4. DESEMBER 2008 15. ÅRGANG

SERVICE NR. 4. DESEMBER 2008 15. ÅRGANG. Private bedrifter, som for eksempel kantiner, sikkerhet og renhold, er i praksis utestengt fra å levere til Ullvål (bildet) og andre sykehus. Side 6-7.

LEDER Å takle krise Verden er rammet av en finansiell og menneskelig krise vi aldri har sett maken til. Bedrifter må skjære ned på bemanningen og mange går tøffe tider i møte. Bruk av mer eller mindre frivillig AFP-avgang og uføretrygd kan komme til å bringe mange ut i en lite givende livssituasjon. Situasjonen roper på et krevende fokus på arbeidskraft, kompetanse og behandling av mennesker. Det vil for mange være en stor utfordring å forlate en jobb for å finne en annen. Her kan NHO Service og våre medlemmer gjøre en viktig jobb for personer, bedrifter og landet. Vårt samfuns evne til å takle denne krisen kan her vise vei for resten av verden. Det kan faktisk også bli en del av Norges omdømme internasjonalt. Noen eksempler på vårt bidrag: Kommunene varsler reduksjon i velferdstilbudet. Vi er overbevist om at våre bedrifter på viktige områder kan bidra til å profesjonalisere tjenesteproduksjonen, gi mer velferd og bedre arbeidsglede. Våre attføringsbedrifter er parat og kompetente til å gi mange en ny sjanse og ny kompetanse i arbeidslivet. Våre bemanningsbedrifter kan skaffe nye arbeidsgivere og spennende oppgaver fremfor trygd og ledighet. Våre bedriftshelsetjenester kan bistå i HMS og psykososiale utfordringer. Våre serviceentreprenører kan vise at selv Europas best betalte medarbeidere kan være konkurransedyktige. Våre vekterfirmaer kan supplere og bistå politiet slik at vi ikke lenger er verdens beste land å bo i for kjeltringer. Norge trenger nå en dugnad hvor politiske prinsipper og egointeresser får vike for fellesskapets beste. Målet må være å gjøre Norge til et utstillingsvindu for omstilling og kompetanse. Det gjelder ikke mint innen service og tjenesteområdet som alle land har som vekstutfordring. Petter Furulund adm.dir. i NHO Service Ny direktør for arbeidsliv Terje Nygaard er ansatt som ny direktør for arbeidsliv i NHO Service. 2 Terje Nygaard har i perioden 2001-2008 vært leder i Manpower, hvorav siden 2002 som konsernsjef. Han har lang erfaring fra ledelse av større virksomheter og har bl.a. vært administrerende direktør i Unibank Norge og banksjef i Kredittkassen. Nygaard har også vært medlem av arbeidsutvalget i NHO og medlem av styret i NHO Bemanning. Han er i dag advokatfullmektig i Arbeidsrettslig Consulting, rådgiver for Fondet for Dansk - Norsk Samarbeid, Lysebu og medlem av styret i HR Norge. I tillegg til juridisk embetseksamen har Terje en Master of Business and Marketing fra Oslo Handelshøyskole - Handelsakademiet. Nygaard erstatter Laila Windju som blir ny leder for avdeling for medlemservice i NHO fra 1. desember. Nygaard starter i NHO Service fra samme dato.

Side 2 Leder Side 3 Innhold Side 4 Notert Side 6 Sykehusene k utter der det sm erter m est Side 7 Kan spare 720 m illioner Side 8 INNHOLD Tiltak m ot øk t ledighet Side 9 K a m p e n m o t s o s i a l d u m p i n g Side 10 Nedbemanning på en ryddig måte Side 12 -Gjør en grundig intern prosess Side 13 Bemanningsbransjen og NAV i tospann Side 14 Bemanningsbransjen finner veien Side 16 Bem anningsbyrådirek tivet Side 17 Frokostmøte om utenlands arbeidskraft Side 18 A k t i v p å s y k e h j e m m e t Side 20 J e g s k a p e r n o e Side 21 K u l t u r e l t s k a t t k a m m e r Side 22 P o r t r e t t a v J o s t e i n E k r e m Side 24 Bevistgjøring sk aper trygghet Side 26 J u r i d i s k e s p ø r s m å l o g s v a r Side 27 P e t i t 3UTGIVER: NHO Service SERVICE nr.4. 2008 OPPLAG: 3.000 ADRESSE: pb 5473 Majorstua, 0305 Oslo Telf. 23 08 86 50 REDAKTØR: Baard Fiksdal Forsidefoto: Erik M. Sundt Tryk k og distribusjon: Akershus Reklame Team Red. avsluttet: 25. nov. 2008 www.nhoservice.no 3

NOTERT Åsmund Nyhus er direktør for Agder HMS og styremedlem for Bedriftshelsetjenester i NHO Service Trond L. Halvorsen er direktør for Hemis AS og styreleder for Bedriftshelsetjenester i NHO Service Arbeidsg 4 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, men ikke ubegrenset, skriver Trond Halvorsen og Åsmund Nyhus i denne kronikken. Iet inkluderende arbeidsliv er tilrettelegging for enkeltpersoner og grupper ofte nødvendig for å opprettholde god nok arbeidsevne. Mange arbeidsgivere strever med tilretteleggingens utfordringer og de konsekvenser slik tilrettelegging fører med seg. Spørsmålene arbeidsgiver ofte stiller er; Hvor langt går tilretteleggingsplikten? Hva kan jeg spørre arbeidstakeren om? Hva kan jeg kreve av innsats og ansvar for egne helse og egen arbeidsevne? Kan en arbeidstaker kreve tilrettelegging når det er åpenbart at helseplagene kommer av livsstilen og ikke av arbeidsforholdet? Andre vanlige spørsmål er: Kan jeg kontakte legen, kan jeg klage på sykmeldingen, kan jeg klage til NAV når jeg mener sykmeldingen er ubegrunnet eller usakelig? Hva gjør jeg når arbeidstaker krever tilrettelegging og fritak fra arbeidsoppgaver uten at det foreligger en funksjonsvurdering fra fastlegen? Kan jeg gjøre noe når legen har bedt vedkommende ta det med ro, mens jeg har mange lettere oppgaver jeg kan sette vedkommende til å utføre? Hva kan jeg gjøre når arbeidstaker varsler om sykmelding i forkant av arbeidsperioder eller arbeidsoppgaver jeg som arbeidsgiver mener er påregnelig arbeidspress? Kan nok tilrettelegging noen gang bli nok? Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er hjemlet flere steder i Arbeidsmiljøloven. I kapittel 1 om lovens formål, står det at arbeidsgiver plikter å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Med arbeidstakers forutsetninger menes alder, kjønn, modenhet, kompetanse, helse og livsfase osv. Særlig når det gjelder det siste om livssituasjon, kan det være verd å merke seg at i flere virksomheter er det vanligere at livssituasjonen er årsak til helseplager og redusert arbeidsevne enn selve arbeidssituasjonen. Det er åpenbart at når livssituasjonen er preget av forhold som overvekt, inaktivitet, samlivsbrudd, vanskelig privatøkonomi, barn som sliter, rusproblemer mv, skal det ikke store fantasien til for å skjønne at dette i sterk grad påvirker arbeidsevnen og arbeidsforholdet. Det er også viktig å understreke at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ikke kun er knyttet til tilfeller hvor skade, sykdom eller lyte er forårsaket av arbeidsforholdet. Selv om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er særlig vidtrekkende der hvor helseplager er forårsaket av arbeidet, er plikten om tilrettelegging knyttet til arbeidsforholdet og ikke til hvor plagene oppsto. I AML, kapittel 4.2 om tilrettelegging og medvirkning står det at arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Videre i kapittel 4-6 er arbeidsgivers særskilte plikt i forhold til ansatte med redusert arbeidsevne beskrevet. Sist men ikke minst står det i kapittel 13 at arbeidsgiver så langt det er mulig skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Krav om tilrettelegging for funksjonshemmede gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver. Brudd på bestemmelsene om tilretteleging rammes av lov om diskriminering og kan medføre straffeansvar. Det er mange gode grunner til at en arbeidsgiver skal strekke seg langt for å tilrettelegge arbeidet for sine arbeidstakere. Først og fremst handler god tilretteleg-

