Søndre Land kommune Prosjektrapport Klart vi kan Delrapport 3 de gode ideer Mål: Rett person på rett sted til rett tid Tjenesteområde helse og omsorg April 2009
I n n h o l d s f o r t e g n e l s e 1.0 INNLEDNING... 3 2.0 RULLERING 3 IDEER... 3 2.1 UTVEKSLING PÅ TVERS AV AVDELING INDIVIDNIVÅ... 3 2.1.1 UTVEKSLING PÅ TVERS AV AVDELING BASERT PÅ SPESIELLE BEHOV... 4 2.2 PILOTPROSJEKT BYTTE AV AVDELINGER... 4 2.3 FELLES BRUK AV VIKARER... 5 3.0 ANBEFALINGER... 5 3.1 SLUTTORD... 6 2
1.0 Innledning Målet med prosjektet er å utrede og beskrive forslag til modeller som kan utprøves og som kan bidra til kompetanseflyt internt i kommunen, både på institusjon og hjemmebaserte tjenester. Det skal vektlegges at det bidrar til styrket realkompetanse, muligheter for tverrfaglighet og gi økt forståelse for hverandre i de ulike tjenesteapparater, samt styrke av omstillingskompetanse og mestring. Arbeidsgruppa har bestått av Randi Martha Berg, hjemmetjenesten, Kari Snippstad, Hovli sykehjem, Lillian Sandsengen, hovedtillitsvalgt NSF, Kari Marie Hammerstad, hovedtillitsvalgt Delta, og Marianne Ege Lundberg, hjemmesykepleien. 2.0 Rullering 3 ideer Gruppa har under sitt arbeid kommet frem til tre ideer om rullering de ønsket å se nærmere på og valgte å se på fordeler og ulemper ved disse: Utveksling på tvers av avdeling individnivå Pilotprosjekt bytte mellom to avdelinger Felles bruk av vikarer 2.1 Utveksling på tvers av avdeling individnivå Informasjon og oppfordring til utveksling Søke på engasjement om endring av arbeidssted for 6 måneder Evt. søke om 2-3 uker inne, 2-3 uker ute Praktisk gjennomføring vil kreve motivasjon Gi mulighet til å prøve en annen avdeling o søke som på engasjement om endring av arbeidssted for 6 mnd. o Evt. søke om 2-3 uker inne, 2-3 uker ute o Gi mulighet til å prøve en annen avdeling 3
Positive konsekvenser: Utvikle kompetansen Større forståelse og kjennskap til helse og omsorgskjeden Fleksibel holdning til arbeid Utveksle kunnskap Gir personalet ny innsikt og varierte arbeidsoppgaver Får mye igjen ved miljøskifte i form av økt kunnskap Negative konsekvenser: Ressurser til opplæring Noe ekstra organisering Flere personalet å forholde seg til for brukeren 2.1.1 Utveksling på tvers av avdeling basert på spesielle behov Informasjon og oppfordring til utveksling Kort utveksling for deling av kompetanse Gjøres ved behov Hospitering økte bevilgninger muligheter for å sette av midler i budsjettet evt. innenfor eksisterende rammer Gjøres ved behov Hospitering økte bevilgninger muligheter for å sette av midler i budsjettet Positive konsekvenser: Utvikle kompetansen Større forståelse og kjennskap til helse omsorgskjeden Fleksibel holdning til arbeid Utveksle kunnskap Gir personalet ny innsikt og varierte arbeidsoppgaver Avhjelpe behov for opplæring Negative konsekvenser: Noe ekstra organisering Vansker med reelt bytte, minsket verdiskapning 2.2 Pilotprosjekt bytte av avdelinger En avdeling ute og en avdeling inne Størrelsen må vurderes o størrelsen må vurderes o kompetansen må være lik o bytte om to avdeling på sykehjem (1 og 2 etg?) o bytte om to mog. grupper ute? 4
Positive konsekvenser: Negative konsekvenser: Utvikle kompetansen Mye personale å forholde seg til for brukere Større forståelse for Krevende å organisere helse og omsorgkjeden Fleksibelt Motstand blant personale, hvordan takles endring Større tilgang på vikarer Respekt for personale. Personal politikk Kan møte samme personale både ute og inne Mangler lik kompetanse ute og inne Vanskelig å få til 2.3 Felles bruk av vikarer Vikarpool GAT Opplæringsvakter Nye vikarer bør bli kjent med minst to avdelinger under opplæring Evt generell kunnskap om helse og omsorg 3.0 Anbefalinger Gruppen har kommet frem til at de først ønsker å gå videre med utveksling på tvers av avdelinger på individnivå. En ønsker å begynne arbeidet ved nye engasjementperioder og starte med å motivere den enkelte ansatt til å prøve en annen avdeling for en periode. Det er lagt opp til frivillighet, god motivasjon, økt informasjon og bruk av gode eksempler på vellykket rullering. Gruppa ønsker at rullering også taes opp med den enkelte i medarbeidersamtaler. Gruppa ønsker også utveksling på tvers av avdeling basert på spesielle behov. Dette baseres på hospitering ved behov for økte ressurser eller bytte av personalet med lik utdanning f.eks for 1 til 2 uker. I forhold til punkt 2.3 felles bruk av vikarer, ser en at innføring av GAT åpner muligheten for at den enkelte ansatt kan shoppe vakter på tvers av avdelinger. Videre anbefales det å motiverer den enkelte ansatt til å bli kjent ved minst to avdelinger. 5
I forhold til 2.2 pilot prosjekt bytte av avdeling, ønsker gruppa å legge denne på is til en senere anledning. Et slikt prosjekt som bytte mellom to avdelinger er vil kreve mye ressurser, administrering og motivasjon. 3.1 Sluttord Deltakerne i prosjektgruppa har vist interesse og engasjement i sitt arbeid med å se på forskjellige modeller som kan bidra til kompetanseflyt internt i tjenesteområdet helse- og omsorg. Det å gi muligheter for den enkelte arbeidstaker til å prøve et avdelingsbytte vil kunne gi vedkommende egen utvikling i form av økt kompetanse og kan bidra til å holde motivasjon og engasjement oppe. 6