BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010
1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er å styrke den helhetlige lederkulturen, som bygger på aktivt medarbeiderskap og mangfold. I dette ligger det en forventning om at lederne skal ha en felles forståelse av hva det innebærer å være leder i Bærum kommune, og hva som er prioriterte områder i utøvelsen av ledelse. Lederkulturen, dvs. de verdier, holdninger og atferd som vises i det daglige lederskapet, skal bygge på verdigrunnlaget som gjelder hele kommunen: åpenhet, respekt og mot. Lederne har den formelle myndighet som de trenger for å ivareta sine ansvarsområder, og får sine fullmakter fastsatt ved intern delegasjon fra rådmannen. Resultatkravene til den enkelte leder blir fastsatt i resultatavtaler. Leder selv skal aktivt utnytte det handlingsrom og de muligheter hun har for å nå oppsatte mål på best mulig måte. Medarbeiderskapstenkning, omdømmearbeid, utfordringer knyttet til nærvær og rekruttering er alle områder som viser hvor viktig det er for kommunen, og for kvaliteten på kommunens tjenester, å ha gode ledere som ivaretar medarbeiderne sine. Behovet for nærledelse, det vil si tettere oppfølging av og samarbeid med medarbeiderne, har resultert i at man fra 2010 har fått inntil fire formelle ledernivåer i den kommunale lederstruktur. 2. Ledernes oppgaver og ansvar Lederne i Bærum kommune er sentrale bidragsytere for effektiv produksjon av gode tjenester og for en sunn bedriftskultur. Uavhengig av ledernivå og tjenesteområde har de et felles ansvar for å gi brukerne best mulig tjenester, selv om de ulike ledernivåene vil ha ulik fokus på strategiske eller mer operative spørsmål. Ledelse i denne sammenhengen kan kort sies å være: å styre tjenesteproduksjon, forvaltning og virksomhet for øvrig i sin organisasjonsenhet etter fastsatte mål for virksomheten å påta seg ansvaret for virksomhetens resultater, økonomi og personale å sørge for å utøve nødvendig internkontroll å sikre et forpliktende og godt samspill med medarbeiderne for å oppnå resultater og nå felles mål til beste for brukerne. Vektleggingen av medarbeiderskap i Bærum kommune krever bevisstgjøring også når det gjelder utøvelse av ledelse. De sentrale aspektene ved lederrollen i medarbeiderskap er å ta lederskap og engasjere medarbeiderne på en slik måte at det oppstår et eierskap til beslutningene og en ansvarlighet for utviklingen. å tydelig vise det ansvaret og den myndigheten som leder besitter, samtidig som medarbeiderne blir invitert til å være med og sikre god beslutningskvalitet og praktisk gjennomføringsevne. 2
3. Ledernes kjennetegn For å få frem de ulike aspektene ved ønsket ledelseskultur i Bærum kommune, er fire hovedområder vektlagt: En leder i Bærum er TYDELIG: I dette legger vi at lederen formulerer tydelige mål for sin virksomhet og kommuniserer dette klart for sine medarbeidere. Lederen har faglig ansvar innenfor sitt felt, beskriver de valg man står overfor og konkluderer hvilke beslutninger som tas. Lederen er tilstedeværende og engasjert i det daglige arbeidet og bruker sin faglige kompetanse til å kvalitetssikre beslutninger. En leder i Bærum er FREMTIDSRETTET: Lederen har evne til å analysere og reflektere over de utfordringer som virksomheten står overfor og ser mulige trusler, muligheter og konsekvenser for fremtiden. Lederen makter å stimulere til langsiktig planlegging og innovasjonsprosesser som vil hjelpe til å håndtere fremtidige utfordringer og er en drivkraft for endring og utvikling. I tillegg kan lederen balansere strategisk tenkning med operativ oppfølging. En leder i Bærum er NÆR: Lederen viser i praksis at medarbeiderne er virksomhetens viktigste ressurs. Lederen ser og følger opp den enkelte ved å lytte til, anerkjenne, vise tillit og inspirere, og bidrar til vekst og utvikling ved å gi tilbakemeldinger, utfordre og stille krav. Lederen har mot til å være en utfordrende diskusjonspartner og er en god rollemodell for sine medarbeidere. En leder i Bærum SETTER SPOR: Lederen ser sitt handlingsrom men også nye muligheter, og har gjennomføringsevne og handlekraft til å utvikle sin virksomhet. Ved å prioritere og beslutte oppnår lederen resultater sammen med sine medarbeidere og bidrar derved til stadige forbedringer. ER FREMTIDSRETTET ER TYDELIG ER NÆR SETTER SPOR 3
