Feilkilder i rekrutteringsprosessen

Transkript

1 Kandidatnr 269 og 276 Feilkilder i rekrutteringsprosessen Kilde: Kjokkenfesten ( ) Bacheloroppgave 2016 Bachelorstudium i administrasjon og ledelse Høgskolen i Oslo og Akershus, Institutt for offentlig administrasjon og velferdsfag

2 Sammendrag Denne oppgaven handler om feilkilder i rekrutteringsprosessen og tiltak mot disse. Problemstillingen vår er Hvorfor er feilkilder i rekrutteringsprosessen et problem til tross for eksisterende tiltak?. Problemstillingen bygger på vår kjennskap til at feilkilder og diskriminering fortsatt forekommer til tross for at det eksisterer forebyggende metoder og tiltak. For å besvare problemstillingen vår har vi først valgt å presentere relevant teori om rekrutteringsprosessen og tidligere studier på området. Vi retter fokuset spesielt på intervjuet som en utvelgelsesmetode. Deretter vil vi presentere våre funn og drøfte de opp imot tidligere analyser og funn på området. Vi fant ut at kilden til problemet i hovedsak ligger i manglende kunnskap hos beslutningstakere og etiske dilemmaer hodejegere ofte står ovenfor. Resultatene våre tyder også på at tiltakene som eksisterer i stor grad kan være gode verktøy i en rekrutteringsprosess, så fremt de blir brukt på en god og hensiktsmessig måte. Abstract This essay is about the sources of error in the recruiting process and methods against these errors. Our research question is "Why are errors in the recruitment process still a problem despite the existing methods?". The research question is based on our knowledge of that the sources of error and discrimination still occur despite the existence of preventive methods and steps. To answer this question, we first decided to present theory and research that explains the recruitment process. We aim our efforts especially on the interview as a screening method. Further we will present our findings and discuss them against previous analyzes and findings on the subject. Our findings indicates that the source of the problem lies primarily in the lack of knowledge among decision makers and in the ethical dilemmas headhunters often face. Our results suggest that the methods which exist can be great tools in the recruitment process, as long as they are used in a proper and appropriate manner. Høgskolen i Oslo og Akershus, Institutt for offentlig administrasjon og velferdsfag Oslo

3 Forord Vi vil gjerne rette en stor takk til Karoline Kopperud for veiledning og gode råd, samt inspirerende forelesninger i Rekruttering og karriereveiledning. Videre vil vi takke alle våre informanter som stilte til intervju og bidro med nyttig og relevant informasjon. Arbeidet med oppgaven har vært en spennende og lærerik prosess. Vi håper oppgaven vekker interesse hos leseren. 2

4 Innholdsfortegnelse Kapittel 1. Innledning Bakgrunn for valg av tema Tema og problemstilling Problemstilling Avgrensninger Oppgavens oppbygging Kapittel 2. Teori Definisjoner Rekrutteringsprosessen Seleksjon Intervjuet Intervjuets potensielle feilkilder Metoder og tiltak Kapittel 3. Metode: Forskningsdesign Utvalgsstrategi Datainnsamling Prosess Gjennomføring Etikk Reliabilitet og validitet Analyse Kapittel 4. Empiri og diskusjon Mangfold og likestilling i praksis? Kravspesifikasjonens sentrale rolle Stillings- og kravspesifikasjonens tosidighet Magefølelse eller objektiv vurdering? Kandidatens selvrepresentasjon Beslutningsmyndighetens dilemma Kapittel 5. Avslutning Litteraturliste Vedlegg Vedlegg Vedlegg

5 Kapittel 1. Innledning 1.1 Bakgrunn for valg av tema Gjennom de tre årene vi har studert har vi blitt oppmerksomme på hvor viktig Human Resource Management er for organisasjoners effektivitet, konkurranseevne og overlevelse (Mikkelsen 2014). Vi har begge tatt valgfag innenfor Human Resources som retter fokuset mot rekruttering, utvelgelse og strategisk bemanningsplanlegging, som en sentral del av lederjobben (Mikkelsen 2014). Kravet om treffsikre ansettelser er spesielt viktig fordi de fleste virksomheter er avhengige av å ha medarbeidere som yter sitt beste (Iversen 2015). Å gjennomføre treffsikre ansettelser kan være utfordrende for ledere. Rekrutteringsprosessen er kompleks og metoder i rekrutteringsprosessen har varierende grad av validitet (Skorstad 2008, 108). Videre kan det oppstå feil ved beslutning om en person er egnet for en jobb eller ikke (Iversen 2015, 111). Temaet feilkilder i rekrutteringsprosessen vekket umiddelbart vår interesse ved valg av tema til bacheloroppgave fordi det er dagsaktuelt og mye omtalt i media. Søkelyset settes som regel på diskriminering i seleksjonsfasen. Det foreligger noen studier på området som fastslår at feilkilder som forekommer i seleksjonsfasen kan føre til diskriminering. Sandal og Bye har for eksempel gjort en metaanalyse i denne sammenheng som handler om om diskriminering på grunn av etnisitet (2009), og Koch, D Mello og Sackett en metaanalyse om diskriminering på grunn av kjønn (2015). The Economic Forums fastslår i sin likestillingsundersøkelse gjennomført i 2014, at de nordiske landene ligger på topp 5 når det gjelder likestilling. De nordiske landene møter derimot en utfordring ved at den kjønnsmessige fordelingen på ledernivåene i nordiske virksomheter ikke gjenspeiler dette bildet. De valgte å kalle dette paradokset for Det nordiske mysterium av den grunn at de ikke kunne forstå hvordan dette hang sammen. 1 Et norsk eksempel innenfor området er den mye omtalte Telenor-saken. Denne debatten handlet i hovedsak om at en mann ble ansatt i stillingen som konsernsjef for selskapet før kompetente kvinnelige kandidater fikk muligheten til å presentere seg ( ) 2 ( ) 4

6 Hvilken betydning likestilling og mangfold har for virksomheters effektivitet er derfor et interessant tema å undersøke. Forskning på området fastslår at virksomheter som satser på mangfold tjener mer, og gjør det bedre enn andre virksomheter. En undersøkelse utført av ISS, i samarbeid med Proacteur og PWC, i Danmark fastslår at økt mangfold i ledelsen forbedrer resultatene for virksomheter på flere områder, særlig økonomisk. 3 I følge McKinsey & Company undersøkelse Woman matter vil Europa mangle så mye som 24 millioner mennesker i arbeidsstyrken i Hvis derimot kvinners deltakelse i arbeidsmarkedet kan økes til samme nivå som menns deltakelse i arbeidsmarkedet, kan mangelen på arbeidskraft reduseres til 3 millioner. 4 Dagens globale samfunn og internasjonale arbeidsliv bidrar også til at virksomheter har større behov for internasjonal kompetanse og mangfold på arbeidsplasser. I tillegg øker søkermassen til utlyste stillinger og søkernes bakgrunn og kultur varierer mer enn før (Sandal og Bye 2009, 99). I lys av dette kan det antas at det vil bli et samfunnsmessig problem dersom det fortsetter i samme retning. Det finnes metoder og tiltak som til en viss grad kan forebygge feilkildene som kan være årsaken til diskriminering (Iversen 2015). Til tross for disse tiltakene er feilkilder og diskriminering i rekrutteringsprosessen fremdeles et omfattende problem. En arbeidsmarkedsanalyse utført av Proffice (2011) slår fast at to av tre ledere mener de har gjort en feilansettelse som har kostet virksomheten dyrt. 5 Denne analysen kan tyde på at virksomhetene svikter i rekruttering av nyansatte. Debatten rundt feilkilder reiser et spennende tema. For oss er det derfor viktig å forsøke å finne årsaken til at disse feilkildene fremdeles er tilstede. Dersom vi finner årsaken til problematikken håper vi at våre funn kan bidra til videre arbeid for at det fremtidige arbeidsmarkedet blir mer likestilt uten noen form for diskriminering. 3 df ( ) matter/Women_matter_oct2007_english.ashx ( ) 5 ( ) 5

7 1.2 Tema og problemstilling Denne oppgaven handler om feilkilder i rekrutteringsprosessen og tiltak mot disse. Vi vil rette fokus på om tiltakene brukes i praksis og hvor god kjennskap de som rekrutterer har til vanlige feilkilder og tiltakene for å unngå feilansettelser. Videre ønsker vi å få innsyn i deres holdninger til mangfold. Vi benytter intervjuer som fremgangsmetode for å belyse de spørsmålene vi har. Informantene våre består av hodejegere og rekrutteringsansvarlige, i og for, ulike virksomheter. Avslutningsvis vil vi prøve å gi noen svar på vår problemstilling om hvorfor feilansettelser fremdeles er et problem når metoder og tiltak mot feilkilder allerede eksisterer. 1.3 Problemstilling Hvorfor er feilkilder i rekrutteringsprosessen et problem til tross for eksisterende tiltak? 1.4 Avgrensninger Det finnes noe litteratur om feilkilder og tiltak mot disse i rekrutteringsprosessen. Tiltakene kategoriseres vanligvis etter de syv fasene rekrutteringsprosessen består av (Iversen 2015). Vi vil gi en kort introduksjon av de syv fasene, men vår oppgave vil først og fremst fokusere på feilkilder i intervjuet som en del av seleksjonsfasen og diskriminering som resultat av det. Selv om diskriminering kan forekomme på ulike måter har vi valgt å avgrense oppgaven til diskriminering på grunn av kultur, etnisitet og kjønn. Seleksjon defineres som de metodene en benytter for å velge mellom de kandidatene som er tilgjengelige for en stilling (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 140). Forskning på seleksjonsmetoder som er tenkt å forbedre validiteten og reliabiliteten i en utvelgelse er omfattende. Forskning på rekrutteringsmetodikk er derimot mer begrenset og praktisk orientert (Mikkelsen 2014). Vi vil derfor forsøke å belyse metoder og tiltak som praktiseres for å avdekke feilkilder. Oppgaven vår bygger på litteratur vi er blitt kjent med gjennom vårt bachelorstudie. I tillegg har vi gjort individuelle litteratursøk som er relevant i forhold til oppgavens problemstilling. Vi har søkt etter litteratur om bruk av tiltak mot feilkilder i praksis, både på engelsk og på norsk, med lite hell. De aller fleste studiene vi fant omhandler de ulike feilkildene som vi kommer inn på senere i oppgaven og tiltak mot disse. Studiene sier ikke noe om bruken av tiltakene i praksis og hvorfor de eksisterende tiltakene ikke gir bedre treffsikkerhet ved 6

8 ansettelser. Vi søkte i databasene Oria og Google Schoolar. Søkeordene vi brukte var blant annet følgende (antall treff oppgitt i paranteser): «tiltak mot feilkilder rekruttering» (2), «unngå feilansettelser» (1), «tiltak feil rekruttering» (97), «methods against recruiting discrimination» (82), «methods against selection errors in hiring» (23), «methods in selection» (409016). Vi ønsket i utgangspunktet å gjennomføre både en kvalitativ og en kvantitativ undersøkelse. Den kvantitative delen skulle ta form som en nettundersøkelse, men grunnet begrenset tid og svak respons fra de vi kontaktet valgte vi å gå bort fra den kvantitative delen. Vår forskning bygger derfor på kvalitative intervjuer med seks informanter. 1.5 Oppgavens oppbygging Kapittel 1. Innledning: Vi starter med forklaring av bakgrunnen for oppgaven. Deretter presenterer vi problemstillingen og de avgrensingene vi har bestemt oss for å ta og hvordan vi har bygget opp oppgaven. Kapittel 2. Teori: Vi vil redegjøre for relevant teori for oppgaven. Vi vil starte med å gi en kort introduksjon av de syv fasene i en rekrutteringsprosess (Iversen 2015, 10). Deretter tar vi for oss de vanlige feilkildene som kan oppstå spesielt i intervjuet som en del av seleksjonsfasen og hva de feilkildene kan resultere i. Avslutningsvis vil vi gi beskrivelse av de metodene og tiltakene som kan benyttes som verktøy mot feilkilder. Kapittel 3. Metode: Her beskriver vi metodene som vi har benyttet for å utarbeide oppgaven og forsøke å svare på problemstillingen. Vi vil også begrunne hvorfor vi har valgt de metodene vi har valgt. Kapittel 4. Empiri og diskusjon: Her vil vi gi en presentasjon av de intervjuene vi har gjennomført og knytte de opp imot relevant teori på området. Vi vil gjengi relevant informasjon og sitater fra intervjuene som vi har anonymisert. De vil bli kategorisert etter temaer som vi synes er relevante for å kunne besvare vår problemstilling. Kapittel 5. Avslutning: I siste del av oppgaven vil vi oppsummere våre hovedfunn og prøve å konkludere med et svar på problemstillingen vår. 7

