Rekruttering Jobbintervjuet Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig Agenda Det strukturerte vs det ustrukturerte intervju Forberedelser til intervjuet Gjennomføring av intervjuet Oppfølging etter intervjuet 1
Rekruttering - rekrutteringsprosessen Tiltrekke Behovs analyse Annonsering Søknads administrasjon Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Hvilket behov har vi? Stillings- og kravanalyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme. Forhandlinger Ansettelseskontrakt Kravspesifikasjon? Tydelig stillingsbeskrivelse Definere personkrav Utgangspunkt for valg av vurderingsmetoder Utgangspunkt for jobbannonse Grunnlag for endelig utvelgelse av kandidat 4 2
Kompetanse driver resultat Hvor treffsikre er egentlig metodene? 3
Ansettelsesintervjuet Den mest brukte metoden, i tillegg til CV og referansesjekk Resultater fra intervjuet dominerer når vi skal ta beslutning om ansettelser Intervjuet har flere fordeler som metode Fleksibelt Kan avsjekke informasjon Kan observere kandidaten (sosiale ferdigheter, verbal kommunikasjon, opptreden ) Bygger relasjon mellom jobbsøker og den som intervjuer ( kjemi ) Noe mer / annet enn en seleksjonsmetode Hovedproblemet med intervjuet Lav terskel for å gi seg i kast med metoden ( Dette er da noe alle kan klare ) Mange menneskekjennere 80% bedre enn snitt 4
Intervjuer og kandidat De har forskjellige interesser Intervjuer Markedsføre stillingen og organisasjonen Kartlegge søkers kompetanse Skape engasjement for organisasjonen og rollen Kandidat Markedsføre seg selv Vise høy kompetanse Forskjellige interesser legger viktige føringer for temavalg og gjennomføring av intervjuet Intervjuspørsmål Formell utdanning og biografiske data Faglig kompetanse (også erfaringsbasert) Ansvar og arbeidsoppgaver i tidligere stillinger Selvevaluerende spørsmål (f.eks styrker og svakheter) Adferdsbaserte spørsmål 5
To grep som øker validiteten trening struktur Det strukturerte intervjuet er En standardisert metode laget for å undersøke kandidatens kompetanse Samme spørsmål/oppgaver Like instruksjoner Gjennomføring under så like betingelser som mulig Svarene evaluert ut fra en skåringsmal 6
Ulike typer strukturerte intervjuer #1 Situasjonelle intervjuer fremtidsrettede Sett at du arbeider som en bilselger. Du sitter på plassen din da det entrer tre menn i bilhallen. Hva gjør du? Dersom det er flere enn en selger i hallen, hva gjør du? Når du snakker med kunden, hva vil du forsøke å finne ut av? Ulike typer strukturerte intervjuer #2 Adferdsbaserte intervjuer tilbakeskuende Fortell om sist gang du tok ledelsen i en gruppe Hva gjorde du? Hva var resultatet? Sett i ettertid, er det noe du kunne gjort annerledes? 7
Hva forskningen sier Har strukturerte intervjuer merverdi (økningsvaliditet) til evnetester? Så vel tilbakeskuende spørsmål som fremtidsrettede spørsmål kan gi merverdi til evnetester Hva slags type spørsmål fungerer best? Validiteten for tilbakeskuende spørsmål (.51) var høyere enn for fremtidsrettede (.39). Fordeler ved det strukturerte intervjuet Spørsmålene baserer seg på jobbanalyse og vil derfor være direkte relevante for kompetanser som kreves i jobben Intervjuet er rettferdig fordi alle kandidater får samme type spørsmål Det krever oftest mindre forberedelse (intervjuguider) Høyere treffsikkerhet enn ustrukturert intervjuing 8
Ulemper ved strukturering Intervjuformen er tidkrevende dersom mange kompetanser skal dekkes. Det kompetansebaserte intervjuet kan oppleves som rigid av den som blir intervjuet, ettersom spørsmålene er utarbeidet i forkant. Intervjuformen kan være uhensiktsmessig overfor mindre erfarne søkere (for eksempel traineekandidater) ettersom spørsmålene ofte baserer seg på tidligere yrkeserfaring. Hva synes kandidatene? Forskning viser at kandidater er mer positive til arbeidsgivere som gjennomfører strukturerte intervjuer enn ustrukturerte Kandidatene er mer tilbøyelig til å takke ja til jobbtilbud fra arbeidsgivere som har benyttet strukturert intervjuing 9
Det kompetansebaserte intervjuet Kompetansebaserte spørsmål Situation Task Action Result Trening Erfaring i seg selv er ikke et gode Ofte er det nemlig slik at vi tror vi lærer når vi utfører en oppgave mange nok ganger. Intervjuerfaring blir dermed automatisk fortolket som læring (Lai, 2003) Opplæring og trening kan heve validiteten og reliabiliteten betraktelig 10
Forberedelser Kravspresifikasjon Kandidatens CV Planlegg tidsbruk Hvis flere deltar; rolle- og ansvarsfordeling Gjennomføring av intervjuet Velkommen og etablere kontakt Introduksjon Innhente informasjon Gi informasjon Avslutning og videre prosess 11
Spørsmål Åpne spørsmål Lukkede spørsmål Oppfølgingsspørsmål Teknikker for flyt Verbal kommunikasjon Non-verbal kommunikasjon Aktiv lytting Notater Stillhet 12
