Retningslinjer for seniorpolitikk
Vedtaks-/endringsprotokoll Vedtatt/endret av Dato eller saksnummer Vedtatt av administrasjonsutvalget Sak 0003/01 Administrativt 02.12.2003 Økonomi- og administrasjonsutvalget Sak 0021/03 Økonomi- og administrasjonsutvalget Sak 0024/05 Økonomi- og administrasjonsutvalget Sak 5/07 Innholdsfortegnelse 1. Innledning...3 2. Grunnlagsdokumentasjon og fakta...3 3. Utfordringene...5 4. Definisjoner - livsfasepolitikk og seniorpolitikk...6 5. Seniorpolitikk i Sørum kommune...6 6. Seniorpolitiske tiltak...7 7. Organisering og finansiering...10 http://www.sorum.kommune.no/documents/doc_filarkiv/radmann/fra kvalitetssystemet/seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 2 2
1. Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er avledet av og konkretiserer overordnede mål og strategier i arbeidsgiverpolitisk plattform og kommuneplanens kapittel om Humankapitalen. Retningslinjene kan brukes som både selvstendig verktøy og i kombinasjon med andre verktøy som for eksempel kompetanseplan og medarbeidersamtaler. Retningslinjene tar sikte på å skape større bevissthet hos ledere og medarbeidere i Sørum kommune slik at vi beholder medarbeidere i arbeid lengst mulig. Det er ikke en rettighetsplan, men et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel. Seniorpolitikken i Sørum skal være en integrert del av den overordnede arbeidsgiverplattformen i Sørum kommune. Sørum kommunes arbeidsgiverplattform Arbeidsgiverplattformen er utgangspunktet for de ulike arbeidsgiverpolitiske strategier og tiltak; det være seg kompetanseutvikling, lønnspolitikk, arbeidsreglement, lederutvikling og seniorpolitikk: Vårt tjeneste- og informasjonssamfunn stiller store krav til arbeidsgivere og arbeidstakere. Den viktigste innsatsfaktor i utvikling av virksomheter og organisasjoner vil være menneskene og deres kompetanse, motivasjon, vilje og evne til å lære. Bruker- og medarbeidertilfredshet innen vedtatte økonomiske rammer blir de resultatmål som dokumenterer i hvilken grad organisasjonen har lykkes i å skape merverdi for brukere og egne medarbeidere. Arbeidsgiverplattformen stadfester de verdier for ledelse som gjelder i Sørum kommune: Dialog, lojalitet, åpenhet, delegering og resultatstyring. Verdiene styrer holdninger og adferd som avspeiler hvordan medarbeidere motiveres, ledes og samhandler for å oppnå vedtatte politiske mål. 2. Grunnlagsdokumentasjon og fakta Samfunnsutviklingen hvorfor er det nødvendig med seniorpolitikk På flere av de tjenesteområdene som kommunesektoren har ansvar for, er det i dag mangel på arbeidskraft. Dette blir forsterket av et generasjonsskifte mange eldre ansatte i kommunene vil slutte i løpet av årene som kommer. Samtidig skjer det endringer som reformer, strukturendring, krav til økt omstilling og effektivisering, og ikke minst økte brukerforventninger og brukerkrav som påvirker det offentlige arbeidsmarkedet. Diskusjonen om hvordan man skal rekruttere og beholde arbeidskraften er dermed grunnleggende i forhold til det ansvar kommunene har for tjenesteyting til brukere og innbyggere. En helhetlig arbeidsgiverpolitikk må derfor sikre samspillet mellom et utviklende arbeidsmiljø, god ledelse, kompetanseutviklingsmuligheter, lønn og livsfasepolitikk. Arbeidsgiverpolitikken skal både være strategisk og konkret for å sikre at kommunen er i stand til å løse sine oppgaver og forpliktelser overfor brukere og at kompetente medarbeidere blir i jobben lengst mulig. Nyere forskning bekrefter utviklingen. Antall jobber øker, flest innen nye yrker og teknologi. Det er stor etterspørsel etter arbeidskraft og etter nye kunnskaper. Samtidig synker antall personer i de yngre aldersgrupper, og antall eldre arbeidstakere øker. Senter for Seniorpolitikk har dokumentert at yrkesfrekvensen for menn mellom 60 og 66 år har sunket fra 79 % i 1970 til 50 % i 1997. For kvinner finnes det ikke sikre tall, men i 90-årene har den vært stabil på ca 40 %. I 2007 vil det være like mange 20 30 åringer som 60 70 åringer. For å opprettholde den samme aktiviteten som i dag, trenger landet 60.000 nye arbeidstakere. Det offentlige trenger 50.000 av disse for å opprettholde det samme Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 3 12.09.2008