9 2 Kapittel 2. Teori I denne delen av oppgaven vil vi gjøre rede for relevant litteratur for vår problemstilling og det temaet vi har valgt. Vi ser det mest hensiktsmessig å starte med å definere begrepene rekruttering og feilansettelse. Etter definisjon av disse sentrale begrepene vil vi gi en introduksjon av de syv fasene i en rekrutteringsprosess (se Iversen 2015, for en fullstendig gjennomgang). Deretter går vi over til å se på de vanligste feilkildene som forekommer i seleksjonsfasen der vi legger særlig vekt på intervjuet som en seleksjonsmetode. Avslutningsvis vil vi gi en beskrivelse av de ulike metodene og tiltakene som kan benyttes som verktøy mot feilkilder. 2.1 Definisjoner Rekruttering Mikkelsen definerer (2014) rekruttering som: «arbeidet med å få tak i medarbeidere som har passende utdannelse, ferdigheter, kompetanse og erfaring for en gitt stilling.» Vi forstår definisjonen over slik at rekruttering handler om å få rett person på rett plass i rett tid. For å sikre seg dette blir utfordringen å unngå feilansettelser. Feilansettelser Våren 2011 ble det gjennomført en undersøkelse på oppdrag av Proffice. Rapporten viste et bilde av de siste trendene og utviklingen i arbeidsmarkedet fra deres tidligere undersøkelse gjort i Rapporten definerte feilansettelser som: «en person som viser seg å ikke inneha de kvalitetene, ferdighetene eller den erfaring vedkommende gav inntrykk av på jobbintervjuer.» (Proffice 2011). Slik vi forstår definisjonen er feilansettelser et resultat av at kandidaten man ansetter ikke besitter den kompetansen de ga utrykk for i rekrutteringsprosessen. Ved utarbeidelse av vår oppgave har vi kommet frem til at denne definisjonen ikke er tilstrekkelig. Feilansettelser etter vår oppfatning er når forventningene til arbeidsforholdet svikter enten fra arbeidstakers eller arbeidsgiver side (Arnold og Randall 2010, ). 2.2 Rekrutteringsprosessen Rekrutteringsprosessen starter som oftest ved konstatering av behov for arbeidskraft, og ender som regel med en ansettelse for å dekke behovet. I følge Ole Iversen består rekrutteringsprosessen av syv faser, der gode rekrutteringsprosesser kjennetegnes av at alle fasene utføres på en kompetent og nøyaktig måte (Iversen 2015). 8

10 Rekrutteringsprosessens syv faser (Iversen, Personlighet, rekruttering og utvalg 2003, 48): De ulike fasene består av; tiltrekking, behovsanalyse, sikre kandidattilfang, søknadsadministrasjon, seleksjon, ansettelse og introduksjon (Iversen 2015). Vi skal i det følgende utdype de syv ulike fasene: 1. Tiltrekke Å tiltrekke handler om hvordan en virksomhet kan fremstå som en attraktiv arbeidsgiver for å sikre seg de riktige og beste kandidatene. Merkevarebygging og omdømmebygging har derfor blitt stadig viktigere for å sikre tilstrekkelig mange søkere, og dermed øke sjansen for å finne en rett kandidat. Gode rekrutteringsprosesser er i tillegg viktige for virksomhetens videre rykte på arbeidsmarkedet (Iversen 2015, 11). 2. Behovsanalyse Hensikten med å utarbeide en jobbanalyse er å kartlegge hvilke evner og kompetanse virksomheten har behov for. Deretter kan det utarbeides en kravspesifikasjon som definerer de kompetansekravene som må være til stede for en stilling. En forutsetning for å gjennomføre en god ansettelse og redusere sannsynligheten for feilansettelser er å vite klart hva man er ute etter. Behovsanalysen og kravspesifikasjonen skaper i tillegg en systematikk og struktur i prosessen. Videre setter den rammer for hvilke vurderinger man kan bygge på i henhold til stillingsbeskrivelsen, og er derfor en svært viktig fase i rekrutteringsarbeidet (Iversen 2015, 12). 3. Sikre kandidattilfang En forutsetning for å gjennomføre en god utvelgelse er at man har et tilstrekkelig antall kandidater å velge mellom. Det viser seg at desto flere kandidater man har til en stilling, jo 9

11 større er sjansen for å finne gode kandidater. Utfordringer i denne fasen er at det kan være ressurskrevende å finne kvalifiserte kandidater. En presis utforming av annonsen og riktig bruk av medier for å komme i kontakt med potensielle kandidater er derfor viktig. Det kan være avgjørende for både å tiltrekke nok kandidater, men også for å tiltrekke seg de riktige kandidatene. De fleste virksomheter bruker derfor mye tid på å annonsere og benytter ofte standardmaler ved annonsering (Iversen 2015, 12). 4. Søknadsadministrasjonen Fjerde fase i rekrutteringsprosessen handler om administrasjon av søknadene som har kommet inn. Søkere må orienteres om prosessens gang og holdes oppdatert på en profesjonell måte. Denne delen av rekrutteringsprosessen blir ofte utført i web-baserte programmer og kan derfor være upersonlig. For å skape et godt inntrykk av virksomhetens rekrutteringsprosess og for å redusere frafall underveis, må virksomheten behandle alle søkere på en god måte. Videre må de være bevisst at enkelte stillinger krever tettere oppfølging enn andre (Iversen 2015, 12). 5. Seleksjon Ved seleksjon behandler man de søknadene som har kommet inn og utarbeider et utvalgsprogram på bakgrunn av stillings- og kravspesifikasjonen. Hvilke utvalgsmetoder og fremgangsmåter en virksomhet benytter seg av varierer. Intervju, tester og referanseintervjuer er som regel brukt i praksis (Iversen 2015, 13). 6. Ansettelse Etter at ulike rekrutteringsmetodikker, som intervjuer, tester og referansesjekker, er gjennomført blir det som regel tatt en beslutning og søkeren tilbys en stilling. Beslutning om en endelig ansettelse er ofte preget av stor usikkerhet. De som jobber med rekruttering må derfor sørge for å ha innhentet nok informasjon og utført alle fasene i rekrutteringsprosessen på en kompetent måte. Det må de gjøre for å sikre seg at den endelige avgjørelsen baseres på riktig grunnlag (Iversen 2015, 13). Forhandlinger om ansettelsesforhold er også en sentral del av denne fasen. Virksomheten må ta stilling til hvilke arbeidsforhold som er til stede for å fremstå som konkurransedyktige i forhandlingene om endelig ansettelseskontrakt. 7. Introduksjon Introduksjonsprogrammet handler om å få de ansatte på innsiden av organisasjonen slik at de føler seg som en del av den (Iversen 2015, 30). En gjentakende feil i mange virksomheter er at 10

12 de ser på rekrutteringsprosessen som avsluttet i det arbeidskontrakten er signert (Iversen 2015, 13). I praksis vil en ansettelse ikke være vellykket før den nye medarbeideren er blitt integrert i virksomheten. For å redusere kostnader ved for eksempel turnover, som vil si at ansatte slutter innen et år (Mikkelsen 2014, 619), må virksomheten opparbeide et godt introduksjonsprogram. Et slikt program kan bidra til å skape trivsel, øke hastigheten på læringskurven og få medarbeideren trygg på sine roller og arbeidsoppgaver (Iversen 2015, 30). 2.3 Seleksjon Seleksjonsfasen som vi gjør kort rede for over dreier seg om å prøve å finne den best egnede kandidaten til en stilling. Seleksjonsfasen bør bygge på en god jobbanalyse (kravspesifikasjon) slik at man tiden kan vite hva man ser etter hos en kandidat (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 154). Arbeidsgivere har mange ulike metoder å velge imellom ved jakten på den rette personen for jobben. Det finnes så vidt vi vet svært lite forskning på hva som bestemmer hvilke metoder virksomheter velger å benytte seg av ved seleksjon (Cappelli og Wilk 2003). 2.4 Intervjuet Intervjuet har flere funksjoner enn kun å undersøke hvor godt egnet en kandidat er til en stilling. Intervjuet kan for eksempel også fungere som en markedsføringsmulighet for organisasjonen. Intervjuet gir kandidaten et inntrykk av organisasjonen og derfor en vurderingsmulighet for i hvilken grad organisasjonen og stillingen er attraktiv. I tillegg har intervjuet den funksjonen at det kan skape en relasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (Skorstad 2008). Mange organisasjoner velger å gjennomføre to intervjuer. Formålet med det første intervjuet er som regel å bli kjent med kandidatens kvalifikasjoner og kompetanse. Det andre intervjuet har ofte til hensikt å avdekke personlige egenskaper og hvordan kandidaten vil passe til stillingen som det rekrutteres til (Iversen 2015, 69). Studier viser at intervjuet er den tredje best egnede og treffsikre seleksjonsmetoden og følger etter arbeidsprøver og evnetester som skårer best (Skorstad 2008, 108). Disse studiene baserer seg på strukturerte kompetansebaserte intervjuer, der spørsmålene er bestemt på forhånd og tilpasset den stillingen som rekrutteres til (Skorstad 2008). Kompetansebaserte intervju er en intervjumetode som fokuserer på reaksjon og atferd fra tidligere situasjoner som kan benyttes i den aktuelle stillingen. Kandidaten får mulighet til å fortelle om sin tidligere erfaring, og hvordan denne erfaringen kan være til nytte for fremtidige likeartede jobbsituasjoner (Iversen 11

13 2015). Forskning viser derimot at den mest utbredte intervjumetoden i arbeidslivet er semi- eller ustrukturerte intervju. Semistrukturerte intervju er når man har noen fast bestemte temaer og spørsmål men stiller ulike oppfølgingsspørsmål og tar ting litt som de kommer underveis i intervjuet. Ustrukturerte intervju er når man ikke har noen forhåndsbestemte temaer eller spørsmål å forholde seg til. Semistrukturerte- og ustrukturerte intervju skårer dårlig på validitet og det kan være tilfeldig hvor man ender opp (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Likevel legges det stor vekt på inntrykket fra intervjuet i rekrutteringsprosessens beslutningsfase (Sandal og Bye 2009, 101). Den lave validiteten ved utstrukturert og ikke kompetansebasert intervju har flere årsaker. Lav validitetskår henger trolig sammen med vanlige vurderingsfeil begått av intervjueren under innsamling av informasjon om kandidaten (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Skorstad (2008) nevner at den vanligste fallgruven i intervjusituasjonen er vurderingsfeil som bygger på intervjuerens egen magefølelse. Denne følelsen kan være svært subjektiv og ofte et resultat av intervjuerens egne erfaringer, holdninger og verdier. Intervjueren vil ofte vurdere og tolke kandidatens inntrykk på intervjuet på grunnlag av denne magefølelsen (Iversen 2015, 76). 2.5 Intervjuets potensielle feilkilder Intervjueren som den største feilkilden i intervjusituasjonen er spesielt viktig å sette fokus på fordi vurderingen av kandidaten i større grad baserer seg på egenskaper ved intervjueren selv enn egenskaper ved kandidaten. Ansettelsen vil av den grunn ofte preges av selektiv informasjonsopptak og gå i disfavør av søkere med en annen etnisitet og andre søkere som ikke passer i det stereotypiske bildet intervjueren sitter med (Sandal og Bye 2009, 102). Vi skal derfor herunder beskrive hvordan de vanligste feilkildene under intervjuet direkte eller indirekte kan resultere i diskriminering. Diskriminering på grunn av etnisitet, kjønn, hudfarge, bakgrunn eller verdier er i de fleste tilfeller passive vurderingsfeil som skjer uten at intervjueren er oppmerksom på det (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Det er av den grunn lite sannsynlig at rekrutteringspersonell innrømmer at de lar hudfarge eller etnisitet påvirke deres beslutning om ansettelse. Dette følger også av Arbeidsmiljøloven som inneholder strenge forbud mot diskriminering i ansettelsesprosesser (jf. Arbeidsmiljøloven kapittel 13). Det viser seg likevel at ledere og andre som rekrutterer ofte er forsiktige med å ansette personer som ikke er av egen-gruppe 12

