Evaluering av Kompetanseløftet 2015

Inger Marie Stigen og Trond Tjerbo Evaluering av Kompetanseløftet 2015 Underveisnotat nr 2 NOTAT 2011:108

Tittel: Evaluering av Kompetanseløftet 2015. Underveisnotat nr 2. Forfatter: Inger Marie Stigen og Trond Tjerbo ISSN: 0801-1702 ISBN: 978-82-7071-879-5 Prosjektnummer: O-2591 Prosjektnavn: Kompetanseløftet 2015 Oppdragsgiver: Prosjektleder: Referat: Sammendrag: Helsedirektoratet Trond Tjerbo I dette notatet sammenlignes resultatene fra en survey sendt ut til kommunene i 2008 og i 2010. I tillegg gjøres det analyser av den innrapporterte aktiviteten i Kompetanseløftet 2015. Resultatene viser at planen er godt mottatt i kommunene og at utviklingen ser ut til å gå i ønsket retning. Resultatene fra analysene reiser imidlertid spørsmålet om det er de kommunene med mest ressurser som er mest aktive i planen. Norsk Dato: Mars 2011 Antall sider: 45 Utgiver: Vår hjemmeside: Norsk institutt for by- og regionforskning Gaustadalléen 21 0349 OSLO Telefon: 22 95 88 00 Telefaks: 22 60 77 74 E-post: nibr@nibr.no http://www.nibr.no Org. nr. NO 970205284 MVA NIBR 2011

1 Forord Kompetanseløftet 2015 er en del av Omsorgsplan 2015 (jfr. Stortingsmelding 25 (2005-2006). Planen tar sikte på å styrke de kommunale omsorgstjenestene ved å øke rekrutteringen til aktuelle utdanninger og yrker, oppgradere kompetansenivået og øke yrkesaktiviteten blant de ansatte. Dette notatet inngår som en del av rapporteringen fra evalueringen av Kompetanseløftet 2015. Evalueringen gjennomføres av NIFU STEP og NIBR. Notatet omhandler kommunenes deltakelse i og erfaring med Kompetanseløftet 2015 i 2008 og i 2010, og er skrevet av Trond Tjerbo (prosjektleder) og Inger Marie Stigen ved NIBR. Datamaterialet er samlet inn gjennom en survey til alle norske kommuner. I tillegg benyttes data fra kommunenes rapportering samt andre data fra NSDs kommunedatabase. I surveyen har kommunene blant annet svart på spørsmål om deltakelse i Kompetanseløftet 2015 og deres arbeid med kompetanseplaner, planlegging, rekruttering og videre- og etterutdanning innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene i kommunen. Kommunene har også gitt en vurdering av samarbeidet mellom ulike aktører innenfor Kompetanseløftet 2015. Takk til Tonje Thorbjørnsen og Øyvind Alseth i Helsedirektoratet for hjelp i forbindelse med utarbeidelse og utsending av survey, og til kontaktpersonene i kommunene som har svart på spørreskjemaet. Oslo, mars 2011 Trine Myrvold Forskningssjef

2 Innhold Forord... 1 Tabelloversikt... 4 Figuroversikt... 5 Sammendrag... 6 1 Innledning... 9 2 Datagrunnlaget... 11 3 Kommunenes behov for rekruttering og kompetanseheving 14 3.1 Rekruttering til pleie- og omsorgstjenester fortsatt utfordrende, men på rett veg... 14 3.2 Noe enklere å finne ansatte med rett kompetanse... 17 3.3 Flere oppfatter grunnbemanningen som tilfredsstillende... 18 3.4 Større bredde i støttede tiltak... 19 4 Kommunenes arbeid med rekruttering og kompetanseheving20 4.1 Noe bedre forankring i plan og budsjetter, men for lite midler... 20 4.2 Mange virkemidler og strategier... 22 4.3 Noe mindre kommunesamarbeid, mer samarbeid med fylkeskommunen... 23 4.4 Fortsatt noe uklar arbeidsgiverstrategi... 24 5 Nærmere om satsningen på kompetansehevende tiltak i kommunene... 28 5.1 Hvilke konkrete tiltak satser kommunene på?... 28 5.2 Hvilke typer kommuner er mest aktive?... 31 6 Kommunenes vurdering av Kompetanseløftet 2015... 36 6.1 Tilfredshet med Kompetanseløftet 2015... 37 6.2 Kvalitative tilbakemeldinger fra kontaktpersonene i kommunene... 40

3 7 Oppsummering og konklusjon... 43 Litteratur... 44

4 Tabelloversikt Tabell 2.1 Gjennomsnittlig folketall for kommuner som har svart og ikke svart. 2008 og 2010... 12 Tabell 4.1 Om kommunene har en egen kompetanse- og/eller rekrutteringsplan og i hvilken grad denne er forankret politisk og budsjettmessig. Prosent som har svart ja. 2008 og 2010. (Total N)... 21 Tabell 4.2 Hvordan kommunen skaffer seg oversikt over framtidig ressursbehov i de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene. Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=295... 22 Tabell 4.3 Strategier for å sikre seg personell. Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=266... 23 Tabell 4.4 Gjennomførte tiltak for rekruttering og kompetanseheving. Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=266... 24 Tabell 4.5 Hvilken økonomisk støtte medarbeidere som ønsker etter- og/eller videreutdanning får. Prosent. 2008:Total N=279. 2010: Total N=258... 26 Tabell 4.6 Effekter av etter-/videreutdanning for arbeidstaker. Prosent. 2008:Total N=279. 2010: Total N=262... 26 Tabell 4.7 Hvordan bidrar kommunen i forbindelse med realkompetansevurdering av medarbeideres erfaring? Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=264... 27 Tabell 5.1 Antall ansatte i pleie- og omsorgstjenestene som har fullført ulike kompetansegivende tiltak i 2008 og 2009 og som er under utdanning i 2010... 29 Tabell 5.2 Aktivitet i Kompetanseløftet 2015... 32 Tabell 5.3 Multivariate regresjoner (OLS), standardiserte regresjonskoeffisenter. Aktivitet i Kompetanseløftet 2015.... 34

Figuroversikt 5 Figur 3.1 Utdanningsgrupper det er størst behov for. 2008 og 2010... 15 Figur 3.2 Andelen som er enig i ulike påstander om de brukerrettede pleie og omsorgstjenestene i sin kommune. 2008 og 2010... 16 Figur 3.3 Prosent helt enig eller nokså enig på spørsmålene Det er generelt vanskelig å finne arbeidstakere som vil jobbe innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene i vår kommune og Det er vanskelig å få ansatt arbeidstakere med den kompetansen vi har behov for innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene i vår kommune. 2008 (N= 286, 285) og 2010 (N=264, 266)... 17 Figur 3.4 Andel som mener grunnbemanningen er tilfredsstillende. 2008 og 2010. N 2008 =286, N 2010=265... 18 Figur 3.5 Områder hvor kommunen har mottatt støtte. Prosent. N 2008 =254, N 2010=273... 19 Figur 6.1 Nødvendigheten av Kompetanseløftet 2015. Figur 6.2 Prosent enig.... 37 Vurdering av Fylkesmannens rolle i Kompetanseløftet. Prosent helt eller delvis enig... 38 Figur 6.3 Søknadsprosessen i kompetanseløftet 2015. Prosent enig.... 39 Figur 6.4 Ansvarsforholdene i Kompetanseløftet 2015... 40