tilbudet til befolkningen som i dag med den samme organiseringen av arbeidet. Det er høy gjennomsnittsalder på arbeidstakere i kommunal sektor. Senter for Seniorpolitikk opplyser videre at gjennomsnittlig pensjonsalder, inklusive uføretrygdede, pr. dato er mellom 59 og 60 år. Kommunal Landpensjonskasse, KLP, opplyser at gjennomsnittlig pensjonsalder i kommunal sektor nå er under 55 år. AFP-ordningen er med å forsterke tendensen til tidlig pensjonering. Samlet sett gir denne utviklingen følbare konsekvenser i form av a) knapphet på arbeidskraft og b) økte kostnader ved bruk av tidlig pensjon, i noen tilfeller også økt bruk av sykefravær. Sørum kommune Utviklingen i Sørum kommune følger den samme linjen. I 2003 er gjennomsnittsalderen på våre medarbeidere 44,5 år. Pr. 31.12.2003 er det i alt 57 tilsatte mellom 60 og 66 år. Av disse er det pr. januar 2004 i alt 9 medarbeidere som har søkt og fått innvilget AFP. For perioden 2004-2007 vil ca. 10 % av den samlede arbeidsstokk fylle 62 år, og i tiden 2008-2012 vil ytterlige 110 medarbeidere i Sørum kommune fylle 62 år. Dersom alle eller flere av disse velger å avslutte yrkeslivet ved 62 år, vil det kraftig forsterke arbeidskraftmangelen i kommunen, samtidig som verdifull kompetanse blir borte. Eldre arbeidstakere i kommunesektoren En større spørreundersøkelse foretatt i 21 kommuner gir en del fakta og dokumentasjon av hvordan arbeidstakere forholder seg til alder og arbeid i kommunesektoren og hvordan de ser på tiltakene for å motvirke tidlig yrkesavgang. (kilde: Eldre arbeidstakere i kommunesektoren, KLP, 2000) Resultatene skal kort gjengis her: Arbeidstakerne vurderer selv at passende alder for å gå av med pensjon er 61 år, dvs. betydelig lavere enn den generelle pensjonsalder på 67 år og lavere enn tidligste pensjonsalder i AFP-ordningen. Med økende alder er det gradvis færre som foretrekker lav pensjonsalder. En årsak ser ut til å være at jo nærmere man kommer pensjonsalder, desto mer ser man verdien av å være i arbeid. De som ønsker tidlig pensjonsalder har lite eller kort utdanning. Arbeidstakere som arbeider med barn og pasienter, samt vedlikehold, transport og renhold har ønsker om tidlig pensjonsalder. Det er 9 % som tror at de kommer til å gå av med uførepensjon. Det dokumenteres at dette har sammenheng med helse, men også med mangel på arbeidsglede. Dvs. at en holdning til at det ikke er noen positiv framtid i yrket øker også risikoen for at man tror man vil gå av med uførepensjon. På spørsmålet om en kan tenke seg å fortsette utover tidlig pensjonsalder dersom lønns- og arbeidsforhold blir lagt til rette for det, er det stor usikkerhet. En av fire vil avgjort ikke eller svært tvilsomt fortsette i arbeid, mens 14 % vil svært gjerne fortsette. Det synes dermed å være en stor gruppe som man kan tilrettelegge for for å motvirke utsatt yrkesavgang og tidlig pensjon. Hva kjennetegner medarbeidere som stiller seg avvisende til arbeid utover alder for førtidspensjon: De vektlegger ikke faglig utvikling og anerkjennelse som motivasjonsfaktor for å fortsette i arbeidet utover alder for førtidspensjon, og de har sjelden tatt ut lengre, formell kompetansegivende utdanning de siste tre årene. Medarbeidere som stiller seg avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon vektlegger arbeidstid og lønn. Paradokset er at de som mener at arbeidstid og lønn kunne få dem til å fortsette i arbeidet også er blant de som stiller seg mest avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon. De som stiller seg avvisende har også nylig erfart forfremmelse og overføringer til andre deler av kommunen. De mener at man tidlig er å regne som eldre arbeidstaker i jobben, og de ser ikke positivt på framtiden i arbeidet. Arbeidstakere som har arbeidet med de samme arbeidsoppgavene i mange år er blant de som stiller seg mest avvisende til å arbeide utover alder for førtidspensjon, mens arbeidstakerens alder er av mindre betydning Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 4 12.09.2008