vers tilretteleggingsplikt ging om å forebygge skader og arbeidsrelaterte helseplager. Hvert år har vi mer enn 75.000 uønskede hendelser i arbeidslives som fører til fravær av minst en dags varighet. Vi har også mer enn 3.400 tilfeller av yrkessykdom pr år. Dernest handler det om å tilrettelegge slik at arbeidstakerne kan utnytte sin arbeidskapasitet best mulig. Forebygging av arbeidsrelaterte helseplager og bedret utnytting av arbeidskapasitet vil merkes på bunnlinja. Alle vet at fravær medfører økte personalkostnader, ikke bare i arbeidsgiverperioden. Fravær er også den største trussel mot kontinuitet og kvalitet både i offentlig og privat sektor. Mangelfull tilrettelegging og organisering utgjør også en vesentlig sikkerhetsrisiko i bedriften. slår at det påregnelige fravær ligger på ca 2 4%. Da lovforslaget om ny arbeidsmiljølov var ute til høring var alle arbeidsgiverorganisasjonene tilhengere av at virksomhets- og samfunnshensynet skulle nevnes i formålsbestemmelsen. NHO uttalte bl.a. at arbeidet med helse- og arbeidsmiljø spiller en sentral rolle for å få til verdiskapning i en virksomhet, en evne som samfunnet er helt avhengig av. Flere arbeidsgivere har kontaktet oss i bedriftshelsetjenesten med spørsmål om hvor langt deres tilretteleggingsplikt går. Vi registrerer at enkelte arbeidsgivere tilrettelegger så langt at oppgaver blir stående ugjort, kvaliteten på tjenesten forringes og arbeidsmiljøet belastes. skal en arbeidsgiver tilrettelegge andre oppgaver en de som normalt inngår i stillingen og vedkommende skal gå på topp i forhold til den øvrige bemanningen, det skal i hovedsak settes inn vikar for sykmeldt arbeidstaker. Dersom en i forbindelse med mer varig tilrettelegging, gir vedkommende andre oppgaver enn de som normalt tilhører stillingen, snakker vi nok mer om bedriftsintern attføring enn tilrettelegging. Dersom en renholder pga kroniske plager i nakke og skuldre ikke klarer å utføre alle sine ordinære oppgaver og arbeidsgiver tilbyr oppgaver av en annen art enn renhold, eks transport, post, kantine osv, ligger dette utenfor det som er regulert av den alminnelige tilretteleggingsplikten. Selv om formålet med den nye arbeidsmiljøloven ikke først og fremst er å ta hensyn til virksomhetene eller samfunnet, er det grunn til å hevde at tilrettelegging som bidrar til helsefremming og arbeid for alle har store positive samfunnsmessige konsekvenser. I dag er ca 1/4 av alle mulige dagsverk i Norge på en eller annen form for trygdeytelse. Det er ca 105.000 sykmeldte og 336.000 på uføreytelse. Det legemeldte sykefraværet er på ca 6% som er en god del høyere en det som regnes som påregnelig fravær. Med påregnelig fravær menes det fraværet som er knyttet til alminnelige medisinske sykdommer, fra banale bakterie og virussykdommer til fatale kreftsykdommer. Vi an- Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt. Det skal tilrettelegges så langt mulig, ikke så langt umulig. Først og fremst er det viktig å presisere at tilretteleggingsplikten er knyttet til tilrettelegging i den stillingen vedkommende arbeidstaker har. Arbeidet skal med andre ord tilrettelegges slik at den enkelte skal kunne utføre de oppgaver som inngår i den stillingen vedkommende har i virksomheten. Dersom en arbeidstaker av en eller annen grunn ikke klarer å utføre sine ordinære oppgaver, skal arbeidsgivers tiltak innrettes mot å øke vedkommendes funksjonsevne. I forbindelse med aktiv sykmelding Det er ingen ting i veien for å gjøre slike grep, men da er det viktig å kalle dette for tidsbegrensede attføringstiltak/rehabiliteringstiltak, og sørge for at dette skrives inn i en oppfølgingsplan som underskrives av arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi har mange eksempler på at slike glidende overganger og stillingsendringer/stillingsutvidelser foretas uten at det skrives en avtale, hvorpå arbeidstaker oppfatter dette som varige tilrettelegginger. Arbeidstakers plikter vil vi komme tilbake til i neste nummer av Service i februar 2009. 5

Sykehusene kutter der de 6 Sykehusene går med store underskudd og det kuttes i tilbudet til pasientene. Det er mulig å frigjøre ressurser innen de ikke medisinske tjenestene, men her er det få som leter, viser analyse fra NHO Service. Tekst: Åshild Schmidt Foto: Erik M. Sundt Årsaken til lite fokus på ressurssløsingen kan være at veien til flere helsekroner er kortere når det står om fødestuer og lokalsykehus, enn om temaet er endret organisering av matomsorg og renhold. Professor i helseledelse, Jan Grund, uttalte til NRK i november at mens sykehusene sparer på operasjoner og antall senger, har ikke sykehusledelsen fokus på områder som renhold og vaskeri. - Sykehusene kutter der det rammer pasientene mest når de skal spare, konkluderte Grund. 30 prosent av sykehusenes kostnader er knyttet til servicefunksjoner. Det er gjennomført enkelte prosjekter for å frigjøre ressurser innen IKT, lønnskjøring og innkjøp, men det er fortsatt et betydelig potensiale for en mer hensiktsmessig leveranse av ikke-medisinske tjenester i sykehusene. NHO Service har beregnet at man kan frigjøre om lag 720 mill. kroner om man åpner for konkurranse om de ikke-medisinske tjenestene ved de tre største sykehusene i hovedstadsregionen. Konkurranse er et virkemiddel som i seg selv vil føre til kvalitetsforbedring fordi det vil utfordre alle involverte til å strekke seg lenger for å levere en bedre tjeneste til en lavere kostnad. Helse Sør-Øst er giganten blant de regionale helseforetakene. Foretaket strekker seg fra Vest-Agder til Hedmark, sysselsetter 53.000 årsverk og har i 2008 et budsjett på 50. mrd. kroner. Nå skal man omorganisere Helse Sør-Øst, og forslag til endret sykehusstruktur i Hovedstadsregionen har vært ute til høring. I en slik prosess er det åpenbart at de medisinske tjenestene må underkastes solid vurdering. NHO Service har likevel etterlyst oppmerksomhet også om sekundærtjenestene. Vi synes det er oppsiktsvekkende at Helse Sør-Øst for eksempel ikke kan svare på hvor mange ansatte som arbeider med ikke-medisinske tjenester. Vi undrer oss også over at administrasjonen i foretaket kommer unna med å ensidig å fokusere på det medisinske tilbudet i en omfattende omstillingsprosess. Det å levere kvalitetsmessig gode ikkemedisinske tjenester til riktig pris til sy-