6 Sammendrag Inger Marie Stigen og Trond Tjerbo Evalueringen av Kompetanseløftet 2015 resultater 2010 Dette notatet inngår i evalueringen av Kompetanseløftet 2015 som gjennomføres av NIBR og NIFU-STEP, på oppdrag fra Helsedirektoratet. Hovedmålsettingen i Kompetanseløftet 2015 er å styrke pleie- og omsorgstjenestene i kommunene gjennom økt rekruttering og kompetanse. Dette gjøres blant annet gjennom at personell i pleieog omsorgssektoren kan få støtte til etter- og videreutdanning gjennom Kompetanseløftet 2015. Suksess med en plan som dette forutsetter et velfungerende samspill både mellom aktører på ulike forvaltningsnivåer og mellom aktører innenfor og utenfor den offentlige sfæren. Sentrale myndigheter setter målene for planen og finansierer arbeidet, fylkesmennene koordinerer innsatsen i de ulike fylkene og kommunene setter i gang tiltak avhengig av hvilke behov og muligheter de har. NIBR sendte i 2008 ut en survey til fylkesmennenes kontaktpersoner i kommunene. Resultatene fra denne surveyen viste at fokuset i Kompetanseløftet 2015 var i samsvar med behovet i kommunene. Tilfredsheten med Kompetanseløftet 2015 og med informasjon fra sentrale myndigheter var høy. Det samme gjaldt vurderingen av fylkesmennenes rolle. I 2010 gjennomførte NIBR igjen en survey til fylkesmennenes kontaktpersoner i kommunene. Her gjentok vi de sentrale spørsmålene i surveyen fra 2008, la til noen nye spørsmål og ga kontaktpersonene muligheten til å komme med egne kommentarer

7 til hva sentrale myndigheter og egen kommune hadde lykkes/ikke lykkes med i forbindelse med Kompetanseløftet 2015. I dette notatet presenteres sammenligner vi resultatene fra surveyen i 2008 og 2010 på sentrale områder. I tillegg gis det en nærmere beskrivelse av den samlede aktiviteten innenfor Kompetanseløftet 2015 basert på kommunes rapportering av antall personer som enten fullførte et kompetansehevende tiltak i 2009 eller var i utdanning i 2010. Disse dataene blir også benyttet til å gjennomføre en nærmere analyse av sammenhengen mellom ulike trekk ved kommunene og aktiviteten i Kompetanseløftet 2015. En nærmere beskrivelse av datamaterialet finnes i kapittel 2. Behov for rekruttering og kompetanseheving, men en utvikling i riktig retning Rekruttering av ansatte til pleie- og omsorg er fortsatt en sentral utfordring i norske kommuner, men det kan se ut som det har funnet sted en positiv endring i perioden. Det er færre som sier at dette i svært stor grad er en utfordring i 2010 enn i 2008. Det er også færre som sier seg enige i at det er vanskelig å få ansatt arbeidstakere med rett kompetanse og at det generelt er vanskelig å finne arbeidstakere. Samtidig er det også flere som sier at grunnbemanningen i pleie- og omsorg er tilfredsstilende. Kommunenes arbeid med rekruttering og kompetanseheving Om lag 8 av 10 kommuner har en egen kompetanse og eller rekrutteringsplan. Det har ikke funnet sted noen vesentlig endring på dette området i fra 2008 til 2010, men det er noen flere som sier at egen kommune har en slik plan. I tillegg er det 7 prosentpoeng flere som sier at det er avsatt egne midler på budsjettet til kompetanse/rekrutteringsformål i brukerrettede pleie- og omsorgstjenester. En samlet vurdering av funnene i dette kapitlet og andre kapitler (kapittel 3) antyder sterkere politisk oppmerksomhet om kompetanseheving og rekruttering innenfor pleie og omsorg, men resultatene er ikke tydelige nok til at en entydig konklusjon om dette kan trekkes. Kompetanseløftet 2015 treffer godt, men kommunal kapasitet viktig for satsningen. Resultatene her viser det samme hovedmønsteret som i 2008. Kontaktpersonene i kommunene gir jevnt over uttrykk for

8 tilfredshet med Kompetanseløftet 2015. Planen blir vurdert som godt tilpasset det behovet og de utfordringene man har i kommunene- Om lag 8 av 10 sier seg f. eks enige i at formålet med Kompetanseløftet passer godt til de utfordringene de har. Når det gjelder vurderingen av fylkesmennenes rolle og prosessen rundt tildeling er det ingen vesentlige forskjeller mellom resultatene fra surveyen i 2008 og 2010. Som i 2008 gir en klar majoritet av våre respondenter positive vurderinger av kontakten og kommunikasjonen med fylkesmennene. Et klart flertall gir også uttrykk for at ansvarsforholdene i planen er klare og at signalene om hva som forventes av dem også er klare. I de kvalitative vurderingene av hva sentrale myndigheter har lykkes/ikke lykkes med i Kompetanseløftet 2015 peker flere respondenter på at sentrale myndigheter har lykkes med å rette fokuset mot kompetanseheving og rekruttering innenfor pleie- og omsorg. Et problem som blir trukket frem av mange er dekning av vikarutgifter. I de fleste tilfeller vil man kunne få støtte til deler av de totale kostnadene ved kompetanseheving, og kommunene må selv dekke vikarutgifter. Resultater fra en multivariat analyse av kommunenes aktivitet innenfor Kompetanseløftet 2015 viser at kommunal økonomi og kapasitet innenfor pleie og omsorg er relatert til aktiviteten. Kommuner med høy kapasitet i sektoren og med økonomisk handlefrihet er mer aktive.

9 1 Innledning Kompetanseløftet 2015 er en del av Omsorgsplan 2015 i Stortingsmelding 25 (2005-2006). Gjennom å legge til rette for kompetanseheving i den eksisterende arbeidsmassen og rekruttering av personell med nødvendig kompetanse ønsker regjeringen å forbedre både kapasiteten og kvaliteten i de kommunale omsorgstjenestene. Målsettingene i Kompetanseløftet 2015 for perioden 2006 2011 inneholder fem delmål: 10 000 nye årsverk med relevant fagutdanning Heving av det formelle utdanningsnivået i omsorgstjenestene Sikre bruttotilgang på 4500 helsefagarbeidere per år Skape større faglig bredde Styrke veiledning, internopplæring og videreutdanning Evalueringen av Kompetanseløftet 2015, som gjennomføres av NIFU-STEP og NIBR består av flere delprosjekter: Delprosjekt 1. Monitorering av kvantitative måltall Delprosjekt 2. Hvordan håndterer de sentrale myndigheter Kompetanseløftet 2015? Delprosjekt 3. Hvordan iverksetter kommunene Kompetanseløftet 2015? Delprosjekt 4. Samspillet mellom utdanningsinstitusjonene, statlige myndigheter, kommunene og fylkeskommunene Delprosjekt 5. Har handlingsplanen ført til nye arbeidsformer og annen relevant kompetanse i forhold til å møte behovet hos ulike brukergrupper?

