Ny medarbeiderundersøkelse i 2014 Fra avkryssing til videreutvikling av arbeidskultur! 1
Formål Videreutvikling av medarbeiderskap og ledelse på den enkelte arbeidsplass Unik mulighet til å bidra i utvikling og engasjere deg! 2
Evaluere verktøy og prosess sentralt, feb/mars 2015 Faktabasert utvikling Forpliktende samspill i praksis Lokale prosesser, evalueres lokalt Mål 10 uker 13.-31. oktober Hverdagens realiteter Ansvarsdeling og felles anstrengelser Ny fellessamling 19. nov om lokale prosesser Medarbeiderskap som teori- og verdigrunnlag Fellessamling 18. sept Ledere, verneombud, HTV Intranettsak med kortfilmer, og tekst. Ledere orienterer VOsamlinger
Hva er vår oppgave? Forpliktende samspill Større Smartere Sunnere 08.12.2014 4
Kartleggingsmodell Motiverende og tydelig ledelse 08.12.2014 6
Hvordan få til en god samtale? Vennlig oppriktighet Interesse Dialog Bevegelighet Respekt
Samtaleverktøy (M1) Hva er viktigst å få til en utvikling i forhold til? (maks 3 punkter) Hvordan har du lyst til å bidra? Konklusjon 8
Resultater: Drammen kommune 2014 89 % i svarandel! (3.452 av 3.913) ifg Teamwork høyeste % ved 1. LedMed us. Totalindeks = 72 (snitt av alle svar) Referansedatabasen = 70 Signifikant positiv forskjell! 08.12.2014 9
Hovedtrekk [sammenlignet med referansetall] Bedre skår enn ref. databasen på samtlige utsagn! De sterkeste positive avvik handler om ledelse: Tiltak for slapp innsats og dårlige resultater 69 [+7] Leder gir tydelig beskjed om prioriteringer 72 [+6] Deling av informasjon og drøfting av mål 68 [+5] Leder har klare forventninger til innsats 74 [+4] Likt ift. samspillet kollegaer imellom Helhjertet innsats for å skape gode resultater 77 [+0] Åpenhet for konstruktiv kritikk i avdelingen 65 [+1] Imøtekommende kolleger 83 [+1] Profesjonell og ansvarsbevisst arbeidsgruppe 75 [+1]
Utviklingstemaer: Ledelse Involverende ledelse, et generelt savn Konstruktiv tilbakemelding og oppmerksomhet fra nærmeste leder er et tema for ca. 40% Mer involvering i mål og beslutninger - Ca. 25% savner dette Evne til å gjennomføre forbedringer - Ca. 25% savner dette Tydeligere korrigering Ta tak i slapp innsats og dårlige resultater Ca. 25% ser dette som et utviklingstema (til tross for at Drmn er bedre enn andre på dette) Kan være et irritasjonsmoment kollegaer imellom
Utviklingstemaer: Arbeidskultur Åpenhet og tillit er et utviklingstema Savner åpenhet for konstruktiv kritikk i avdelingen ca 27 % svarer sjelden eller iblant Oppriktig og vennlig omgangstone Friksjon eller interne konflikter Ca. 25% ser disse som et viktig utviklingstema Forpliktende samspill leder/medarbeider Det pekes i stor grad på lederen Ideen om ansvarsdeling er foreløpig ikke helt forstått
Hovedlinjer i store grupper Barnehager De fleste synes de har gode ledere > 90% Knapphet på tilgjengelig tid et tema for ca. 50% Skoler De har en utfordrende og engasjerende jobb Knapphet på tilgjengelig tid et tema for ca. 50% Ønsker tydeligere beskjed om prioriteringer Oppvekst Lavere effektivitet og stolthet over det de får til Det savnes tiltak for slapp innsats og dårlige resultatet Helse og omsorg Tilgjengelig tid er et mindre problem enn i drmk.no f.ø. Åpenhet for konstruktiv kritikk savnes hos ca. 30% Kommunale foretak Motivasjonen ser ut til å være lavere enn i Drmk. f.ø. Ca. 25% savner stimulerende oppgaver og faglige utfordringer Ca. 70% har tilstrekkelig med tid og ca. 80% bra påvirkningsmuligheter Intern friksjon et større tema her enn i resten av Drmk Ønsket om mer ledelse er tydeligere enn øvrige enheter
Utnyttelse av styrkene Drammen kommune fungerer godt! Det bør kommuniseres internt og eksternt Nyansert skalabruk tyder på at vi kan feste lit til resultatene Yrkesstolthet og innsatsvilje Folk opplever at de gjør en viktig jobb, de fleste jobber hardt Medarbeiderne har (med få unntak) tillit til sin leder og føler seg godt behandlet Et solid grunnlagt for utvikling!
Overordnede utviklingsområder Hvordan kan ledere frigjøre tid til å se og samhandle mer med medarbeiderne? Oppmerksomhet, feedback, korrektiver Dele informasjon, involvering i utfordringene Utvikle en kultur for feedback, anerkjennelse og kompetansedeling medarbeiderne imellom Kan kompensere for glissent ledersjikt Gi muligheter for større utfordringer til personer med mye rutineoppgaver Og tydeliggjøre viktigheten av oppgaven
Er vi i gang? 08.12.2014 19