1. INNLEDNING. SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING

Transkript

1 Side 1 SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING 2. GRUNNLAGSDOKUMENTASJON/FAKTA Dokumentasjon Kommuneplanen IA-avtalen Arbeidsgiverpolitiske retningslinjer Arbeidsmiljøloven Hovedtariffavtalen Sammenfatning av grunnslagsdokumentasjon for seniorpolitikken Samfunnsutviklingen.Hvorfor er det nødvendig med seniorpolitikk? Utviklingen i Meløy kommune. Eldre arbeidstakere i kommunesektoren. 3. UTFORDRINGER Holdningskapende arbeid. Tjenesteytingen og økonomien. Bruk av eksisterede arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer. Særskilte tiltak for seniormedarbeidere. 4. DEFINISJONER Hvem er seniorene? De ulike livsfasene i arbeidslivet.. Hva er seniorpolitikk? 5. SENIORPOLITIKK I MELØY KOMMUNE Målsetting for seniorpolitikken i Meløy kommune. Økonomi. Er det lønnsomt for kommunene å beholde eldre medarbeidere i jobb? 6. SENIORPOLITISKE TILTAK Det presenteres 19 ulike tiltak. 7. ORGANISERING OG FINANSIERING 1. INNLEDNING.

2 Side 2 Meløy kommune har utarbeidet generelle retningslinjer for arbeidsgiverpolitikken. Det er i tillegg behov for en særskilt plan om seniorpolitikk. Både politikere, administrasjon og arbeidstakerorganisasjonene har sett behovet for å rette blikket mot arbeidstakere som er i senkarrierefasen. Det er i denne gruppen ansatte at frafallet er størst ved at personer går ut på langvarige trygdeordninger. Sykefravær, uføretrygd og tidlig pensjon er ikke bra verken for individet selv, bedrift eller samfunn. Dette gjelder sett både i et økonomisk og et sosialt perspektiv. Den demografiske utviklingen i den vestlige verden når det gjelder aldersfordeling er velkjent for de fleste: I de neste tiårene vil det være en stor økning i antall mennesker over 60 år. Man bruker bildet av den omvendte alderspyramiden for å illustrere at det blir færre yngre som skal forsørge stadig flere eldre, uproduktive mennesker. Derfor blir det viktigste spørsmålet kommunen som arbeidsgiver må stille ansatte i senkarrierefasen dette: Hva skal til for du kan tenke deg å fortsette hos oss etter at du er fylt 62 år? I et arbeidsmøte med arbeidstakere fra ulike arbeidsplasser i kommunen , stilte vi det spørsmålet og svarene vi fikk skal vi prøve å konkretisere i denne planen i form av noen tiltak for seniorpolitikk for Meløy kommune. Seniorpolitisk plan vil ellers innehold tiltak og virkemidler som alle medarbeidere uansett alder skal omfattes av. Det er meningen at planen skal bli et konkret virkemiddel for arbeidsplassene og de ansatte i forhold til å finne passende tiltak for enkeltpersoner som har behov for tilpasninger i jobben etterhvert som de blir eldre og som virkemidler for at de vil fortsette å jobbe til pensjonsalderen. 2. GRUNNLAGSDOKUMENTASJON OG FAKTA - Kommuneplanen Som grunnlagsdokumentasjon for en plan om seniorpolitikk er det naturlig å ta utgangspunkt i Kommuneplanen som sier endel om status og utfordringer for kommuneorganisasjonen. En utfordring ligger i sykefraværet som er høyt i Meløy kommune og som man må jobbe for å få ned. En annen utfordring er konkurranse om kvalifisert personale, kompetanseutvikling, rekruttering av nye ansatte og omorganisering. Ved å sette eldre arbeidstakere i fokus ser man at noen av utfordringene kan løses ved å satse på personalutvikling, kompetanseheving og tilrettelegging for de man allerede har ansatt før man satser på rekruttering og nyansettelser som koster mer. - IA-avtalen Avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) er et annet dokument som har stor betydning for utarbeidelsen av denne planen. IA-avtalen er en avtale mellom partene i arbeidslivet og statlige myndigheter gjeldende fra med målsetting om å få ned det generelle sykefraværet, tilrettelegge for ansettelse av flere funksjonshemmede og at eldre arbeidstakere skal jobbe lenger. Meløy kommune skrev under IA-avtalen etter vedtak i administrasjonutvalget i sak 09/03. Etter drøftinger med arbeidstakerorganisasjonene ble man enige om noen delmål:

