Møteinnkalling Utvalg: Namdalseid administrasjonsutvalg Møtested: Dåapma, Kommunehuset Dato: 29.01.2015 Tidspunkt: 09:00 De faste medlemmene innkalles med dette til møtet. Den som har gyldig forfall, eller ønsker sin habilitet i enkeltsaker vurdert, melder dette så snart som mulig på telefon 74 22 72 10 eller på e-post til: postmottak@namdalseid.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling. Orientering- og drøftingssak: Nedbemanningsprosessen i Namdalseid kommune 22.1.2015 Steinar Lyngstad Ordfører Torgeir Skevik Personalsjef Side1
Side2
Sakliste Utvalgssaksnr PS 1/15 RS 1/15 RS 2/15 Innhold Referatsaker Sporidlnes Reio K. - Tilsetting av kirketjener/kirkegårdsarbeider - ny utlysning Hansen Sven Ulrik - Tilsetting i vikariat for kommunal fysioterapeut - 100 % stilling 1.1.2015-31.12.2016 Lukket RS 3/15 ***** ***** ***** ***** Søknad om videre permisjon X RS 4/15 PS 2/15 PS 3/15 Rasmussen Maiken L - Oppsigelse av stilling som pedagogisk leder Revisjon av arbeidsgiverpolitikk i Namdalseid kommune Revidering av reglement for mobil tjenestetelefon PS 4/15 Konsekvenser for avbrutt utdanning X Side3
PS1/15Referatsaker RS1/15SporidlnesReioK.-Tilsettingavkirketjener/kirkegårdsarbeider-ny utlysning RS2/15HansenSvenUlrik-Tilsettingivikariatforkommunalfysioterapeut- 100%stilling1.1.2015-31.12.2016 RS3/15********************Søknadomviderepermisjon RS4/15RasmussenMaikenL-Oppsigelseavstillingsompedagogiskleder Side4
Namdalseid kommune Saksmappe: 2014/6541-4 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Revisjon av arbeidsgiverpolitikk i Namdalseid kommune Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg 2/15 29.01.2015 Namdalseid kommunestyre 4/15 05.02.2015 Rådmannens innstilling Ny arbeidsgiverpolitikk for perioden 2015-2024 vedtas. Hjemmel for vedtaket er: Arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter Side5
Dokumenter i saken Type Dato Tittel Adressat X 26.08.2014 Gjeldende arbeidsgiverpolitikk U 10.10.2014 Arbeidsgiverpolitikk 2015-2024 Kommunestyret U 19.12.2014 Ny arbeidsgiverpolitikk ut på høring- frist for uttalelse 15. januar Utdanningsforbundet Namdalseid v/sissel Hustad m.fl. Vedlegg Nr. Tittel 1 Arbeidsgiverpolitikk i Namdalseid kommune- 2015-2024 2 Statusrapport arbeidsgiverpolitikk desember 2014 3 Høringsuttalelse fra Delta, Utdanningsforbundet, Sykepleierforbundet og Fagforbundet Saksopplysninger Gjeldende arbeidsgiverpolitikk ble vedtatt i 2006, og det har lenge vært på trappene å revidere denne. Det er på bakgrunn av denne uttrykte ambisjonen kjørt en prosess høsten 2014 med etablering av ny politikk for arbeidsgiverområdet. Denne tiden har blitt benyttet til å utarbeide et grunnlagsdokument, og det har i dette arbeidet vært involvering av hele rådmannens ledergruppe, og det har vært gjennomført to drøftingsmøter med både Arbeidsmiljøutvalget og Administrasjonsutvalget. Det ferdige forslaget til ny arbeidsgiverpolitikk for perioden 2015-2024 ble sendt ut på høring til organisasjonene og hovedverneombudet medio desember 2014, og med høringsfrist 15. januar 2015. Vurdering Det er mye bra i gammel arbeidsgiverpolitikk som en har valgt å bygge videre på. De overordnede føringene for arbeidet med strategisk kompetanseplanlegging er lagt inn i dokumentet. I dokumentet har vi videre forsøkt å integrere arbeidet med inkluderende arbeidsliv i arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Arbeidet med å videreutvikle en bedriftskultur er en av grunnsteinene i ny arbeidsgiverpolitikk, og ved å bli enige om en felles ny visjon, «Namdalseid kommune, en helsefremmende arbeidsplass med fokus på trivsel og tilhørighet», har vi lagt sterke føringer for våre ambisjoner på det arbeidsgiverpolitiske området. Videre har vi samlet oss om de 4 verdiene tillit, respekt, åpenhet og lojalitet som beskriver det vi mener er viktig for oss. Side6
I tilknytning til vårt arbeid med verdiene har hele organisasjonen bidratt til å utarbeide noen felles regler for hva som skal kjennetegne oss og som viser at vi arbeider etter disse verdiene i hverdagen. Arbeidet med utvikling av ny arbeidsgiverpolitikk har fulgt følgende faser: Utarbeiding av en statusrapport for hvordan situasjonen er pr i dag på viktige arbeidsgiverområder Fastsetting av overordnede mål for prioriterte områder Beskrivelse av aktuelle strategier for å nå målene De områdene som er valgt som satsingsområder er følgende: Kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljø Utvikling av ledere Utvikling av ledelse Utvikling av organisasjonskultur Aktivt arbeid for å øke nærværet Trygge og sikre arbeidsplasser Likebehandling Kompetanse, rekruttering og inkludering Utvikling og nyskaping Sammenhengen mellom økonomi, arbeidsmiljø og kvalitet på tjenestene Dokumentet er overordnet, og det ligger i kortene at det skal utarbeides andre dokumenter som følger arbeidsgiverpolitikken, så som Strategiske kompetanseplaner HMS- planer Kriterier i lønnspolitikken Ulike regler og retningslinjer Høringsutkastene fra organisasjonene er vedlagt saken, og det er tatt hensyn til innspillet på at statusrapporten kan følge som vedlegg, og ikke som del av hoveddokumentet. Dette har kortet ned dokumentet. Side7
Namdalseid kommune Arbeidsgiverpolitikk 2015-2024 1 Side8
Innholdsfortegnelse: 1. Mål for samfunnsutviklingen (fra Kommuneplanen 2001-2012)... 4 1.1. Hovedmål... 4 1.2. Delmål for de ulike tjenestene i kommunen... 4 2. Definisjon av og mål for arbeidsgiverpolitikken... 5 2.1. Definisjon av arbeidsgiverpolitikk... 5 2.2. Hovedmål for arbeidsgiverpolitikken... 5 3. Visjon og verdier... 5 3.1. Vår visjon i arbeidsgiverpolitikken... 5 3.2. Våre kjerneverdier... 5 4. Hovedmål, delmål og strategier for utvikling av arbeidsgiverpolitikk og arbeidsmiljø... 6 4.1. Hovedmål for arbeidsmiljøet... 6 4.2. Strategi for kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljøet... 6 4.2.1. Aktivt trepartssamarbeid... 6 4.2.2. Aktiv medvirkning og informasjon på sektor og enhetsnivå... 7 4.2.3. Aktiv medvirkning for den enkelte arbeidstaker... 7 4.2.4. Etablere og videreutvikle en forbedringskultur... 7 4.2.5. Etablere struktur og kultur for refleksjon... 8 4.2.6. 4- årig og årlig plan for IA- og HMS- arbeidet... 8 4.2.7. Årshjul for ledelse og styring i kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljøet... 8 4.3. Delmål for og forventninger til ledere, ledelse og styring... 9 4.4. Strategi for utvikling av ledere, ledelse og styring... 11 4.4.1. Utvikling av ledere... 11 4.4.2. Utvikling av ledelsesprosessen... 11 4.4.3. Avklare og definere organisering, oppgaver og myndighet... 12 4.5. Delmål for økt nærvær og redusert frafall hos ansatte... 12 4.6. Strategier for å øke nærværet og redusere frafallet... 13 4.6.1. Videreutvikling av organisasjonskulturen ved styrket fokus på verdier... 13 4.6.2. Sette mål for nærvær på de ulike sektorer og enheter... 15 4.6.3. Innføre og forsterke kultur for helsefremmende arbeid og nærværsarbeid... 15 4.6.4. Tilrettelegge for mestring i hverdagen for alle ansatte... 16 4.6.5. Styrke arbeidet med kultur og sosiale tiltak som helsefremmende faktor... 16 4.7. Delmål for trygge og sikre arbeidsplasser... 17 4.8. Strategi for trygge og sikre tilsettingsforhold... 17 2 Side9