Private bedrifter, som kantiner, sikkerhet og renhold, er i praksis utstengt fra å levere til Ullvål (bildet) og andre sykehus t smerter mest Kan spare 720 millioner Helse Sør-Øst kan spare 720 millioner kroner, dersom private bedrifter får lov til å konkurrere om ikke-medisinske tjenester som renhold, snømåking og matlaging ved de tre største sykehusene i Oslo. I et høringssvar til omstillingsprosessen i Helse Sør-Øst fra NHO Service og NHO Oslo og Akershus presenteres viktige funn: Sykehusene mangler i dag oversikt over hvor stor andel av personalet og ressurser som brukes på ikke-medisinske tjenester. Ved å invitere til konkurranse på dette området vil sykehusene få oversikt, kontroll og et nødvendig verktøy for målstyring. Effektivitetsanalyser viser at Rikshospitalet/Radiumhospitalet, Ullevål og Aker kan hente inn 250 millioner kroner på tjenestene renhold, portør, sikkerhet, kontorpersonalet, måltidsomsorg, lønnskjøring og andre tjenester. Ved reforhandlinger av inngått avtaler og økt bruk av pasienthotell kan sykehusene spare inn ytterligere 380 millioner kroner. Ved å åpne for konkurranse vil man kunne utløse ca 90 millioner kroner gjennom utleie av frigjorte arealer. De arealer som tenkes frigjort er lager- og produksjonslokaler, og ikke områder som brukes i behandlingsøyemed. Den samlede innsparingseffekt vil utgjøre 720 millioner kroner, som tilsvarer 4,35 prosent av disse tre sykehusenes samlede budsjett. kehussektoren krever spesiell kompetanse. Mange private aktører har de aller beste forutsetninger for å levere nettopp dette, og ønsker å bidra til å utvikle en helsesektor som samlet sett gir brukerne det beste tilbudet som er mulig å gi innenfor tildelte ressurser. I dag brukes dessverre denne muligheten i svært liten grad av helseforetakene. Det er ønskelig med en sterk offentlig sektor i Norge, og NHO Service er tilhenger av sterk offentlig styring og kontroll. Vi vet imidlertid at når det offentlige åpner for at private også kan delta i konkurransen om å utføre bestemte tjenester, så blir det samlede resultatet for brukerne i de aller fleste tilfeller bedre. Ved å slippe til private bedrifter får det offentlige en nyttig samarbeidspartner som kan bidra til å styrke og utvikle produktiviteten i offentlig sektor. En forutsetning for å lykkes er at det innføres en momskompensasjonsordning som innebærer en likeverdig behandling av private og offentlige tilbydere til sykehussektoren. Ordningen med fritt sykehusvalg gir incentiv til å satse på kvalitet og effektivitet. Det samme vil EUs direktiv om fri flyt av pasienter gjøre når det blir implementert i vår nasjonale lovgivning. Det bør ikke være tvil om at man i helsesektoren bør sette alt inn på å bli bedre på behandling av pasientene. Sykehusene bør derfor ha fokus på sine primæroppgaver og søke partnerskap på områder som ligger på siden av kjernevirksomheten det er slik man sikrer god kvalitet. NHO Service har ikke kompetanse til å vurdere hvordan innsparingene som følge av konkurranse best kan komme sykehussektorens brukere til gode. Det er imidlertid klart at dette vil gi frihet til for eksempel å finansiere nybygg og eller et utvidet tjenestetilbud. NHO Service vil påpeke at overtallighet som følge av effektivisering av ikke-medisinske tjenester med stor sannsynlighet vil kunne imøtekommes ved tilbud om arbeid i en servicebedrift. Våre medlemmer har behov for mer arbeidskraft. Videre er det grunn til å tro at effektiviseringen vil gi flere ledige hender til sykehusenes primæroppgaver. Nasjonale og internasjonale undersøkelser viser at pasientene velger sykehus basert på tre forhold: - Kvaliteten på de medisinske tjenestene - Kvaliteten på maten - Kvaliteten på renholdet. - Dette viser tydelig at det er nødvendig at ledelsen i det regionale helseforetaket tar i bruk de virkemidler som er nødvendig for å sikre pasientene det samlet sett beste tilbudet. Etter vår klare oppfatning innebærer dette også et utvidet samarbeid med private aktører, heter det i høringssvaret fra NHO Service og NHO Oslo og Akershus. 7

Tiltak mot økende ledighet - Regjeringen har ikke helt skjønt alvoret i finanskrisen, sier NHO-president Paul-Chr. Rieber. NHO vil ha krisetiltak med umiddelbar effekt for å motvirke økende ledighet. Tekst: Baard Fiksdal Foto: Jo Michael NHOs administrende direktør Finn Bergesen og president Paul-Chr. Rieber møtte nylig statsminister Jens Stoltenberg og la frem NHOs syn på hvordan Norge best bør møte finanskrisen og den økende svekkelsen av landets realøkonomi. - Fra hele landet får vi inn rapporter fra bedrifter som melder om problemer. Det er minkende etterspørsel etter varer, kutt i antall ansatte og planlagte investeringer legges på is. Så det må handles raskt. Venter regjeringen for lenge vil det medføre enda høyere ledighet, sier NHO-presidenten. - 2009 blir et vanskelig år. Tiltakene må derfor virke raskt og målrettet. sier Paul- Chr. Rieber. NHO foreslår en rekke tiltak for å bøte på situasjonen. Blant disse er skattelette som bedrer konkurranseevne og Paul-Chr. Rieber, president i NHO. investeringsevne, og offentlige investeringer i lønnsom infrastruktur for å stimulere innenlandsk etterspørsel. - Regjeringen bør umiddelbart reversere de planlagte skatteøkningene på bedriftene. I andre land, blant annet i Storbritannia, er det skattelettelser og ikke skatteøkninger som foreslås. Det bør også etableres beredskap for å iverksette investeringer i offentlig regi på kort varsel, sier Rieber. Tiltakene: NHO foreslår følgende tiltak. Myndighetene må sikre at kredittmarkedet fungerer tilfredsstillende, redusere styringsrenten og tilføre nødvendig likviditet. Om nødvendig må nye tiltak raskt komme på plass. Bedriftenes internasjonale konkurranseevne og evne til omstilling og nyskaping må styrkes. Egenkapitalen må ikke svekkes. Vedtatte og foreslåtte skjerpelser i formueskatten for 2008 og 2009 og forslag til skjerpelser i arveavgiften for 2009 bør reverseres. Arbeidende kapital bør fritas for formueskatt, og regler for avskrivning og skattemessig behandling av forskningsutgifter må forbedres. Innenlandsk etterspørsel må stimuleres. Det må etableres en beredskap med tiltak som raskt kan settes inn for å hindre at svikt i samlet innenlandsk etterspørselen gir høy arbeidsledighet. Aktuelle tiltak er generelle skattelettelser som for eksempel en generell reduksjon i den alminnelige skattesats fra 28 til 26 prosent og forsering av utredede utbyggings- og vedlikeholdsarbeider i offentlig regi, herunder samferdselsprosjekter. 8 Styrket konkurransevne Finanskrisen vil i en tid fremover kunne føre til overdreven risikoaversjon i banksektoren. Dette vil bli en type kredittrasjonering som raskt kan få negative konsekvenser. NHO foreslår: Kravet til egenkapital i næringslivet vil dermed bli skjerpet betydelig, noe som kan få store konsekvenser for bedriftenes investerings- og innovasjonsevne, og muligheten for å starte opp ny virksomhet. NHOs innspill til statsbudsjettet 2009 fra mars 2008 fremholdt behovet for å styrke bedriftenes egenkapitalsituasjon for å fremme evne til innovasjon og nyskaping. Dagens situasjon vil gi økte krav til egenkapitalandel i bedriftene, og tilsier at slike tiltak nå er enda mer nødvendig. I tillegg må innstrammingene i formueskatten i 2008 og de foreslåtte ytterligere skjerpelsene i formuesskatten og arveavgiften for 2009 reverseres. En slik økning i egenkapitalbeskatningen er spesielt uheldig i dagens situasjon. Formueskatt: - Fritak for formueskatt på arbeidende kapital innføres med virkning fra 2008 (formuesfastsettelsen pr 31. desember 2008). - Et absolutt minimum er at de foreslåtte skjerpelsene for 2009 ikke vedtas, og at skatteskjerpelsene for 2008 reverseres. Arveavgift: - De foreslåtte skjerpelsene for 2009 vedtas ikke. Fritaksmetoden: - De foreslåtte skjerpelser i fritaksmetoden i form av inntektsbeskatning av 3 prosent av de skattefrie inntektene gjennomføres ikke. Avskrivingsregler: - Lovendring må vedtas slik at det blir klart at større produksjonsmaskineri skal avskrives i saldogruppen maskiner med høy sats, ikke som bygg eller anlegg med vesentlig lavere sats. - Avskrivningssatsen for maskingruppen må økes fra 20 til 25 prosent (Danmark har 25 prosent, Sverige og Finland 30 prosent). Skattemessig behandling av FoU-kostnader: - Adgangen til å utgiftsføre FoU-utgifter direkte må utvides slik at de blir på linje med våre naboland.