4. Sentrale krav og forventninger Målet for ledelsespolicyen er å beskrive og støtte utviklingen av den form for ledelse som skaper en organisasjon der medarbeiderskap og gode tjenester til brukere står i sentrum. Utgangspunktet for all ledelse i Bærum kommune ligger i noen sentrale krav og forventninger, her formulert som prinsipper for utøvelse av lederrollen. Hver leders fullmakter fastsettes ved intern delegasjon fra rådmannen. Resultatkrav til leder fastsettes i en resultatavtale. Det forventes at leder tar ansvar, aktivt utnytter sine virkemidler og fullmakter, og har evne og vilje til ledelse. Det forutsettes at lederen forholder seg til overordnede føringer, lover og regler. Dette inkluderer også oppfølging av kommunens medbestemmelsesordning. Det forventes at leder tar i bruk relevante IT-verktøy og implementerer i egen virksomhet. Leder har krav på støtte, tilbakemelding, råd og veiledning. Lederen selv skal utvikle seg faglig og personlig bruke sine personlige egenskaper bygge relasjoner utnytte handlingsrom ta ansvar vise beslutningskraft motivere og utfordre sørge for høy etisk standard i sin virksomhet 5. Organisasjonsutvikling/felles utfordringer Noen sentrale krav som gjelder for alle ledere i kommunen baserer seg på prioriteringer i rådmannens mål og utfordringer på tvers de enkelte sektorer. Det forventes at lederne setter fokus på disse områdene. Samordning av tjenestetilbudet Mer arbeid på tvers av faglige og organisatoriske skillelinjer. Tjenestestedet Tjenestelederne har fullt ansvar og maksimale fullmakter og skal forvalte arbeidsgiverpolitikken overfor de ansatte. Organisasjonskulturen er helhetlig Den utvikles gjennom en tydelig og enhetlig ledelsespolicy, med oppslutning om felles spilleregler. Lederne er synlige og tar felles ansvar. Medarbeidere. Rekruttere og beholde. Bidra til utvikling av medarbeiderskap og styrke egen evne til å lede ansvarliggjorte, myndige, selvstendige og kompetente medarbeidere. Mangfold og inkludering Organisasjonen skal preges av inkludering og mangfold. Kunnskap og utvikling. Samhandling internt og eksternt. Omstillingsevne. Aktiv bruk av kvalitets- og etikkutvalg, samt internrevisjoner. Helhetlig lederkultur og fokus på ledelsesutvikling. Kvalitet og service Kontinuerlig forbedring av tjenester og prosesser 4
6. Verdibasert ledelse Krav, forventninger og tilbud til lederne tar utgangspunkt i de grunnleggende verdiene i Bærum kommune. Verdiene skal vises i det daglige i lederens tankesett og handlinger. Gjennom prosesser i lederkollegiet forsterkes verdiene ved en felles debatt og refleksjon om hvordan verdiene skal praktiseres i den daglige ledergjerning. Den helhetlige ledelseskulturen i Bærum kommune er avhengig av at verdiene jevnlig blir satt på dagsorden og at det etterspørres tilbakemeldinger på etterlevelsen. Nedenfor følger noen eksempler på hva som kan ligge i de ulike verdiene. Åpenhet Som leder i Bærum er jeg åpen for ideer, meninger og muligheter Jeg er ærlig i møte med andre. Jeg har stor takhøyde for ulike syn. Jeg drøfter viktige saker med mine medarbeidere før jeg fatter beslutninger. Respekt Jeg viser respekt ved å være lyttende Jeg har forventninger til mine medarbeidere. Jeg viser tillit og gir ansvar. Jeg viser lojalitet til organisasjonen jeg er en del av. Mot Jeg har mot til å utfordre etablerte kulturer og sannheter. Jeg har mot til å handle. Jeg har mot til å gi og ta imot konstruktive tilbakemeldinger. Jeg har mot til å være synlig. Jeg har mot til å møte fremtiden. 7. Ledernivåenes funksjoner og ansvar Fra 2010 er det etablert inntil fire formelle ledernivåer i Bærum kommune. Rådmann, direktører og kommunalsjefer har hovedfokus på strategisk ledelse og tilrettelegging for hele kommunen, mens tjenesteledere og avdelingsledere primært har fokus på operativ ledelse av sine tjenestesteder og avdelinger. Enhetssjefene har et strategisk ansvar for sine fagområder. 5