4.8.1. Fokus på helse, miljø og sikkerhet... 17 4.8.2. Arbeidsavtalen... 18 4.9. Delmål likebehandling... 18 4.10. Strategi for fastsetting av lønn og likebehandling... 18 4.10.1. Lønn, pensjon og forsikringsordninger... 18 4.10.2. Oppfølging av kommunens reglementer... 19 4.10.3. Heltid/ deltid... 19 4.11. Delmål for kompetanse, rekruttering og inkludering... 19 4.12. Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde arbeidskraft... 20 4.12.1. Rekruttere og beholde... 20 4.12.2. Utvikle gjennom etter- og videreutdanning... 20 4.12.3. Utvikle og beholde gjennom å ta ansattes kompetanse i bruk... 20 4.12.4. Utvikle gjennom hospitering... 21 4.12.5. Utvikle gjennom deltakelse i ledernettverk og faglige nettverk... 21 4.12.6. 4- årig plan for rekruttering og kompetanseutvikling... 21 4.12.7. Årlige handlingsplaner for rekruttering og kompetanseutvikling... 22 4.13. Delmål for utvikling og nyskaping... 22 4.14. Strategi for utvikling og nyskaping... 22 4.14.1. Etablering av en forbedringskultur og en innovasjonskultur... 22 4.14.2. Utvikle tjenester og arbeidsmiljø gjennom kunnskapsbasert praksis... 23 4.14.3. Benytte kommunen som forskningsarena... 23 4.14.4. Hente ny inspirasjon... 23 4.15. Delmål for arbeidsgiverpolitikkens samspill med budsjett og økonomiplan... 24 4.16. Strategi for samspillet med budsjett og økonomiplan... 24 5. Kilder, litteraturliste... 25 3 Side10
1. Mål for samfunnsutviklingen (fra Kommuneplanen 2001-2012) 1.1. Hovedmål Kommunen vil legge til rette for gode levekår i alle livets faser gjennom et godt og variert botilbud, gode oppvekstvilkår, sikre arbeidsplasser, gode og tilgjengelige helsetjenester, brukertilpassete offentlige tjenester og et godt og variert fritidstilbud til alle. 1.2. Delmål for de ulike tjenestene i kommunen Delmål 1: Delmål 2: Botilbudet skal legges til rette for en positiv befolkningsutvikling Kommunen skal ha et trygt oppvekstmiljø som legger vekt på kvalitet, allsidighet og aktualitet Delmål 3: Delmål 4: Kommunen skal legge til rette for en bærekraftig næringsutvikling. Kommunen skal utvikle et kulturpreget sentrum til beste for innbyggernes og reisendes behov for service og handel, miljø og trivsel Delmål 5: Delmål 6: Kommunen skal yte bedre og mer tilgjengelige tjenester for innbyggerne Kommunens tjenesteproduksjonen skal utvikles og forbedres gjennom en videre utvikling av interkommunalt samarbeid Delmål 7: Arealforvaltningen skal baseres på en bærekraftig utvikling der hensynet til natur, miljø og friluftsliv veies opp mot næringsinteressene. 4 Side11
2. Definisjon av og mål for arbeidsgiverpolitikken 2.1.Definisjon av arbeidsgiverpolitikk «Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som Namdalseid kommune står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken skal synliggjøre kommunens konkrete evne til å frigjøre den menneskelige energien i organisasjonen.» (etter KS sin arbeidsgiverstrategi mot 2020, «stolt og unik») 2.2. Hovedmål for arbeidsgiverpolitikken Ansatte er kommunens viktigste ressurs og innsatsfaktor for å levere gode tjenester til innbyggerne i kommunen. Det er derfor viktig å ha målrettet innsats rettet mot å videreutvikle ansatte og forbedre arbeidsforholdene gjennom en god arbeidsgiverpolitikk. Målet for arbeidsgiverpolitikken er: «Arbeidsgiverpolitikken i Namdalseid kommune skal skape forutsigbarhet og motivasjon for de ansatte i deres arbeidssituasjon. Trygge og engasjerte medarbeidere skal yte gode tjenester til innbyggerne basert på en effektiv ressursutnyttelse. Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til Å klargjøre verdier og holdninger som grunnlag for vår atferd Å tydeliggjøre sammenhengen mellom innbyggernes behov, arbeidsgiverrollen og innsats Å avklare rammebetingelsene for de ansattes arbeid og utvikling Å sikre kommunen nødvendig kompetanse og kapasitet for å nå vedtatte mål Å fremheve lederrollens betydning på alle nivå i organisasjonen» (hentet fra Arbeidsgiverpolitisk dokument 2006) 3. Visjon og verdier 3.1. Vår visjon i arbeidsgiverpolitikken «Namdalseid kommune- en helsefremmende arbeidsplass med fokus på trivsel og tilhørighet.» 3.2. Våre kjerneverdier Verdier skaper normer, og etablerer dermed forventninger til atferd. Namdalseid kommune sin arbeidsgiverpolitikk er tuftet på fire sentrale verdier. 5 Side12
Disse er: Tillit Respekt Åpenhet Lojalitet De fire verdiene skal prege hele kommunens virksomhet. Det vil si både i forhold til den interne organisasjon, inn i de politiske organer og ut i hele tjenesteproduksjonen, mellom ulike sektorer og enheter og aller viktigst, i møtet med den enkelte innbygger. 4. Hovedmål, delmål og strategier for utvikling av arbeidsgiverpolitikk og arbeidsmiljø 4.1. Hovedmål for arbeidsmiljøet «Namdalseid kommune skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon utvikle arbeidsmiljøet kontinuerlig i tett dialog i et trepartssamarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakere og i samarbeid med statlige myndigheter bidra til et inkluderende arbeidsliv» (Arbeidsmiljøloven 1) 4.2. Strategi for kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljøet 4.2.1. Aktivt trepartssamarbeid De viktigste verktøyene for å videreutvikle et aktivt trepartssamarbeid er gjennom Å styrke arbeidet i arbeidsmiljøutvalget (AMU) på inkluderende arbeidsliv (IA) og helse, miljø og sikkerhet (HMS), ved å skape en god struktur og kultur for det kontinuerlige forbedringsarbeidet Å trekke med bedriftshelsetjenesten og Nav arbeidslivssenter aktivt ved planlegging og evaluering av IA- og HMS- arbeidet Å etablere og styrke samarbeidsfora på den enkelte enhet Å involvere administrasjonsutvalget (ADMU) ved å informere, drøfte og ha dialog/ få innspill 6 Side13
