrags- og oppdragsvirksomheten (BOA) Sum avsetninger, virksomhetskapital og fremtidige forpliktelser BOA Endring pr år Likviditet Likviditeten må være av en slik størrelse at vi har til de utbetalingene som skal foretas. Det som påvirker likviditeten er bl.a størrelsen på avsetningene, løpende inn- og utbetalinger, avsetninger av skatt og avgifter, gjeld og kundefordringer. Det er uansett et krav at likviditeten må være av en størrelse slik at offentlige avgifter og lønn kan betjenes, og at lønnsrelaterte kostnader fortløpende kan håndteres. Høgskolens likviditet påvirkes av 1. endringen i avsetningene knyttet til den bidragsfinansierte aktiviteten som fremgår av det ordinære årsresultatet og bruk av mindreforbruk fra tidligere år 2. resultatet i den eksternfinansierte aktiviteten som gir økning eller reduksjon i virksomhetskapitalen 3. endringer i framtidige forpliktelser knyttet til bidrags- og oppdragsvirksomheten (BOA) 4. endringer i gjeld og fordringer Nivået på pkt 1 til 3 fremgår av tabell 7. Likviditetsbeholdningen er høgskolens konsernkonto i Norges Bank som pr var på 111 mill. kroner. Likviditeten varierer igjennom året, ut i fra inn- og utbetalinger gjennom året. Likviditeten er normalt på det laveste i mars / april, og på det høyeste rundt 140 mill kroner. Høgskolens likviditet er foreløpig god, som bl.a henger sammen med at vi har mottatt en måneds bevilgning fra KD på forskudd. Ut i fra tabell 8 så ser en at likviditeten varierer mye, og det laveste nivået er ca 60 mill kroner. Tabell nr 8 Likviditetsbeholdning pr utgangen av hver måned

117 Januar Februar Mars April Mai Juni Juli August September Oktober November Desember Likviditet ved utgangen av hver måned Beløp Januar Februar Mars April Mai Juni Juli August September Oktober November Desember Måned Forskuttering av fremtidige bevilgninger For å jevne ut svingningene i bevilgningene, så er en måte å gjøre det på å låne av oss selv gjennom å bruke avsetninger og deretter dekke dette inn i fremtidig bevilgning. Dette vil være spesielt aktuelt ved oppstart av studier eller når det er vesentlige endringer i aktivitetsnivået. Finansiering av nye studier gjennom forskuttering av bevilgning må innebære et prinsipp om at studiet går i balanse sett i et 5 6 års perspektiv (2-3 år med forskuttering og 2-3 år med inndekning). Nivået på forskuttering av fremtidige bevilgninger påvirkes av den øvrige bruken av avsetninger og virksomhetskapital, endringene i forpliktelsene knyttet til bidrags- og oppdragsfinansiert aktivitet, og andre endringer som påvirker likviditeten.