10 Delprosjekt 6: Samlet analyse, policyimplikasjoner og sluttrapportering I 2008 gjennomførte NIBR en undersøkelse der formålet var å beskrive hva kommunene mente om Kompetanseløftet 2015 (Helgesen, Stigen og Tjerbo 2008). Analysene var basert på materiale fra en survey som ble sendt til fylkesmennenes kontaktpersoner i kommunene. I 2010 har NIBR gjentatt denne undersøkelsen, og i dette notatet blir resultatene fra denne undersøkelsen gjort rede for og sammenlignet med resultatene fra 2008. I tillegg er resultattall for kompetansehevingstiltak i kommunene, rapportert til fylkesmennene som ledd i Kompetanseløftet 2015, analysert. Notatet går i hovedsak inn på delprosjekt 2 og 3 som er nevnt ovenfor. Iverksettingen av Kompetanseløftet 2015 bygger på et komplekst samspill av tiltak og aktører på flere nivåer i vårt styringssystem. Sentrale myndigheter setter mål for satsingen, den fylkesvise koordineringen ivaretas av fylkesmennene og kommunene iverksetter tiltak basert på de behovene de har. En vellykket iverksetting av en plan som Kompetanseløftet 2015 er derfor avhengig av samspill med mange aktører på forskjellige nivåer og som ikke nødvendigvis har den samme oppfatningen av hvilket behov som er til stede og hvilke tiltak som er nødvendige. I forlengelsen av dette er det derfor viktig å vite hvordan norske kommuners erfaring med Kompetanseløftet 2015 samsvarer med intensjonen bak planen og sentrale myndigheters valg av tiltak. Mener man i kommunene at Kompetanseløftet har vært vellykket? Og hvordan samsvarer det behovet norske kommuner har i forhold til kompetanseheving med det bildet som er blitt tegnet av sentrale myndigheter? Hvilke kompetansehevingstiltak har kommunene satset på? Og sist, men ikke minst, hva kjennetegner de kommunene som er mest aktive i Kompetanseløftet 2015? Formålet med denne rapporten er å svare på disse spørsmålene, samt å beskrive endringer i perioden 2008 2010 basert på våre respondenters svar.

11 2 Datagrunnlaget Dataene vi benytter er for det første hentet fra to surveyer som ble sendt ut til fylkesmennenes kontaktpersoner i de forskjellige kommunene, i 2008 og 2010. Det betyr at det ikke er trukket noe utvalg, og skjemaet er fylt ut av personer med forskjellige roller i den enkelte kommune. Det de har til felles er at de antagelig er de personene i den enkelte kommune som kjenner best til Kompetanseløftet og som følgelig er best egnet til å vurdere satsningen. Det at de som skal (delvis) evalueres har gitt oss oversikten over de respondenter hvis svar vi benytter oss av i en vurdering av selve planen, kan selvsagt være problematisk. På et overordnet nivå kan dette lede til problemer med hensyn til seleksjon. Vi har fått lister over personer i de forskjellige kommunene fra en aktør som selv blir evaluert i denne rapporten fylkesmannsembetene. I forbindelse med denne undersøkelsen er det imidlertid nettopp de personene som har hatt mest kontakt med fylkesmannsembetet og som best kjenner behovet lokalt vi ønsket skulle besvare skjemaet. Vi har derfor vurdert nytten av dette som større enn den potensielle ulempen det representerer at respondentlisten er gitt oss av kontaktpersonene i fylkesmannsembetene. I 2008 var listene fra fylkesmennene fullstendige med noen få unntak. Det var 14 adresser som ikke fungerte, og det var 2 kommuner hvor det ikke var registrert noen mailadresser. Nettoutvalget ble derfor 414, og 329 kommuner besvarte hele eller deler av skjemaet. Dette gir en svarprosent på 79, hvilket må kunne karakteriseres som et meget godt resultat. Som i 2008 var det også i 2010 enkelte lister som var ufullstendige. I noen tilfeller var det oppgitt to kontaktpersoner per kommune:vi valgte da en av disse. For 7 kommuner manglet vi adresse til kontaktpersonen, slik at vi hadde 423 kommuner som vi sendte

12 surveyen til. 23 av adressene fungerte ikke, slik at vi i sum sendte ut surveyen til 400 kommuner. I alt hadde vi per 25.11.10 fått inn 302 påbegynte svar og 265 fullførte svar, dvs. respondenter som hadde besvart hele skjemaet. Svarprosenten blir da 75 (66) prosent, hvilket er om lag det samme som i 2008. Som det fremkommer av Tabell 2.1er det imidlertid noen forskjeller mellom de kommunene som er med i datagrunnlaget og de som ikke er det. Tabell 2.1 Gjennomsnittlig folketall for kommuner som har svart og ikke svart. 2008 og 2010. 2008 2010 Ikke svart 8301 (102) 7721 (121) Svart 11860 (328) 12876 (302) Alle 11298 (430) 11401 (423) Vi ser at gjennomsnittlig folketall for kommuner som har svart er noe større både i 2008 og i 2010. Dette indikerer at vi har en liten overvekt av store kommuner i dataene våre. Vi har likevel valgt ikke å kompensere for dette på noen måte i analysene. Spørsmålene i 2010-surveyen er i stor grad sammenfallende med 2008-surveyen, av hensyn til behovet for sammenligning. I 2010 har vi imidlertid avslutningsvis lagt til noen flere åpne spørsmål, slik at informantene gis mulighet til å gi uttrykk for hva sentrale myndigheter og fylkesmannen, samt egen kommune har lyktes bra med i Kompetanseløftet 2015 og hva en ikke har lyktes så bra med. I tillegg ble det stilt flere spørsmål om samarbeid med høgskoler/universitet og med videregående skoler som ledd i Kompetanseløftet 2015. Den andre datakilden som er benyttet i dette notatet er kommunenes rapportering i 2009 til statlige myndigheter v/fylkesmannen og Helsedirektoratet om forekomsten av formalkompetansegivende utdanningstiltak til ansatte i pleie- og omsorgstjenenesten som ledd i Kompetanseløftet 2015. 1 De tallene som er benyttet og analysert i denne rapporten er tall som viser antall ansatte som har gjennomført formalkompetanse- 1 Jfr. brev til alle landets kommuner fra Helsedirektoratet av 24.11.2009.

13 givende tiltak i 2009 og hvor mange som er under utdanning i 2010. Dataene omfatter antallet deltakere i følgende utdanninger: 1) i videregående opplæring (hjelpepleier, omsorgsarbeider, helsefagarbeider) 2); i fagskoleutdanning (psykisk helsearbeid, geriatri/eldreomsorg, miljøarbeid, rehabilitering, kreftomsorg og lindrende pleie, annen fagskoleutdanning; 3) i desentralisert høyere utdanning (grunnutdanning); 4) i videreutdanningstiltak på høgskolenivå (psykisk helsearbeid, geriatri/eldreomsorg, rehabilitering, veiledning, rusomsorg, annen videreutdanning).