Petter Furulund på konferansen "Offentlig sektor må gå foran - sosial dumping en felles utfordring for tillitsvalgte og ledere i renholdsbransjen" som ble arrangert av LO, Fagforbundet og Norsk Arbeidsmandsforbund (NAF) i høst. Kampen mot sosial dumping NHO Service er pådriver for innføring av ID-kort i renholdsbransjen og sier ja til allmenngjøring av tariffavtaler, heter det i vårt høringssvar om statsbudsjettet for 2009. Tekst og foto: Baard Fiksdal NHO Service har møtt Arbeids- og sosialkomiteen på Stortinget for å gi innspill til statsbudsjettet for 2009. NHO Service kommenterer forslag til ytterlige tiltak som er nødvendig hvis vi skal lykkes i kampen mot sosial dumping i renholdsbransjen. Her er hovedpunkter: NHO Service mener at innføring av idkort i renholdsbransjen er en forutsetning for å lykkes i kampen mot sosial dumping og følgelig det viktigste tiltaket i Regjeringens handlingsplan. Vi mener at en ordning med id-kort bør innføres raskt etter samme modell som i bygg- og anleggsbransjen. NHO Service støtter forslaget om allmenngjøring av tariffavtaler. Renholdsbransjen er en meget arbeidsintensiv næring med ekstremt hard konkurranse. Det kan derfor være fristende å tilby uakseptable lønnsvilkår. Allmenngjøring er et viktig tiltak for å motvirke dette. Tiltaket kan også skape økt stolthet og trivsel i næringen, samt gi større muligheter for seriøse foretak å konkurrere på like vilkår enn de har i dag. NHO Service er skeptisk til forslaget om å innføre en ordning med regionale verneombud. Dette er en form for oppgaver som naturlig hører inn under offentlige instansers kontroll. NHO Service frykter dessuten at ordningen vil ha liten effekt fordi useriøse foretak lett kan unnslippe ordningen. Uten en ordning med id-kort for renholdere vil det i praksis være vanskelig for kjøpere av renholdstjenester å ta forholdsregler for å unngå at et solidaransvar inntrer. Vi mener følgelig at en slik ordning er en forutsetning for å drøfte innføring av et solidaransvar for lønn. Under denne forutsetning kan NHO Service være villig til å vurdere nærmere innføring av et solidaransvar. Vi vil imidlertid påpeke at dette er et svært sterkt virkemiddel, som ikke bør innføres før man har vurdert om en ordning med id-kort fungerer etter hensikten. Det fremgår av Finansdepartementets budsjettproposisjon at innsatsen mot skatte- og avgiftsunndragelser og annen økonomisk kriminalitet skal styrkes i 2009. NHO Service synes dette er positivt. Vi har merket oss at innsatsen først og fremst skal rettes mot næringslivet. Vi etterlyser økt innsats mot renholdsoppdrag i private hjem, der vår erfaring er at over 90 prosent er svart arbeid. 9

Slik gjør du det: Nedbemanning på en ryddig måte Økonomisk nedgang rammer bedrifter hardt. I 2009 vil mange bli nødt til å nedbemanne. Vi har spurt eksperter og bedrifter med erfaring om råd. Til nytte for den som vil gjøre nedbemanning på en skikkelig måte. Tekst og foto: Mattis Michaelsen Advokat i NHO Service, Stein Johnsen guider deg gjennom viktige punkter i prosessen. Reglene i arbeidsmiljøloven og hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet setter rammene for hvordan man skal gå frem i forbindelse med nedbemanning, sier han. Her gir han deg svar på sentrale spørsmål og hva du bør legge vekt på i en fornuftig og ryddig omstilling: 1. Saklig grunn: Dersom bedriften etter en grundig saksbehandling (se nedenfor) konkluderer med at oppsigelse er nødvendig av hensyn til bedriftens videre drift, vil dette som hovedregel være nok. Det er ikke nødvendig at bedriften står i fare for å gå konkurs for at oppsigelse skal være saklig. At bedriften ut fra en økonomisk vurdering ikke lenger har behov for så mange arbeidstakere er i utgangspunktet nok. Likevel må bedriftens behov veies opp mot de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, sier Johnsen. Han illustrerer med et eksempel: At bedriften får en liten rasjonaliseringsgevinst, forsvarer ikke oppsigelse av aleneforsørgeren. Oppsigelse ut fra nødvendighet og behov, slik som nevnt ovenfor, må også vurderes ut i fra om bedriften har andre løsningsalternativer enn oppsigelse. Permittering benyttes når mindre behov for arbeidskraft bare er midlertidig. Finnes annet ledig arbeid, så tilbys dette. Kan bedriften omorganisere eller spare på utgifter uten å gå til oppsigelse? 2. Annen ledig stilling: Arbeidsmiljølovens 15 7 nr. 2 sier at en oppsigelse er usaklig hvis arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Det er ledig stilling arbeidsgiver plikter å tilby, selv om dette ikke går direkte frem av lovteksten. Regelen innebærer derfor ikke at arbeidsgiver skal si opp andre eller pålegge andre å bytte arbeid, for å rydde på plass en ledig stilling. Ledig arbeid i virksomheten betyr at arbeidsgiver ikke plikter å gå utenfor eget selskap. Er arbeidstaker ansatt i et AS innenfor et konsern, er det ledig stilling kun i det ene selskapet hvor arbeidstaker er ansatt som skal vurderes. Passende arbeid skal tilbys. Tilby likevel annet arbeid selv om det innebærer en dårligere stilling. Så får heller arbeidstaker avslå, sier Stein Johnsen. Hvis arbeidstaker avslår en tilbudt passende stilling, mister han fortrinnsretten til ny ledig stilling som måtte oppstå på et senere tidspunkt. (Arbeidsmiljølovens 14 2. Arbeidstaker har, etter samme paragraf, 14 dagers frist til å akseptere en passende stilling). 3. Saksbehandling tillitsvalgtes rolle: Hovedavtalens kapittel 9 har regler om drøf- Bladet Service har også spurt erfarne bedrifter til råds. Hva er deres viktigste innspill til andre arbeidsgivere som nå står foran omstilling og nedbemanning? Planlegg Planlegging er det viktigste. Man må legge opp en prosess som støtter bedriftens operasjonelle og strategiske behov og mål, sier Herman Henrik Bay, direktør i Naviga. Naviga er spesialisert på rådgivning i omstilling, restrukturering og nedbemanning. Selskapet er heleid av Adecco. Bay utdyper: Omstillingsprosessen må ha en klar og tydelig forankring. Med det mener jeg at man ikke må gjøre en nedbemanning uten at ledelsen har tydelige svar på essensielle spørsmål: Hvordan ønsker vi at organisasjonen skal se ut etter omstillingen - hvilken kompetanse og struktur, hva og hvor mye skal organisasjonen inneholde av ulike funksjoner og kompetanse? Grunnholdningen i tankegangen til Bay og Naviga er: Hvis svarene på disse spørsmålene er på plass, så blir omstillingen og nedbemanningen lettere å forstå. De involverte vil lettere kunne akseptere tiltakene som gjøres, og prosessen blir enklere å gjennomføre, sier Bay. Støtter ledere i omstillingsprosesser: Herman Henrik Bay er ekspert på omstilling, restrukturering og nedbemanning. Bedriften hans, Naviga, har blant annet vært involvert i omstillinger hos Union, SAS, Norske Skog og Elkem. 10