14 (Sandal og Bye 2009). De som er av den andre gruppen møtes ofte med negative stereotypier. En stereotype er et forenklet mentalt bilde av et individ eller en gruppe mennesker som har noen felles karakteristiske kvaliteter (Iversen 2015, 18). Dette resulterer ofte i at kandidatene blir vurdert som uegnede til stillingen på grunnlag av utenforliggende hensyn (Sandal og Bye, 2009, 103). En form for diskriminering ved ansettelser som er mye diskutert i forhold til dagens likestillingsproblematikk er diskriminering av kvinner. Koch og kollegers metaanalyse (2015) støtter denne påstanden. Metaanalysen viser at jo større forskjell det er mellom stereotypiske kjønnsrolle-trekk og kjønns- stereotypier for en jobb, desto større sannsynlighet er det for diskriminering som resultat av feilkilder i rekrutteringsprosessen. Funnene i analysen tyder på at kvinner utsettes for slik diskriminering i større grad enn menn, særlig ved rekruttering til mannsdominerte yrker. Derimot fant de ingen forskjell i kvinnedominerte yrker. Det er viktig å bemerke seg at diskriminering på grunnlag av etnisitet eller kjønn, og vektlegging av utenforliggende hensyn kan oppstå allerede i tidligere faser av rekrutteringsprosessen. Diskriminering kan allerede oppstå ved at kvalifikasjonskravene til en stilling har maskuline trekk, noe vi vil komme tilbake til senere i oppgaven (Koch, D Mello og Sackett 2015, ). Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Intervjuerens magefølelse som en potensiell fallgruve er et komplisert fenomen, og studier har delt opp de påvirkende faktorene i ulike kategorier (Iversen 2015). En av de vanligste fellene intervjueren kan falle i og dermed kan påvirke dens beslutning er den såkalte Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen. Kognitiv psykologisk forskning viser at vi som mennesker ofte tar svært raske beslutninger, for deretter å prøve å bekrefte de antakelsene vi har satt oss. Studier viser at det tar gjennomsnittlig fire minutter før intervjueren har bestemt seg for om en kandidat enten er egnet eller ikke til en stilling. Den resterende tiden av intervjuet bruker intervjueren for å bekrefte sine antakelser og sitt første inntrykk av kandidaten (Mikkelsen 2014, 157). I en metaanalyse utført av Sandal og Bye (2009) kommer det frem at måten kandidater hilser på, hva slags håndtrykk de gir og øyekontakt de viser i begynnelsen av intervjuet kan påvirke intervjuerens beslutning. Vi kan dermed anta at en kandidat som kommer fra en annen kultur 13

15 enn intervjueren vil slite med å gi det førsteinntrykket intervjueren ønsker. Intervjueren kan ta en rask beslutning på grunnlag av førsteinntrykk om at kandidaten ikke er egnet for stillingen. Deretter vil intervjueren bruke resten av tiden til å prøve å få bekreftet sitt første inntrykk og overbevise seg selv om sine antakelser (Sandal og Bye 2009). Overvurdering av negativ informasjon I de ulike fasene av rekrutteringsprosessen kan den som rekrutterer komme over ulik informasjon om kandidatene, der noe informasjon kan være av en negativ art. Den negative informasjonen kan for eksempel forekomme i intervjuet ved hjelp av spørsmålene eller dukke opp når det hentes inn referanser. Informasjonen kan påvirke intervjuerens grunnleggende antakelser og tanker om kandidaten. Dette kan bidra til at intervjueren lar det negative veie sterkere enn det positive, som kan føre til en skeiv helhetsvurdering av kandidaten (Iversen 2015). Videre kan negativ informasjon om en kandidat lett påvirkes av intervjuerens og referansenes stereotypiske antakelser (Sandal og Bye 2009). Imidlertid kan negativ informasjon også overses som et resultat av intervjuerens kognitive dissonans. Intervjueren kan for eksempel ha investert mye tid og penger for å få en utenlandsk kandidat til Norge for å få økt mangfold i arbeidsstyrken. Et annet eksempel kan være at intervjueren har gått ut med en påstand om at de skal øke andel kvinner i lederstillinger og derfor har investert stort i å få på plass en kvinnelig kandidat. Negativ informasjon i slike tilfeller som dukker opp i intervjuet kan overses av intervjueren. Grunnen for det er at denne informasjonen kan gi intervjueren en følelse av ubalanse i forhold til sine tidligere antakelser og ønsker. Mennesker liker generelt sett ikke denne spenningstilstanden og prøver hele tiden å redusere den for å skape harmoni og balanse (Sandal og Bye 2009). Kontrasteffekten Når det rekrutteres til en stilling er det ofte flere kandidater som innkalles til intervju. Rekkefølgen på intervjuene kan påvirke vurderingen av den enkelte kandidat. Får intervjueren inn en kandidat som presterer over gjennomsnittet bra på intervjuet kan det påvirke hvordan neste kandidat evalueres. Kandidaten som kommer etter kan være kvalifisert nok og ha de egenskapene stillingen krever, men når den vurderes i forhold til den første kandidaten kan evalueringen gå fra å være gjennomsnittlig god til under gjennomsnittet god (Iversen 2015). Et godt eksempel på en slik situasjon er hvis en etnisk norsk er først i rekken til et intervju og 14

16 formulerer seg utmerket godt språklig på intervjuet. Neste mann ut kan derimot være en som ikke er etnisk norsk og vil derfor kanskje ikke ha samme formuleringsevne på intervjuet. Kandidaten på grunnlag av det bli vurdert negativt i forhold til den første som ble intervjuet (Sandal og Bye 2009). Likhetseffekten Likhetseffekten kan best beskrives ved hjelp av ordtaket like barn leker best, og går ut på at intervjueren legger merke til fellestrekk ved kandidaten. Det kan for eksempel være felles interesser, felles bekjente, felles smak eller felles fagkunnskap, noe som gjør at kandidaten blir interessant for intervjueren. Dette kan resultere i at intervjueren ubevisst liker kandidaten og vurderer han/hun mer positivt til stillingen. De kandidatene som oppfattes som annerledes møtes ofte med mer skepsis og negative antakelser (Sandal og Bye 2009, 103). Likhetseffekten kan resultere i systematisk diskriminering på grunn av etnisitet. Enkelte studier viser at kandidater blir vurdert mer positivt dersom de tilhører samme etniske gruppe som intervjueren. Likevel har dette perspektivet ikke fått entydig empirisk støtte. Andre studier utført i USA har vist at dette ikke er tilfellet da deres funn ikke tyder på at hudfarge er avgjørende for om en kandidat blir ansatt eller ikke. Studier utført ved hjelp av skuespillere som hadde nærmest identisk atferd ved intervjuet viste imidlertid at intervjuere har en tendens til å anta at kandidater med lys hud er mer intelligente enn kandidater med en annen hudfarge (Sandal og Bye 2009, 103). Som vi var inne på tidligere støtter Kochs og kollegers metaanalyse om kjønnsstereotyper påstander om stereotypiske valg av kandidater. Menn velger i større grad mannlige kandidater til tross for like kvalifikasjoner, uavhengig av kjønnsbalansen i yrket det rekrutteres til. Dette er ikke tilfellet for kvinner, uavhengig av kjønnsbalansen i yrket det rekrutteres til. Koch og kolleger (2009) forklarer videre at typiske kvinneyrker har lavere lønnsnivå og prestisje. Resultatene tyder derfor på at kvinner typisk diskrimineres ved rekruttering til yrker med høyere lønn og status. Den fundamentale attribusjonsfeilen Mennesker har en tendens til å tilskrive æren for en virksomhets effektivitet og gode resultater til lederne av virksomheten. Det vil si at hvis det går veldig bra for en virksomhet under ledelse av en person, vurderes personen ofte som en god leder for alle typer virksomheter. 15

17 Man kan fort glemme å ta hensyn til at det er flere faktorer som kan påvirke virksomheters resultater. Påvirkningsfaktorene kan være alt fra god eller dårlig økonomi, til de medarbeiderne som selger virksomhetens produkter og dermed er med på å påvirke resultatene. Gjelder det derimot negative resultater fraskriver vi det personen, og skylder heller på ytre faktorer. Det samme skjer ofte når det handler om enkelte kandidater og deres resultater i situasjoner som blir tatt opp i intervjuet. Vurderingen av kandidaten kan derfor baseres på feilaktig grunnlag (Iversen 2015). Glorieeffekten/Haloeffekten Når et positivt trekk ved kandidaten overføres til andre sider ved kandidaten er det som regel omtalt som halo-/glorieeffekten. Dette kan handle om kandidatens utseende, klesstil, utdanning, dialekt, erfaring og kompetanse, for å nevne noe. Intervjueren lar de positive trekkene farge helhetsvurderingen av kandidaten (Iversen 2015). Stereotypier kan som nevnt tidligere påvirke intervjuerens antakelser og dermed vurdering av positive trekk ved kandidaten. Eksempler på dette kan være positiv vurdering av språk og klesstil basert på at kandidaten har den klesstilen som er vanlig i organisasjonen. Kandidaten kan ifølge studier på glori-effekten bli vurdert som en velegnet kandidat for en stilling på grunn av den stereotypiske oppfatningen beslutningstaker har om hva som er velegnet klesstil. Magefølelsen kan også komme i form av en følelse av god kjemi mellom intervjuer og kandidat, og oppstår gjerne når intervjueren føler at han og kandidaten klaffer og av den grunn trolig vil jobbe bra sammen. Den gode kjemien henger ofte sammen med de andre feilkildene og påvirkes som regel av intervjuerens bakgrunn og erfaringer (Iversen 2015). Andre feilkilder I tillegg til de overnevnte feilkildene finnes det andre faktorer som kan påvirke intervjusituasjonen. Disse kan for eksempel være når intervjuerne stiller ulike spørsmål til kandidatene noe som kan føre til svakt sammenligningsgrunnlag. Det kan også være situasjoner med flere intervjuere som ikke har avtalt roller seg imellom på forhånd. Det kan resultere i at det oppstår en ubehagelig stemning ved at de for eksempel avbryter hverandre. Studier viser i tillegg til at enkelte kandidater opplever også noen ganger at de ikke får presentert seg godt nok fordi intervjueren tar for stor plass i intervjuet og ikke lar de snakke (Iversen 2015). 16

18 En annen feilkilde som kan forekomme er når intervjuerne stiller uforberedt og ikke har gjort seg kjent med kandidatens bakgrunn, ved for eksempel hjelp av CV og søknad. Koch og kolleger (2015) la i denne sammenheng frem hypoteser om at desto mer jobbrelevant informasjon en rekrutterer har tilgjengelig, jo mindre sannsynlighet for at kandidatene blir vurdert på feilaktig og stereotypisk grunnlag. Den andre hypotesen var at dersom informasjonen om kandidatene var for uklar for å si noe om kandidatens fremtidige jobbprestasjon, var sannsynligheten for stereotypiske valg større. Disse hypotesene fikk imidlertid begrenset støtte og de kom frem til at økt informasjon vil på et generelt nivå ikke reduserer denne risikoen uavhengig av stillingens/informasjonens uklarhet. 2.6 Metoder og tiltak Som vi var inne på tidligere bør arbeidsgivere utarbeide en grundig kravspesifikasjon som hjelpemiddel for å skille i mellom saklig og usaklig informasjon ved rekruttering. Ustrukturerte intervju gir større rom for feilkilder, og intervjuene kan bli ganske forskjellige fra kandidat til kandidat på grunn av forskjellige spørsmål. Derfor vil det å benytte seg av kompetansebaserte strukturerte intervjuer være det som gir størst validitet (Iversen 2015). Alle kandidater bør stilles like spørsmål. Spørsmålene bør være mange nok og ha som formål å avdekke egenskaper som er viktige for stillingen. Kravspesifikasjonen og jobbanalysen vil være nyttige verktøy ved utarbeidelse av spørsmålene for intervjuet. Studier viser at det er særlig viktig å utføre strukturerte intervjuer i flerkulturelle sammenhenger (Sandal og Bye 2009). Videre forteller de samme studiene om en todeling av strukturerte intervjuer, retrospektive eller hypotetiske. Valg imellom retrospektive eller hypotetiske strukturerte intervjuer viser seg å være utslagsgivende for intervjuets treffsikkerhet i flerkulturelle sammenhenger (Sandal og Bye 2009). Det forklares slik: Metastudier viser til at kandidater som er av etniske minoriteter eller av utenlandsk opprinnelse kommer mer negativt ut når de blir stilt overfor hypotetiske situasjoner, enn når de blir spurt om hvordan de har forholdt seg i reelle tidligere situasjoner (Sandal og Bye 2009, 102). Retrospektive intervjuer bygger på kandidatens beskrivelse av tidligere erfaringer for å se hvordan kandidaten vil prestere i like situasjoner i fremtiden. Hypotetiske intervjuer bygger derimot på situasjoner der intervjueren skaper et bilde av en situasjon og kandidaten skal fortelle om hvordan han ville handlet i denne situasjonen (Sandal og Bye 2009, 102). 17