En god praksis for håndtering av hovedavtalens og hovedtariffavtalens bestemmelser Gode rutiner for håndtering av informasjonsplikten og drøftingsplikten Gode rutiner for håndtering av interessetvister 4.2.2. Aktiv medvirkning og informasjon på sektor og enhetsnivå De viktigste virkemidlene for medvirkning og informasjon på enhetsnivå er at kommunen etablerer og videreutvikler En god møtestruktur med faste arenaer og faste tidspunkter En god møtekultur med vekt på kommunens verdier En kultur for informasjons- og kunnskapsdeling En struktur og en kultur for selvstendig innhenting av informasjon for de som ikke har deltatt på møtene Dokumentasjon av beslutninger tatt på møter og en tilrettelegging av webløsninger for informasjonsinnhenting 4.2.3. Aktiv medvirkning for den enkelte arbeidstaker De viktigste verktøyene i individuell oppfølging og aktiv medvirkning er at Lederen er til stede i hverdagen og ser den enkelte arbeidstaker Det gjennomføres jevnlige medarbeidersamtaler/ utviklingssamtaler Arbeidstakeren medvirker aktivt ved kompetansekartlegging Det er aktiv bruk av konstruktive tilbakemeldinger, ris og ros Det gjennomføres oppfølgingssamtaler og etableres gode oppfølgingsplaner for arbeidstakere for å forebygge helseplager eller følge opp ansatte med helseplager Det er aktiv medvirkning ved tilrettelegging og tilpasning av arbeidssituasjonen 4.2.4. Etablere og videreutvikle en forbedringskultur Det anses som svært viktig å få etablert en kultur for avviksmeldinger og aktiv håndtering av meldinger i styringssystemet. Dette anses å ha stor betydning for arbeidsmiljøet og tas derfor inn i arbeidsgiverpolitikken. Det skal utvikles en felles definisjon av hva som er avvik på arbeidsmiljø og tjenestekvalitet Ledere og ansatte skal læres opp for å skape en felles plattform for o Hva et avvik er o Hvordan det meldes 7 Side14
Det skal videreutvikles en kultur for å melde avvik, og dette krever at leder gir tydelige og raske tilbakemeldinger på meldte avvik både på arbeidsmiljø og tjenestekvalitet Avvikene skal diskuteres med en fast frekvens på møter i de ulike enheter, og det skal reflekteres åpent rundt de ulike avvikene, samt lukking av avvikene for å sikre læring i enheten og derigjennom forbedre praksis Avvik på den enkelte enhet skal summeres opp i rapporter som bidrag til å styrke arbeidet med kontinuerlig forbedring/ utvikling. Sektorledere og enhetsledere skal levere tertialvise rapporter på oppsummerte avvik som grunnlag for rådmannens gjennomgang og rapportering til AMU og politisk nivå Rapportering på avvik gjennom året skal oppsummeres og inngå som en naturlig del av årsmeldingen 4.2.5. Etablere struktur og kultur for refleksjon Refleksjon skal være jevnlig oppe som tema på ulike møtearenaer. o Refleksjonene kan gå rundt arbeidsmiljø, kommunens verdigrunnlag samt faglige og etiske spørsmål. o Ved å sette refleksjon på dagsorden vil dette bidra til større mestring for både enheten, den enkelte leder og den enkelte ansatte. 4.2.6. 4- årig og årlig plan for IA- og HMS- arbeidet Kommunen skal ha en plan for IA- og HMS- arbeidet som går over 4 år og som prioriterer disse aktivitetene i årlige handlingsplaner med sikte på å øke nærværet opp til vedtatt mål, samt sikre et arbeidsmiljø i tråd med kommunens målsettinger. Planene skal settes opp i tett samarbeid med arbeidsmiljøutvalget, og i samspill med bedriftshelsetjenesten og Nav arbeidslivssenter. Planene skal også prioritere avsetning av budsjettmidler det enkelte år og i 4- årsperioden, og vil være et grunnlag for prioritering av hvordan en skal benytte bedriftshelsetjenesten og Nav arbeidslivssenter. 4.2.7. Årshjul for ledelse og styring i kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljøet Ulike tema knyttet til arbeidsmiljø skal jevnlig være på agendaen i rådmannens interne ledermøter og på alle personalmøter i alle enheter, og disse møtene blir den viktigste arenaen for å utvikle arbeidsmiljøet på enhetsnivå. 8 Side15
AMU skal utvikles til å bli den viktigste arenaen for å utvikle arbeidsmiljøet på systemnivå/ for hele kommunen. Kommunen skal behandle rapporter på arbeidsmiljø sammen med rapporter på tjenestekvalitet og økonomisk situasjon i kommunen etter utgangen av hvert tertial, og ved den samlede årsmeldingen. Årsmeldingen skal bidra til å stake ut kurs for de ulike målområdene i arbeidsgiverpolitikken Arbeidsgiverpolitikken evalueres i arbeidsmiljøutvalget hvert år, og rapporteres til kommunestyret sammen med de øvrige årsmeldinger. 4.3. Delmål for og forventninger til ledere, ledelse og styring Ledere i Namdalseid kommune skal kjennetegnes av at de Inspirerer Involverer Informerer og kommuniserer Beslutter og iverksetter Ledere i Namdalseid kommune skal bidra til at kommunen setter mål for sin virksomhet til beste for innbyggerne og lokalsamfunnet gjennom engasjement, medvirkning og samarbeid har ansvar for å nå organisasjonens mål med de ressurser som stilles til disposisjon gjennom å inspirere og motivere ansatte til å forstå og gjennomføre sine arbeidsoppgaver skal arbeide helsefremmende ved å gi klart uttrykk for hva som forventes av den enkelte ansatte i jobben, å gi tilstrekkelig tilbakemelding på jobben som gjøres, og gi nødvendig støtte å ha innsikt i jobben som gjøres, å legge til rette for medarbeiderskap ved å involvere ansatte og være lydhør overfor den enkeltes synspunkter, å delegere oppgaver i forhold til den enkelte ansattes kapasitet (kompetanse, effektivitet, helsetilstand) å få synliggjort overfor den enkelte arbeidstaker de sammenhenger som er mellom innsatsen til den enkelte arbeidstaker og kommunens totale produksjon, å arbeide med relasjonene i arbeidstakergruppen, å ta spørsmål om verdier/ etikk på arbeidsplassen alvorlig. 9 Side16