ting med tillitsvalgte, se særlig 9 4, 9 5, 9 6, 9 11 og 9 19. I paragraf 9 6 heter det: Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal de tillitsvalgte gis muligheten for å fremme sine synspunkter. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter. Det bedriften fremlegger og drøfter med tillitsvalgte er: a)saklige grunner for oppsigelse av antall ansatte. b) Kriterier for utvelgelse. c) Hvem skal sies opp? 4. Utvelgelsen: Hvem skal sies opp? Arbeidsmiljølovens 15 7 nr. 2: Det skal foretas en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Videre skal oppsigelsen være saklig, jfr. 15 7 nr. 1. Det avgjørende er at de kriteriene som legges til grunn er saklige. Eksempler på saklige kriterier er: Arbeidstakers kompetanse, ansiennitet, samarbeidsevne, personlig dyktighet, anvendelighet, alders- og kjønnssammensetning, sykefravær, sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, mulighet for annet arbeid). 5. Ansiennitet: Hovedavtalen 9 12 sier at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne teksten ble endret i 1994. Den gang var teksten at ansienniteten skal følges under ellers like vilkår. Realiteten er den samme. Ansiennitet er kun ett av flere kriterier som tas med i vurderingen når det gjelder hvem som skal sies opp. Plassansiennitet/avdelingsansiennitet: Bedriften må fremlegge saklige grunner for dette. Videre vil det bli tillagt vekt om det foreligger fast praksis for dette. Enighet mellom bedrift og tillitsvalgt vil også tillegges vekt. I hvilken grad ansiennitet skal tillegges vekt, avgjøres også av hvor stor ansiennitetsforskjell som foreligger. Høyesterett karakteriserte i den såkalte Hillesland-dommen forskjeller på 1 til 3 år som ikke betydelige forskjeller. Ved beregning av ansiennitet er utgangspunktet sammenhengende ansettelsestid i en bedrift. Kortvarige avbrudd finnes det imidlertid rettsavgjørelser som ser bort i fra. 6. Drøftelser: Etter at bedriften har gjennomført drøftinger med tillitsvalgte skal bedriften drøfte med hver enkelt berørte arbeidstaker at de vurderer å gå til oppsigelse, jfr. Arbeidsmiljølovens 15 1. Det er viktig at bedriften har en god intern prosess for å få frem et bredest mulig beslutningsgrunnlag før avgjørelsen treffes. Det er derfor viktig å sette av nødvendig tid i hvert enkelt tilfelle. Tillitsvalgtes og berørte ansattes syn skal sammen med bedriftens Det mest sentrale regelverket: Arbeidsmiljølovens 15 7: Gir adgang til oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak dersom det foreligger saklig grunn. Arbeidsmiljølovens 15 4: Formkrav til selve oppsigelsesformularet. Arbeidsmiljøloven setter også krav til saksbehandling og oppsigelsesfrister. Hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet: Inneholder regler om saksbehandlingen. vurderinger protokolleres og underskrives av alle parter. Etter at så er gjort, er det bedriften som treffer den endelige beslutning. Formriktig oppsigelse sendes rekommandert eller overleveres arbeidstaker, som personlig kvitterer. På nettsidene til NHO Service finnes nødvendige dokumenter og formularer. 7. Masseoppsigelse: Til sist nevnes også kort reglene om masseoppsigelse (Arbeidsmiljølovens 15 2): Ved oppsigelser av minst 10 personer (eller minst 5 sies opp og andre former for opphør medfører at totalt 10 eller flere slutter) får oppsigelsene tidligst virkning 30 dager etter at arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Det samme gjelder etter regler i omstillingsloven hvis en bedrift med minst 30 ansatte går til nedleggelse eller oppsigelse av 90%. nøye Naviga: Heleid av Adecco. Organisert som et eget forretningsområde. Spesialisert på rådgivning i omstilling, restrukturering og nedbemanning. Har støttet norske ledere i å utvikle og planlegge omstilling i 20 år. Vært involvert i store og små omstillinger. Union, SAS, Norske Skog, Elkem og morselskapet Adecco har vært/er blant oppdragsgiverne. Flere gode råd.. 11

- Gjør en grundig intern prosess Gjør en grundig jobb internt. Det er viktigst, sier Gert Erik Engelien som er HR-sjef hos Securitas. 1. februar i år ble bompengeringen i Oslo lagt ned. Securitas mistet et oppdrag som sysselsatte 220 mennesker. Men til slutt var det bare en håndfull personer som ble sagt opp. Først gjorde vi en grundig kartlegging. Vi fant ut hvor mange vi hadde behov for andre steder, sier Engelien. De ansatte fikk informasjon allerede på et tidlig tidspunkt: Om situasjonen på arbeidsplassen, muligheter og forventninger. Tillitsvalgte hadde en viktig rolle. Ta de tillitsvalgte med, og gi dem plass som rådgivere. Ledelsen må ta de endelige avgjørelsene, men mye er gjort om de tillitsvalgte er med på laget når det skal informeres, sier HR-sjefen. Han ramser opp en rekke viktige informasjonskanaler: Skriftlig, i møter og ved å være mest mulig tilgjengelige for ansatte som har spørsmål. Så unngår vi misforståelser og unødig uro. Vi må akseptere at det koster tid, ressurser og penger hvis vi skal gjøre nedbemanning på en god måte, sier Engelien. Investere i prosessen: Vi må akseptere at det koster tid, ressurser og penger hvis vi skal gjøre nedbemanning på en god måte, sier Gert Erik Engelien, HR-sjef hos Securitas. Securitas: Har beskyttet liv og eiendom, sikret hjem, arbeidsplasser og samfunn i snart 80 år. Nærmere 4 000 ansatte på over 40 avdelingskontorer i hele Norge. Tre ledestjerner: Ærlighet, vaktsomhet og hjelpsomhet -Vær ærlig Det aller viktigste er at man er ærlig, sier Knut Olav Nyhus Olsen, HR-direktør hos ISS. 12 Han understreker at bedrifter i en nedbemanningssituasjon må gi en nøktern og saklig beskrivelse av virkeligheten: Hva er årsaken? Hvorfor er nedbemanning nødvendig? Ikke rosemale, men heller ikke svartmale. Fordi de aller fleste medarbeidere kommer ned på to bein etter nedbemanning, sier Nyhus Olsen. Han viser til at ansatte ofte til en viss grad er forberedt. De har kanskje sett det komme, sier HR-direktøren. - Misforstått om vektere - Politimester Gjengedal burde vært bekymret for at narkotikaproblemene nå kommer til å flytte til andre deler av byen enn Grünerløkka, mener NHO Service. - Vektere skal settes inn langs Akerselva og nedre del av Grünerløkka i Oslo for å redusere problemer med narkotikasalg og annen kriminalitet. Det liker politimester Anstein ISS opererer i et marked med hard konkurranse. Det er en del av hverdagen både å vinne og tape kontrakter. Knut Olav Nyhus Olsen forteller at ISS ofte klarer å omplassere medarbeiderne når kontrakter går tapt. Men unntaksvis er nedbemanning nødvendig. Pr. i dag har selskapet sett lite til effekter av nedgang i verdensøkonomien. ISS Facility Services: Leverer tjenester innen forretningsområdene Renhold, Catering, Eiendom og Kontorstøtte samlet eller enkeltvis. Er spesialist på tjenester som ikke faller inn under kundens kjerneområder. Hovedmål er å tilfredsstille det moderne samfunns voksende behov for spesialiserte serviceytelser. Gjengedal dårlig i følge NRK. -I et brev til Oslo bystyrets finanskomité skriver politimester Anstein Gjengedal at ordningen vil skape forventninger om at vektere skal gripe inn i situasjoner de ikke bør gripe inn i, og med virkemidler de ikke har lov til å bruke. NHO Service mener at Gjengedal heller burde vært bekymret for at narkotikaproblemene nå kommer til å flytte til andre deler av byen. I steden for å så tvil om nytten ved å bruke vektere, burde Gjengedal se vektere som et verdifullt supplement til et politi som åpenbart ikke har nok ressurser. Samtidig reduseres støtten til Frelsesarmeen og andre tiltak som bidrar til å redusere byene narkotikaproblemer. Vi trenger en debatt om dette, og ikke en mistenkeliggjøring av vektere på jobb. Det er korrekt at vektere ikke har noen myndighet ut over vanlige borgere. De har dog en utdanning, kommunikasjonsutstyr og en organisering som skaper trygghet og service. Det må være bedre for politiet å ha en utsiktspost og varsler enn ingenting, mener NHO Service.