Helse har også betydning, spesielt endringer i livs- og arbeidsopplevelse og forventningene til framtidig arbeidsevne. Undersøkelsen viser at 6 av 10 arbeidstakere er svært usikre i spørsmålet om de tror de vil fortsette i arbeid utover alder for førtidspensjon. Tilrettelegging av arbeid er den faktor som gir sterkest utslag. Det er særlig muligheter for å lære noe nytt, få oppmuntring og anerkjennelse og få oppgaver med å veilede yngre medarbeidere som gir utslag i mindre avvisning av fortsatt arbeid. De som er mindre motivert av arbeidets innhold og har egne negative holdninger til arbeidet er vanskeligere å motivere til å fortsette utover tidlig førpensjon selv om de i en periode får tilrettelagt arbeid og mer lønn. Forfremmelse og overføring til annen del av organisasjonen oppfattes ulikt, noen mener det er motiverende å få prøve noe nytt, andre oppfatter det som at arbeidsgiver ønsker dem vekk. Samtidig som det er et stort flertall blant de som har holdt på med samme arbeidsoppgaver over langt tid som ønsker å slutte tidlig, viser undersøkelsen at det vil være av betydning for videre arbeid at man skifter jobbinnhold og ikke blir hengende fast i de samme oppgavene for lenge. Helse og forventninger til egen arbeidsevne har selvsagt sammenheng med intensjoner og tanker om egen yrkesavgang, men mye må også tilskrives holdninger hos medarbeidere og ledere. Leder har et stort ansvar for å motivere sine medarbeidere til å øke sin egen arbeidsglede og endringskompetanse. 3. Utfordringene Retningslinjene er uttrykk for en strategi for hva seniorpolitikk i Sørum kommune skal være og hvilke tiltak som skal settes i verk for å møte utfordringene i arbeidsmarkedet. Utfordringene i Sørum vil være: A. Holdningsskapende arbeid Den strategi og de tiltak man velger i en aktiv seniorpolitikk må ha som utgangspunkt de reelle holdningsmessige utfordringer man ofte står overfor, både hos ledere og hos medarbeidere. Medarbeidere skal motiveres til å se sin verdifulle plass i organisasjonen, og ledere har ansvar for å nytte kompetansen hos alle medarbeidere. B. Tjenesteytingen og økonomien En seniorpolitikk kan heller ikke være en rettighetspolitikk, men må ta utgangspunkt i kommunens reelle behov for arbeidskraft. Arbeidsoppgavene som en seniormedarbeider forlater skal utføres av andre, og det må ikke bli et større arbeidskraftproblem i etterkant. Seniorpolitikken må organiseres med rammer og kriterier slik at kostnadene ikke lar vinningen gå opp i spinningen. C. Bruk av eksisterende arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer Det skal legges vekt på å bruke de ledelsesverktøy kommunen har og de medvirkningsarenaene som er etablert. D. Særskilte tiltak for seniormedarbeidere Der det er dokumentert behov for seniorpolitiske tiltak er det viktig med fleksibilitet i bruk av tiltak. Lederen har ansvar for å vurdere og tilrettelegge for nødvendige tiltak ut fra både oppgaveløsning og medarbeiderens situasjon. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 5 12.09.2008
4. Definisjoner - livsfasepolitikk og seniorpolitikk For å imøtegå denne utviklingen er det nødvendig å drøfte strategier med tilhørende tiltak rettet mot en mer livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk. Den livsfasen arbeidstakerne er i, vil også påvirke hvor attraktiv kommunen er som arbeidsplass. En arbeidstakers yrkeskarriere kan grovt sett deles i tre faser (kilde: Tid for forandring Arbeidsgiverpolitikk i kommunesektoren, Kommuneforlaget, 2000) Karrierefasen. Den nye generasjon arbeidskraft beskrives som karrierebevisste med fokus på avansement både i stilling og