skal være tilstede og synlig i de ansattes arbeidshverdag og arbeide for å styrke nærværet hos ansatte ved å bidra med tidlig dialog og tilrettelegging av arbeidet som alternativ til egenmelding og sykmelding skal være synlig og tilstede i omsorgsrollen hvis ansatte rammes av kriser og/ eller ved kriser på arbeidsplassen skal legge til rette systematisk og kontinuerlig kvalitetsforbedring av arbeidsmiljø og tjenester Ledelse og styring er den viktigste suksessfaktor for å lykkes med arbeidsgiverpolitikken, og er resultatet av et godt samspill i organisasjonen. Målene for kommunen, visjonen og verdiene skal danne grunnmuren for hvordan ledelse og styring utøves i denne samspillsprosessen. Ledelse og styring i Namdalseid kommunes skal kjennetegnes av et godt samspill blant politikere, ledere, tillitsvalgte og ansatte som sammen definerer oppgaver og utfordringer setter felles mål og sikrer forankring av disse planlegger og gjennomfører gode og effektive tiltak for å nå mål evaluerer resultat/ måloppnåelse justerer kurs ved behov, og setter nye mål Politikere i Namdalseid kommune skal kjennetegnes av at de tar et overordnet ansvar for å fastsette målene både innenfor arbeidsmiljø, tjenestekvalitet og økonomi tar et overordnet ansvar for å balansere forventninger til måloppnåelse i forhold til tildelte økonomiske rammer tar et overordnet ansvar for resultatene for arbeidsmiljø, tjenestekvalitet og økonomi Tillitsvalgte og verneombud i Namdalseid kommune skal kjennetegnes ved å bidra aktivt i ledelse gjennom at de skal være aktive rollemodeller i arbeidet med realisering av arbeidsgiverpolitikken, herunder i o arbeidet med helse, miljø og sikkerhet o arbeidet med inkludering og det å skape nærværskulturer og helsefremmende arbeidsplasser være aktive bidragsytere i å videreutvikle trepartssamarbeidet Ansatte i Namdalseid kommune skal kjennetegnes av at de bidrar aktivt i ledelse gjennom at de 10 Side17
arbeider etter fastsatte mål, visjon og verdier respekterer fordelingen av roller i sitt daglige virke deltar aktivt i kontinuerlig utvikling av tjenester og arbeidsmiljø innenfor definerte rammer, blant annet ved å delta på ulike møtearenaer deltar aktivt i å utvikle nærværskulturen og et helsefremmende arbeidsmiljø 4.4. Strategi for utvikling av ledere, ledelse og styring 4.4.1. Utvikling av ledere Lederne i kommunen skal kartlegges for å avdekke kompetansebehov i forhold til å fylle kommunen sine forventninger til utøvelse av lederrollen Denne kartleggingen skal danne grunnlaget for et lederutviklingsprogram som går over flere år. Det skal avsettes årlige midler til lederutvikling, og det skal aktivt søkes om midler hos samarbeidspartnere som KS (OU- midler), Nav (ulike ordninger) og KLP (prosjektstøtte). Ledere som trenger veiledning i utøvelse av lederrollen skal få tilbud om dette. 4.4.2. Utvikling av ledelsesprosessen Ledere og ansatte skal trene sammen gjennom at ledelse er tema på møter, og ledere skal utfordre ansatte på hvordan de bidrar i ledelse gjennom praktiske eksempler fra hverdagen. Rådmann, sektorledere og enhetsledere skal jevnlig sette av tid på ledermøter til refleksjon rundt ledelse, etikk og arbeidsmiljø. For å vite om kommunen lykkes med å utvikle ledelse skal det utvikles indikatorer som ledere, ansatte og grupper av ansatte skal måles på. Disse indikatorene skal knyttes til graden av Måloppnåelse på tjenestekvalitet og kontinuerlig utvikling og forbedring av tjenester Innsats som bidrar til forebygging i tjenestene Måloppnåelse på nærvær, frafall og inkluderende arbeidsliv samt kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljø Innsats for tilrettelegging av tiltak som virker forebyggende og helsefremmende på ansatte Måloppnåelse på ressursbruk det enkelte budsjettår og økonomiplanperioder Indikatorsettet skal inngå som kriterier i vurderingen av lønn knyttet til innsats og oppnådd resultat. 11 Side18
4.4.3. Avklare og definere organisering, oppgaver og myndighet Det er viktig å avklare hvem som har ansvar for hva både i forhold til arbeidsmiljøet, og i forhold til tjenesteutøvelsen. Det er derfor behov for å gå gjennom stillingsbeskrivelsene til ledere og ansatte på alle nivå for å sikre at arbeidsgiverpolitikken gjennomføres i praksis, samt at tjenestene blir levert i samsvar med de krav som settes fra sentrale myndigheter og kommunestyret/ lokal ledelse. Rådmannen skal gå gjennom kommunens organisering for å se om den er formålstjenlig i forhold til oppgaveløsningen. Rådmannen skal evaluere og redefinere oppgaver og myndighet for ledere på ulike nivå samt ansatte i kommunen. o Det skal som resultat av dette arbeidet etableres lederavtaler med sektorlederne Den enkelte ansatte skal gjøres kjent med og sette seg inn i hvordan den enkelte enhet er organisert og hvordan oppgaver og myndighet er fordelt mellom ulike roller både i forhold til arbeidsmiljø og tjenestekvalitet. 4.5. Delmål for økt nærvær og redusert frafall hos ansatte Namdalseid kommune skal innen utgangen av 2018 ha et nærvær samlet sett på minst 94 %. Med utgangspunkt i et nærvær på 88,7 % i 2013 (siste kjente tall) skal kommunen samlet øke nærværet med minst 12 % pr år i perioden 2015-2018. (dekker delmål 1 i IA- avtalen) 2015 2016 2017 2018 Årlig mål 90 % 91,3 % 92,6 % 94 % Namdalseid kommune skal skape et helsefremmende arbeidsmiljø med fokus på forebyggende arbeidsmiljøtiltak og styrking av nærvær (dekker delmål 2 i IAavtalen). Dette skal bidra til å hindre frafall fra arbeidslivet og til at våre ansatte i gjennomsnitt forlenger sin yrkesaktivitet med tre måneder i perioden 2015 til 2018 ut fra gjennomsnittlige avgangsalder i perioden 2005 til 2014 på 58,13 år for medlemmer i KLP og på 61,77 år for medlemmer i statens pensjonskasse (dekker delmål 3 i IA- avtalen). 12 Side19