14 3 Kommunenes behov for rekruttering og kompetanseheving Vi starter med å fokusere på kommunenes behov for rekruttering og kompetanseheving innenfor pleie- og omsorgstjenestene. I hvor stor grad er rekruttering til pleie- og omsorgstjenestene en utfordring, og hvilke utdanningsgrupper er det behov for? Er det rekruttering av personale, eller personale med rett kompetanse som er den største utfordringen? Hvordan vurderes grunnbemanningen? Hvilke tiltak har kommunene mottatt støtte til innenfor Kompetanseløftet 2015? Kort sagt: svarer Kompetanseløftet 2015 til de utfordringene kommunene står overfor og hvilke endringer finner vi i perioden 2008-2010? 3.1 Rekruttering til pleie- og omsorgstjenester fortsatt utfordrende, men på rett veg I 2008 fant vi at hele 87 prosent av kommunene 2 svarte i svært stor eller i nokså stor grad, når de ble spurt om i hvilken grad rekruttering av personell til brukerrettede pleie- og omsorgstjenester er en viktig utfordring i deres kommune. I 2010 svarte 82 prosent det samme. En nærmere analyse av tallene viser at andelen 2 Når vi her sier kommunene er det egentlig ikke helst presist. Det er fylkesmennenes kontaktpersoner i de forskjellige kommunene som er spurt, og det er ikke ensbetydende med at det er kommunene som svarer. Vi kan ikke med sikkerhet tolke dette som kommunens svar. Det kan likevel tolkes som svaret fra den personen i kommunen som antagelig har de beste forutsetningene til å svare på spørsmål knyttet til Kompetanseløftet og til kommunenes erfaringer og behov innenfor dette området.

15 som anser rekruttering av personell som en svært stor utfordring er redusert fra 60 til 50 prosent. En bør være forsiktig med å tillegge denne endringen alt for stor vekt. Rekruttering av personell til pleie og omsorgstjenestene er fortsatt er en stor utfordring i norske kommuner. Samtidig indikerer tallene at en er på rett veg Svarene på spørsmålet om hvilke grupper av personell det er størst behov for er ikke nevneverdig endret fra 2008 (Figur 3.1). Respondentene ble i 2010, som i 2008, bedt om å krysse av for de fem gruppene de mener det er størst behov for innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene i deres kommune. Som i 2008 er det sykepleiere, vernepleiere og helsefagsarbeidere som er mest ettertraktet i kommunene. Godt og vel 80 prosent av respondentene markerer at det er størst behov for disse utdanningsgruppene. Figur 3.1 Utdanningsgrupper det er størst behov for. 2008 og 2010 Hvilke utdannningsgrupper er det størst behov for? 2008 og 2010 Prosent 100 80 60 40 20 0 2008 2010 Helsefagarbei dere Aktivitører Fotterapeuter Annet personell Sykepleiere Vernepleiere Sosionomer Fysioterapeu ter Ergoterapeut er Annet høgskoleutda Leger Psykologer Annet universitetsut Utdanningsgruppe Ved siden av helsefagsarbeidere, sykepleiere og vernepleiere er det også rundt 30 prosent som har krysset av for leger, ergoterapeuter og fysioterapeuter. Svarene på øvrige påstander om mulige utfordringer knyttet til rekruttering og kompetanseheving (Figur 3.2) viser at det, som i 2008, er om lag halvparten av respondentene som mener at høy andel deltid blant de ansatte i pleie- og omsorgstjenestene gjør det vanskelig å rekruttere. Dette oppfattes også i 2010 som en vesentlig større utfordring enn turnover og tidlig pensjonering

16 blant de ansatte. Samtidig merker vi oss noen interessante endringer. Figur 3.2 Andelen som er enig i ulike påstander om de brukerrettede pleie og omsorgstjenestene i sin kommune. 2008 og 2010 Påstander om brukerrettede pleie- og omsorgstjenester Prosent enig 70 60 50 40 30 20 10 0 55 50 Høy andel deltid gjør det vanskelig å rekruttere 41 62 Stadig nye arbeidsoppgaver fra statlig nivå gjør planlegging vanskelig 28 Arbeidet med denne typen rekruttering er ikke politisk prioritert i kommunen vår 18 17 14 Mange ansatte pensjonerer seg tidlig /går ut i AFP 5 2 Høy turnover 2008 2010 For det første ser vi at andelen som mener at arbeidet med denne typen rekruttering ikke er politisk prioritert er 10 prosentpoeng lavere i 2010 enn i 2008. Ledere i pleie- og omsorgstjenestene synes med andre ord å ha en noe større politisk backing i arbeidet med Kompetanseløftet nå enn for to år siden. Dette kan være et resultat av et generelt fokus på helse- og omsorgssektoren gjennom den planlagte samhandlingsreformen, men også et resultat av at Kompetanseløftet 2015 har økt fokuset mot rekruttering og kompetanseheving. I de kommentarene som våre respondenter ga til Kompetanseløftet i de åpne spørsmålene i spørreskjemaet ga flere uttrykk for at nettopp økt fokus var noe sentrale myndigheter hadde lykkes med gjennom Kompetanseløftet 2015. For det andre er det grunn til å merke seg andelen som er enig i at stadig nye statlige arbeidsoppgaver gjør det vanskelig å planlegge rekrutteringen har økt fra 41 prosent i 2008 til 62 prosent i 2010. Selv om vi ikke kan fastslå hva som ligger bak denne endringen basert på disse dataene, er det nærliggende å peke på den planlagte samhandlingsreformen. Denne vil medføre store endringer for kommunehelsetjenesten. Våre data kan indikere en bekymring for at denne reformen kan gjøre det mer utfordrende å planlegge innenfor pleie- og omsorgstjenestene.

17 3.2 Noe enklere å finne ansatte med rett kompetanse I 2008 fant vi at det var en høyere andel som sa seg enige i at det var vanskelig å få ansatt arbeidstakere med den rette kompetansen enn det var å finne arbeidstakere generelt. I 2010 merker vi oss at det er en reduksjon i andelen som sier seg enige i begge disse påstandene, og det er også mindre forskjell mellom de to påstandene enn i 2008 (Figur 3.3) Dette indikerer at det i løpet av de to årene har funnet sted en endring i ønsket retning. Spesielt interessant i forhold til Kompetanseløftet 2015 er det at reduksjonen er så tydelig for påstanden om at det først og fremst er vanskelig å rekruttere personell med rett kompetanse. Sammenlignet med 2008 er det i 2010 faktisk nesten 20 prosent færre som sier seg enige i at det er vanskelig å få ansatt arbeidstakere med den kompetansen vi har behov for. Figur 3.3 Prosent helt enig eller nokså enig på spørsmålene Det er generelt vanskelig å finne arbeidstakere som vil jobbe innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene i vår kommune og Det er vanskelig å få ansatt arbeidstakere med den kompetansen vi har behov for innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene i vår kommune. 2008 (N= 286, 285) og 2010 (N=264, 266) Rekrutteringsutfordringer 100 Prosent 80 60 40 20 35 22 51 32 2008 2010 0 Generelt vanskelig å finne arbeidstakere Vanskelig å få ansatt arbeidstakere med rett kompetanse År Selv om en selvsagt må være forsiktig med å trekke kausale slutninger basert på disse univariate fordelingene alene, er dette en interessant utvikling tatt i betraktning Kompetanseløftets mål om å heve det generelle kompetansenivået i sektoren.