Bemanningsbransjen og NAV i tospann For ett år siden inngikk NAV og bemanningsselskapene i Oppland en samarbeidsavtale for å imøtekomme arbeidslivets skrikende behov for arbeidskraft. Samarbeidet fortsetter inn i nedgangstidene. Felles målsetting: Flest mulig i arbeid. Tekst og foto: Mattis Michaelsen Bemanningsbransjen og NAV kan ha like god nytte av hverandre uansett om det er oppgangs- eller nedgangstider. Sammen kan vi finne de beste løsningene for arbeidstakerne. For oss er samarbeidet med bemanningsselskapene interessant uansett, sier Jørn Bekkelund, seniorrådgiver hos NAV Oppland. Knekke koden sammen Høsten 2007 inngikk NAV Oppland avtale om samarbeid med Manpower, Adecco, Proffice og Jobzone i distriktet. Da så økonomien og utsiktene i arbeidsmarkedet ganske annerledes ut enn i dag. Men nå får vi omstillings- og nedbemanningstider. Det kommer til å gi NAV Tøffere tider Bemanningsselskapene leier ut færre vikarer. Størst er nedgangen i bygg og anlegg. Aktiviteten i bemanningsbransjen gikk ned med to prosent fra andre til tredje kvartal, viser tall fra NHO Service. Vanligvis er det en jevn økning utover hele året. Nå er trenden snudd. Det er en klar indikasjon på at vi er ved starten av en nedgangsperiode som trolig vil forsterke seg utover høsten og vinteren, sier fagsjef Even Hagelien i NHO Service. en ganske mye større portefølje av arbeidssøkere å jobbe med. Da er det naturlig at vi benytter oss av bemanningsselskapene. Spesielt er vi opptatt av å knekke koden for hvordan vi skal klare å formidle grupper av arbeidstakere som ikke kan yte 110 prosent, men kanskje heller 50 eller 40 prosent. Hvordan kan vi, sammen med bemanningsselskapene, klare å få flere til å ansette to personer på 50 prosent i stedet for én person i full stilling? spør Jørn Bekkelund. Tore Nybakk er distriktssjef hos Manpower i Hedmark og Oppland. Han ser verdien av samarbeidet med NAV, også i nedgangstider. Bygg og anlegg Bygg- og anleggsbransjen har størst nedgang. Aktiviteten her har sunket med 20 prosent i tredje kvartal. Nedgangen er ikke uventet, men den er dramatisk. Det har også vært en tydelig nedgang innen regnskap og økonomi og IT, sier Hagelien. Men ikke alle bransjer har nedgang. I flere bransjer øker behovet for vikarer, går det fram av kvartalsstatistikken fra NHO Service. Det er fortsatt stor mangel på sykepleiere og hjelpepleiere og andre helsearbeidere. Utleie av helsepersonell har økt med 21 prosent siden i vår. Bemanningsbransjen gjør en viktig jobb for å skaffe kvalifisert arbeidskraft til helsesektoren, sier Even Hagelien. Bemanningsselskapene har hatt en økning på 20 prosent innen lager og transport i tredje kvartal. For jobber på kundesentre og callsentre har økningen vært på 14 prosent. Viktig jobb Bemanningsbyråene rekrutterer også til faste jobber, og her har det vært en betydelig reduksjon. Nedgangen er på 22 prosent siden forrige kvartal. Aktiviteten er likevel høy og ligger godt over den aktiviteten vi hadde på samme tid i fjor, sier han. Bemanningsbyråene øker nå satsingen på mindre konjunkturutsatte bransjer og på offentlig sektor. I tider med omstilling har bemanningsbransjen en viktig funksjon for å hjelpe folk som er blitt overtallig over i ny jobb. Og selv om mange ønsker seg fast stilling, er en midlertidig jobb betydelig bedre enn å gå arbeidsløs, sier Even Hagelien i NHO Service. Ja, det gjør jeg absolutt. Vi sitter på et stort kontaktnett i bedrifter og næringsliv. Det gir muligheter både for faste stillinger og vikariater, sier Nybakk. Han trekker også frem muligheten for utleie av arbeidskraft. Slike kontrakter kan gi arbeidstakere gode muligheter for å vise hva de har å bidra med, og kanskje også senke terskelen for å ansette nye personer i usikre tider. Og en stor andel av de som formidles gjennom oss går jo over i faste stillinger etterpå, sier Tore Nybakk. Bygge attraktiv arbeidskraft Manpowers mann i Oppland og Hedmark setter pris på arbeidssøkere fra NAV-systemet som har gått gjennom grundig avklaring, tilrettelegging og kompetanseheving. Slik at de blir attraktiv arbeidskraft for våre kunder. Even Hagelien er fagsjef for bemanningsbransjen i NHO Service 13

14 Bjørn-Erik Hansen ble overtallig og fikk hjelp på veien videre

Bemanningsbransjen finner veien videre Bemanningsselskapene bidrar til å holde ledigheten nede, ved å bringe kandidater fra bedrifter som må si opp folk og videre til arbeidsgivere som mangler arbeidskraft. Tekst og foto: Mattis Michaelsen BackUp Personell guidet for eksempel Bjørn-Erik Hansen videre da han ble overtallig. BackUp Personell har stått på skikkelig. De har vist empati også, og det trenger du når du mister jobben. De brydde seg, og anstrengte seg for å finne en jobb som passet meg, sier Bjørn-Erik Hansen. Tøff beskjed I sommer var det BackUp Personell som rekrutterte Bjørn-Erik Hansen til jobb i kundeservice og ordremottak hos en leverandør i byggebransjen. Nedgangstidene gjorde imidlertid at prosjektet Hansen jobbet på ble stoppet, og han ble overtallig. Hansen ser at bedriften ikke hadde noe valg i et vanskelig marked. Men det var en tøff beskjed å få. Jeg begynte å ringe rundt. BackUp var blant de første jeg tok kontakt med. Nå har jeg fått en tilsvarende jobb et annet sted. Men i en helt annen bransje, som ikke er så utsatt for dagens økonomiske svingninger, sier Hansen. BackUp Personell brukte et par uker på å finne en arbeidsgiver som matchet Bjørn-Erik Hansen. Han slipper å gå en eneste dag på arbeidsledighetstrygd. Vi har tett kontakt med bedriftene og arbeidsmarkedet og snapper raskt opp hva som skjer, sier Ole-Petter Horgen, daglig leder i BackUp personell. Bemanningsbransjen tar pulsen på arbeidslivet til enhver tid. Denne dag til dag kontakten med hva som rører seg i markedet, gjør at Horgen ser en viktig rolle for seg og bedriften også i tiden som kommer: Smidige overganger Vi fanger opp bransjer og bedrifter hvor nedbemanning er aktuelt. Samtidig ser vi hvor det er behov for arbeidskraft, sier Horgen. Kunnskapen bruker han og kollegene hos BackUp til å bringe kandidater fra bedrifter med overskudd på arbeidskraft over til arbeidsgivere som mangler folk. NHO Service ser en viktig rolle for bemanningsbransjen når økonomien snur. I deler av arbeidslivet er det overtallige, men samtidig er det fortsatt bransjer og bedrifter som sliter med å få tak i nok mennesker til å fylle arbeidsoppgavene. Bemanningsselskapene bidrar til at disse overgangene går mest mulig smidig, sier Even Hagelien, fagsjef i NHO Service. Holde ledigheten nede Selskapene hjelper enkeltmennesker til å finne nye muligheter og retninger i sin yrkeskarriere. Bransjens bidrag til smidighet og fleksibilitet i arbeidsmarkedet kan gjøre at ledigheten fremover ikke blir så stor som den ellers ville blitt, sier Hagelien. Han ser for seg at en nedgang i faste ansettelser vil få følge av en vekst i markedet for vikariater og midlertidige ansettelser ved behov. Fagsjefen understreker at bemanningsbransjens formidling av godt kvalifiserte kandidater til midlertidige stillinger og vikariater bidrar til å gjøre terskelen for ansettelser lavere, i en tid hvor mange bedrifter er redd for å bruke for mye penger. BackUp Personell AS Etablert i 1997. Vokst fra 2 til 9 avdelinger det siste året. Mål om 20 kontorer innen utgangen av 2009. Bygger ut etter et franchisekonsept. BackUp vektlegger god kjennskap og tett samarbeid med sine kunder og kandidater. BackUp dekker fagområdene kontor og administrasjon, kundeservice, lager og logistikk, økonomi, regnskap og salg. Satsingsområder videre er offshore, industri og produksjon. Ole-Petter Horgen hos BackUp ser for seg samme dreining: Fra rekruttering i forbindelse med faste stillinger, til mer midlertidig og vikariater. BackUp ser muligheter i dagens marked. Selskapet har startet syv nye franchisekontorer i løpet av det siste året. Totalt har BackUp nå ni avdelinger. Vi er offensive. Ledigheten er fortsatt lav, og det er stor etterspørsel etter våre tjenester, sier Horgen. I løpet av første kvartal 2009 åpner enda fem nye franchiseavdelinger. BackUps mål er 20 kontorer i løpet av neste år. Flere kompetente søkere Vi ser en helt klar økning i antall søkere, sier Kirsten Strand Korgerud, daglig leder hos Vikarhjelpen. Korgerud og Vikarhjelpen opplever interessante endringer i søkermassen, i en tid hvor vi er på vei inn i mer usikre økonomiske farvann. Vi får flere søkere med høyere utdanning og også en økning av personer som har lang yrkeserfaring og er litt mer voksne. Det ser vi veldig positivt på, sier Korgerud. Hun antar at vikarutleie vil øke, fordi bedriftene vil holde igjen noe på å ansette fast inntil de ser hvordan økonomien utvikler seg. Vikarhjelpen får også flere henvendelser fra bedrifter som trenger råd og bistand i forhold til nedbemanning og omstilling. Vikarhjelpen Etablert i 1985 i Hønefoss. Har nå utvidet til fem kontorer: Hønefoss, Nittedal, Bærum, Hamar og Gjøvik. Ønsker å være en langsiktig samarbeidspartner, som finner den løsningen som kundene og arbeidstakerne har behov for. Responderer individuelt og situasjonsbestemt. 15