lønn. De vil søke den arbeidsgiveren som gir de mest interessante jobbene og betaler best. Stabiliseringsfasen. Midtlivsgenerasjonen verdsetter mer trygge arbeidsplasser og konsoliderer sin karriere, og ønsker å påvirke sin arbeidssituasjon gjennom medbestemmelse og faglig utvikling, ofte med fokus på alternativer til vertikal karriereutvikling. Senkarrierefasen. Seniorgruppen er på vei ut av arbeidsforholdet og står overfor spørsmålet om de skal velge tidlig pensjonering eller fortsette i arbeidet. Disse tre gruppene vil kreve ulike tiltak fra kommunens side. Hva er seniorpolitikk Med seniorpolitikk menes å legge til rette for å utvikle og å anvende eldre medarbeideres kunnskaper, ferdigheter og arbeidsevne på en måte som kommunen og medarbeidere er tjent med. Seniorpolitikk er også å tilrettelegge for en hensiktsmessig og verdig avslutning av yrkeskarrieren for den enkelte. Hvem er seniormedarbeider Senior er en betegnelse på medarbeidere med lang fartstid og mye erfaring fra liv og yrkesliv. Å være eldre er ikke det samme som å være gammel, og skal settes i sammenheng med begrepet yngre, som har arbeidet i kortere tid og har mindre erfaring. Man kan definere målgruppen for seniorpolitikk på følgende måte: 1. Midtlivs forebygging fra fylte 45 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, alternative karriereveier og karrierevalg 2. Senkarriere seniortiltak fra fylte 55 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, særlige oppdrag, mentorvirksomhet, rådgivning og tilrettelagte fysiske oppgaver for medarbeidere med helsemessige plager 3. Avvikling fratredelse, overgang til pensjonisttilværelse 5. Seniorpolitikk i Sørum kommune Målsetting for Seniorpolitikk i Sørum kommune Seniorpolitikken skal sikre at Sørum kommune som arbeidsgiver nytter medarbeideres kompetanse best mulig og beholder seniormedarbeidere lengst mulig i aktiv tjenesteproduksjon og arbeid. Seniorpolitikken skal bidra til å bevisstgjøre ledere og medarbeidere på at seniormedarbeideres aktive deltakelse i arbeidsfellesskapet blir helt avgjørende for å opprettholde et godt tjenestenivå i tiden som kommer. Seniorpolitikken har basis i kommunens arbeidgiverplattform og er et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel. Medarbeidere i midtlivsfasen vil være ivaretatt gjennom det strategiske Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 6 12.09.2008
kompetanseutviklingsarbeidet og gjennom ordinære medarbeidersamtaler og ledelsesverktøy. Eldre ansatte med medisinsk begrunnet behov for andre arbeidsoppgaver får sin sak behandlet i henhold til arbeidsmiljølovens 4-1 (4) og 4-6. I Sørum kommune skal seniorpolitikken vektlegge målgruppene innenfor senkarriere og avviklingsfasen, og skal omfatte alle medarbeidere og ledere i målgruppen på alle nivå i kommunen. Muligheter for faglig utvikling, opplæring, oppmuntring og anerkjennelse er faktorer som synes å stimulere til fortsatt arbeid. Slike faktorer er avhengig av endringer og holdninger både hos ledere, og hos de eldre medarbeidere selv. Tiltak for seniormedarbeidere handler mye om kollektive standardtiltak som et generelt arbeidsgiver- og lederansvar. Det vil i enkelte tilfelle dreie seg om særskilte vurderinger for den enkelte medarbeider. Seniorpolitikken skal vektlegge: Arbeid med holdninger til eldre medarbeidere, både hos ledere og medarbeiderne selv Eldre medarbeideres mulighet til å bruke sine erfaringer og kunnskaper både til kommunens og eget beste Motivering for videreutvikling og endring av kompetanse, og at den nyttiggjøres i tråd med virksomhetens og kommunens behov Vurdering av mulighet for tilrettelagte seniortiltak for medarbeidere og ledere i seniorfasen 6. Seniorpolitiske tiltak 1. Holdninger Ledere skal være seg bevisst den kompetansen som lang yrkeserfaring gir til å se arbeidet i en større sammenheng. Egenskaper som sosiale ferdigheter og kjennskap til kommunen skal bevisst anerkjennes slik at medarbeider selv kan øke sin forståelse av egen viktige rolle i organisasjonen og stimuleres til å bruke/synliggjøre denne kompetansen. 