118 Det er ikke utarbeidet en beregning på hvor mye det kan være rom for å forskuttere i fremtidige inntekter, men at dette inngår som en del av den videre budsjettprosessen. Hvis vi forskutterer fremtidige bevilgninger må dette avstemmes mot hvor mye av avsetningene som til enhver tid kan disponeres. Det fordrer også at vi blir flinke til å fakturere oppdragsgivere til riktig tid og jevnlig, samt at vi i perioder vil måtte styre inn- og utbetalinger i større grad enn fram til nå. Vi må kort sagt følge likviditetssituasjonen fortløpende, samt sikre at vi til enhver tid har likvider til å betjene skatter og avgifter og den løpende driften. Sammendrag av de økonomiske konsekvensene av foreslåtte tiltak for å bedre høgskolens økonomi Bakgrunnen for tiltakene er styresak 2/10 hvor det ble vedtatt en tiltaksplan for å få høgskolens økonomi i balanse. Styret ba om i forbindelse med revidert budsjett pr 1. tertial 2010, at det ble laget en oversikt over de tiltak som er aktuelle og hvilke konsekvenser disse får. De ulike tiltakene fremmes som enkeltsaker, men det er her forsøkt å synlige de økonomiske effektene av tiltakene. Styret har også bedt om en vurdering av konsekvensene av bortfall av PIU-bevilgningen. Studieportefølje Det er foreslått endringer i studieporteføljen jf sak 67/10. Dette er ikke omstillingstiltak som primært er begrunnet med å skulle gi kostnadsreduksjoner på kort sikt. I tillegg til at tiltakene er faglig begrunnet, så legger omstillingen også grunnlag for besparelser på sikt. Det er i sak 67/10 antydet noe om mulige besparelser. Disse er ikke tatt inn i budsjettarbeidet for 2011, men vil bli tatt med i den videre budsjettprosessen for 2011 og videre i langtidsbudsjettperioden. Arbeidstidsordning Som det fremgår av forslag til arbeidstidsordning for medarbeidere i undervisnings- og forskerstillinger, så er det to tiltak som er foreslått som vil gi reduksjoner knyttet til årsverk og eksterne inntekter. Endringen i ressurser til administrativ tid er beregnet til å totalt sett utgjøre 8 årsverk. Det vil være lite realistisk å ta ut den kronemessige effekten av tiltaket i 2011, men sammen med øvrige tiltak knyttet til arbeidstidsordningen så legger vi til grunn at full effekt oppnås fra Basert på disse forutsetningene i sak 68/10, så legger vi til grunn følgende resultateffekt av tiltaket: Årsverk Beløp ,3 mill kr ,5 mill kr ,0 mill kr ,0 mill kr I forslaget til arbeidstidsordning pkt 8 er det forutsatt at den eksterne finansieringen av FoU-tiden skal økes. Forslaget innebærer at den eksterne finansieringen av FoU-tiden skal økes til 13 mill kroner i 2014 med en opptrapping i perioden :

119 Beløp ,5 mill kr ,0 mill kr ,0 mill kr ,0 mill kr Økonomiske konsekvenser av alternativene til ny faglig organisering (avdelingsorganisering) Styret ba om i behandlingen av planrammene i juni, om at de ulike tiltakene for å få budsjettet i balanse blir sett i sammenheng. Forslag til faglig organisering skal utarbeides når studieporteføljen er avklart, og de økonomiske vurderingene vil inngå i forslaget som skal ut til høring og behandling i høgskolens organer. I og med at den faglige organiseringen er uavklart, så er det ikke mulig å anslå hva de økonomiske innsparingene vil være. Men vi antar at den økonomiske effekten av en ny faglig organisering er liten, slik at den vil i liten grad bidra til å bedre høgskolens økonomi. Konsekvenser av bortfall av bevilgningen fra Prosjekt Innlandsuniversitetet Ved rapporteringen til PIU for fase 9 så utgjorde brutto kostnader for høgskolens mastere og phdområder 34 mill kroner. Stipulerte inntekter fra studiepoeng utgjør 4,8 mill kroner, og bevilgningen fra PIU utgjorde 14,6 mill kroner. Dette gir en egenfinansiering for høgskolen på 14,7 mill kroner, som tilsvarer en egenfinansieringsandel på 50 %. Bortfall av PIU-bevilgningen kan kompenseres gjennom økte inntekter fra studiepoengproduksjon, andre inntekter, kostnadsreduksjoner, eller økt egenfinansiering fra høgskolen. Forutsatt samme egenfinansiering som i dag, så må inntektene økes og/eller kostnadene reduseres tilsvarende bortfallet av PIU-bevilgningen på 15 mill kroner. Direktørens vurdering og konklusjon Når vi vurderer sammenhengen mellom inntektene fra studiepoengproduksjonen og kostnadene det enkelte år, så er det en bedre sammenheng mellom disse enn det høgskolens budsjettsituasjon viser. Men fordi økningen i produksjonen gir uttelling i bevilgningen to år etterpå så fremstår det som om høgskolen går med underskudd. Som det fremgår av saksframlegget så tilsier prognosen for produksjonen i 2010 en bevilgning som er 17,6 mill kroner høyere. Det budsjetterte ordinære driftsresultatet for 2011 er på minus 13,9 mill kroner. Hvis en korrigerer for bevilgningen knyttet til filmskolen som er mottatt i 2010 på 6,6 mill kroner, så er periodens driftsresultat på minus 7,3 mill kroner. Hadde bevilgningen vært basert på faktisk produksjon i 2011, så ville det gitt et driftsresultat på pluss 1,3 mill kroner. Planrammene for perioden er basert på produksjonen i 2009, og prognoser for studiepoengproduksjonen i Jo lenger frem i perioden en kommer, jo mer usikre er prognosene. Tilbakemeldingene fra avdelingene tyder på at prognosen for produksjonen i 2010 blir høyere enn forutsatt i planrammene (anslagsvis poengsenheter), noe som vil bidra til å forbedre resultatet tilsvarende. Arbeidet med å kvalitetssikre studiepoengprognosene for er i gang, og det tyder på at økningen i 2010 vil videreføres også disse to årene. Det vil bli