19 I etterkant av intervjuene bør alle kandidatene evalueres etter en fastlagt skåre for å ivareta likestilling. Personenes styrker i forhold til de stilte spørsmålene blir evaluert på for eksempel skalaen 1 til 5 og der den beste skåren er 5. En slik form for evaluering gir større treffsikkerhet (Iversen 2015, 75). 3 Kapittel 3. Metode: I dette kapittelet gjør vi rede for den metodiske tilnærmingen som ligger til grunn for vårt valg av kvalitativ metode gjennom semistrukturerte intervjuer. Metode i vitenskapelig sammenheng handler om hvordan man går frem for å innhente informasjon om den sosiale virkelighet, hvordan informasjonen skal analyseres og hva den forteller oss om samfunnsmessige forhold og prosesser (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 29). Riktig valg av forskningsmetode var derfor avgjørende for at problemstillingen vår skulle bli besvart på en god måte. Ettersom teorien og forskningen på området er begrenset ønsket vi å bruke en åpen metodisk tilnærming, slik at vi kunne få frem ulike forståelser av informantens erfaringer og opplevelser rundt temaet. Vi skal følgende beskrive fremgangsmåten vi har brukt for å samle inn og analysere datamaterialet, og gjøre rede for hvilke vurderinger vi har tatt og metoder vi har valgt i forskningsprosessen. Samfunnsvitenskapelig metode I følge Johannessen og kolleger (2010) er samfunnsvitenskapens formål å bidra med kunnskap om hvordan verden ser ut. For å få til dette er det viktig å gå metodisk til verks. Det skilles ofte mellom kvalitativ og kvantitativ metode. Kvalitative metoder forholder seg til data i form av tekst, lyd og bilde og legger vekt på fortolkning av dataene. Kvantitative metoder forholder seg til data i form av kategoriserte fenomener og legger vekt på opptelling og utbredelse av fenomenene (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 99). 3.1 Forskningsdesign Temaet vi ønsket å undersøke påvirket vårt valg av metodisk tilnærming. Hvorfor feilkilder i rekrutteringsprosessen er et problem til tross for eksisterende tiltak, har vært hovedkjernen i hele forskningsprosessen vår. Vi ønsket å bygge kunnskap rundt hvilke tiltak informantene, gjennom egne erfaringer, benytter seg av for å unngå feilkilder i rekrutteringsprosessen. 18

20 Videre ønsket vi informasjon om hvilken kjennskap informantene har til tiltakene mot feilkilder som allerede eksisterer. I henhold til vår problemstilling så vi det mest formålstjenlig å velge en kvalitativ metode fordi vi ønsket å undersøke informantenes forståelse, erfaringer og meninger rundt temaet. Det finnes en rekke tradisjonelle metoder å velge mellom når det gjelder kvalitative undersøkelser (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Etter en gjennomgang av ulike forskningsdesign valgte vi å ta i bruk en fenomenologisk tilnærming da det virket mest hensiktsmessig i forhold til vår undersøkelse. En fenomenologisk tilnærming går ut på: «å utforske og beskrive mennesker og deres erfaringer med, og forståelse av, et fenomen» (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Denne fremgangsmåten bygger på at man møter informantene med åpenhet for å få en økt forståelse av og innsikt i deres livsverden (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 51). Vår rolle i intervjuet ble derfor å trekke frem informantenes eget syn på hva tiltak er og hvorvidt tiltak mot feilkilder er noe de opererer med i praksis. For å få en forståelse av informantens egen opplevelse rundt temaet måtte vi derfor møte dem med åpenhet. Dette er særlig viktig i vårt tilfelle da vi har en faglig bakgrunn innen rekruttering og derfor har noen antakelser om hvordan rekruttering foregår i praksis. Når det gjelder tiltak mot feilkilder og årsaken bak valget av de forskjellige tiltakene er det som redegjort for tidligere lite teori å bygge på. Hensikten med vår undersøkelse var derfor å samle inn data og finne frem til generelle mønstre for å besvare problemstillingen på en tilfredsstillende måte. Vi valgte derfor en induktiv fremgangsmåte, som går ut på at man at man trekker slutninger fra det spesielle til det mer allmenne (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 51). 3.2 Utvalgsstrategi Hensikten med vår undersøkelse var å få mest mulig kunnskap om temaet, ikke nødvendigvis å foreta statistiske generaliseringer. Vi valgte derfor å gjennomføre en strategisk utvelgelse (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 106). Det finnes en rekke måter å sette sammen strategiske utvalg på (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 106). Strategien vi brukte for utvelgelse av kandidater var kriteriebasert utvalg. Kriteriebasert utvalg vil si at kandidatene måtte fylle bestemte kriterier for å kunne delta som informanter i vår undersøkelse (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 109). 19

21 For å få en best mulig innsikt i temaet var vi avhengig av at informantene hadde kjennskap til det vi ønsket å undersøke. Kriteriene vi derfor satte oss var at informanten enten måtte være hodejeger, ha en stilling innen HR, eller ha god kunnskap om virksomhetens praksis når det gjelder rekrutteringsprosessen. Vi ønsket samtidig å ha omtrent like mange informanter av hvert kjønn for å få et mer representativt utvalg. Rekruttering av informanter Når informanter rekrutteres til undersøkelser skal det gjøres per telefon eller e-post der man presenterer undersøkelsen (Johannessen Tufte og Christoffersen 2010, 115). Da vi gikk i gang med rekruttering av informantene tok vi utgangspunkt i personer og virksomheter vi kjente til og som fylte utvalgskriteriene. Vi kontaktet de aktuelle kandidater per e- post der vi presenterte oss selv og undersøkelsen vår, og ønsket etter deres deltakelse i prosjektet som informanter. Vi fikk positiv respons av 6 kandidater som ønsket å delta i undersøkelsen. Kriteriene vi satte oss samsvarte med kandidattilfanget og balansen mellom kjønn var ideelt. Utvalgsstørrelse Kvalitative metoder kjennetegnes av at man forsøker å innhente mye informasjon av et begrenset antall informanter (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 104). Utvalgsstørrelsen viser hvor mange som skal delta i undersøkelsen. I vårt tilfelle hadde vi seks informanter, noe som kan være et begrenset utvalg for å kunne svare på vår problemstilling. Vi vurderte derfor å utføre en spørreundersøkelse i tillegg til intervjuene, men av hensyn til disponibel tid og lav respons fra de aktuelle kandidatene kom vi frem til at det var lite hensiktsmessig. 3.3 Datainnsamling Det finnes flere ulike måter å innhente data på i kvalitativ metode og retningen man velger vil ha stor betydning for hvilket resultat man ender opp med (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Metodene som er mest brukt i kvalitativ metode er fokusgrupper, observasjon og intervju (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 135). Vi bestemte oss for å bruke semistrukturerte intervjuer i vårt forskningsprosjekt, der intervjuet ble utført på bakgrunn av en forhåndslaget intervjuguide. Semistrukturerte intervjuer kjennetegnes av at man har en intervjuguide som utgangspunkt for intervjuet, mens temaer, spørsmål og rekkefølgen kan variere (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 137). 20

22 Grunnen til at vi valgte semistrukturerte intervjuer var for å oppnå en balanse mellom standardisering og fleksibilitet. De samme nøkkelspørsmålene ble dekket, som gjorde at dataene ble lettere å sammenlikne og analysere i etterkant, samtidig som det ga rom for improvisasjon og tilrettelegging underveis (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 139). En annen grunn til at vi valgte semistrukturerte intervjuer som metode var at informantene jobber i ulike virksomheter og derfor har ulike forutsetninger. Metoden var derfor nyttig for oss fordi den gir mulighet til å tilpasse intervjuet til den enkelte informant. Metoden har dog en rekke utfordringer som det var viktig for oss å være bevisst gjennom hele prosessen. Den største utfordringene vi erfarte med å utføre semistrukturerte intervjuer var at det var lett å spore av. Andre utfordringer kunne være misoppfattelser av informantenes informasjon, samt innblanding av egne subjektive meninger og holdninger, som kunne påvirke informantenes svar (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 138). Hadde vi ikke diskutert og lagt planer for hvordan vi kunne unngå dette i forkant, kunne det ha påvirket undersøkelsen i en negativ retning. Vi var bevisst disse utfordringene og klarte å styre intervjuet i riktig retning, med nøytrale holdninger slik at det ikke mistet sin relevans i forhold til problemstillingen. 3.4 Prosess Utarbeidelse av intervjuguide Informasjonen som samles inn i et intervju avhenger i stor grad av spørsmålene som stilles, og arbeidet med utformingen av spørsmålene til intervjuguiden var derfor viktig for oss (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). Vi ønsket å samle inn så god og relevant informasjon som mulig, og arbeidet med intervjuguiden ble derfor krevende. Vi hentet inspirasjon fra undersøkelser gjort av statistisk sentralbyrå, og testet spørsmålene på venner og familie før vi gikk i gang med å intervjue informantene. Slik fikk vi testet om spørsmålene var forståelige. Samtidig fikk vi kartlagt hvor det eventuelt kunne oppstå misoppfattelse og ulike tolkninger, slik at vi kunne sette inn oppfølgingsspørsmål der det var behov for det. Selv om prosessen var krevende, så føler vi at de endelige spørsmålene belyste problemstillingen vår på en god og hensiktsmessig måte. Intervjuguiden bestod av ni hovedspørsmål som dannet grunnlaget for samtalen og hadde en bestemt rekkefølge (for en fullstendig intervjuguide se vedlegg 2). For å sikre oss et godt sammenlikningsgrunnlag måtte alle informantene besvare de samme hovedspørsmålene. Dette 21

23 gjorde det lettere for oss å systematisere og sammenligne besvarelsen i etterkant av intervjuene (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 138). Vi stilte oppfølgingsspørsmål der det kunne tenkes at informanten ikke forstod spørsmålet, tolket spørsmålet feil, eller der vi ønsket at informantene skulle utdype sine svar. Vi endret også rekkefølgen på spørsmålene underveis, dersom det var nødvendig eller passet bedre i forhold til konteksten. Informasjonen vi fikk gjennom de semistrukturerte intervjuene dannet datamaterialet analysen vår bygger på. 3.5 Gjennomføring Alle intervjuene ble gjennomført på informantenes arbeidsplass. Årsaken til at arbeidsplassen ble intervjusetting var at vi lot informantene bestemme intervjusetting slik at de skulle føle seg trygge og komfortable (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). I tillegg var det et strategisk valg fra vår side da vi antok at flere ville stille til intervju dersom de selv kunne velge sted og tid for intervjuet. Intervjuene ble gjennomført i uke 8 og varte mellom 45- og 80 minutter. Alle intervjuene ble tatt opp med båndopptaker, etter godkjenning fra våre informanter. Vi ønsket å ta båndopptak av alle intervjuene for å sikre oss at all relevant data ble fanget opp, og for å holde en mer naturlig flyt i samtalen (Jacobsen 2005, 146). Dette førte til at vi i etterkant måtte transkribere intervjuene. Transkribering vil si å omforme talespråk til tekstspråk (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 33). Intervjuene blir på denne måten mer ryddig og strukturert, og gir et bedre grunnlag for videre analysearbeid. Intervjuene ble transkribert ordrett slik at intervjuene ikke skulle bli fortolket av den enkelte av oss og for å øke transkripsjonenes pålitelighet (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 149). Informasjonen ble deretter sortert etter intervjuguidens utforming i et Excel-dokument med spørsmålene vertikalt og informantenes svar horisontalt. Dette bidro til at vi fikk en oversikt og orden på datamaterialet. Transkriberingen ble fordelt likt mellom oss, men gjennomgåelsen av datamaterialet og analysen av funnene ble gjort sammen. 3.6 Etikk Etikk handler om prinsipper, regler og retninger for vurdering av om våre handlinger er riktige eller gale, det vil si moralsk forsvarlige (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 89). I forskningssammenheng handler etiske vurderinger om hvordan et tema kan belyses uten at det får etisk uforsvarlige konsekvenser for enkeltmennesker, grupper av mennesker eller 22

24 hele samfunn (Johannessen, Tufte, og Christoffersen 2010, 91). Forholdet mellom oss og våre informanter var derfor sentralt, da vi ønsket å holde oss til forskningsetiske retningslinjer og ivareta hensynet til våre informanter gjennom hele prosessen. Vi tok derfor høyde for alle forhåndsregler en slik undersøkelse krever, og vurderte alle valg grundig før vi gjennomførte dem. Som studenter ved HiOA er vi også pliktige til å følge reglene i Personvernombud for forskning ved Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste AS (NSD), som er informantenes personvernombud, og skal melde inn vårt forskningsprosjekt dersom meldeplikten utløses (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 95). Vårt forskningsprosjekt ble ikke meldt inn til NSD da informantene ikke kan identifiseres og datamaterialet ikke ble innhentet på en måte som krevde meldeplikt (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 96). 3.7 Reliabilitet og validitet Datamaterialet i en undersøkelse er ikke virkeligheten, kun en representasjon av den (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 69). Spørsmålet vi derfor må ta stilling til er hvor valide dataene våre er, og hvor etterprøvbare resultatene sannsynligvis vil være. Reliabilitet er knyttet til undersøkelsens pålitelighet, og derfor hvor godt undersøkelsen representerer den virkelige situasjonen (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 229). Vi har derfor vært så åpne og detaljerte som mulig gjennom hele forskningsprosessen for å styrke reliabiliteten. I kvalitativ forskning er krav om reliabilitet utfordrende da det ikke benyttes strukturerte datainnsamlingsteknikker, i tillegg til at undersøkelsen kan være kontekstavhengig. Testing av vår undersøkelse vil av den grunn trolig være utfordrende, da ingen tolker datamaterialet på samme måte som vi har gjort (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 229). For å styrke undersøkelsens pålitelighet har vi benyttet oss av ulike tiltak, som blant annet ordrett transkribering og beskrivelse av konteksten rundt forskningsprosessen. Når det gjelder undersøkelsens validitet, som vil si gyldighet, handler det om at vårt resultat reflekterer temaet vi ønsket å undersøke (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 69). Vi rekrutterte informantene strategisk og hadde utvalgskriterier for at resultatene ville bli så valide i forhold til temaet som mulig og for å kunne trekke noen gyldige slutninger om temaet. 23