4.6. Strategier for å øke nærværet og redusere frafallet 4.6.1. Videreutvikling av organisasjonskulturen ved styrket fokus på verdier Kommunen har utviklet et verdigrunnlag i tett samarbeid mellom de ulike sentrale aktørene i organisasjonen. Det er gjennomført ledersamlinger, flere møter i arbeidsmiljøutvalget og administrasjonsutvalget samt at tillitsvalgte og ansatte har fått muligheten til å gi innspill. Vi har i dette arbeidet blant annet definert hva vi legger i verdiene, og hvilke forventninger vi med det også setter til oss selv som arbeidsgiver og til våre ansatte i forhold til atferd. Dette har gitt innspill til klare holdninger/ kjøreregler for hvordan hele organisasjonen ved politikere, ledere og ansatte skal opptre både internt og i forhold til innbyggere og samarbeidspartnere. Verdiene tillit, respekt, åpenhet og lojalitet har dermed fått et innhold, som følger: Verdien tillit: Tillitsforhold består av gjensidige forventninger som ennå ikke er realisert. Det å vise tillit er risikofylte handlinger, fordi det gjøres uten garantier og betingelser. Tillit er nødvendig for å sikre seg nok informasjon, og den setter de nødvendige betingelsene for og mobiliserer til riktig samhandling. Tillit er helt grunnleggende for ledere for å lykkes. Tillit er svært avhengig av åpenhet og ærlighet. Tillit føler vi: Når vi kan stole på hverandre i forhold til både evne og vilje Når våre forventninger til forutsigbar og rettferdig atferd blir oppfylt Når vi har trygghet for å dele fortrolig informasjon Når våre behov og interesser blir godt ivaretatt Når vi har frihet under ansvar Når det er samsvar mellom ord og handling Tillit viser vi: Når ansvar, oppgaver og myndighet blir delegert i samsvar med ansatte sin kompetanse og kapasitet - at ansatte får brukt det de kan Når vi etablerer gode rammer som grunnlag for å få utført oppgavene Verdien respekt: Å behandle andre mennesker med respekt er å vise dem aktelse ut fra deres menneskeverd. Ordet kommer fra latin og betyr «å se om igjen, se på ny». Respekt føler vi: Når vi blir sett og hørt, og anerkjent som den vi er Når vi blir tatt på alvor ved at våre meninger betyr noe 13 Side20
Når vi opplever likebehandling Når vi blir inkludert og involvert Respekt viser vi: Når vi erkjenner og aksepterer våre ulike roller i kommunen Når vi stiller krav, og samtidig gir handlingsrom for at ansatte kan benytte sin kompetanse fullt ut Når vi gir rom for/ har toleranse for at folk er forskjellige Når vi lar andres meninger og synspunkter komme til uttrykk Når vi inviterer til samhandling Når vi «framsnakker» personer i organisasjonen som har gjort en god innsats. Verdien åpenhet: I en åpen organisasjon er offentlighet og ytringsfrihet viktige prinsipper for å sikre innsyn og kontroll med kommunens virksomhet. I tillegg er det viktig at det er god flyt av informasjon som er viktig og nødvendig for å kunne utøve de ulike rollene med god kvalitet og utføre de ulike arbeidsoppgavene effektivt og både for politikere, ledere og ansatte. Åpenhet føler vi: Når vi får tilstrekkelig informasjon for å utføre jobben Når vi har god dialog, og kan komme med våre meninger Når vi opplever ærlighet Når vi kan bruke ytringsfriheten Åpenhet viser vi: Når vi snakker med og ikke om. Vi sier vår mening til riktig person, og i riktig fora Når vi byr på oss selv, og søker støtte ved behov Når vi deler informasjon og erfaring Når vi inkluderer, og ikke utestenger Når vi melder fra om ting som ikke fungerer, og varsler om kritikkverdige forhold Når vi tilrettelegger for innsyn i våre aktiviteter og forvaltning Når vi praktiserer ytringsfrihet for alle våre ansatte Verdien lojalitet Det foreligger en alminnelig og ulovfestet lojalitets- og troskapsplikt i ansettelsesforhold. I alle kontraktsforhold er det et krav om lojal opptreden fra kontraktspartenes side. Lojalitetsplikten er et alminnelig kontraktsrettslig prinsipp og gjør seg gjeldende uavhengig av om partene uttrykkelig har avtalt en slik plikt. Det følger derfor av arbeidsavtalen at det gjelder en gjensidig lojalitetsplikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 14 Side21
Lojalitet føler vi: Når vi har tillit til at beslutninger og vedtak tas med grunnlag i best tilgjengelige kunnskap Når det er rom for åpenhet internt Når vi opplever respekt for den vi er og det vi kan Lojalitet viser vi når: Når vi følger opp og videreutvikler kommunens visjon og verdier, mål og strategier på en aktiv måte i samspill internt og med eksterne aktører Når vi gjennomfører de vedtak som er gjort politisk eller administrativt Når vi følger opp de oppgaver som er avtalt både i forhold til tid og omfang Når vi forholder oss til de eksisterende ressursrammer Når vi «framsnakker» kommunen både internt og overfor omverdenen Verdiene skal være på agendaen hver dag: For at verdiene skal være et godt verktøy for oss i hverdagen må vi bruke dem aktivt. Verdiene til kommunen skal være jevnlig på dagsorden i politiske møter, ledermøter og personalmøter i ulike enheter. Ledere skal ta ansvar for å sette refleksjon rundt verdier, etikk og praksis på dagsordenen Verdiene skal markedsføres aktivt ved oppslag på arbeidsplassene, innspill på hjemmesiden, på intranettet og i dialog med innbyggere og samarbeidspartnere Ledere skal måle ansatte i forhold til innsats og leveranse i forhold til kjerneverdiene på medarbeidersamtaler/ utviklingssamtaler, og ansatte skal måle lederne gjennom medarbeiderundersøkelser 2. hvert år 4.6.2. Sette mål for nærvær på de ulike sektorer og enheter Rådmannen skal sette årlige mål for nærvær for de ulike sektorer/ enheter, og sektorledere skal sette mål for de ulike enhetene sammen med enhetsledere, samt gjennomføre de planmessige strategiene som gjør at kommunen samlet sett når målet om et stabilt nærvær på minst 94 % innen 2018. 4.6.3. Innføre og forsterke kultur for helsefremmende arbeid og nærværsarbeid Arbeidet med økt nærvær skal gjennomsyre holdninger og handlinger hos alle ledere og alle ansatte i hele organisasjonen, slik at kommunen etablerer en nærværskultur der det er fokus på hva som gjør at folk er på jobb. Her skal fokus være på forebygging, nærvær, trivsel, verdsetting og løsninger 15 Side22
HMS- runder som gjennomføres i enhetene skal også ha fokus på det som fungerer, for å bygge gode løsninger basert på positive erfaringer Kommunen skal legge til rette med varierte, meningsfylte arbeidsoppgaver og innflytelse over egen arbeidssituasjon Ledere skal gjennomføre utviklingssamtaler med arbeidstakere ved behov Kommunen tilrettelegger for trening i arbeidstiden, og ansatte kan i dialog med sin leder avklare hvordan dette kan gjennomføres i arbeidshverdagen Kommunen forventer at ansatte går i tidlig dialog med nærmeste leder ved symptomer på arbeidsbelastning som kan gi sykdom, slik at arbeidsgiver kan bidra til å tilrettelegge før sykdom oppstår Kommunen forventer at ansatte som hovedregel møter på arbeid med sin sykmelding slik at arbeidsgiver sammen med arbeidstaker kan vurdere hvilken restarbeidsevne som finnes/ hvilke oppgaver som arbeidstaker kan løse Alle ansatte skal ved oppstart orienteres gjennom introduksjonsprogrammet om sin rolle og de forventninger som stilles overfor