18 3.3 Flere oppfatter grunnbemanningen som tilfredsstillende Dersom vi videre ser på spørsmålet om grunnbemanningen innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene generelt oppfattes som tilfredsstillende, ser vi samme positive tendens (Figur 3.4). I 2008 svarte 34 prosent ja. I 2010 er andelen økt til 45 prosent ja. Figur 3.4 Andel som mener grunnbemanningen er tilfredsstillende. 2008 og 2010. N 2008 =286, N 2010=265 Andel som mener grunnbemanningen er tilfredsstillende 100 80 Prosent 60 40 34 45 20 0 2008 2010 År En enkel korrelasjonsanalyse mellom en dikotom variabel for år og dette spørsmålet gir også et signifikant resultat. Her kan det altså se ut som at det har funnet sted en forbedring mellom 2008 og 2010, i hvert fall dersom vi skal legge disse dataene til grunn. Dette stemmer godt også overens med funnene NIFU har gjort i underveisrapport 3:2010 (Høst mfl. 2010), der de finner at det har funnet sted en markant vekst i årsverk i perioden frem til 2009. Det er altså mye som tyder på at det faktisk er slik at grunnbemanningen i pleie og omsorgssektoren har bedret seg i denne perioden.

19 3.4 Større bredde i støttede tiltak Til sist har vi sett på hvilke områder våre respondenter oppgir at deres kommune har mottatt støtte innenfor (Figur 3.5) Her ser vi for det første at det fortsatt er områdene støtte til kvalifisering av personell uten relevant utdanning og støtte til videreutdanning av høgskoleutdannet personell flest har krysset av for. For det andre merker vi oss at det er noe mindre variasjon mellom de forskjellige kategoriene i 2010 sammenlignet med 2008. Flere oppgir at de har fått støtte innenfor de fleste av disse områdene. Den største endringen finner vi innenfor området støtte til desentraliserte høgskolestudier der økningen er på 17 prosentpoeng. Det er også en økning på om lag 10 prosentpoeng innenfor området støtte til videreutdanning i geriatri og demens. Figur 3.5 Områder hvor kommunen har mottatt støtte. Prosent. N 2008 =254, N 2010=273 Prosent 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Kvalifisering av personell uten relevant utdanning Videreutdanning av høgskoleutdannet personell Videreutdanning av personell med videregående utdanning Videreutdanning i geriatri og demens Desentraliserte høgskolestudier Annet 2008 2010 Samlet indikerer disse endringene at det over tid er blitt større bredde i støttede tiltak innenfor Kompetanseløftet 2015. Dette kan avspeile en målrettet satsning både fra stat og kommuner, men er selvsagt også en naturlig følge av at planen har vart over flere år, noe som åpenbart vil gi rom for flere typer tiltak.

20 4 Kommunenes arbeid med rekruttering og kompetanseheving I dette kapittelet ser vi nærmere på hvordan kommunene oppgir å arbeide med rekruttering av personell og/eller kompetansehevende tiltak. Hvordan har kommunene organisert arbeidet med Kompetanseløftet 2015? Hvilke strategier har de for å sikre tilstrekkelig, stabilt personell med kompetanse? Hvilke tiltak engasjerer kommunene seg konkret i, og hvilken arbeidsgiverstrategi synes kommunene å ha når det gjelder rekruttering og kompetanseheving? Hvilke endringer finner vi i perioden 2008-2010? 4.1 Noe bedre forankring i plan og budsjetter, men for lite midler Vi starter med å se nærmere på hvor mange av kommunene som har en egen kompetanse- og/eller rekrutteringsplan innenfor brukerrettede pleie- og omsorgstjenester. Vilkårene for å motta tilskudd innenfor Kompetanseløftet 2015 er at de plantall som kommunene rapporterer for rekruttering og kompetanseheving er i samsvar med vedtatte kommunale planer, budsjettvedtak og rullerende økonomiplaner. Det betyr ikke at selve personell- og kompetanseplanen må inn til politisk behandling, men at den er innenfor vedtatte rammer. 3 3 Jfr. brev til landets kommuner fra Helsedirektoratet av 24.11.2009.

21 I 2008 oppga 71 prosent av våre respondenter at deres kommune hadde en egen kompetanse- og/eller rekrutteringsplan rettet inn mot de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene (Tabell 4.1). Av de kommunene som hadde en slik plan oppga videre 40 prosent at planen var behandlet politisk. I 2010 er andelene økt med henholdsvis 7 og 2 prosentpoeng. Tabell 4.1 Om kommunene har en egen kompetanse- og/eller rekrutteringsplan og i hvilken grad denne er forankret politisk og budsjettmessig. Prosent som har svart ja. 2008 og 2010. (Total N) 2008 2010 Har egen kompetanse- og eller 71 (279) 78 (278) rekrutteringsplan Er planen behandlet politisk? 40 (201) 42 (216) Er det avsatt egne midler på budsjettet til kompetanse/rekrutteringsformål i de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene? Er det etter din mening avsatt tilstrekkelig med midler til kompetanse/ rekrutteringsformål i de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene? 73 (201) 80 (214) 11(201) 10 (213) Andelen kommuner som har avsatt egne midler på budsjettet til kompetanse- og rekrutteringsformål i de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene har også økt noe, fra 73 til 80 prosent. Som vist i avsnitt 3 oppfatter også ledere i pleie- og omsorgstjenestene å ha en noe større politisk backing i arbeidet med Kompetanseløftet nå enn for to år siden. Samlet indikerer derfor tallene en noe sterkere planmessig forankring og politisk satsning på rekrutteringstiltak i 2010 sammenlignet med 2008. Samtidig er det verdt å merke seg at fortsatt er en svært liten andel av respondentene (10 prosent) som er av den oppfatning at det er avsatt tilstrekkelig med midler til kompetanse- og rekrutteringsformål innenfor pleie- og omsorgstjenestene i deres kommune. Nå er det neppe slik at ledere med ansvar for et saksområde vil svare et ubetinget ja på at de har tilstrekkelig med midler innenfor dette området, men gitt den politiske oppmerksomheten, både