Den 22. oktober vedtok EU Parlamentet Bemanningsbyrådirektivet. Direktivet trer i kraft fra årsskiftet og Norge har 3 år på seg til å implementere det i norsk rett. For norsk bemanningsbransje vil dette skape utfordringer, men også muligheter. Bemanningsbyrådirektivet -utfordringer og muligheter 16 Tekst : Even Hagelien Formålet med direktivet er å skape større trygghet for personell som arbeider gjennom bemanningsbransjen og bidra til økt kvalitet på arbeidet som utføres. Direktivet fastslår et prinsipp om likebehandling. Samtidig som direktivet vil gi ansatte i bemanningsbransjen nye rettigheter er målet at det skal legges til rette for jobbskaping og et mer fleksibelt og velfungerende arbeidsmarked. Det legges i den forbindelse opp til avvikling av lovfestede restriksjoner mot bransjen. Arbeidstakers rettigheter Av artikkel 5 følger det at hovedprinsippet skal være at de vesentlige lønns- og arbeidsvilkår for personell som leies ut gjennom bransjen minst skal være tilsvarende det som ville gjelde om medarbeideren hadde væt ansatt i innleiebedriften for å utføre tilsvarende type arbeid. Unntak kan gjøres ved fast ansettelse med garantilønn eller gjennom avtaler mellom arbeidslivets parter. Tariffavtale kan avvike fra det som følger av direktivet hvis den generelle beskyttelsen av den ansatte respekteres. Andre bestemmelser som gir arbeidstakeren rettigheter innebærer at utleide skal informeres om ledige stillinger i innleiebedriften, at det er forbud mot bestemmelser som hindrer utleide i å ta ansettelse i innleiebedriften og at innleide skal ha tilgang på innleiebedriftens fasiliteter, for eksempel kantine og barnehage. Videre følger det at bemanningsbyråer ikke kan ta betalt av den ansatte om hun/han tar ansettelse i innleiebedrift. Imidlertid åpnes det for at man i noen situasjoner vil kunne ta betaling av innleiebedriften dersom denne ønsker å ansette innleid personell. Lønn og arbeidsvilkår Sett fra bemanningsbransjen er mye av dette lite problematisk, siden man i stor grad allerede praktiserer de krav som stilles. Imidlertid ser man at direktivets hovedprinsipp er formet på en så upresis måte at det, dersom man ikke løser dette gjennom en overenskomst mellom LO og NHO, kan føre til undergraving av arbeidstakernes forutberegnelighet når det gjelder lønn og arbeidsvilkår. Vi ser for eksempel at det kan bli vanskelig å beregne lønn og arbeidsvilkår i det enkelte tilfellet. Hvem skal man sammenligne med? Modellen som det legges opp til i direktivet fratar de ansatte i bemanningsbedriften muligheten til å framforhandle egen lønn. Det samme vil selvsagt gjelde for arbeidsgiver. Dette vil innebære at den ansattes forutberegnelighet ved ansettelse vil være fraværende. Lønn og arbeidsvilkår vil avhenge av hvilken bedrift som vil kjøpe tjenester av bemanningsbedriften. Utleides lønn vil også avhenge av om det faktisk er noen i innleiebedriften å sammenlikne seg med. Hva er sammenliknbare arbeidstakere? Hva skal være utgangspunktet for slik lønnsfastsetting? Sett i lys av at det er vanlig med hyppige skifte av oppdrag blant personell som arbeider gjennom bemanningsbransjen er et system som baserer seg på et totalt skifte av lønns- og arbeidsvilkår for hver nye arbeidsplass vanskelig å praktisere og upraktisk både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Som kjent pågår det nå sonderinger mellom LO og NHO med sikte på en overenskomst for bemanningsbransjen. Muligheter for et mer velfungerende arbeidsliv Etter artikkel 4 følger det at forbud og restriksjoner på utleie av personell gjennom bemanningsbransjen forbys hvis dette ikke kan begrunnes i allmenne hensyn, for eksempel beskyttelse av arbeidstakere, krav til HMS, behov for å sikre et velfungerende arbeidsmarked og forebygging av et potensielt misbruk av vikarer. Har landene slike restriksjoner har arbeidslivets parter plikt til å revurdere disse. For oss i Norge betyr det at begrensningene i arbeidsmiljølovens 14-12 om innleie fra bemanningsbyråer må settes under lupen. Etter NHO Service sin oppfatning er det ikke forenelig med direktivet at adgangen til lovlig innleie fra bemanningsbyråer fortsatt knyttes til reglene om midlertidig ansettelse. Vi mener at det ikke foreligger allmenne hensyn som skulle tilsi opprettholdelse av begrensningen i 14-12. Bestemmelsen er for bemanningsbyråene en urimelig markedsbegrensing. NHO Service vil derfor, i forbindelse med at Norge må implementere det nye direktivet, arbeide for fjerning av arbeidsmiljølovens begrensning. Ved siden av endringer i lov, følger det av direktivet at tariffavtalte begrensninger må fjernes.

Bedre omdømme Forbundsleder Erna C. Hagensen fra (NAF) åpnet seminaret. for sikkerhetsbransjen Sikkerhetsbransjen i NHO Service var nylig samlet på Voksenkollen i Oslo til det såkalte Omdømmeprosjektet. Prosjektet setter først og fremst fokus på hvordan bransjen ønsker å fremstå for kunder, allmennheten og de ansatte. Bedriftene som deltar skal definere bransjens største omdømmeutfordringer og se på bedriftsinternt kontra bransjespesifikk utfordringer. Et tema er etablering av team med spilleregler og stammespråk. Fokus settes også på tjenestesalg, ansattes rolle, interessenter og forholdet mellom bransje og bedrift. Ikke minst diskuteres også den enkeltes rolle: Du er bedriftens omdømme. - Det er din væremåte og handlinger som teller! Seminar om utenlandsk arbeidskraft I slutten av oktober arrangerte NHO Service frokostmøte for medlemsbedriftene der temaet var utenlandske arbeidstakere. Tekst : Linda Leiro Egseth Foredragsholderne kom fra UDI, Skattetaten og Arbeidstilsynet. Det møtte rundt 50 personer fra medlemsbedriftene. Responsen under og etter møtet var bra. Hovedorganisasjonenes Fellestiltak (HF) har bevilget 2.1 millioner kroner til prosjektet som er et samarbeid mellom NHO Service og NAF. Dette følger opp intensjoner som man ble enige om under lønnsoppgjøret i 2006. Her heter det at partene er enige om å igangsette et bransjeprogram som skal ta utgangspunkt i at vaktbransjen, har store utfordringer innen kommunikasjon og samspill internt i bedriftene. I et forprosjekt i 2007 deltok de ledende selskapene i sikkerhetsbransjen. Det er G4S Security Services AS, Vakt Service AS, Securitas AS, Loomis Norge AS, Securitas Fra UDI deltok førstekonsulentene Truls Erik Waale og Håvard Sæthre. De snakket om arbeids- og oppholdstillatelse for arbeidstakere fra henholdsvis EU/EØS-land og land utenfor EU/EØS. På spørsmål fra salen ble det klargjort at arbeidsgiver eller søker som ber spesielt om det, har krav på kvittering på at søknad er innlevert. Dette har betydning i forhold til arbeidstakere fra de nye EU-landene som kan begynne å jobbe idet søknad er innlevert. Oslo Politikammer har ingen praksis med kvittering, men på oppfordring har de plikt å utlevere kvittering på mottatt søknad. Fra Skatteetaten stilte prosjektleder Morten S. Hagedal. Han informerte om de endringer som har skjedd vedrørende rapportering av utenlandske arbeidstakere. Norske arbeidsgivere skal ikke lenger melde sine utenlandske arbeidstakere til Skattekontoret for Utenlandssaker (SFU), de skal meldes til Arbeidstakereregisteret ( AA-registeret). På spørsmål fra salen vedrørende lang ventetid på å få skattekort fra ligningskontorene, svarte Hagedal at Skatteetaten har fokus på dette og at det arbeides med å få ned behandlingstiden. Videre opplyste han at Servicekontoret på Tøyen kan utstede skattekort og at de har en garantert behandlingstid på 5 dager. Siste del av frokostmøtet gjaldt ID-kort i bygge- og anleggsbransjen. Fra Arbeidstilsynet kom seniorrådgiver Turid Brattset. Hun fortalte om alle Transport Aviation Security AS og Hafslund Sikkerhet Vakt AS. Disse selskapene representerer ca. 85 prosent av markedet, og er medlemmer i NHO Service. De er aktive bidragsytere til å heve bransjens standard og omdømme. I forprosjektet ble det definert et behov for et styrket partssamarbeid med målsetting å få synliggjort bransjens seriøsitet. Partene har erkjent at det må samarbeides for å lykkes med et slikt omdømmeprosjekt og at det er nødvendig en kompetanseheving på området. utfordringene det hadde vært med innføringen av ID-kortene. Arbeidstilsynet har tilpasset sin praksis i forhold til at de har innsett at det har tatt tid for å få kortene for nyansatte, og da særskilt utenlandske arbeidstakere. Det er ikke forbudt å arbeide uten ID-kort og Arbeidstilsynet nekter ikke personer uten ID-kort å arbeide. Det gjøres en konkret vurdering av årsaken til manglende ID-kort. Deretter gis eventuelt et pålegg med en frist for å skaffe ID-kort. Fristene er såpass romslige at det ikke vil være problem å oppfylle pålegget, så lenge de øvrige vilkår for å få ID-kortet er oppfylt Interesserte kan få tilsendt presentasjonene ved å henvende seg til susanne.strand@nhoservice.no Neste frokostmøte er 10. desember 2008 og temaet er Nedbemanning. Se vår Kalender på nhoservice.no Linda Leiro Egseth er jurist i NHO Service 17