dem både faglig og i forhold til innsatsen for å etablere helsefremmende arbeidsplasser og en nærværskultur Kommunen skal ha et tett samarbeid med bedriftshelsetjenesten og Nav arbeidslivssenter og har en forventning om at de bidrar i arbeidet med å legge om fokuset fra å tenke behandling av sykefravær til styrking av nærvær med vekt på helsefremmende innsats Ledere skal rapporteres tertialvis til politisk nivå på nærvær samtidig med rapportering på økonomi/ regnskap og tjenestekvalitet 4.6.4. Tilrettelegge for mestring i hverdagen for alle ansatte Ansatte i kommunen skal forvente at arbeidet så langt som mulig tilrettelegges i forhold til den enkelte ansattes kapasitet/arbeidsevne og kompetanse at leder tilrettelegger for kompetanseutvikling og personlig utvikling i tråd med de oppgaver den enkelte ansatte og den enkelte enhet har ansvar for å løse at oppfølgingsarbeidet og etablering av oppfølgingsplaner skjer i tett samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste 4.6.5. Styrke arbeidet med kultur og sosiale tiltak som helsefremmende faktor Kultur virker helsefremmende og det anses som viktig at ansatte i fritiden har tilgang til ulike kultur- og fritidsaktiviteter i samarbeid med frivillige lag og organisasjoner. Kommunen har tidligere gjennomført kultursatsinger på arbeidsplasser i kommunen, og det er viktig at dette arbeidet videreføres i en eller annen form. 16 Side23
Det å møtes til sosiale arrangementer utenfor jobben kan sveise sammen ansatte, øke trivselen og dermed utvikle kulturen på arbeidsplassen. Ansatte og ledelse på den enkelte enhet utfordres herved til å skape arenaer for dette. Alle enheter bør etablere en plan for sosiale aktiviteter utenfor jobben Aktivitetene kan gjerne settes inn i avdelingens HMS- plan Arbeidsgiver vil legge til rette for at alle ansatte minst en gang i året får tilbud om å delta på felles sosiale tiltak på tvers av sektorer 4.7. Delmål for trygge og sikre arbeidsplasser Namdalseid kommune skal styrke fokuset på kontinuerlig forbedring i helse, miljø og sikkerhetsarbeidet Ansatte i Namdalseid kommune skal ikke bli skadet på arbeidsplassen eller av arbeidet Namdalseid kommune skal ha nulltoleranse for mobbing på arbeidsplassen Namdalseid kommune skal være en røykfri arbeidsplass Namdalseid kommune skal være en rusfri arbeidsplass 4.8.Strategi for trygge og sikre tilsettingsforhold 4.8.1. Fokus på helse, miljø og sikkerhet Det skal etableres et årshjul som styrer aktivitetene for HMS- og IA- arbeidet for kommunen som helhet, og dette skal også være styrende for aktivitetene i den enkelte enhet En gang årlig skal lokal ledelse og verneombud gå gjennom risiko og sårbarhet, samt diskutere hvordan en kan forsterke ting som fungerer godt. Denne gjennomgangen kan gjennomføres som en vernerunde På grunnlag av denne gjennomgangen skal det settes opp en handlingsplan Tiltakene som gjennomføres og som koster penger utover det enhetene selv disponerer, må meldes inn til rådmannen for en overordnet prioritering inn mot budsjett og økonomiplan De ulike områdene/ tiltakene i arbeidsgiverpolitikken bør være gjenstand for evaluering på den årlige gjennomgangen etter de ulike enheters vurdering/ prioritering Det skal etableres og vedlikeholdes effektive varslingssystemer for ansatte som ønsker å varsle om farlig arbeidsmiljø, herunder også mobbing/ trakassering Det skal etableres konkrete krav og forventninger til ulike roller og gjennomføring som styrker ledelse av arbeidet Det skal være en aktiv håndtering og oppfølging av meldte avvik på arbeidsmiljøfeltet som sikrer at standarder for forsvarlig arbeidsmiljø blir ivaretatt og opprettholdt. 17 Side24
Det skal etableres tiltak for å gjøre kommunen til en røykfri arbeidsplass Det skal etableres en rusmiddelpolitikk 4.8.2. Arbeidsavtalen Alle som får tilbud om arbeid i kommunen skal ha skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsavtalene som utvikles og tilbys skal fylle kravene i gjeldende lov og avtaleverk. 4.9.Delmål likebehandling Namdalseid kommune skal Sikre lik lønn for likt arbeid gjennom en gjennomarbeidet lønnspolitikk og en god forvaltning av lønnspolitikken gjennom lokale forhandlinger. Sikre at ulike reglement håndteres og vurderes likt i hele organisasjonen. Arbeide aktivt for å etablere en heltidskultur og dermed redusere uønsket deltid. 4.10. Strategi for fastsetting av lønn og likebehandling 4.10.1. Lønn, pensjon og forsikringsordninger Kommunen har definert en lønnspolitikk som skal underbygge arbeidsgiverstrategien. Lønnspolitikken skal drøftes og videreutvikles annethvert år som en del av lokale forhandlinger. Lønnspolitikken i kommunen legger tre kriterier i bunnen for å definere lønnsnivået: En basislønn basert på ansvar, arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav Relevant kompetanse Innsats og resultat Kriteriene skal være tilgjengelig og kjent for ansatte, slik at de vet hva som ligger i bunnen for vurderingen ved fastsetting av lokale lønnstillegg. Kriteriene i lønnspolititikken skal gjennomgås og være gjenstand for revisjon ved hver lokale lønnsforhandling. Det skal utvikles indikatorer på innsats og resultat både på ledernivå, for ansatte som individ og det vil også bli utarbeidet for grupper av ansatte 18 Side25
Indikatorene skal være kjent og forstått, slik at både ledere og ansatte vet hva som kreves for å oppnå lønn knyttet til innsats og resultat. Relevant utdanning skal belønnes gjennom klare kriterier for hva som gir lønnsøkning Ansatte skal lønnes i samsvar med ervervet kompetanse Kommunen har en god pensjons- og forsikringsordning gjennom KLP. Det kan være aktuelt i løpet av perioden å vurdere endringer i ansatte sitt innskudd til pensjonsordningen, men da som del av en felles strategi for kommunesektoren 4.10.2. Oppfølging av kommunens reglementer Felles holdninger blant ledere i praktiseringen av ulike reglementet skal bidra til at ansatte opplever at de behandles likt. Felles praksis oppnås gjennom jevnlig deling av eksempler og erfaringer på lederarenaer o Kommunen har et permisjonsreglement som følger arbeidsgiverpolitikken o Gavereglement og andre aktuelle reglement skal også følge arbeidsgiverpolitikken 4.10.3. Heltid/ deltid Kommunen skal etablere en heltidskultur: Det skal arbeides aktivt i 3-partssamarbeidet lokalt for å se om en kan etablere turnus- og arbeidstidsordninger som gjør at det er mulig å etablere flere heltidsstillinger Kommunen skal ha som mål at stillinger som lyses ut skal være tilnærmet fulle stillinger 4.11. Delmål for kompetanse, rekruttering og inkludering Namdalseid kommune skal Sikre rett kompetanse på rett plass til rett tid. Sikre at ledere har god kompetanse innenfor ledelse og styring, både i forhold til økonomi, personal og de fagspesifikke tjenestene. Sikre at ledere, tillitsvalgte og verneombud har en kompetanse innenfor HMS- og IA- arbeidet som bidrar til å skape trygge, sikre og helsefremmende arbeidsplasser Sikre at ansatte har kompetanse som gjør at de mestrer de daglige oppgavene og utfordringene med å levere gode tjenester 19 Side26