22 sentralt og lokalt, kunne en forventet at noen flere kommuner ikke bare hadde forankret dette arbeidet i planer og budsjetter, men også evnet å prioritere arbeidet sterkere økonomisk. 4.2 Mange virkemidler og strategier Undersøkelsen i 2008 viste at kommunene gjorde bruk av et bredt spekter av virkemidler for å skaffe oversikt over det framtidige ressursbehovet i pleie- og omsorgstjenestene. De fleste kommunene benyttet, ikke overraskende, demografiske data fra SSB, samt KOSTRA-tall. Vi merket oss dessuten at nesten 70 % av kommunene gjorde lokalt analysearbeid av problemstrukturen i kommunen. Tabell 4.2 viser små endringer i 2010. Tabell 4.2 Hvordan kommunen skaffer seg oversikt over framtidig ressursbehov i de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene. Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=295 2008 2010 Benytter demografiske data og andre data 80 73 fra SSB Analyserer problemstrukturen i sektoren 69 64 Benytter Kostra-tall 65 69 Benytter IPLOS 53 57 Benytter kommunehelseprofiler 16 20 Benytter data fra Folkehelseinstituttet 10 12 Benytter Bokart (Boligkartlegging) 9 6 Det er heller ikke store endringer når det de strategier kommunene benytter seg av for å sikre seg faglært personell (Tabell 4.3). Kommunene benytter seg av flere strategier for å sikre seg faglært personell, og tendensene er i all hovedsak de samme som i 2008. I 2008 merket vi oss særlig at 4 av 5 kommuner hadde læreplasser for helsefagarbeidere. Utfordringen syntes således ikke å være tilbudet av læreplasser, men å få disse fylt. I 2010 har tilgangen på læreplasser økt ytterligere. Nå oppgir nærmere 9 av 10 kommuner at de har læreplasser.

23 Tabell 4.3 Strategier for å sikre seg personell. Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=266 Det rekrutteres i all hovedsak ferdig høgskoleutdannet personell med videreutdanning Det rekrutteres ferdig utdannet høgskolepersonell Det rekrutteres ferdig utdannet personell fra videregående skole (yrkeskompetanse fra videregående skole) Ansatte uten formell helse- og sosialfaglig bakgrunn får voksenopplæring i helsefagarbeiderfaget Ansatte med videregående/høgskole utdanning får tilbud om videreutdanning Ansatte med videregående/høgskole utdanning får tilbud om etterutdanning Kommunen arrangerer kurs og seminarer selv Medarbeidere har mulighet til å dra på kurs og seminarer arrangert utenfor kommunen 2008 2010 13 17 92 90 75 71 70 74 71 68 57 58 59 62 66 69 Det arbeides med hospitering 33 34 Kommunen har læreplasser for 80 89 helsefagarbeidere 4.3 Noe mindre kommunesamarbeid, mer samarbeid med fylkeskommunen Strategier er imidlertid lite forpliktende. Akkurat hva som ligger i at man har en strategi på dette området kan variere mellom de ulike kommunene. Vi har derfor, både i 2008 og 2010, bedt kommunene oppgi hvilke konkrete tiltak de har gjennomført for rekruttering og kompetanseheving i 2008 og 2010. Disse spørsmålene fokuserer på hvilke instanser kommuner samarbeider med om rekrutterings- og kompetansetiltak, og om de betaler for elev- og studieplasser ved videregående skoler og høgskoler. Selv om vi også her skal være forsiktig med å tillegge relativt begrensede forskjeller for stor vekt, merker vi oss noen endringstendenser i Tabell 4.4.

24 Tabell 4.4 Gjennomførte tiltak for rekruttering og kompetanseheving. Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=266 2008 2010 Samarbeid med fagskoler 66 63 Deltatt i organisering av 61 54 desentraliserte utdanninger Samarbeidet med andre 60 51 kommuner om formålet Organisert samarbeid 42 52 med fylkeskommunen (f.eks. OPUS) Betalt for studieplasser 52 44 ved høgskoler Deltatt i Aksjon 49 59 helsefagarbeider Betalt for elevplasser i videregående skole 26 17 For det første merker vi oss at andelen som oppgir å ha samarbeidet med andre kommuner om tiltak for rekruttering og kompetanseheving er 9 prosentpoeng lavere i 2010 enn i 2008, dvs. 54 prosent. Til gjengjeld er det organiserte samarbeidet med fylkeskommunen styrket. Andelen som svarer at deres kommune har deltatt i organisert samarbeid med fylkeskommunen har økt med 10 prosentpoeng, til 52 prosent. Andelen kommuner som har deltatt i Aksjon helsefagarbeider har også økt med 10 prosentpoeng, til 59 prosent. For det andre ser vi at andelen som har betalt for elev- eller studieplasser er redusert med fra henholdsvis 26 og 52 prosent til 17 og 44 prosent. Noe færre har også deltatt i organisering av desentraliserte utdanninger. 4.4 Fortsatt noe uklar arbeidsgiverstrategi I spørreundersøkelsene ble kommunene også spurt om hvem som tar initiativ til videre-/etterutdanning, hvilken økonomisk støtte som gis medarbeidere som tar videre-/etterutdanning, og hvilke

25 effekter gjennomført videre-/etterutdanning får for den enkeltes arbeidsforhold. I 2008 undersøkelsen konkluderte vi med at kommunene i noen grad manglet en arbeidsgiverstrategi. Initiativet til å sette i gang med videre- og etterutdanning var i stor grad overlatt til den enkelte medarbeider. Kartleggingen i 2008 viste at i flertallet av kommunene (58 prosent) var det den ansatte selv som tok initiativ til etter- og videreutdanning, mens arbeidsgiver tar initiativ i om lag en tredel (35 prosent) av kommunene. Tallene i 2010 er helt tilsvarende, henholdsvis 58 og 37 prosent. På den ene siden kan dette synes som lave tall, da det kanskje ville vært naturlig at kommunene i høyere grad tar initiativ til dette, både med bakgrunn i det generelle behovet og de mulighetene som er tilstede gjennom Kompetanseløftet. På den annen side kan det argumenteres for at det er naturlig at det er de ansatte selv som tar initiativ til dette. Effekten av Kompetanseløftet 2015 i den sammenheng er kanskje mer at satsningen gir kommunen mulighet til å innfri slike ønsker for den enkelte arbeidstaker, enn at planen medvirker til at kommunen tar initiativ til dette. En helt entydig tolkning av hvorvidt dette tallet er høyt eller lavt er det vanskelig å gi, men funnet korresponderer med en tidligere observasjon om at medarbeidere i kommunene selv tar initiativ til å gjennomføre videre- og etterutdanning og at dette i liten grad er forankret i kommunale kompetanseplaner (Helgesen m. fl. 2005). For at ansatte skal ha incentiver til å delta i kompetansehevende tiltak er det også interessant å se om de får økonomisk støtte under etter- og videreutdanningen og om satsningen gir resultater i form av nye arbeidsoppgaver eller fast stilling dersom vedkommende ikke har hatt det før. Og ikke minst vil det å få fast stilling dersom de som deltar i etter-/videreutdanning ikke har hatt dette kunne fungere som et incitament til å delta. Av Tabell 4.5 og Tabell 4.6 ser vi at hvordan det gis økonomiske støtte underveis varierer ganske mye, i 2010 så vel som i 2008, og det er heller ingen enhetlig strategi i forhold til å sikre medarbeideren andre arbeidsoppgaver eller fast stilling etter kompetanseheving. I mange kommuner varierer dette mellom virksomheter. Selv om 3 av 4 kommuner oppgir at arbeidstakeren får nye arbeidsoppgaver etter at vedkommende har deltatt i kompetansehevende tiltak, er andelen faktisk redusert med 11 prosentpoeng siden 2008.