120 innarbeidet i forslaget til budsjettrammer og langtidsbudsjett som skal behandles av styret i desember. Ut i fra de prognosene som foreligger nå, så viser det at periodens driftsresultat fortsatt er minus. Fordi at vi får den resultatbaserte bevilgningen for filmskolen annethvert år, så varierer det ordinære driftsresultatet relativt mye fra år til år i langtidsbudsjettperioden. Økningen i den resultatbaserte bevilgningen fra 2010 til 2012 utgjør om lag 28 mill kroner. Likevel er det i perioden budsjettert med en høyere utgiftsøkning, slik at høgskolen går i underskudd til tross for veksten i bevilgningen. Dette tilsier at høgskolen kan komme i balanse gjennom å redusere veksten i kostnadene. Men en slik tilnærming krever likevel omstillingstiltak, fordi veksten i bevilgningene ikke nødvendigvis kommer der hvor merforbruket oppstår. Det vil fortsatt bli en bemanningsøkning i årene framover, men dette må kombineres med å redusere ressursbruken på studier som ikke har balanse mellom inntekter og utgifter. Et annet trekk er at selv med vekst i bevilgningene så er det liten eller ingen midler til strategiske satsinger, verken på høgskolenivå eller avdelingsnivå. Det er heller ikke frie midler til å styrke den delen av virksomheten som helt eller hovedsakelig er finansiert med basisbevilgningen. På ett eller annet tidspunkt vil vi måtte vurdere å justere budsjettmodellen, slik at endringer i aktivitet også gjenpeiler bevilgningene til de delene av virksomheten som er basisfinansiert. Styret inviteres til å diskutere om det skal åpnes for å finansiere oppstart av nye studier, eller når det er behov for å omstille eksisterende studier, gjennom forskuttering av fremtidige inntekter. Ved bruk av forskuttering av bevilgning bør det være en forutsetning at studiene skal være økonomisk bærekraftige i en 5 6 års perspektiv, og at dette inngår som en del av langtidsbudsjetteringen og ses i sammenheng med høgskolens likviditetssituasjon. På bakgrunn av de signaler styret gir, vil jeg i forbindelse med den endelige behandlingen av budsjettet i desember legge fram et konkret forslag for 2011 og videre i langtidsbudsjettperioden. De foreslåtte tiltakene knyttet til studieporteføljen og arbeidstidsordningen, vil ha en effekt i 2011 på om lag 8 mill kroner. Å gi en entydig anbefaling om størrelsen på behovet for ytterligere omstillinger er vanskelig. Det kan selvsagt legges ulike vurderinger til grunn for det, men for å øke handlingsrommet og redusere avhengigheten av svingninger i de eksterne og resultatbaserte inntektene er det fortsatt behov for å ha en omstillingsberedskap i langtidsperioden. Jeg vil ta med styrets styringssignaler i det videre budsjettarbeidet, og i dialog med avdelingene og enhetene utarbeide et beslutningsgrunnlag til styret for behandling av budsjettet for 2011 og langtidsbudsjettperioden. I den videre prosessen vil jeg også involvere hovedtillitsvalgte og hovedverneombudet i tråd med spillereglene i arbeidslivet, men også for å få innspill i arbeidet utover en formell behandling. Kjell Ivar Iversen Direktør