Fallgruver Intervjuere: har ulik oppfatning av kandidaten vektlegger ulik informasjon Vurderer samme informasjon ulikt Tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse Påvirker kandidatens adferd Fallgruver Førsteinntrykk og selektiv oppmerksomhet Overvurdering av negativ informasjon Kontrasteffekten Likhetseffekten Den fundamentale attribusjonsfeil Glorieeffekten Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier 13
Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten Uenighet om hva som er viktig i jobben Stoler på erfaring (Gustavsons legestudie, 1963) Liten enighet blant flere intervjuere (lav interbedømmerreliabilitet ) Fallgruve 2: Intervjuere vektlegger ulik informasjon Erfaring Utdannelse Kompetanse Sivilstatus sjekkes i 75% av intervjuene, arbeidsoppgaver i 55% (Berman, 1997) Andre ting? 14
Fallgruve 3: Intervjuere vurderer samme informasjon ulikt Intervjuer: Fortell om sist gang du planla en omfattende arbeidsoppgave eller et prosjekt. Kandidat: Det var da vi skulle innrede våre nye kontorlokaler. Intervjuer: Hvordan forberedte du deg og planla dette? Kandidat: Jeg begynte med å se på det overordnede, hvilke behov vi hadde. Jeg var opptatt av at lokalene skulle tilfredsstille de viktigste kravene vi har til en funksjonell arbeidsplass, og forsøkte å unngå å henge meg opp i småting. Jeg ville tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø uten å bry meg for mye om fargevalg på tapetet og den slags. Fallgruve 4: Intervjuere tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse Beslutningene varierer i høy grad blant intervjuere når de blir bedt om å vurdere kandidaten på bakgrunn av intuisjon à subjektive tolkninger Dette blir galt fordi den objektive informasjonen om kandidaten forsvinner til fordel for intervjuers subjektive fortolkning Hvorvidt en person får jobben eller ikke, avhenger av hvilken person som vurderer informasjonen fra intervjuet, heller enn kandidatens objektive kompetanse 15
Fallgruve 5: Førsteinntrykk og selektiv oppmerksomhet De fleste har bestemt seg for hvorvidt kandidaten passer eller ikke i løpet av 4 minutter! og resten av tiden selekteres oppmerksomheten mot å bekrefte inntrykket vårt (+/-) the elevator pitch irrelevant for de fleste jobber Fallgruve 6: Overvurdering av negativ informasjon Intervjuere har en tendens til å legge større vekt på negativ heller enn positiv informasjon Intervjuere beveger seg oftere fra det positive til det negative enn omvendt 16
Fallgruve 7: Kontrasteffekten Tendensen til å sammenligne kandidater med hverandre, heller enn å se den enkelte kandidaten opp mot beskrivelsen i jobbanalysen Fallgruve 8: Likhetseffekten Tendensen til å ansette de som er godt likt Hvem liker vi? à varierer fra intervjuer til intervjuer à foretrekker ofte kandidater som er like oss selv homososial reproduksjon (Alvesson) 17
Fallgruve 9: Intervjuere påvirker kandidatens atferd Intervjuerens følelser overfor kandidaten påvirker interaksjonen Spesielt gjennom non-verbal kommunikasjon Fallgruve 10: Den fundamentale attribusjonsfeil Overestimering av person, underestimering av situasjon Eks. 1: Person som har blitt oppsagt Eks. 2: Person med suksess i eiendomsinvesteringer 18
Fallgruve 11: Glorieeffekten En positiv kvalitet fører automatisk til positive vurderinger på andre områder F.eks: kommunikasjonsferdigheter, utseende Fallgruve 12: Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier Forskning fra USA (Berman, 1997) viser flg. fordommer: «Velkledde og vakre personer er dyktige og vil lykkes» «Eldre kandidater er lite tilpasningsdyktige» «Yngre personer har ikke det som skal til for å påta seg et stort ansvar» «Personer som har vært ute av arbeidslivet, er ikke interessante kandidater» «Søkere som ikke har en markant lønnsvekst, skaper ikke resultater i jobben sin» 19
Lovregulerte forbud: En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om: - Hvordan søkere stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål - Om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk - Hvordan søkeren stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon - Graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Etter intervjuet Gjennomgå notater Klassifisere observasjoner Evaluere 20
Potensielle feilkilder Halo (glorie) effekten Mild bedømming Streng bedømming Primacy-effekten Recency-effekten Stereotypier Sist men ikke minst.. Tilbakemelding til kandidaten om utfallet! 21
Våre kompetansetilbud HR-akademiet rekruttering 10 studiepoeng med oppstart høsten 2015 Kurser høst 2015: Rekruttering Intervjuteknikk og utvelgelse Employer Branding Bruk av tester i rekruttering og utvikling 22
Takk for meg! sven.iversen@hrnorge.no Tlf. 992 87 313 23