26 Tabell 4.5 Hvilken økonomisk støtte medarbeidere som ønsker etterog/eller videreutdanning får. Prosent. 2008:Total N=279. 2010: Total N=258 2008 2010 Permisjon 22 22 med lønn Permisjon 13 15 med stipend Permisjon 3 4 uten lønn Det varierer 44 50 Tabell 4.6 Effekter av etter-/videreutdanning for arbeidstaker. Prosent. 2008:Total N=279. 2010: Total N=262 2008 2010 Arbeidstakeren får nye arbeidsoppgaver Arbeidstakeren får fast stilling dersom vedkommende ikke har det fra før Arbeidstakeren som har tatt etter- /videreutdanning sikres vanligvis fast stilling dersom ikke vedkommende har det fra før Arbeidstakeren som oppnådd fagbrev eller tilsvarende sikres vanligvis fast stilling dersom ikke vedkommende har det fra før 86 75 61 62 67 Ved siden av rekruttering av ferdig utdannet personell og videre og etterutdanning av eksisterende personell er realkompetansevurdering en mulighet for ansatte. Gjennom realkompetansevurdering kan medarbeidere få uttelling for kompetanse som er opparbeidet gjennom praktisk arbeid, men som ikke er dokumentert. Dette er derfor et viktig instrument for kommunene i forhold til å få kartlagt den kompetansen som personalet besitter, og ikke minst er det en viktig mulighet for personale som ikke har formell helse- eller sosialfaglig kompetanse. Vi har derfor spurt hvordan kommunene bistår medarbeidere som ønsker en

27 realkompetansevurdering. Svarfordelingen på dette spørsmålet er gjengitt i Tabell 4.7. Svarene er svært like i 2010 og 2008. Også når det gjelder realkompetansevurdering innretter kommunene seg ulikt, og mange av våre respondenter har ikke kjennskap til hvilke ordninger som gjelder på dette området. Tabell 4.7 Hvordan bidrar kommunen i forbindelse med realkompetansevurdering av medarbeideres erfaring? Prosent. 2008: Total N=279. 2010: Total N=264 2008 2010 Kommunen er behjelpelig med informasjon 62 67 Kommunen gir fri og ordner med vikar om 29 27 nødvendig Kommunen gir støtte til reise etc. hvis 12 10 nødvendig Kommunen deltar i partnerskap der 8 11 realkompetansevurdering inngår Annet 9 5 Vet ikke 26 25 Andelen kommuner som er behjelpelig med informasjon til den ansatte har økt fra 62 til 67 prosent fra 2008 til 2010, men fortsatt er tallet kanskje lavere enn forventet. Å være behjelpelig med informasjon er lite forpliktende og krevende, og i så måte kunne man kanskje forvente et høyere tall. Samtidig er det for kommunene antagelig ikke så mye å vinne på å oppmuntre til realkompetansevurdering. Den praktiske kompetansen som disse medarbeiderne er i besittelse av, har tross alt arbeidsgiver allerede nytte av. En realkompetansevurdering tilfører derfor arbeidsgiver/ kommunen forholdsvis lite. Dersom prosessen med realkompetansevurdering også koster arbeidsgiver noe i form av vikarutgifter og lignende, er det kanskje ikke så rart at ikke alle svarer bekreftende på at de er behjelpelige med informasjon. Tallet kan også indikere at interessen for å kartlegge kompetanse på dette nivået ikke er særlig stor i kommunene. Det forhold at bare i overkant av hver fjerde kommune gir den ansatte fri og ordner med vikar om nødvendig støtter opp under denne antakelsen. Vi merker oss også at 26 % av respondentene svarer vet ikke på spørsmålet.

28 5 Nærmere om satsningen på kompetansehevende tiltak i kommunene I dette kapitlet skal se nærmere på hvilke kompetansehevende tiltak kommunene faktisk har satset på i Kompetanseløftet 2015. For dette formålet benytter vi kommunenes rapportering til sentrale myndigheter om antall ansatte som har gjennomført eller er i ferd med å gjennomføre kompetansehevende tiltak i kommunen, samt hvilke typer tiltak dette dreier seg om. I en multivariat analyse ser vi dessuten nærmere på hva som kjennetegner de kommunene som er mest aktive i Kompetanseløftet 2015. 5.1 Hvilke konkrete tiltak satser kommunene på? I spørreundersøkelsen i 2008 ble kommunene bedt om å oppgi hvilke konkrete tiltak deres kommuner hadde iverksatt rettet mot personell innenfor de brukerrettede pleie- og omsorgstjenestene. 78 prosent av kommunene som besvarte skjemaet (220 av 281)oppga at de hadde bevilget midler til etter- og videreutdanning for personell med videregående utdanning i løpet av de siste tre årene. På det åpne spørsmålet om hvilke typer videre- og etterutdanning som prioriteres for denne gruppen, oppga mange kommuner ett eller flere områder hvor eldreomsorg/ geriatri og demens inngår, og psykisk helse/psykiatri. Dessuten nevnes rusomsorg, kreftomsorg og rehabilitering. 81 prosent av kommunene (228 av de 281 som har svart) oppga videre at deres kommune hadde bevilget midler til etter- og videreutdanning for personell med høgskoleutdanning. Av de kommunene som svarte på det åpne spørsmålet om hvilke typer

29 videre- og etterutdanning som ble prioritert for denne gruppen svarte også mange her eldreomsorg/geriatri og demens, psykisk helse/psykiatri, kreftomsorg og rusomsorg. Dessuten ble ledelse, helsesøsterutdanning og rehabilitering nevnt. Kommunenes rapportering til sentrale myndigheter om antall deltakere i ulike kompetansegivende tiltak gir imidlertid et mer nøyaktig og dekkende bilde av aktiviteten i kommunene, både av omfanget og hvilke typer tiltak som prioriteres. I Tabell 5.1 vises en oversikt over antall ansatte i pleie- og omsorgstjenestene i kommunene som har fullført ulike kompetansegivende tiltak i 2008 og 2009 og som er under utdanning i 2010. Tabell 5.1 Antall ansatte i pleie- og omsorgstjenestene som har fullført ulike kompetansegivende tiltak i 2008 og 2009 og som er under utdanning i 2010. Hjelpepleier, omsorgsarbeider og helsefagarbeider Fagskoleutdanning (videreutdanning) Fullført 2008 Fullført 2009 1159 1117 2576 708 869 1794 Psykisk helsearbeid 146 182 486 Geriatri / eldreomsorg 246 221 464 Miljøarbeid 26 28 64 Rehabilitering 41 45 155 Kreftomsorg og lindrende pleie 104 96 189 Annen fagskoleutdanning 145 297 436 Under utdanning 2010 Kilde: Kommunenes rapportering til fylkesmenn/helsedirektoratet.