2. Godt arbeidsmiljø Godt arbeidsmiljø, støtte og anerkjennelse fra leder og kollegaer er viktige faktorer for å forebygge utbrenthet eller tap av arbeidsglede. Arbeidsmiljøundersøkelsen vil være det viktigste barometeret. 3. Vedlikehold og videreutvikling av kompetanse Eldre medarbeidere skal oppmuntres og motiveres til ajourhold og videre utvikling av ferdigheter og kompetanse uansett alder. Livslang læring er en sentral læringsmetode. Kommunen vil også satse på å utnytte de muligheter som finnes i EVU-reformen. Særlig i forhold til ny teknologi og nye arbeidsmåter er det viktig at eldre arbeidstakere motiveres særskilt til å delta på kurs og opplæring. Kompetanseplanen vil være et viktig grunnlag, også for opplæringstilbud av lengre tid og større omfang. 4. Utviklingssamtale Ved den årlige utviklingssamtalen skal det for medarbeidere som har fylt 55 år, legges vekt på å bringe klarhet i seniormedarbeiderens egne behov satt opp mot virksomhetens behov for oppgaveløsninger. Dette vil være særlig viktig i de yrker som har begrensede karriereveier skole, renhold, pleie- og omsorgsyrker etc. Utviklingssamtalen for medarbeidere over 58 år skal ha et eget punkt om forebygging og utvikling i et seniorperspektiv med tanke på aktivt arbeidsliv (hel stilling eller deltid) etter fylte 62 år. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 7 12.09.2008
5. Omstilling/Effektivisering Endring av arbeidsrutiner og fornuftig organisering av arbeidet er et felles omstillingsansvar for medarbeidere og ledere. Bruk av kommunens medvirkningsarenaer er viktig. 6. Tilrettelegging av arbeidet for å unngå belastningslidelser Sørum kommune har kurstilbud/informasjon om løfte- og forflytningsteknikk og anvendelse av riktige arbeidsstillinger, tilbud om organisert trim og redusert arbeidstid for medarbeidere med særskilt tungt fysisk og psykisk arbeid. 7. Kollegabaserte veiledningsgrupper Innenfor tjenesteområder med tungt fysisk og/eller psykisk arbeid skal det tilstrebes å opprette faste kollegabaserte grupper med god metodikk for avlastning av fysiske og/eller psykiske påkjenninger. 8. Fadder/Veileder for yngre medarbeidere Erfaringene på fagfelt og kommuneorganisasjonen som en eldre medarbeider har, vil være verdifull kompetanse som bør nyttes i en fadderordning for nytilsatte og være en del av introduksjonsperioden. En fadder kan ha ansvaret for flere nytilsatte. Det skal lages fadderplan med oppgaver og tidsramme. 9. Jobbrotasjon Jobbrotasjon eller utveksling skal være et tilbud. Kan særlig brukes for medarbeidere innenfor fysisk og psykisk belastende arbeid. 10. Delvis arbeid delvis pensjon Motivere for tilrettelagt bruk av AFP-ordningen med delvis arbeid og delvis pensjon for medarbeidere fra 62 år innen tjenesteområder som er egnet for deltidsstillinger. Trygdekontoret og KLP vil være samarbeidspartnere vedr. de økonomiske beregningene. 11 Ledige stillinger Seniormedarbeideres behov vurderes i forbindelse med vurderinger av ledige stillinger. 12. Lønnsvurdering Ved fylte 62 år kan lønnen vurderes for å motivere til fortsatt yrkesaktivitet. 13. Omplassering Eldre arbeidstakere med medisinsk begrunnet behov for overføring til andre arbeidsoppgaver får sin sak behandlet i henhold til arbeidsmiljøloven 13. Det vises her til retningslinjene for omplasseringsutvalget. 14. Særskilte senioroppgaver Dersom det er aktuelt med større endringer i arbeidsinnhold eller stillingsendring skal seksjonen vurdere hvilke arbeidsoppgaver som er aktuelle senioroppgaver i forhold til. virksomhetens oppgaver og hva medarbeider er kvalifisert for. Seniorstilling kan, dersom det er mulig av hensyn til tjenesteytingen for øvrig, gis for inntil 50 % av hovedstilling. Ledere kan vurderes for rådgiverstilling fra fylte 60 år. Det skal utformes en særskilt avtale (se under organisering. 15. Seniorkurs Sørum kommune har årlig kurstilbud til medarbeidere som er 58 år +. Personalstab i eventuelt samarbeid med en seniorgruppe kan gis ansvaret for arrangementet. Kurset skal vektlegge tema som kommunens seniorpolitikk. Tjenestepensjon, folketrygd og samordning. Alderskompetanse, livskvalitet og arbeidsglede. Personlig rådgivning. Juridiske spørsmål m.m. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 8 12.09.2008