25 3.8 Analyse Herunder vil vi gjennomgå de stegene vi tok for å bearbeide, sammenligne og analysere vårt datamateriale. Analysearbeidet ble utført gjennom et fenomenologisk design der formålet var å analysere meningsinnholdet i datamaterialet. For å få til dette tolket vi dataene og prøvde å forstå meningen med informantenes tanker rundt temaet. Analyse av meningsinnhold består av fire steg (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 173): 1. Helhetsinntrykk og sammenfatning av meningsinnhold Den første fasen i en fenomenologisk analyse går ut på å danne seg et helhetsinntrykk av datamaterialet og identifisere interessante og sentrale temaer (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 173). Vi valgte å stille opp intervjuet i et Excel-dokument med svarene fra informantene på en rekke, noe som gjorde det lettere for oss å danne et helhetsinntrykk av datamaterialet. Vi trakk så frem sentrale funn og gjentagelser for å fortette informantenes uttalelser og for å forkorte datamaterialet, en form for meningsfortetting (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). 2. Koder, kategorier og begreper Neste fase i analysen går ut på å finne meningsbærende elementer i datamaterialet. Her gikk vi nøye gjennom datamaterialet for å trekke frem informasjon som var relevant i forhold til problemstillingen vår. Vi trakk frem utsnitt av tekst som ga oss nyttig og meningsfull informasjon og lagde kodeord som klassifiserte denne teksten. Kodingen var til hjelp ved organisering og for å finne meningsbærende elementer for videre arbeid. I tillegg ga kodingen oss rom for å forkorte og komprimentere deler av teksten som knyttet seg til et spørsmål, et begrep eller et tema (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). 3. Kondensering Tredje fase i analysen tar utgangspunkt i kodingen og kategoriseringen fra fase to. Hensikten med denne fasen var å trekke frem meningsinnholdet som lå bak hver kode vi hadde utarbeidet, og fasen kalles derfor for kondensering (Johannessen Tufte og Christoffersen, 2010, 176). Vi trakk frem meningsbærende elementer i de etablerte kodene fra fase to, og utviklet kategorier som kodene ble sortert etter for å få en oversikt og for å redusere datamaterialet ytterligere. 24

26 4. Sammenfatning Siste fase i analysearbeidet går ut på å trekke sammen datamaterialet for å opprette nye beskrivelser og temaer (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 176). Her kom vi frem til hovedtemaene som vi ønsket å diskutere videre i undersøkelsen. Vi arbeidet også med å se om resultatet vi kom frem til samsvarte med det opprinnelige materialet før kodearbeidet. Resultatet samsvarte med det opprinnelige datamaterialet, og vi så ingen behov for å gå tilbake til det opprinnelige datamaterialet for å kartlegge feil. Prosessen med analysearbeidet sikret oss en grundig systematikk og dokumentasjon på hvordan vi kom frem til vår tolking av datamaterialet. Samtidig som det viser hvordan vi identifiserte og kom frem til temaene som vi senere diskuterer i lys av eksisterende teorier og undersøkelser på området. 4 Kapittel 4. Empiri og diskusjon Vi har valgt å sammenflette empiri og diskusjon for å unngå gjentakelser. For å fremlegge våre funn på en god og oversiktlig måte valgte vi å lage hovedtemaer ut ifra det som informantene trakk frem. Temaene vi har tatt utgangspunkt i er knyttet til de kategoriene vi utarbeidet i analysen. For å få en mer detaljert oversikt over hvordan vi utarbeidet analysen henviser vi til vedlegg 3. Mangfold- og likestillingspraksis er det sentrale temaet i diskusjonsdelen, da store deler av våre funn knyttet seg til dette. Kravspesifikasjon, magefølelse og beslutningsmyndighet er undertemaene som vi vil diskutere i forhold til hovedtemaet. Disse temaene vil bli presentert i følgende tekst. Før vi legger frem funnene våre vil vi kort gjøre rede for hvordan informantene gjennomfører sine rekrutteringsprosesser. Fem av våre seks informanter beskrev en rekrutteringsprosessen lignende den vi har beskrevet i teoridelen. Det som varierte var hvem som er til stede under første intervju. Felles for hodejegerne var at det ofte bare var de selv og kandidat ved første møte. De som jobbet som HR-personal i organisasjoner var enten alene i første møte med kandidatene eller sammen med en rekrutterende leder. Samtlige informanter hadde til felles at andregangs intervju inkluderte rekrutterende leder /oppdragsgiver. Intervjuenes grad av struktur varierte blant våre informanter. 4.1 Mangfold og likestilling i praksis? Alle våre informanter ga uttrykk for at de utfører gode rekrutteringsprosesser. De nevnte at de er opptatt av mangfold og likestilling og at de ikke ønsker å diskriminere. Samtlige 25

27 informanter mente at det å være oppmerksom på de vanligste feilkildene i en rekrutteringsprosess var viktig for dem. Disse funnene overrasket oss ikke med tanke på tidligere analyser og funn. Undersøkelser viser blant annet at diskriminering ofte er et resultat av passive vurderingsfeil og at diskriminering derfor som regel skjer ubevisst (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Diskriminering er som nevnt innledningsvis strengt lovregulert, i tillegg til at tema var mye omtalt i ulike medier mens denne undersøkelsen ble utført. Av den grunn var det også lite sannsynlig at våre informanter ville innrømme at de hadde prosesser som ikke var tilstrekkelige for å forebygge dette. 4.2 Kravspesifikasjonens sentrale rolle Funnene til Sandal og Bye (2009) tyder på at godt kvalifiserte søkere med en ikke etnisk norsk kultur risikerer å bli forbigått i en rekrutteringsprosess. Grunnen til dette er at måten de presenterer seg på ikke stemmer overens med norske lederes forventinger. I lys av dette kan man derfor anta at rekrutteringsprosessen er en arena der diskriminering fort kan oppstå. Rekrutteringspraksisen har derfor vært et viktig felt for oss å undersøke, for å forsøke å finne årsaken til at diskriminering fortsatt forekommer til tross for tiltakene som finnes. Forskning på området forteller oss hvordan kandidatenes kulturelle bakgrunn kan være en begrensning for å få innpass i det norske arbeidsliv, men sier lite om hvilke tiltak en eventuelt kan benytte seg av for å gjennomføre en rekrutteringsprosess som tar høyde for dette (Sandal og Bye 2009). I tillegg er det lite forskning som sier hvordan kjønnsdominans på enkelte arbeidsplasser er med på å begrense for eksempel kvinner fra å komme opp og frem i disse yrkene. Vi vil herunder drøfte informantenes oppfatning av stillings- og kravspesifikasjon og hvordan denne kan påvirke rekrutteringsprosessen, og i verste fall være en begrensing for minoriteter å få innpass på arbeidsmarkedet. Til tross for at alle våre informanter forteller om sine positive holdninger til mangfold, så viser funnene våre at de som regel velger å gå for likhet. En felles oppfatning hos våre informanter var at stillings- og kravspesifikasjonen virksomheter iverksetter for å rangere kandidater ofte harmonerer med fellestrekk som hos den gruppen arbeidsplassen domineres av, som for eksempel typiske trekk hos menn og norske normer og verdier. 26

28 Samtlige informanter ga også uttrykk for at stillings- og kravspesifikasjon var det viktigste verktøyet de benyttet seg av i startfasen for å oppnå en optimal rekrutteringsprosess. Dette begrunnet de fleste med at de antar at det skaper struktur og systematiserer. De trakk også frem at det var viktig å bruke stillings- og kravspesifikasjonen som et rammeverk i deres arbeid med å finne den best kvalifiserte. Dette kom ikke som en overraskelse på oss da stillings og kravspesifikasjonen er anerkjent som et viktig verktøy for å unngå fallgruver i rekrutteringsprosessen. Det som derimot var interessant var at selv om stillings- og kravspesifikasjonen ble trukket frem som et tiltak for å unngå feilkilder, kom det frem at feilkilder faktisk var til stede allerede ved utarbeidelsen av kravspesifikasjonen. Kravspesifikasjonen vil i seg selv kunne være en bærer av, og en årsak til, at diskriminering fortsatt forekommer. En informant stilte seg av den grunn kritisk til hvem som definerer kravene og egenskapene i en stillings- og kravspesifikasjon. Informanten hadde selv opplevd situasjoner der hun fikk i oppdrag å rekruttere til stillinger som hadde spesifikke krav som hun selv ikke syntes var relevante i forhold til jobben det skulle rekrutteres til. Hun mente at kvalifiserte kandidater som følge av dette ble utelukket fra prosessen. Flere lignende situasjoner hadde gjort informanten bevisst på at stillings- og kravspesifikasjonen ofte begrenser enkelte grupper fra å delta i rekrutteringsprosessen, og da særlig kvinner i lederstillinger. Grunnen for dette mente kandidaten skyldes at kravene som er satt, bevisst eller ubevisst, er definert på en slik måte at kandidatene selv føler at de ikke er kvalifisert og derfor ikke søker, eller ved at de ikke faller innunder kvalifikasjonene slik de er definert. Informanten beskrev utfordringen slik: (...) jeg mener at hele problemet er, hvem er det som definerer? (...) Hva er det å være best leder? Hvem er det som sitter og definerer hvilke egenskaper som er det viktige utover det faglige i bunnen? Da er det snakk om hvilke personlige egenskaper som trengs for å lykkes her. Og hvis det da sitter gubber på år og definerer det, så får du også det. Det vil si at kandidater som harmonerer med de dominerende gruppene på arbeidsplassen det rekrutteres til trolig vil komme bedre ut i en rekrutteringsprosess enn de som ikke gjør det. Funnene viser også at de som definerer kravsettingene for en stilling også har en særegen makt over hvem som blir vurdert i en rekrutteringsprosess. 27

29 Forskningen til Koch og kolleger (2015), støtter på et vis denne påstanden om stereotypiske valg og diskriminering som resultat av det. De fant at menn i større grad har tradisjonelle stereotypiske oppfatninger av kvinner enn det kvinner har av menn, og at menn i større grad er motstandere av likestilling mellom kjønn. Menn godkjenner i større grad kjønnsdiskriminering og anser i større grad lederstillinger som mer maskuline enn feminine. Informantens kritiske holdning til hvem som definerer kravene til en gitt stilling er derfor interessant. Sannsynligheten for at en kvinne blir forbigått i kampen om enkelte lederjobber kan etter hennes mening skyldes at det er en mann som har definert kravene og at kvinner dermed faller utenfor allerede ved utarbeidelsen av stillings- og kravspesifikasjonen. Når vi stilte informantene spørsmål om deres fokus på mangfold og tiltak for å oppnå dette i praksis så nevnte fire av informantene at de engasjerte seg i å få inn kvinnelige kandidater, spesielt til lederstillinger, da disse stillingene ofte er dominert av menn. En av informantene nevnte derimot at det å være en kvinne og det å være en mann innebærer to vidt forskjellige grunnegenskaper. Han mente at enkelte stillinger derfor ikke ville passe kvinner og menn like godt, og var av den grunn motstander av kjønnskvotering: (...) Jeg er jo i utgangspunktet en stor motstander av kvotering. Et eksempel var en kvinne som kom inn i forsvaret i en admiral stilling, men der var det en mann som ble forbigått. Men det er jo ingen regel uten unntak. Jeg mener at det bør jo tillates en moderat kvotering for flere kvinner inn i som for eksempel forsvaret. Jeg mener at vi aldri kommer i likestilling når det gjelder rekrutteringsgrunnlaget for kvinner og menn. Jeg mener dette henger sammen med livsvalg som kvinner tar. Når det gjelder at man velger familie fremfor karriere. Jeg mener ikke det er noe negativt idet heletatt men det er bare sånn det er. Det viktigste er lik lønn for likt arbeid. Denne påstanden viser oss hvordan stereotypiske holdninger fortsatt eksisterer i praksis, til tross for at informantene uttrykker at de fokuserer sterkt på mangfold og likestilling. Dersom rekrutterende ledere er bærere av slike holdninger kan man anta at det vil kunne påvirke deres avgjørelser, enten direkte eller indirekte. Vi tror derfor at ønsket om en mangfoldig arbeidsplass ikke praktiseres i den grad det bør gjøres. Vi tror videre at kvinner som søker seg til topplederstillinger vil kunne stille dårligere enn menn i virksomheter der de rekrutteringsansvarlige er bærere av slike holdninger. I et fremtidsperspektiv kan dette være problematisk fordi det kan bidra til å holde andelen kvinner i topplederstillinger på et like lavt nivå som i dag. 28