Aktiv på sykehjemmet Alle ønsker innhold og mening i hverdagen. Det endrer seg ikke med alderen. Tekst og foto: Mattis Michaelsen Men hva som gir glede og energi, varierer fra person til person. Derfor kan brukere og beboere hos Attendo Care velge fra en meny med noe for enhver smak: Malegruppe, høytlesning, historisk foredrag, bowling, bingo, trim, dans, quiz og Husker du? og Ønskekonserten fra You Tube. Målet er at alle skal få tilbud om minst én aktivitet hver dag. Hvert enkelt menneske skal få brukt egne ressurser. Stimulerende dager fører til netter med god søvn og en like bra neste dag, sier Siw Myhrer, seniorrådgiver hos Attendo Care. Glede og forebygging Aktivitet gir dobbel gevinst: Glede i øyeblikket, samtidig som det virker forebyggende. Attendo ser i tillegg at aktivisering gir en naturlig form for rehabilitering. Aktivt, sosialt og kulturelt fellesskap minsker uro og angst og fremmer trivsel. Når vi planlegger aktiviteter, tar vi utgangspunkt i den enkeltes behov, ønsker og muligheter. Vi bruker lokale ressurser og utnytter ansattes interesser og kompetanse så godt vi kan, sier Myhrer. Slik setter Attendos sykehjem sammen et tilbud av aktiviteter som skal inneholde noe som kan passe for alle: Individuelt, i gruppe, inne eller ute. 18 Spør beboerne Noen liker musikk, andre trives best med en bok. Noen vil ut i skogen, andre spiller gjerne kort. Det er så forskjellig hva folk liker å gjøre. Og mennesker fortsetter å være ulike hele livet ut. Attendo Care spør brukere og beboere hva de kan tenke seg å være med på. Det er et mål å holde tak i det hver enkelt alltid har likt å gjøre. Aktivitetene kan være dagligdagse, som å vanne blomster, bake eller tørke støv. Hver beboer får individuelle tilbud. I tillegg arrangerer Attendo et bredt spekter av felles sosiale og kulturelle aktiviteter. Male eller surfe? Det er en rikholdig meny av aktiviteter sim tilbys Attendos brukere og beboere på Gullhaug bo- og behandlingshjem, Midtåsenhjemmet, Paulus sykehjem, Hovseterhjemmet og Atriumgården. Bladet Service har surfet på You Tube på Paulus Sykehjem i Oslo, besøkt malegruppe på Gullhaug i Bærum og spilt bowling på Midtåsenhjemmet på Nordstrand (Oslo). Jubel og fryd Bowling er festlig, fordi det er så mange som kan være med, sier Eva Foss. Stormende jubel: Eva Foss fikk en strike og vant dagens runde. (For de uinnvidde: Strike = alle bowlingkjeglene ned på ett kast.) Seieren smakte nok, men var ikke det viktigste:

Bra for sjelen Det er veldig sunt for sjelen å treffe andre og gjøre noe sammen, sier Eva Foss. Hun er på dagsenteret på Midtåsenhjemmet fire dager i uken. Bingo, bowling, trim og tur alt sammen gir henne verdifulle opplevelser. Jeg kunne ikke tenke meg å ikke være her Å være hjemme hele dagen er ikke noe for meg, sier Eva Foss. Medisin mot ensomhet Olav Wiste er også fast bruker av dagsenteret. Han setter pris på mange ulike aktiviteter på Midtåsenhjemmet. Og bowling er litt artig. Det er jo et konkurransemoment, sier Olav. Han liker den lille spenningen både i bowling og bingo. Jeg skulle gjerne vært her hver dag. Det er så godt miljø, koselig og interessant selskap. Noe av ensomhetsfølelsen forsvinner. Når slektninger, kolleger og venner er døde, da setter du pris på dette, sier Olav Wiste. 19

Jeg skaper noe Det fineste er at jeg skaper noe. Jeg kan gi bort bilder i presang til sønnene mine, sier Berit Eid. 20 Tekst og foto: Mattis Michaelsen Berit Eid er beboer på Gullhaug bo- og behandlingshjem. Malegruppen Fargeklatten arrangeres hver uke, og Berit forteller at den gir henne mye. I tillegg til skapergleden, legger Berit vekt på det sosiale. Vi blir kjent med hverandre. Det tror jeg er det viktigste med aktivitetene her på Gullhaug, sier Berit. Om kort tid flytter hun i egen leilighet. Hun tar malerhobbyen med seg videre. Kanskje bor det en liten maler i meg, sier Berit. Verdifulle øyeblikk Roy og Elin Schøyen er på besøk hos far og ektefelle Odd. De ser at malegruppa gir ham noe ekstra å se frem i mot. Det skal ikke så mye til. Men gjerne små øyeblikk å glede seg over, sier Roy. Bilder som Odd har malt, henger på veggen på rommet hans. Han forteller familien sin historiene bak motivene, om ting han har sett og opplevd. Han er kjempe-stolt, sier Elin Schøyen. Inspirere og engasjere Jacqueline Kleiven er hjelpepleier på Gullhaug, men i tillegg malerkunstner. Arbeidsgiveren, Attendo Care, har sett hennes ressurser og hvordan det kan gi noe ekstra for beboerne. Mye av Jacquelines rolle er å inspirere, motivere og engasjere deltakerne i malegruppa. Én av deltakerne her nektet først plent. Så begynte han forsiktig, med en liten prikk. Men det endte med det bildet. Da han så resultatet var det ikke noe problem å få ham med videre, sier Jacqueline. Det er vel ikke ukjent for de fleste av oss: Det er lett å kvie seg litt for å sette i gang å male på et helt hvitt ark. Vi trenger litt drahjelp for å ha tro på egne kunstneriske evner og egen kreativitet. På Gullhaug har mange trådt over denne terskelen i forbindelse med malegruppa Fargeklatten. Resultatene vises stolt frem på den årlige høstutstillingen. Attendo Care Tilbyr et bredt spekter av tjenester innen pleie, omsorg og service. Leverer tjenester til en rekke kommuner. Flest i Sverige, men også i Norge og Danmark. Fire tjenesteområder: Hjemmebaserte tjenester, bolig med service, sykehjem og private tjenester. Jobber med det enkelte individs mål og ønsker i sentrum. Vil gi mennesker muligheten til å bestemme over egen livssituasjon.