16. Forsøk I forbindelse med forslaget til seniortiltakene ble det opprett ei prosjektgruppe i Sørum kommune for å prøve ut nye arbeidsordninger blant annet i samarbeid med Aetat og trygdeetaten. I denne prosjektgruppa var det med representanter fra arbeidsgiversiden og fagorganisasjonene, Aetat, Sørum trygdekontor og KLP. Prosjektgruppa ble opprettet 8.10.2001. Prosjektet fikk navnet Arbeid framfor AFP og hadde følgende målsetting: 60 % av de som fyller 62 år skal stå i arbeid fram til fylte 65 år. Prosjektet ble avsluttet 1.11.2003. I løpet av prosjekttida har det vært følgende utvikling over de som står i arbeid etter fylte 62 år: Av de som er født i 1938 er 33 % i arbeid Av de som er født i 1939 er 25,59 % i arbeid Av de som er født i 1940 er 70 % i arbeid Av de som er født i 1941 er 73,20 % i arbeid Det er godt håp om at målsettingen vil nås når de to siste årskullene, 1940 og 1941, fyller 65 år i henholdsvis 2005 og 2006. Arbeidet som er utført i prosjektgruppa overføres til kommunens ordinære drift og handlingsplan. I januar/februar 2005 ble det foretatt en ny spørreundersøkelse blant kommunens medarbeidere som runder 55 år i 2005 og eldre. Nå viste det seg at nesten 93 % av de som er født i 1942 og 1943 er i arbeid. Med bakgrunn i undersøkelsen vedtok Økonomi- og administrasjonsutvalget ny 2-årig målsetting for seniorpolitikken: 90 % av de som fyller 62 år skal stå i arbeid fram til fylte 65 år. 50 % av disse skal stå i arbeid fram til fylte 67 år. I tillegg ble følgende tiltak vedtatt: * Lønnsvurdering: Ordningen med kr 10 000 i 100 % stilling som et personlig tillegg ved 62, 63 og 64 år fortsetter. Det innføres ytterligere seniortilskudd til medarbeidere som står i arbeid til fylte 65 og 66 år. * Systemvurdert vedlikehold og utvikling av kompetanse fortsetter * Delvis arbeid delvis pensjon fortsetter * Tilrettelegging av arbeidet for å unngå belastningslidelser fortsetter * Seniorkurs fortsetter * Arbeide med holdninger til å ta hensyn til ulike behov hos tilsatte i ulike livsfaser * Det arbeides aktivt i seksjonene for å få til en bredere kjønns- og aldersmessig spredning i arbeidsgrupper I januar 2007 vedtok Ø/A ytterligere 2 nye seniortiltak: * Fra og med 1. august 2007 iverksettes et nytt seniortiltak hvor det med 90 % jobb ytes 100 % lønn for tilsatte i 100 % stilling fra fylte 62 år * Det er bare tillatt å benytte seg av ett økonomisk seniortiltak om gangen, men gjeldende mulighet til å få kr 10 000 som seniortiltak årlig kommer i tillegg til 90 % arbeid for 100 % lønn Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 9 12.09.2008
7. Organisering og finansiering Retningslinjer for seniorpolitikk er en del av arbeidsgiverplattformen, og vedtas av administrasjonsutvalget. Rådmannen, med delegering til seksjons- og virksomhetsledere, har ansvar for å sette seniorpolitikken ut i livet. Dersom det skjer særskilt tilrettelegging av arbeidsoppgaver og endringer av stillingsinnhold, opprettes særskilt avtale mellom den enkelte medarbeider og kommunen/seksjonsleder/rådmannen. Saken behandles i omplasseringsutvalget etter de regler og avtaler som er nedfelt i Hovedavtalen og stedlig reglement og retningslinjer i arbeidsgiverplattformen. Individtilpassede seniortiltak er særavtaler mellom kommunen og den enkelte medarbeider, som opphører ved fratredelse. Særskilte seniorpolitiske tiltak finansieres over kostnadssted Felles personalpolitiske tiltak- Omstilling og seniortiltak. Retningslinjene skal evalueres etter behov. Seniorpolitiske retningslinjer.doc Side 10 12.09.2008