30 En informant trakk videre fram en interessant påstand om at kvinner som kommer inn i lederstillinger ofte er kvinner med maskuline trekk. Informanten beskriver det slik: (...) jeg tror noen kvinner liker å bake, andre kvinner liker å løpe og har andre behov og maskuline trekk. Så ikke sett alle kvinner i en bås og alle menn i en bås. (...) Jeg syns derfor ikke norske topplederkvinner skal disse og snakke ned om kvinner. For det er jo også det som jeg prøvde å få frem i (X) saken, at (X) var den beste, men hvem definerer hva det er å være best? Og jeg skjønner ikke heller hvorfor ikke menn er forbanna på det her. For det er jo også menn som blir diskriminert. Kundegruppen til (X) består av unge, gamle, hvite, gule, det er så mye forskjellige typer av kunder, mens ledergruppen gjenspeiler jo ikke kundene. Hvis du skal ta kundene dine på alvor, og de er de viktige, så må du også lede gruppen, speile det slik at man klarer å ta spørsmål og utfordringer og beslutninger på bakgrunn av hvordan gruppen ser ut. Temaet informanten her trekker frem diskuteres også av Koch og kolleger (2015). Som vi var inne på tidligere i oppgaven fant de støtte for at feilkilder ofte oppstår når noen fraviker våre stereotyper. Jo større spenn det er i stereotypiske kjønnsrolletrekk og kjønnsstereotyper som er typisk for en stilling, jo større sannsynlighet er det for at diskriminering skjer som resultat av feilkilder i forbindelse med kjønn. Vi nevnte også at analysens funn om at kvinner som søker typiske mannsdominerte stillinger oppleves som kvalifisert dersom de har typiske mannlige trekk. Kvinnene får likevel ikke jobben fordi de dermed fraviker den typiske kvinnelige stereotypi og blir betraktet som uvennlige og dominante. Funnene støtter antakelsen om at risikoen for at kvinner antageligvis vil stille dårligere i utvelgelse til typiske mannsdominerte stillinger, og da særlig om det er menn som har definert kravene. Videre trakk informanten frem at det ikke bare er kvinner som blir diskriminert, men også menn som ikke passer inn i det stereotypiske bildet beslutningstaker har av en viss type stilling. Denne påstanden synes vi var særlig interessant fordi den til en viss grad fraviker funnene til Koch og kolleger (2015) om at menn i større grad velger mannlige kandidater til tross for like kvalifikasjoner, og uavhengig av kjønnsbalansen i yrket det rekrutteres til. Vi tolker imidlertid informanten slik at dersom en mannlig kandidat til en lederstilling fraviker det stereotypiske utseendet til en toppleder (som er en typisk nordisk mann i årene) 6, kan han bli utelukket eller stille svakere ved utvelgelse

31 4.3 Stillings- og kravspesifikasjonens tosidighet Paradokset vi står overfor ved våre funn er at stillings- og kravspesifikasjonen i utgangspunktet blir trukket frem som et tiltak for å forhindre vektlegging av utenforliggende hensyn og for å unngå feilkilder. Derimot kan stillings- og kravspesifikasjonens bære preg av diskriminerende kravsettinger i form av stereotypier, kulturelle verdier og normer. Dette kan være en feilkilde i seg selv og føre til at flere vil bli forbigått i rekrutteringsprosessen. Kvalifiserte søkere risikerer å bli forbigått i situasjoner der de som definerer kravene til en stilling vektlegger egenskaper som utelukker enkelte fra å få jobben. Det kan være ved at de har stereotypiske oppfatninger om hva som er riktig for en gitt stilling, eller ved at de er bærer av norske normer og verdier som kan begrense ikke- etnisk norske fra å få innpass i arbeidsmarkedet. Derfor er det viktig at rekrutterende leder er kritisk til de kravene som settes til en stilling for å sikre seg at de samsvarer med hva stillingen faktisk krever. I tillegg er det viktig å gjøre rekrutterende ledere bevisst de stereotypiske oppfattingene, og kulturen de er bærer av for å unngå at kvalifiserte søkere ikke blir utelukket fra rekrutteringsprosessen. 4.4 Magefølelse eller objektiv vurdering? Da vi startet arbeidet med vår avsluttende bacheloroppgave hadde vi en antakelse om at intervjuerens magefølelse var den største fallgruven i intervjuet. Som nevnt i teorikapitlet er det mange faktorer som kan påvirke intervjuers magefølelse og at disse påvirkningsfaktorene faktisk har vesentlig betydning for beslutning om ansettelse. Vi fikk våre antakelser bekreftet ved at samtlige informanter nevnte subjektive vurderinger og magefølelse som feilkilder. Fire av våre seks informanter nevnte førsteinntrykk og likhetseffekten i intervjuet som potensielle feilkilder. Videre mente to av våre informanter at de gangene de opplevde feilvurdering av en kandidat skyldtes det som oftest magefølelsen hos rekrutterende leder. En informant beskrev det slik: «Det var en merkelig opplevelse. Jeg tror den ene kandidaten som var favoritt- litt det jeg kaller forelskelsesrekruttering- hvor kunden bare var så utrolig sjarmert av personligheten.» Det foreligger som nevnt tidligere i oppgaven mye forskning på magefølelse i rekrutteringssammenheng og vi ble derfor ikke overrasket over at alle våre informanter var 30

32 inne på temaet i løpet av intervjuet. Til tross for det var det viktig for oss å stille det spørsmålet for å se om de kjente til denne fallgruven. Alle informantene var bevisste og fokuserte på objektivitetens viktighet i intervjuet. Likevel nevnte halvparten av våre informanter at den personlige kjemien mellom dem og kandidaten ofte var utslagsgivende ved nyansettelse. Disse funnene viser et paradoks som fikk oss til å stille spørsmålstegn ved rekrutterernes egentlige objektivitet. Vi tror at det å være fullstendig objektiv i en utvelgelse ikke alltid lar seg gjøre. En årsak til det kan være at beslutningstakerne er mennesker med ulike holdninger og verdier og disse vil alltid kunne påvirke ens beslutning i større eller mindre grad. I tillegg tror vi at beslutningstaker ofte kan være i en situasjon der det er flere kvalifiserte søkere og dermed vil ta avgjørelsen basert på subjektive kriterier. I en slik situasjon er det etter vår mening viktig å være bevisst sine holdninger, samt prøve å ikke vektlegge utenforliggende hensyn. 4.5 Kandidatens selvrepresentasjon I tillegg til magefølelsen var fire av våre informanter enige om at det var en utfordring å få frem hvem kandidaten egentlig er i intervjuet dersom de for eksempel er innadvendte og beskjedne. De nevnte også at det er en utfordring når kandidater fremstår som bedre enn de faktisk er på intervjuet og bare viser sine beste sider. Dette bekreftes av forskning på effekter som kan påvirke intervjuerens oppfatning av kandidaten, som for eksempel Glori-effekten som vi redegjør for i teoridelen (Iversen 2015). Andre utfordringer i intervjuet som våre informanter, særlig hodejegere, trakk frem var situasjoner der kandidaten snakker seg bort og sier noe annet til rekrutterende leder enn hva de sa til dem i tidligere møter. I tillegg ble det trukket frem at kandidatene ofte ubevisst gir et mer negativt inntrykk av seg selv i møte med rekrutterende leder. De kan ofte være mer nervøse i et slikt møte, som kan tolkes negativt. I lys av forskningen til Iversen (2015) om effekter som kan påvirke rekruttererens vurderinger er dette interessant. For dersom kandidaten gir et negativt førsteinntrykk vil intervjueren benytte resterende tid av intervjuet for å bekrefte dette inntrykket, eller overfører denne negative informasjonen til andre sider ved kandidaten. Vi antar at sannsynligheten for at denne kandidaten da blir ansatt som svært liten. 31

33 Ettersom arbeidsmarkedet i Norge har blitt mer internasjonalt som følge av innvandring, ble også kulturkollisjoner trukket frem som en utfordring hos våre informanter. De trakk frem at de stadig opplevde at kvalifiserte kandidater ikke falt inn under det stereotypiske bildet rekrutterende ledere har, og at ikke- etnisk norske derfor ikke får jobben selv om de er kvalifiserte. Dette støttes av funnene i metaanalysen til Sandal og Bye (2009) som fastslo at kvalifiserte søkere med en ikke etnisk norsk kulturbakgrunn risikerer å bli forbigått fordi måten de presenterer seg på ikke stemmer overens med norske lederes forventninger. Det viser seg for eksempel at det er en vesentlig kulturforskjell i hvordan en kandidat bør vise ydmykhet i et intervju. I noen kulturer er det en fordel å vise ydmykhet, i andre kulturer er det derimot en ulempe. Metaanalysen trekker også frem at innvandrere fra for eksempel asiatiske land ofte unngår blikkontakt, tar ikke initiativ til å snakke og svarer kun på spørsmål fordi det er vanlig og en fordel blant ledere i asiatiske land. Blant norske ledere er dette derimot ufordelaktig. Vi synes påvirkningen av kulturelle forskjeller i ansettelser er en problematikk som det er svært viktig å ta tak i. Vi har ingen konkrete svar på hvordan dette kan forebygges, men vi tror det beste vil være å bruke en kombinasjon av ulike metoder og ikke kun basere utvelgelse på førsteinntrykk. For oss var det viktig å høre om våre informanter hadde noen tiltak de benyttet seg av eller kunne tenke seg å iverksette dersom den overnevnte problematikken om kultur og etnisitet fant sted. Tre av våre informanter trekker frem at de har brukt opplæring på sine kandidater slik at de skulle oppføre seg "riktig" på intervjuet og dermed bli bedre likt av kunden (lederen). Å gjennomføre en opplæring av kandidaten, slik at de opptrer på en måte som samsvarer med norske normer og verdier, mente de var nødvendig for å lykkes i møte med en norsk rekrutterende leder. Dersom rekrutterende leder har andre ideer om hvordan det er riktig for kandidatene å fremstille seg på så vil dette kunne påvirke kandidaten i en negativ retning. Kandidater som presenterte seg i tråd med norske normer og verdier vil derimot stille sterkere ved utvelgelse (Sandal og Bye 2009). En av våre informanter fokuserte etter vår oppfatning på å selge inn kandidatene til å passe intervjuernes ønsker, og bruker likhetseffekten for å påvirke intervjuerens magefølelse 32

34 gjennom opplæring av kandidaten. Informanten uttrykket: «(...)da har vi for eksempel brukt opplæring på en iransk kandidat for at han skulle oppføre seg "riktig" på intervjuet.» Vi stiller oss kritiske til iverksetting av slike tiltak, da vi mener det kan være etisk problematisk. For det første mener vi at slik opplæring av kandidaten kan føre til at de ikke viser et reelt bilde av seg selv. Videre synes vi at slik trening støtter oppunder stereotypiene i stedet for å avvikle dem. I denne sammenheng tror vi at det er viktig at de som rekrutterer har kjennskap til at jobbsøkerens selvpresentasjon kan variere ut fra kulturell bakgrunn. Noe som også støttes av Sandal og Bye (2009). Problematikken om stereotypiske valg i mannsdominerte yrker kom også opp i sammenheng med kandidatenes selvrepresentasjon. En informant mente at grunnen til at kvinner ofte ikke får lederstillinger i tilfeller der de konkurrerer mot menn er at kvinner ikke er selvsikre og flinke nok til å skryte av seg selv. Vi tolker det slik at informanten opplever at menn er flinkere til å selge seg inn enn det kvinner er. Så vidt vi vet finnes det ingen forskning på kjønnsavhengig selvrepresentasjon i intervjuet. Vi tror imidlertid at dersom det er slik at menn presterer bedre enn kvinner på intervjuet, kan det ha en sammenheng med det forskningen sier om effektene som kan påvirke intervjuerens magefølelse. Det vil si at det kanskje er slik at menn, er flinkere til å spille på likhetseffekten og finner trekk de har til felles med intervjueren og derfor gir et bedre første inntrykk. Videre tror vi det kan være et resultat av den fundamentale attribusjonsfeilen som skapes rundt stereotyper, der man antar at for eksempel menn som har vært i høye lederstillinger og gjort det bra, automatisk vil prestere bra i andre jobber. Som drøftet tidligere støtter Kochs og kollegers (2015) slike påstander om stereotypiske valg av kandidater til tross for like kvalifikasjoner. Vi tror at grunnen til dette kan ligge i de nevnte effektene og feilkildene som kan påvirke intervjuet. Sandal og Byes metaanalyse (2009) støtter også lignende påstander når det gjelder diskriminering på grunn av etnisitet og/eller kultur. I disse tilfeller er kandidatenes selvpresentasjon og væremåte i intervjuet ofte avhengig av deres kulturelle normer og verdier. Intervjueren er ofte bærer av norske normer og verdier, som kan resultere i misoppfatninger og ulike forventninger som i verste fall kan resultere i diskriminering (Sandal og Bye 2009). 33