121 Møtedato Saksbehandler Lars Petter Mathisrud Arkivreferanse- 73/10: HMS arbeid ved HiL 1. halvår 2010 HMS-aktiviteter og sykefraværsstatistikk Nedenfor følger en kort orientering om tiltak og oppfølging av høgskolens HMS-arbeid i første halvår Det er iverksatt flere sentrale tiltak som har til hensikt å bidra positivt på arbeidsmiljø og nærværsarbeidet. Det har i halvår vært jobbet med å få nytt hovedverneombud, nye verneombud og AMUmedlemmer på plass. Nytt hovedverneombud er Øyvind Kalnes, mens nytt AMU hadde sitt konstituerende møte i juni (informasjon om sammensetning finnes på sider). Det har vært gjennomført opplæring innen psykososialt arbeidsmiljø for ledere og verneombud. Samarbeid med Høgskolen i Hedmark og Høgskolen i Gjøvik om Frisklivsprosjektet med støtte fra DIFI er videreført. To medarbeidere ved HiL har gjennomført prosessveilederopplæring. Følges opp med felles seminar for ledere, tillitsvalgte, verneombud på HiG i oktober. Det vært gjennomført opplæring for ledere i den vanskelige samtalen. Nytt konsept (elektronisk) for grunnopplæring innen HMS for ledere, vernetjeneste og AMU-medlemmer er innført, videre oppfølging vurderes. Medarbeiderundersøkelsen er evaluert. Forslag til videre oppfølging skal behandles av AMU i november. Arbeidet med stillingsbeskrivelser er startet opp og skal følges opp i 2. halvår. Et samarbeid mellom høgskolene og universitetene er igangsatt med tanke på innkjøp av ny web-løsning på HR/HMS-området. Ny HR-portal skal gi medarbeidere og ledere er et oppslagsverk for personal- og organisasjonsområdet. Arbeidet med de ulike politikkområdene er i gang, men ikke ferdigstilt, herunder overordnet personal- og organisasjonspolitikk, lønnspolitikk, livsfasepolitikk og introduksjon av nye medarbeidere. Statistikk sykefravær 1. og 2. kvartal 1. halvår Sykefraværsstatistikk nedenfor beskriver fordelingen av fravær på virksomhetsnivå for perioden samt statistikk på enhetsnivå, mellom kjønn, heltid/deltid. Totalt sykefravær for Høgskolen i Lillehammer pr. kvartal 3 og i sum for perioden kvartal 4,0 6,0 4,1 5,2 3,7 3,7 4,0 4,4 2.kvartal 6,0 3,7 4,7 4,5 5,5 3,2 3,5 4,2 3.kvartal 6,0 2,6 3,0 3,3 5,3 2,3 2,5 4.kvartal 6,1 3,6 5,1 5,0 5,0 3,0 4,0 Gjennomsnittlig fravær 5,6 4,0 3,9 4,5 4,9 3,0 3,6