Rådmann Direktører Kommunalsjefer Enhetssjefer Tjenesteledere Avdelingsledere HOVEDFOKUS: STRATEGISK LEDELSE Rådmannen tilrettelegger for politiske organer er administrativ toppleder med fokus på strategisk styring og utvikling er linjeleder for direktørene og kommunalsjefene har overordnet ansvar for hele kommunen har maksimale fullmakter etter kommuneloven Direktørene bidrar i rådmannens arbeid overfor politiske organer og med strategisk styring og utvikling er rådgiver overfor rådmannen er linjeleder for enhetssjefene (støtteenhetene) har overordnet resultatansvar knyttet til sine resultatavtaler har overordnet ansvar for utvikling av arbeidsgiverpolitikk og økonomistyring gjennomfører lønnsforhandlinger på vegne av rådmannen Kommunalsjefene er strategiske rådgivere for rådmannen og politiske organer innenfor sine områder, samtidig som de har medansvar for kommunen som helhet har overordnet faglig ansvar for sine områder har overordnet resultat-, personal og økonomiansvar og ansvar for styring og utvikling av sine programområder/ansvarsområder er linjeledere for sine tjenesteledere HOVEDFOKUS: OPERATIV LEDELSE Enhetssjefene er arbeidsgiver, personalleder og faglig leder på sin støtteenhet har personal-, økonomi- og resultatansvar på sin støtteenhet har ansvar for å sikre at støtteenheten har den kompetanse som linjelederne har behov for Tjenestelederne er arbeidsgiver, personalleder og faglig leder på sitt tjenestested har personal-, økonomi og resultatansvar på eget tjenestested gjennom sine delegerte fullmakter har medansvar for tilbudet til brukerne innen eget programområde inngår lederavtale med sin kommunalsjef 6
er linjeledere for sine avdelingsledere Avdelingslederne får delegerte fullmakter fra sine tjenesteledere med bakgrunn i det ansvaret de tildeles innenfor økonomi og personal har faglig ansvar for tilbudet på sin avdeling har medansvar for tilbudet til brukerne innen eget tjenestested inngår resultatavtale med sin tjenesteleder. 8. Lederne som arbeidsgiver Ledere som har fått delegert formelt personalansvar, representerer kommunen som arbeidsgiver. Det forventes at lederen utøver sin arbeidsgiverrolle i tråd med den til enhver tid gjeldende arbeidsgiverpolitikk og nedfelt praksis.. 9. Ledernes vilkår Lederansvaret og lederrollen er forankret i linjen. Det forventes og oppfordres samtidig til arbeidsformer som også inkluderer arbeid på tvers av fag, nivåer, funksjoner og kompetanse. Lederne får støtte for å ivareta lederansvaret også gjennom kommunens støtteenheter. Tjenesteledere har delegerte fullmakter innenfor sitt eget tjenestested og avdelingsledere det samme innenfor sin avdeling. Alle ledere inngår resultatavtaler som inngår i styringssystemet og har resultatoppfølging med sin leder. Gode resultater gis oppmerksomhet og dårlige resultater over tid følges opp. Lederne har ansvar for at tjenestestedets oppgaver løses ved å oppnå de målene som er beskrevet i den enkelte leders resultatavtale, og har handlingsrom og frihet til å velge strategier sammen med sine medarbeidere. Lederne tilbys lønnsnivå i samsvar med hva som kreves av kompetanse/erfaring, stillingenes ansvar og oppgaver samt tjenestestedets størrelse og kompleksitet. Det ligger også et element av personlig lønn i vurderingen, knyttet til ledernes innsats, dyktighet og oppnådde resultater. Tjenestelederne i Bærum kommune deltar i nettverk på tvers av sektortilhørighet. Fokus for nettverkene er kollegial støtte, personlig utvikling, resultatsikring og arena for diskusjon for innspill til rådmannen. Avdelingslederne samarbeider og deltar i nettverk innenfor sitt tjenesteområde. Lederne tilbys ulike ledelsesutviklingstiltak for å utvikle sine kunnskaper og ferdigheter og styrke den felles organisasjonskulturen. Lederskolen tilrettelegger et introduksjonsprogram for nye ledere ved tiltredelse, og gjennomfører andre kompetanseutviklingstiltak for grupper eller alle ledere på bakgrunn av rådmannens prioriteringer og ledernes meldte behov. Informasjon om hvilke tiltak som tilbys beskrives i en egen Handlingsplan for ledelsesutvikling. Det er utarbeidet en retrettstillingspolicy for ledere som har fylt 60 år for på en best mulig måte dra nytte av seniorenes kompetanse. 7