35 Videre stilte vi informantene spørsmål om hvilket fokus de generelt sett har på feilkilder i rekrutteringsprosessen. Fire av våre informanter mente at de hadde fokus på feilkilder i rekrutteringsprosessen. De nevnte for eksempel at de har opplæring om feilkilder for rekrutterende ledere og legger informasjon og standardiserte maler, som skal følges ved rekruttering inn på intranett. En informant mente at de kunne fokusere mer på å opplære lederne til å utføre faglige rekrutteringsprosesser. Han sa videre at tiltakene de praktiserte mot feilkilder i bunn og grunn ligger i struktur og gjennomføring av gode prosesser. Fem av seks informanter var enige om at det å ta i bruk de metoder og teknikker som har vist seg å fungere godt ville vært en god strategi for å avdekke feilkilder. Videre nevnte fem av våre informanter at strukturerte intervjuer og gode prosesser var viktige for å få til vellykkede rekrutteringer, men også for å avdekke feilkilder. En informant trakk frem viktigheten av forhåndsbestemt rolleavklaring dersom det var flere intervjuere med i intervjusettingen. For eksempel ved at en fokuserer på den faglige biten og den andre på de personlige egenskapene. Påstandene om viktigheten av struktur og gode prosesser ble ytterligere forsterket da informantene trakk frem dårlig planlegging, dårlig informasjonsgrunnlag og manglende struktur som utfordringer i intervjusetting. Disse funnene overrasket oss ikke, da de støttet de antakelsene vi hadde før vi satt i gang prosjektet. Antakelsen vi hadde før prosessen var at for å få til en rettferdig seleksjon- og en så objektiv vurdering av kandidatene som mulig, vil gode prosesser og struktur være de viktigste virkemidlene man har til rådighet. Koch og kolleger viser i sin meta- analyse støtte for at jo mer informasjon intervjueren hadde om kandidaten, desto mindre sannsynlighet var det for diskriminering. Deres funn tyder også på at jo mer uklar informasjonen er, desto vanskeligere er det å si noe om fremtidig jobbprestasjon. Like fullt fant de at økt informasjon på et generelt nivå ikke vil redusere risikoen for diskriminering av søkere basert på stereotypier. Diskrimineringen virker uavhengig av informasjonens uklarhet. Disse funnene gjør det derfor vanskelig for oss å argumentere for den essensielle betydningen av planlegging og informasjonsinnhenting som grunnlag for intervjuet for å få til en rekrutteringsprosess fri for diskriminering. 4.6 Beslutningsmyndighetens dilemma En utfordring som ble trukket frem i forbindelse med utvelgelse er faren for at kandidaten gir et feil inntrykk av seg selv og finpusser på egen CV og/eller selvprestasjon. Som vi diskuterte 34

36 innledningsvis så stiller vi oss kritiske til definisjonen av feilansettelser som et resultat av at kandidaten man ansetter ikke besitter den kompetansen de ga utrykk for i rekrutteringsprosessen. Vi mener at feilkilder kan skyldes begge parter i en rekrutteringsprosess. Dette blir særlig synlig i lys av dilemmaet vi står overfor når det gjelder beslutningsmyndigheten. Funnene våre tyder på at hovedproblemet ikke ligger i manglende kunnskap i rekrutteringsfeltet hos HR- personalet og hodejegere, men hos de som til slutt avgjør hvem som blir ansatt. De som tar siste avgjørelsen tror vi ofte er avdelingsledere og andre ledere uten kunnskap innen rekrutteringsfaget. Vi mener at dette kan være en mulig årsak for at feilkilder og feilansettelser fortsatt skjer til tross for tiltakene som finnes. Dilemmaet om rekrutterende leders avgjørende beslutningsmyndighet i ansettelser var noe vi ikke hadde tenkt på i forkant av intervjuet. Vi stilte derfor oppfølgingsspørsmål underveis i intervjuet for å forstå hvordan denne utfordringen kunne påvirke prosessen. Fem av seks informanter trakk frem at de ofte opplevde at de hadde funnet riktig kandidat til en stilling, men at rekrutterende leder ville ansette en annen kandidat. To informanter fortalte at de ikke kunne trosse rekrutterende leders ønsker dersom lederen ikke ville ha en kandidat fra en annen kultur. Dette var en utfordring hos alle informantene, særlig blant hodejegerne. Hodejegerne har fått et oppdrag og føler at de ikke kan trosse rekrutterende leders ønsker, noe som fører til at de noen ganger utelukker enkelte grupper bevisst. En informant utrykket følgende: «Dersom de ikke ønsker en muslim eller kvinne så kan vi ikke gå på tross av kundens ønske, men vi kan prøve å overbevise kunden om at de er riktig person til stillingen.» Videre nevnte informanten følgende: «Det har hendt at jeg har plukket ut kandidater som fyller kravene, men kunden ikke ønsket kandidaten fordi han var "svart" eller ikke likte dem osv. Da må jeg gi slipp på dem, siden kunden ikke ønsker dem». Erfaringer hos våre informanter var at dette også kunne skje i tilfeller der kvinner søker seg til yrker som er typisk mannsdominerte. 35

37 Som vi var inne på tidligere ga enkelte informanter også uttrykk for at de satte i gang tiltak for å tilfredsstille rekrutterende leders ønsker i form av opplæring av kandidatene. Dersom kandidaten har den nødvendige faglige og personlige kompetansen for en stilling, mener vi at det er etisk problematisk om beslutningstaker avgjør på andre grunnlag enn dette. Det vil kun føre problematikken videre dersom oppdragsgiver gir opplæring på kandidatene for å opptre på en måte som tilfredsstiller beslutningstakers stereotypiske oppfatninger. Et bedre forslag ville her vært å ha en opplæring på beslutningstaker om at mangfold kan være en fordel for virksomheters effektivitet, og dermed både positivt og nødvendig for virksomheter i et nåværende og fremtidig perspektiv (Iversen 2015, 9-10). Det interessante ved disse funnene er at alle informantene trakk frem at de ofte prøver å overbevise beslutningstaker om å velge den kandidaten som de mener er best kvalifisert. Det viser seg at rekrutterende leder til syvende og sist har beslutningsmyndighet og at hodejegernes og HR-personalets vurdering dermed ikke alltid har noen reell betydning. Beslutningsmyndigheten har i lys av dette en avgjørende rolle i hvem som blir ansatt. Vi kan derimot ikke med sikkerhet si at dette er den eneste årsaken. Vi har ingen forskning som konstaterer at rekrutteringsprosessen vil være fri for feilkilder og diskriminering dersom hodejegere og HR-personal fikk større beslutningsmyndighet. Selv om det ikke finnes noe forskning på området så tyder flere av våre funn på at beslutningsmyndighetens sentrale rolle er en tungtveiende kilde til problematikken rundt feilkilder. Disse funnene ble ytterligere forsterket av en av våre informanter. Informanten er rekrutterende leder og beskrev en rekrutteringsprosess som ikke hadde fungert tilstrekkelig. Grunnen til dette var at ansvaret var delegert til noen uten praktisk kunnskap på rekrutteringsfeltet. Personene som fikk beslutningsmyndigheten vurderte derfor kandidaten helt feil etter informantens mening. «Vi kjørte en sånn tilnærming at hvis du skal være en god (X) rådgiver er det ingen som vet det bedre hva som må til for å bli en bedre (X) rådgiver enn de som allerede er det». Han endret derfor praksisen og deltok i større grad i fremtidige rekrutteringsprosesser. Han trakk videre frem at han hadde vært i virksomheten i mange år, var erfaren og kjente virksomheten inn og ut. De som tok avgjørelsen hadde derimot ikke vært i virksomheten lenge nok til å ta en slik avgjørelse. 36

38 Vi har ingen mal for å håndtere dette på og jeg synes ikke det bør være noen mal på det. Man kan jo sette grense for antall år med utdanning og erfaring. Men jeg synes man bør vurdere det hele tiden. Det er jo særlig når du gjør feilvurderinger. Tenker det om to ganger. Jeg har jo jobbet så lenge så jeg vet sikkert hvem som passer inn og hvem som ikke passer inn. Vi tolker det slik at informanten mener at evaluering av kandidater krever praktisk erfaring. Det tyder også på at informanten i større grad baserer seg på personlig vurdering av kandidatene, som vil si magefølelsen heller enn forhåndsbestemte strukturerte prosesser. For å finne en kandidat som passer til arbeidsmiljøet i en virksomhet mener vi at man i forkant av en rekrutteringsprosess kan vurdere hvem som kjenner til virksomheten best og hvem som skal jobbe tettest med kandidaten. Videre kan man trekke nærmeste samarbeidspartnere inn i startfasen av rekrutteringsprosessen ved utarbeidelse av kravspesifikasjonen. Utfordringen i slike tilfeller kan derimot være at det er ressurskrevende og vanskelig å trekke så mange inn i en rekrutteringsprosess. I tillegg er det mye sensitiv informasjon som dukker opp i en slik prosess som ikke alle skal ha tilgang til. Det vil derfor være rekrutterende leder som oftest må ta disse avveiingene likevel, på vegne av hele virksomheten. Dersom man baserer ansettelser på hvorvidt en kandidat passer inn i arbeidsmiljøet tror vi det kan være som å spille i lotteri. Det vil ikke være en pålitelig predikator om kandidatens fremtidige jobbprestasjoner. Dessuten vil det nesten være umulig å avdekke kandidatens tilpassing til arbeidsmiljøet ved en uformell, ofte ustrukturert, samtale som er preget av kjemi. Vi synes derimot at kandidatens tilpassing til arbeidsmiljøet er viktig for god arbeidsmoral og for å unngå turnover. 5 Kapittel 5. Avslutning I denne oppgaven har fokuset vårt vært rettet mot å besvare problemstillingen Hvorfor er feilkilder i rekrutteringsprosessen et problem til tross for eksisterende tiltak? For å svare på denne problemstillingen har vi gjennomført kvalitative intervjuer, analysert dataene og drøftet våre funn i lys av relevant teori. 37

39 Dagens arbeidsliv er i stadig utvikling. Forskning og kunnskap om viktigheten av menneskelige ressurser øker parallelt med denne utviklingen (Mikkelsen 2014). Av den grunn tror vi at HR- fagets anerkjennelse vil være enda viktigere i årene som kommer. Som vi var inne på innledningsvis fastslår undersøkelser at mangfold er positivt relatert til virksomheters resultater, og økt fokus på mangfold vil derfor være avgjørende for virksomhetens effektivitet i et lengre tidsperspektiv. Vi hadde noen tanker og antakelser før vi satte i gang dette prosjektet. Vi diskuterte hvorvidt HR kanskje bør gjøres til en beskyttet tittel, da det kreves mye kunnskap for å gjennomføre HR- oppgaver på en god og riktig måte. Vi synes det er urovekkende at så mange uten faglig utdanning kan sitte med en HR tittel i dag. Er det kanskje slik at de fleste HR-direktører for store selskap har utviklet seg fra andre stillinger oppover i hierarkiet? I såfall kan det være en årsak til at feilkilder fortsatt forekommer i så stor grad. Etter å ha gjennomført dette prosjektet har vi sett hvor stort kunnskapsgap det kan være blant enkelte rekrutteringsansvarlige og vi har derfor blitt overbevist om viktigheten av å gjøre HR til en beskyttet tittel. Vi vet derimot ikke med sikkerhet om en beskyttet tittel vil være det eneste rette tiltaket for å redusere feilansettelser og diskriminering som resultat av det. Det er umulig å bevise slike påstander uten videre forskning på området. Hodejegernes fokus på å tilfredsstille kjøperens behov har vi kritisert tidligere i oppgaven. Vi tror at det kan unngås, eller i hvertfall reduseres. Det kan for eksempel innledes noen etiske retningslinjer i HR faget som tilsier at hodejegere alltid bør ha likestilling og mangfold som et overordnet prinsipp som ikke kan unnvikes for å tilfredsstille oppdragsgivers ønske. Videre kan vi si oss enige med en av våre informanter som nevnte viktigheten av å opplære rekrutterende ledere om hvor viktig faglig rekruttering og mangfold er for virksomheten. Vi tror mange virksomheter kan sette større fokus på opplæring av rekrutterende ledere og se på det som en langsiktig gevinst for virksomhetens helhet. Vi tror at en effektiv måte å utføre slike tiltak på kan være kurs, presentasjoner og aktiv støtte fra HR- avdeling i alle rekrutteringsprosesser. Hodejegere mener vi kan være et hjelpemiddel så lenge de blir brukt på en riktig måte. I denne sammenheng mener vi at virksomheter bør sette krav til sertifiseringer og utdannelse ved bruk av slik ekstern hjelp for å sikre seg faglige råd som bygger på riktig 38