Sikre at ansatte til enhver tid innehar nødvendig faglig kompetanse som setter kommunen i stand til å nå sine mål med å levere gode tjenester og videreutvikle en helsefremmende arbeidsplass med en nærværskultur. Sørge for å legge til rette for tilstrekkelig med lærlingeplasser Sørge for en rekruttering som ivaretar inkludering av unge og andre som sliter på arbeidsmarkedet Bidra til å øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne. (delmål 2 i IA- avtalen) 4.12. Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde arbeidskraft 4.12.1. Rekruttere og beholde Utvikle utlysingsteksten ved å innarbeide visjon og verdier Markedsføre kommunen gjennom framsnakking Videreutvikle lærlingeordningen Skape interessante og utviklende arbeidsplasser gjennom o En offensiv kompetansestrategi o Fokus på kontinuerlig forbedring o Fokus på økt nærvær og helsefremmende arbeid Tilrettelegge arbeidet for den enkelte ansatte i forhold til ulike livsfaser 4.12.2. Utvikle gjennom etter- og videreutdanning Alle sektorer og enheter skal etablere og årlig evaluere strategiske planer for etterog videreutdanning som sikrer at ansatte har den kompetansen kommunen trenger for å løse oppgavene og nå de målsettingene som er satt for hele den kommunale tjenesteproduksjonen. Samarbeidet i Namdalen gjennom etterutdanningsnettverket (EINA) og samarbeidet med utdanningsinstitusjonene bør videreutvikles slik at kommunens behov for ulike etter- og videreutdanninger blir dekket opp lokalt. 4.12.3. Utvikle og beholde gjennom å ta ansattes kompetanse i bruk Medarbeiderne skal føle at de får brukt egen kompetanse for å prestere og nå kommunens mål. Det skal tilrettelegges mer aktivt for at ledere og ansatte kan dele sin kompetanse med andre ledere og ansatte ved at alle enheter etablerer system med årlig plan for internundervisning og temadager i tråd med de ulike enheters selvopplevde behov 20 Side27
Nærmeste leder har ansvar for at oppgavene til ulike ansatte står i samsvar med kompetansen Kompetansekartleggingen som er gjennomført må gjøres tilgjengelig på en måte som sikrer at alle ansatte i kommunen har en oversikt over hvem som kan hva, noe som vil gjøre kompetansen enda mer tilgjengelig i hverdagen Kommunen bør ta i bruk tillitsvalgte/ verneombudene sin kompetanse mer aktivt for å utvikle samspillet 4.12.4. Utvikle gjennom hospitering Ansatte bør gis mulighet til å hospitere utenfor kommunen for å hente kompetanse som er viktig og nødvendig for at kommunen skal løse oppgavene på en god måte og for å sikre at ansatte bedre mestrer de oppgavene de er satt til å løse. Dette vil også bidra til at en kan hente nye ideer for hvordan arbeidet kan utføres og organisasjonen kan utvikles Dette skal avklares gjennom dialog mellom nærmeste leder og ansatte, gjerne som del av medarbeidersamtalen, og meldes som behov i kompetanseplanen 4.12.5. Utvikle gjennom deltakelse i ledernettverk og faglige nettverk Ledere bør delta i ledernettverk i kommuneregionen og i fylket, og bør innimellom sikres ny inspirasjon og nye ideer gjennom studieturer Ansatte bør ha tilgang til faglige nettverk med nabokommuner og andre kommuner for å hente inspirasjon og nye ideer slik at en videreutvikler tjenestene som kommunen skal levere Målet er at ledere og ansatte gjennom slik deltakelse utvikler seg og motiveres til å gjøre en enda bedre jobb for kommunens innbyggere Det må foreligge en plan for deltakelse i nettverk som henger sammen med kommunens strategiske satsing på kompetanseheving 4.12.6. 4- årig plan for rekruttering og kompetanseutvikling Det skal utarbeides 4- årige handlingsplaner for strategisk kompetanseutvikling i alle enheter og som favner alle ansatte. Disse planene skal favne HMS- og IA- arbeid på alle nivå Spesifikk lederopplæring Opplæring på spesifikke fag Rekrutteringsbehov til de ulike sektorer Inntak av lærlinger 21 Side28
Disse planene skal oppsummeres på rådmannsnivå og fremmes for politisk behandling sammen med økonomiplanen for de neste 4 år. Planen som går til politisk behandling skal inneholde En spesifisering av kompetansebehov både på ledernivå, fagnivå og for tillitsvalgte En spesifisert plan for kommunens ulike sektorer og enheter En oversikt over kostnader for de ulike årene i perioden En tydeliggjøring av hvem i markedet som kan levere de kompetansetiltak som kommunen etterspør Strategiske 4- årige kompetanseplaner skal være på plass for alle sektorer/ enheter ved behandling av budsjett og økonomiplaner fra og med budsjettåret 2016. 4.12.7. Årlige handlingsplaner for rekruttering og kompetanseutvikling Den 4- årige planen skal følges opp av årlige handlingsplaner for kompetanseheving. Den årlige planen skal følge behandlingen av årsbudsjettet. 4.13. Delmål for utvikling og nyskaping Namdalseid kommune skal være i fremste rekke i Nord-Trøndelag i å ta i bruk ny teknologi og nye arbeidsformer som kan bidra til å skape bedre kvalitet i tjenester og arbeidsmiljø samt effektivisere tjenesteproduksjonen. Gjennom å være utviklende og nyskapende skal Namdalseid kommune bygge opp et omdømme som gjør at vi vil være en attraktiv arbeidsgiver, en offensiv samarbeidspartner og en god leverandør av tjenester innenfor alle sektorer. 4.14. Strategi for utvikling og nyskaping 4.14.1. Etablering av en forbedringskultur og en innovasjonskultur For å skape rom for utvikling og nyskaping skal kommunen utvikle en forbedringskultur som tillater at det gjøres feil setter nyskaping i system har kontinuerlig oppmerksomhet på utvikling og nyskaping etterspør nye løsninger og bringer forskjelligheter sammen 22 Side29
