Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Ved Trond Stiklestad NiT 26. mars 2015
Trond Stiklestad Siviløkonom og organisasjonssosiolog 1. lektor ved handelshøyskolen i Trondheim/ 1. lektor II Handelshøyskolen BI Underviser bl.a Master i kunnskapsledelse og Master i public administration ved HiST/HiNT, og Master business administration ved Universitetet i Nordland. Etablert 2 virksomheter Sitter i styret for Volo AS som jobber med kommunikasjon og samhandling Fagområder strategi, ledelse, organisasjonsutvikling
Kompetanse Definisjoner Av latin Competentia å være funksjonsdyktig, ha tilstrekkelig kunnskap, vurderingsevne, ferdighet eller styrke for å løse oppgaver og nå mål Relasjonen mellom individet og oppgavene Anvendte og anvendbare med bruksverdi De samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gir mulighet for å utføre funksjoner og oppgaver i tråd med krav og mål
Strategisk kompetansestyring - Sentral bidragyter: Professor Linda Lai
Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. Forstås som en Kompleks prosess Kontinuerlig prosess
Kunnskaper Sentrale tema i analyse og utvikling av vår kompetanse Evner Kompetanse Ferdigheter Holdninger Det vi trenger for å løse de daglige oppgaver Det vi trenger for å utvikle virksomheten Organisasjon og Adm. - HR støtte.. Det vi trenger for å løse de fremtidige oppgaver i virksomheten Kunde / Marked / Bruker Ledelse (strategisk og operativ) Daglig drift og produksjon Økonomi Utviklet av Frode Solberg, Handelshøyskolen BI
Kjerneompetanse - Handler om ressurser, unike ressurser i seg selv, prosesser, tilført verdi i markedet, konkurranse. Kjernekompetanse har 4 karakteristika: 1. Kjernekompetanse er kapabiliteter organisasjoner baserer sine/ knytter sine konkurransefortrinn til. 2. Kjernekompetanse endres saktere enn evt. nye produkter/ løsninger virksomheten tilbyr 3. Kjernekompetanse oppstår som et resultat av kollektiv læring 4. Den kompetansebasert konkurranse er en konkurranse for tilegnelse av av ferdigheter, og konkurransen i produktmarkedene blir et overfladisk uttrykk for den underliggende konkurranse i det å utvikle kompetanse. Kjernekompetanse kan være en kompetanse som er svært vanskelig å identifisere! Volberda Henk W. and Elfring, Tom (ed), (2001), Rethinking Strategy, Tousand Oaks, California,Sage Publications Inc 7
En kontinuerlig strøm av konkurransefortrinn Om organisasjonen ikke utvikler seg har de tilslutt en kompetanse som ikke etterspørres i markedet: Det vi blir gode på blir vår undergang! Zapffes paradoks STRATEGISK FORSTERKNING VS. STRATEGISK FORNYELSE - HVA SKAL KUNNSKAPSUTVIKLINGEN BIDRA TIL?
«Har du fått for deg at kompetanse er dyrt, bør du prøve inkompetanse» Nordstrøm og Ridderstråle, 2006
Hovedkategorier kompetanseformer Kilde: Linda Lai, 2004, s 57
Kompetanseanalyse ANALYSER KNYTTET TIL ORGANISASJONENS KOMPETANSEBEHOV: 1. Definere kompetansekrav hva behøver vi? 2. Kartlegge kompetansebeholdningen hva har vi? 3. Identifisere kompetansebehov anskaffe, utvikle og/eller mobilisere
Mobilisering av kompetanse
Fra kompetanseutvikling til verdiskaping Linda Lai, AGP- konferansen 2011
Læring i organisasjoner: «Dynamiske og lærende organisasjoner Ledelse og utvikling i et arbeidsliv i endring» Eirik J. Irgens, 2011
Realiseringsbetingelser: Individuelle: Subjektiv mestringstro Klarer jeg dette? Tilrettelagte muligheter, rollemodeller, tilbakemeldinger, egen fortolkning av stress Motivasjon Mål, mening, medbestemmelse og tilbakemelding Personlige egenskaper og behov Ulike personlighetstrekk Balansen mellom trygghet og vekst. (Flytsone- teorier) Øyvind Husby, 2012 Rådgiver BdO
Faktorer som hemmer og fremmer læring: Kilde: Paul Moxness ( 2000): Læring og ressursutvikling i arbeidsmiljøet
70-20 -10 regel ved læring Læring i relasjon til andre Kurs Læring ved erfaring
Tilbake til Kompetanseanalysen: Hva trenger vi? Hva har vi? Hvordan utvikler vi? Hvordan evaluerer vi og måler riktig utvikling av kompetanse? Hva er fremmere i egen organisasjon Hva er hemmere i egen organisasjon Hva / hvordan/ evt HVORFOR?
Effekt av lederutviklingsprogram Nivå 4 Endring i organisasjonsatferd Nivå 3 Endring i jobbatferd Nivå 2 Grad av læring Nivå 1 Deltakernes opplevelser Kirkpatrick (1987)
Takk for oppmerksomheten! Trond.stiklestad@hist.no