40 kunnskapsgrunnlag. For eksempel DNV GL sertifiseringene, som sertifiserer rekrutteringspersonell i henhold til visse standarder som sikrer minimumsnivå av kunnskap for utøvelse av rekrutteringsfaget (Iversen 2015). Etter vår oppfatning er det lite til hjelp at HR- avdelinger og hodejegere stiller med sin faglige kunnskap dersom beslutningstaker trosser deres råd og velger andre kandidater på grunn av sin magefølelse. Beslutningstakerens manglende kunnskap om feilkilder og mangfold kan i lys av våre funn undergrave de eksisterende tiltakenes reelle verdi i veien mot en rekrutteringsprosess fri for diskriminering. På en annen side vil våre funn forhåpentligvis være en spire for videre forskning på om effekten av økt kunnskap hos beslutningstakere vil føre oss nærmere en rekrutteringsprosess fri for feilkilder og diskriminering. 39

41 6 Litteraturliste Arnold, John, og Ray Randall Work Psychology. New Jersey: Financial Times Pentice Hall. Cappelli, Peter, og Steffanie L Wilk «Understanding the determinants of employer use of selection methods.» Personnel Psychology 56 (1), Iversen, Ole I Rekrutterings- og intervjuteknikk. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke AS. Iversen, Ole I Potensielle feilkilder i rekrutteringsprosessen. [Lysarkpresentasjon]. Oslo: Assesit. Iversen, Ole I Personlighet, rekruttering og utvalg. Om bruk av psykologiske tester i arbeidslivet. Oslo: Tiden Norsk forlag. Johannessen, Asbjørn, Per Arne Tufte, og Line Christoffersen Introduksjon til samfunnsvitenskapelig metode. 4.utgave. Oslo: Abstrakt forlag. Koch, A.J, S.D D Mello og P.R Sackett «A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making.» Journal of Applied Psychology 100 (1), 2015: Mikkelsen, Aslaug, Laudal, Thomas(red.) Strategisk HRM 2. Oslo: Cappelen Damm AS. Sandal, Gro. Mjeldheim, og Hege Høivik Bye «Rekruttering i flerkulturelle arbeidsmarkeder.» I Kulturelt mangfold på arbeidsplassen. Utfordringer og virkemidler, Bergen: Fagbokforlaget. Skorstad, E. Schulze, O. Nilsen, D.Ø E Rett person på rett plass. Psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling. Oslo: Gyldendal Akademisk. Thorsvik, Dag Ingvar Jacobsen og Jan Hvordan organisasjoner fungerer. Bergen: Fagbokforlaget. Nettsider: Andersen, Lotte Hjortlund, og Morten Kamp Andersen. Januar «Mangfoldig ledelse giver højere indtjening.» Proacteur. 20indtjening_proacteur.pdf ( ). Desvaux, Georges, Sandrine Devillard-Hoellinger, og Pascal Baumgarten. Oktober Woman Matter. McKinsey & Company. 40

42 ur%20insights/women%20matter/women_matter_oct2007_english.ashx ( ). Lov av 17. juni 2005 nr. 62 Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Mosveen, Eirik, Lars Joakim Skarvøy, og Bjørn Haugan VG. ( ). Norli, Kristin, Johansen, Erling Sjefene i det statseide Norge. E24. ( ) Prooffice Prooffice Global Assets. ( ). The Economist A Nordic mystery. Worlds most female friendly workplaces exetutive suites are still male dominated. ( ). VG Kvinner ble aldri innkalt til intervju om konsernsjef jobben. ( ) Bilde på forside: Kjøkkenfesten. Rekruttering. ( ) 41

43 7 Vedlegg 1 Informasjonsskriv til deltakere i intervjuer Hei! I forbindelse med studiet Administrasjon og ledelse ved Høyskolen i Oslo, skriver vi i disse dager vår avsluttende bacheloroppgave. I denne oppgaven vil vi sette søkelyset på rekrutteringsprosessen og dens ulike stadier. Vi ønsker i denne forbindelse å ha en samtale med deg, om rekrutteringsprosessen i din bedrift. Samtalen vil foregå som et åpent intervju og vil vare i ca. 45 minutter. Alle svar vil bli behandlet anonymt, og resultatet av intervjuet vil ikke bli brukt til andre formål. Vi håper du ser på dette som en mulighet til å hjelpe oss med å opparbeide praktisk kunnskap. Vi kan avtale tidspunkt ettersom når det passer for dere. Dersom du har spørsmål, så kan du kontakte oss på telefon eller mail. Vennlig hilsen Andrea Ottosdottir og Helene Tsolkas Andrea Lilja Ottosdottir: Tlf: Mail: [email protected] Helene Tsolkas: Tlf: Mail: [email protected] 42

44 8 Vedlegg 2 Intervjuguide Innledning: Som informert i epost studerer vi siste året på Administrasjon og ledelse ved Høyskolen i Oslo med HR fordypning. Vi skriver i disse dager vår avsluttende bacheloroppgave. Denne oppgaven setter søkelyset på feilkilder i rekrutteringsprosessen og da spesielt i intervjusituasjonen og avgjørelse om ansettelse. Innledende spørsmål: 1. Kan du fortelle oss litt om din stilling og hvor lenge du har jobbet med rekruttering? Nøkkelspørsmål: 2. Kan du beskrive en typisk rekrutteringsprosess hos dere? 3. Har dere bestemte prosedyrer/ maler dere følger ved rekruttering? 4. Hvilke deler av rekrutteringsprosessen legger dere mest vekt på ved ansettelser? 5. Kan du beskrive en typisk vellykket intervjuprosess? Hvordan gikk du frem? 6. Synes du intervju er en viktig del av rekrutteringsprosessen? Hvorfor? 7. Hvilke utfordringer opplever dere i intervjusituasjoner? 8. Er det noe du er spesielt fornøyd med i forhold til hvordan du utfører intervju? 9. Hvor mange er i vurderingen av om en kandidat er egnet til en stilling eller ikke? 10. Kan du beskrive hvordan du har valgt mellom to kandidater med lik bakgrunn og erfaring/ hva la du vekt på? 11. Hva legger du i begrepet feilansettelser? 12. Når tror du risikoen for å feilansette er høyest? 13. Har du opplevd å feilansette? Hvis: kan du beskrive hva som skjedde? Hva kunne du gjort annerledes for å håndtere dette? 14. Hvordan prøver du som en rekrutterer å avdekke en feilansettelse i ansettelsesprosessen? 15. Har bedriften du jobber for noen tiltak mot feilkilder i rekrutteringsprosessen? 16. Er det noe annet som du vil fortelle oss som ikke har kommet frem hittil? 43

45 9 Vedlegg 3 Tabell fenomenologisk analyse Sitater Transformert meningsenhet Kode Kategorier Tema Det var en merkelig opplevelse. Jeg tror den ene kandidaten som var favoritt- litt det jeg kaller forelskelsesrekrutterin g- hvor kunden bare var så utrolig sjarmert av personligheten. Intervjueren ble lett bli påvirket av magefølelsen når den vurderte kandidaten Magefølelsen er en feilkilde i intervjuet. Utfordringer Intervjuet Feilkilde Magefølelse Effekter som påvirker magefølelsen Magefølelse eller objektiv vurdering (...)da har vi for eksempel brukt opplæring på en iransk kandidat for at han skulle oppføre seg "riktig" på intervjuet Det har hendt at jeg har plukket ut kandidater som fyller kravene, men kunden ikke ønsket kandidaten fordi han var "svart" eller ikke likte dem osv. Da må jeg gi slipp på dem, siden kunden ikke ønsker dem Hodejegeren trener kandidaten for å oppføre seg i tråd med norske normer på intervjuet. Hodejegeren kan ikke trosse kundens ønske og må derfor utelukke kandidater kunden ikke ønsker. Kandidaten tilpasses norske normer for å ikke bli utelukket fra prosessen. Kunden er den som bestemmer til syvende og sist. Intervju Feilkilde Selvrepresentasjon Oppfatninger Diskriminering Stereotyper Tiltak Opplæring Etikk Feilkilde Kundetilfredshet Beslutningsmyndighet Diskriminering Stereotyper Dilemma Etikk Kandidatenes selvrepresentasjon Beslutningsmyndighetens dilemma 44

46 Sitater Transformert meningsenhet Kode Kategorier Tema Dersom de ikke ønsker en muslim eller kvinne så kan vi ikke gå på tross av kundens ønske, men vi kan prøve å overbevise kunden om at de er riktig person til stillingen. Vi kjørte en sånn tilnærming at hvis du skal være en god (X) rådgiver er det ingen som vet det bedre hva som må til for å bli en bedre (X) rådgiver enn de som allerede er det ( ) Vi har ingen mal for å håndtere dette på og jeg synes ikke det bør være noen mal på det. Man kan jo sette grense for antall år med utdanning og erfaring. Men jeg synes man bør vurdere det hele tiden. Det er jo særlig når du gjør feilvurderinger. Tenker det om to ganger. Jeg har jo jobbet så lenge så jeg vet sikkert hvem som passer inn og hvem som ikke passer inn. Hodejegeren kan ikke trosse kundens ønske men kan prøve å overbevise dem. CV har ikke så stor betydning når man skal ansette. Hvis man kjenner virksomheten vet man hvem som passer inn. Kunden er den som bestemmer til syvende og sist, Vurdering av kandidater krever erfaring og kjennskap til virksomheten. Feilkilde Kundetilfredshets Beslutningsmyndighet Diskriminering Stereotyper Dilemma Etikk Intervju Beslutningsmyndighet Feilkilde Tiltak Magefølelse Beslutningsmyndighetens dilemma Beslutningsmyndighetens avgjørende rolle 45

47 Sitater Transformert meningsenhet Kode Kategorier Tema (...) jeg mener at hele problemet er, hvem er det som definerer? (...) Hva er det å være best leder? Hvem er det som sitter og definerer hvilke egenskaper som er det viktige utover det faglige i bunnen? Da er det snakk om hvilke personlige egenskaper som trengs for å lykkes her. Og hvis det da sitter gubber på år og definerer det, så får du også det. Det er viktig å være bevisst den makten som ligger i defineringen av kravene til en gitt stilling. Kravspesifikasjonen må gjenspeile stillingsinnholdet. Feilkilde Kravspesifikasjon Stillingsinnhold Definisjonsmakt Stereotyper Egenskaper Definisjon av kravspesifikasjonen 46

48 Sitater Transformert meningsenhet Kode Kategorier Tema (...) Jeg er jo i utgangspunktet en stor motstander av kvotering. Et eksempel var en kvinne som kom inn i forsvaret i en admiral stilling, men der var det en mann som ble forbigått. Men det er jo ingen regel uten unntak. Jeg mener at det bør jo tillates en moderat kvotering for flere kvinner inn i som for eksempel forsvaret. Jeg mener at vi aldri kommer i likestilling når det gjelder rekrutteringsgrunnlag et for kvinner og menn. Jeg mener dette henger sammen med livsvalg som kvinner tar. Når det gjelder at man velger familie fremfor karriere. Jeg mener ikke det er noe negativt idet heletatt men det er bare sånn det er. Det viktigste er lik lønn for likt arbeid. Kjønnskvoterin g gir ikke mening. Ubalansen i kjønnsfordeling skyldes livsvalg. Det viktigste er lik lønn for likt arbeid. Manglende likestilling kan begrunnes i kvinnenes livsvalg. Stereotypier Feilkilde Diskriminering Stereotyper Mangel på likestilling Problematikk knyttet til stereotypiske holdninger 47

49 Sitater Transformert meningsenhet Kode Kategorier Tema (...) jeg tror noen kvinner liker å bake, andre kvinner liker å løpe og har andre behov og maskuline trekk. Så ikke sett alle kvinner i en bås og alle menn i en bås. (...) Jeg syns derfor ikke norske topplederkvinner skal disse og snakke ned om kvinner. For det er jo også det som jeg prøvde å få frem i (X) saken, at (X) var den beste, men hvem definerer hva det er å være best? Og jeg skjønner ikke heller hvorfor ikke menn er forbanna på det her. For det er jo også menn som blir diskriminert. Kundegruppen til (X) består av unge, gamle, hvite, gule, det er så mye forskjellige typer av kunder, mens ledergruppen gjenspeiler jo ikke kundene. Hvis du skal ta kundene dine på alvor, og de er de viktige, så må du også lede gruppen, speile det slik at man klarer å ta spørsmål og utfordringer og beslutinger på bakgrunn av hvordan gruppen ser ut. Kvinner og menn kan ikke kategoriseres etter utseende eller interesser. Menn blir også diskriminert dersom man legger vekt på stereotypiske holdninger ved valg av kandidater. De ansatte i organisasjon bør gjenspeile kundegruppen. Stereotypiske holdninger bør forsvinne til fordel for mangfold. Stereotyper Feilkilde Diskriminering Mangel på likestilling Gjenspeiling av kundegruppen Problematikk knyttet til stereotypiske holdninger 48