Kommunen skal utvikle en innovasjonskultur som kjennetegnes av at vi ser nye muligheter for organisasjonen tenker nytt og utradisjonelt melder og lærer av feil lærer av andre tar aktivt i bruk ny teknologi, nye arbeidsformer og nye arbeidsmetoder skaper oppmerksomhet, engasjement og entusiasme rundt og i kommunen. Dette kan skje eksempelvis gjennom jevnlig omtale i media. uttrykker et sterkt ønske om å ville få til noe, få utrette noe, utgjøre en forskjell viser styrke og er tydelig er smidig og løsningsorientert 4.14.2. Utvikle tjenester og arbeidsmiljø gjennom kunnskapsbasert praksis Kommunen skal aktivt hente inn og bruke kunnskapen fra ledere, ansatte, tillitsvalgte og verneombud sammen med resultater fra forskning og kunnskap fra eksterne samarbeidspartnere som grunnlag for å utvikle arbeidsmiljøet Kommunen skal aktivt hente inn og bruke kunnskap fra forskning, fra ansatte og fra brukere av tjenestene for å utvikle tjenestene 4.14.3. Benytte kommunen som forskningsarena Kommunen er benyttet som forskningsarena tidligere i forhold til konkrete prosjekter sammen med Høgskolen i Nord- Trøndelag Kommunen skal fortsatt være positiv til å bli benyttet som forskningsarena, og dette skal bidra til at ansatte får løftet sin kompetanse og interesse for å arbeide kunnskapsbasert for å sikre god kvalitet på tjenestene, og samtidig gjøre kommunen til en enda mer spennende arbeidsplass Kommunen bør videreutvikle samarbeidet med utdannings- og forskningsinstitusjoner i fylket og regionen, for å finne gode forsknings- og utviklingsprosjekt der kommunen kan være forskningsarena 4.14.4. Hente ny inspirasjon For å utvikle egne samt få nye ideer skal vi hente inspirasjon gjennom deltakelse i fylkesnettverk og regionale nettverk på innovasjonsfeltet være åpen for nye ideer, nye løsninger og ny kompetanse reise ut og se hva andre gjør, se på gode eksempler 23 Side30
4.15. Delmål for arbeidsgiverpolitikkens samspill med budsjett og økonomiplan Det skal være et tett samspill mellom målsettinger i arbeidsgiverpolitikken, målsettinger for tjenesteproduksjon og prioritering av de økonomiske midler som avsettes i det enkelte budsjettår. 4.16. Strategi for samspillet med budsjett og økonomiplan Målene og strategiene i arbeidsgiverpolitikken skal danne grunnlaget for prioriteringen av de økonomiske midler kommunen avsetter til utvikling av kommunens arbeidsmiljø og kompetanse i de 4- årige økonomiplanperiodene De årlige handlingsplanene for utvikling av arbeidsmiljø og utvikling av kompetanse skal danne grunnlaget for prioritering av de midler kommunen avsetter i det enkelte budsjettår 24 Side31
5. Kilder, litteraturliste 1. «Skodd for framtida»? Kommunens interesseorganisasjon (KS) sin nye veileder for utforming av arbeidsgiverpolitikk 2. «Best sammen»- om å redusere sykefraværet. Et samarbeid mellom KS, LO kommune, Akademikerne, YS kommune og Unio. 3. «Helsefremmende arbeidsplasser»- en tekstsamling utarbeidet av Idebanken- 2012 4. Overordnet HMS- plan for Namdalseid 2013-2014 5. Arbeidsgiverpolitikk for Namdalseid kommune - 2006. 6. Kompetanseplan for Namdalseid kommune 2012-2015 7. Rapport etter kartlegging av psykososialt arbeidsmiljø Namdalseid kommune -2011 8. Ny nasjonal IA- avtale 2014-2018 samt ny lokal IA- avtale. 9. Hvilke holdninger og kulturer kan påvirke nærvær og fravær- Rapport fra International Research Institute of Stavanger- 2010 10. Arbeidsgivermonitor for Namdalseid kommune- 2014 11. Samtaler med tillitsvalgte, verneombud, Nav arbeidslivssenter og Aktimed. bedriftshelsetjeneste 12. Arbeidsmiljøloven med kommentarer (2005) 13. Forskrift for helse, miljø og sikkerhetsarbeid i virksomheter (1996) 14. Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (2011) 25 Side32
STATUSRAPPORT DESEMBER 2014 1. Statusbeskrivelse på viktige arbeidsgiverpolitiske områder Arbeidsgivermonitor for 2014 for Namdalseid kommune er utarbeidet av KS, og viser en del sentrale tall for kommunen i forhold til bemanningen og beskriver ulike trekk i arbeidsgiverpolitikken. 1.1. Antall ansatte og årsverk totalt pr desember 2013 samt fordelt på kjønn Kommunen hadde 208 ansatte fordelt på 166 årsverk i desember 2013. Vi har en kvinnedominert arbeidsplass, der 81,7 % av bemanningen er kvinner og 28, 3 % er menn. 1 Side33
1.2. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse Det er en gjennomsnittlig stillingsstørrelse samlet sett på 80 %, og som fordeler seg med 78 % for kvinner og 87 % for menn. Med disse tallene ligger kommunen noe høyere enn både landet, sammenlignbare kommuner og sammenlignet med snittet i nordtrønderske kommuner. Men det betyr likevel at det bør arbeides jevnlig med strategier for å løse utfordringen med ufrivillig deltid. 2 Side34
1.3. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse etter aldersgrupper, heltid-deltid. Denne tabellen viser at det er mest deltid for arbeidstakere under 30 år. Men kommunen ligger bedre an enn sammenlignbare kommuner og landet for øvrig. Det kommer ikke frem av statistikken hvor mye av deltidsarbeidet som kan defineres som uønsket deltid. 3 Side35
1.4.Aldersgruppers andeler av årsverk 46 % av alle årsverk i kommunen bemannes med personer over 50 år. Dette ligger 5 prosentpoeng over landet for øvrig, og 2 prosentpoeng over kommuner i fylket og kommuner i egen Kostra- gruppe. 4 Side36
1.5. Aldersfordeling i arbeidsstyrken i 2014 historisk og fremskrevet 2005 2009 2014 2019 2024 under 30 12 14 21 8 3 30-39 58 39 41 31 18 40-49 63 63 55 56 44 50-59 60 80 62 46 54 60-69 19 19 28 63 62 70 og over 1 0 0 3 26 sum 213 215 207 207 207 Tallene er hentet fra personalsystemet, og viser historiske tall samt aldersutviklingen på den bemanningen vi har i dag. Tabellen fremover i tid tar ikke hensyn til «turnover»/folk som slutter, men den sier likevel noe om en trend i alderssammensetningen. 350 300 250 200 150 100 2024 2019 2014 2009 2005 50 0 under 30 30-39 40-49 50-59 60-69 70 og over Ovenfor er tallene fremstilt grafisk for hele kommunen/ alle ansatte, på tvers av sektorer. Det er ikke lagt ved tall for den enkelte sektor, men når en går detaljert inn i tallene som ligger bak dette så fremkommer det at antallet seniorer fremover vil være størst innenfor skolesektoren, innenfor teknisk sektor og innenfor omsorgssektoren. Dette setter krav til både strategisk kompetanseplanlegging og god tilrettelegging. 5 Side37