30 Deltakere i desentralisert høyere utdanning (grunnutdanning) Videreutdanning høgskoleutdannet personell 166 310 1038 949 1313 2347 Psykisk helsearbeid 178 225 403 Geriatri / eldreomsorg 181 238 431 Rehabilitering 61 39 112 Veiledning 126 83 190 Rusomsorg 52 72 110 Annen videreutdanning 351 656 1101 Totalt: 2382 3609 7755 Vi ser først på økningen i aktivitet i perioden 2008-2009. Totalt er det en økning på 51 % i antall deltakere som har fullført kompetansehevende utdanning i perioden 2008-2009. Det er også et stort antall ansatte under utdanning i 2010, over dobbelt så mange som fullførte utdanningen i 2009, og nesten 30 % flere enn de som er uteksaminert de to foregående årene. Tallene viser videre at det er flest ansatte som har fullført eller er under utdanning for å bli helsefagarbeider (hjelpepleier, omsorgsarbeider) i perioden 2008-2010. Tiltak for videreutdanning av høgskoleutdannet personell har nesten like mange deltakere og mange har også fullført eller er i gang med fagskoleutdanning. Færrest har gjennomført desentralisert høyere utdanning (grunnutdanning), men dette er det tiltaket som har størst økning, både når det gjelder antall studenter som har fullført og som er i gang med utdanningen i 2010. I perioden 2008-2009 var det nesten en fordobling av studenter som fullførte desentralisert høyere grunnutdanning, og over dobbelt så mange som hittil har fullført er i gang med slik utdanning i 2010. Til sammenligning har det vært en liten reduksjon i antall ansatte som har fullført helsefagarbeider-

31 utdanning i perioden 2008-2009, og det er heller ikke like stor økning i antallet som er under utdanning i 2010. Tabell 5.1 viser også hvilke typer fagskoleutdanning og hvilke typer videreutdanning på høgskolenivå som deltakerne fordeler seg på. 2 typer utdanning peker seg ut: dette er utdanning i geriatri/ eldreomsorg og psykisk helsearbeid. Disse har desidert flest deltakere. Mange tar også fagskoleutdanning i kreftomsorg og lindrende pleie, og videreutdanning på høgskolenivå i veiledning. Antallet som tar videreutdanning i rehabilitering og rusomsorg er betydelig lavere. Færrest deltar i fagskoleutdanning i miljøarbeid. Dessuten viser oversikten at mange deltar i andre typer videreutdanning som ikke er nærmere spesifisert i rapporteringen. Når vi sammenligner disse tallene der faktisk deltakelse rapporteres med svarene i spørreundersøkelsen i 2008 om hvilke typer videreutdanninger kommunen prioriterte ser vi altså at det er stort samsvar mellom uttalte prioriteringer og gjennomførte tiltak. 5.2 Hvilke typer kommuner er mest aktive? Et viktig spørsmål i evalueringen av en plan som Kompetanseløftet 2015 er hvorvidt det er en sammenheng mellom ulike trekk ved kommunene og i hvilken grad man tar i bruk de mulighetene planen gir. Er det for eksempel en sammenheng mellom kommunenes generelle økonomiske situasjon og hvorvidt man benytter seg av de mulighetene planen gir? Er det de kommunene med presumptivt størst behov for kompetanseheving og/eller rekruttering innenfor pleie- og omsorg som i høyest grad er aktive? For å få et inntrykk av disse og lignende problemstillinger har vi benyttet oss av de rapporterte tiltakene fra kommunene og koblet dette sammen med ulike bakgrunnsvariabler på kommunenivå. Hver kommune rapporterer tilbake hvor mange personer som har fullført forskjellige typer utdanning samt hvor mange som er i utdanning. Dette gir da informasjon om hvor aktive kommunene er. Vi har derfor konstruert tre forskjellige variabler som gir informasjon om dette. totalt antall personer som har fullført en utdanning i 2009 eller er i utdanning 2010. Denne variabelen inkluderer også

32 videreutdanning på fagskolenivå, og er ikke lik summen av de to variablene som det er vist til nedenfor. antall personer som har fullført grunnutdanning (hjelpepleier, helsefagsarbeider og omsorgsarbeider) i 2009 eller er i utdanning 2010. antall personer som har fullført utdanning på høgskolenivå i 2009 eller er i utdanning i 2010. Denne variabelen inkluderer deltakere i desentralisert høyere utdanning (grunnutdanning) samt høgskoleutdannet personell som har tatt videreutdanning. Fordelingen på disse tre variablene er gjengitt i Tabell 5.2. Tabell 5.2 Aktivitet i Kompetanseløftet 2015 Min Maks Gjennomsnitt N Grunnutdanning 0 485 9,2 397 Høgskole 0 332 12,6 397 Totalt 0 862 26 397 Det er altså i gjennomsnitt 26 personer som enten fullførte en utdanning i 2009 eller var under utdanning i 2010, og som hadde mottatt støtte til dette fra Kompetanseløftet 2015, per kommune. Oslo, Bergen og Trondheim er naturlig nok de som hadde høyest verdi. Disse variablene har vi delt på folketallet i kommunen og ganget med 1000 slik at vi får antall personer pr 1000 innbygger som mottar støtte til utdanning gjennom Kompetanseløftet. Disse benytter vi igjen som avhengige variabler i analysene. Som uavhengige variabler har valgt å inkludere variabler som måler: kommunens størrelse Her benyttes folketall som mål på kommunestørrelse sentralitet SSBs sentralitetsindeks. Denne går fra 0 (lite sentrale kommuner) til 3 (sentrale kommuner) behov for helsetjenester

33 Her benytter vi variabler som har vist seg å være av betydning for behovet for somatiske helsetjenester (NOU 2003:1). Sosialhjelp: Sosialhjelpstilfeller 16 år og over pr. 100 innbyggere 16 år og over. 2007. Dødelighet: Dødelighet i alt pr. 100 000 innbyggere. Årsgjennomsnitt 2002-2006. Alders- og kjønnsstandardiserte tall. Arbeidsledige: Registrert arbeidsledige og deltakere på arbeidsmarkedstiltak pr. 100 innbyggere 25-66 år. November 2007 Disse er delt inn i 10 like store grupper, der verdien 1 betyr at kommunen tilhører de 10 prosentene med lavest verdier og 10 at kommunen tilhører de 10 prosentene med høyest verdi. Vår hypotese er at dess større behov det er for helsetjenester på kommunenivå, dess viktigere vil kompetanseheving i pleie og omsorg være for en kommune. Kommuner med høyere behov vil derfor være mer aktive i Kompetanseløftet Alle variablene som benyttes her er hentet fra NSDs kommunedatabase. årsverk i pleie og omsorg Her benytter vi en variabel lastet ned fra NSDs kommunedatabase. Denne måler årsverk i pleie- og omsorg pr 1000 innbygger, og er konstruert som en indeks med verdier fra 1 til 10. Dataene er fra 2007. kommunens økonomiske situasjon Her benytter vi netto driftsresultat i prosent av brutto driftsinntekter. Dataene er fra 2008. I tillegg til disse variablene har vi lagt inn dummyvariabler for fylke. Inkluderingen av disse variablene betyr at resultatene fra de øvrige variablene er kontrollert for variasjoner mellom fylkene.