122 Totalt fravær for 1. kvartal utgjør 4,4 % og for 2. kvartal fraværet 4,2 %. Fraværet har dermed økt med 0,2 prosentpoeng for 1. kvartal og økt med 0,7 prosentpoeng for 2. kvartal. Totalt for 1. halvår er fraværet på 4,3 Kvartal 1.kvartal 1.kvartal Totalt 1. kvartal 2.kvartal 2.kvartal Totalt 2. kvartal Totalt 1. halvår %. Kjønn Mulige Egenmeldt Legemeldt fravær Legemeldt fravær over 16- dager hel/deltid dagsverk Fravær mellom 0-16 Herav legemeldt dager fravær over 8 uker Dager % Dager % Dager % Dager % Sum % dager Mennheltid , , , ,73 2, Menndeltid , , , ,67 5,00 49 Sum , , , , ,38 Kvinner , , , ,83 6, heltid Kvinner ,41 9 0, , ,16 5,20 51 deltid Sum , , , , , , , , , ,37 Mennheltid ,14 9 0, , ,82 2, Menndeltid , ,46 2,46 21 Sum ,13 9 0, , , ,24 Kvinnerheltid , , , ,16 6, Kvinnerdeltid , , ,25 10,26 92 Sum , , , , , , , , , , , , , , ,30 Totalt sykefravær fordelt på type fravær og kjønn 1. 2kvartal og total for 1. halvår. Tabellen ovenfor med fordeling på type fravær viser at hovedtyngden av fraværet ligger i langtidsfravær (legemeldt fravær over 16 dager) og at kvinner (både heltid og deltid) har gjennomgående høyere fravær enn menn (heltid/deltid). Oversikt totalt sykefravær pr. kvartal i % for avdelinger/administrasjon for perioden kvartal 2. kvartal 1. kvartal 2. kvartal AHS 2,1 4,9 2,8 1,5 3,4 4,5 HiS - 2,3 0,9-2,7 4,5 ØKORG - 0,7 2,1-0,2 0,3 DNF 8,8 7,7 7,9 5,5 8,0 3,3 TVF 0,4 4,4 2,8 0,3 3,5 0,0 FA 5,8 4,2 7,9 7,0 4,3 6,8

123 Av tabellen ovenfor ser vi at det er store forskjeller på fraværsprosenten mellom de ulike avdelingene. Tallmaterialet for øvrig viser at fraværet omfatter noen få medarbeidere (langtidssykmeldte). Oppfølging og tilrettelegging har vært iverksatt i dialog med den sykemeldte. I forbindelse med HMS-rapport for 2010 vil det bli lagt fram en nærmere vurdering av sykefraværstallene fordelt på stillingsgrupper og sammenlignet med UH-sektoren for øvrig.

124 Møtedato Saksbehandler Lars Petter Mathisrud Arkivreferanse- 77/10: Endring i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger personlig opprykk til professor Bakgrunn: Kunnskapsdepartementet har i forskrift av 23. juli 2010 fastsatt endringer i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger. Endringen gjelder forskriftens 2-1Fremgangsmåte og kriterier for opprykk fra stilling som førsteamanuensis eller høyskoledosent til stilling som professor. Hovedendringen er at myndigheten til å vurdere opprykk til professor er overført til høgskolen selv. Ordningen med nasjonale bedømmingskomiteer er dermed opphevet. Det samme gjelder den årlige fristen for å søke opprykk. Det er med dette opp til høgskolen selv å fastsette eventuelle frister for å søke opprykk, og å oppnevne bedømmelseskomiteene. Dette er i samsvar med de øvrige opprykksbestemmelsene som er fastsatt i forskriften. Det er høgskolestyret eller det organ styret delegerer til, som nedsetter bedømmelseskomiteen og utpeker en leder for komiteen (jf. forskriftens 2-1, punkt 9 og 10). Det foreslås ikke å delegere denne myndigheten fra styret, men oppnevning kan foretas på rektorfullmakt dersom det vurderes som nødvendig. Kunnskapsdepartementet understreker i sitt brev av 23. juli 2010 at kompetansekriteriene for personlig opprykk til professor ikke er endret, og at det er viktig at institusjonene setter ned komiteer som er godt kjent med hva som er nasjonale og internasjonale standarder på fagområdet. Det vises for øvrig til vedlagte brev fra Kunnskapsdepartementet av 23.juli 2010 og forskrift om endring i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger fastsatt av Kunnskapsdepartementet 23. juli Vedlegg: Brev fra Kunnskapsdepartementet av Forskrift om endringer i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger

125

126

127

128

129