3 Side 3 A) redusere det totale sykefraværet under 8% B) Øke faktisk pensjoneringsalder opp mot faktisk pensjonsalder C) Bedre psykososialt arbeidsmiljø bl.a. - ved å gjennomføre tiltak for å styrke komunikasjon og dialog gjennom årlige medarbeidersamtaler - ved HMS-kartlegging av ds. Denne planen handler mye om punkt B, men de andre delmålene vil naturlig gå inn i utformingen av seniorpolitikken til Meløy kommune. IA-avtalen er forlenget og gjelder nå ut 2009 med de samme hovedmålsettingene som nevnt ovenfor. - Arbeidsgiverpolitiske retningslinjer for Meløy kommune. Den overordnede målsettingen i de arbeidsgiverpolitiske retningslinjer for Meløy kommune er som følger: Meløy kommune ønsker en rasjonell og effektiv organisasjon som er i stand til å møte nye krav og endrede forutsetninger. Meløy kommunes personalpolitikk må bidra til at organisasjonen når de til enhver prioriterte mål for kommunens virksomhet. Meløy kommune tror at en god arbeidsgiverpolitikk må vektlegge både trygghet/trivsel og utvikling for den enkelte i arbeidsmiljøet. Arbeidsgiverpolitikken skal defineres i retningslinjer innenfor de mest strategiske områdene. Områdene både påvirker og griper inn i hverandre men deles her opp slik: * Rekruttering * Ansettelse * Lønns- og arbeidsvilkår * Velferd * Personalutvikling * Informasjon/kommunikasjon - Arbeidsmiljøloven Gjelder for alle virksomheter som sysselsetter arbeidstaker. - Hovedtariffavtalen Gjelder for alle ansatte i kommunal virksomhet. Sammenfatning av grunnlagsdokumentasjon for seniorpolitikken i Meløy kommune. Planen må ikke ses løsrevet fra andre kommuneplaner og retningslinjer for Meløy kommune. Kommuneplanen er det overordnede dokumentet. Det vises til følgende dokumentasjon for kommunens arbeidsgiverpolitikk; * Lønnspolitiske handlingsplan * Arbei * Kommunens Internkontrollsystem Samfunnsutviklingen. Hvorfor er det nødvendig med seniorpolitikk? Aldersutvikling i Norge viser at andelen eldre øker mens andelen yngre minker. I 2010 vil aldersgruppen år ha økt med 36% i forhold til Aldersgruppen år

4 Side 4 vil minke med 13% i samme periode. kommer. Samtidig skjer det endringer - som reformer, strukturendring, krav til økt omstilling og effektivisering og ikke minst økte brukerforventninger og brukerkrav som påvirker det offentlige arbeidsmarkedet. Diskusjonen om hvordan man skal rekruttere og beholde arbeidskraften er dermed grunnleggende i forhold til det ansvar kommunene har for tjenesteyting til brukere og innbyggere. En helhetlig arbeidsgiverpolitikk må derfor sikre samspillet mellom et utviklende arbeidsmiljø, god ledelse, kompetanseutviklingsmuligheter, lønn og livsfasepolitikk. Arbeidsgiverpolitikken skal både være strategisk og konkret for å sikre at kommunen er i stand til å løse sine oppgaver og forpliktelser overfor brukere og at kompetente medarbeidere blir i jobben lengst mulig. På flere Senter for Seniorpolitikk opplyser at gjennomsnittlig pensjonsalder inklusive uføretrygdede er mellom 59 og 60 år. Kommunal Landspensjonskasse, KLP, opplyser at gjennomsnittlig pensjonsalder i kommunal sektor nå er under 55 år. AFP-ordningen er med på å forsterke tendensen til tidlig pensjonering. Samlet sett kan en se at det nødvendig å trekke inn seniorperspektivet i framtidsplanleggingen - også i kommunesektoren. Utfordringen for arbeidsgiverne ligger i å nyttiggjøre seg seniorenes kompetanse gjennom fornuftig planlegging og tilrettelegging. De eldre arbeidstakerene må også utfordres på dette framtidsperspektivet. Her må det konstruktivt samarbeid til mellom arbeidsgivere og arbeidstakere for å få til god praksis. Utviklingen i Meløy kommune. Den sammen tendensen ses i Meløy kommune som i landet for øvrig. Arbeidsstokken har en gjennomsnittsalder på 45 år. Andelen ansatte over 55 år utgjør ca. ¼ av arbeidsstokken i kommunen. I perioden vil 135 ansatte fylle 62 år. Den største andelen av disse er tilsatt i undervisningssektoren og omsorg. Her er man faktisk på tur inn i et generasjonsskifte. Signaler fra mange er at de ønsker å gå av så snart de kan. Dette er også den generelle tendensen for arbeidstakere fra de to sektorene på landsbasis. Eldre arbeidstakere i kommunesektoren. En større undersøkelse foretatt i 21 kommuner gir endel fakta og dokumentasjon av hvordan arbeidstakere forholder seg til alder og arbeid i kommunesektoren og hvordan de ser på tiltakene for å motvirke tidlig yrkesavgang. (Kilde: Eldre arbeidstakere i kommunesektoren, KLP, 2000). Resultatene skal kort gjengis her: Arbeidstakerne vurderer selv at passende alder for å gå av med pensjon er 61 år, dvs. betydelig lavere enn den generelle pensjonsalder på 67 år og lavere enn tidligste pensjonsalder i AFP-ordningen. Med økende alder er det gradvis færre som foretrekker lav pensjonsalder. En årsak ser ut til å være at jo nærmere man kommer pensjonsalder, desto mer ser man verdien av å være i arbeid. De som ønsker tidlig pensjonsalder har lite

5 Side 5 eller kort utdanning. Arbeidstakere som arbeider med barn og pasienter, samt vedlikehold, transport og renhold har ønsker om tidlig pensjonsalder. Det er 9% som tror at de kommer til å gå av med uførepensjon. Det dokumenteres at dette har sammenheng med helse, men også med mangel på arbeidsglede. Dvs. at en holdning til at det ikke er noen positiv framtid i yrket øker også risikoen for at man tror man vil gå av med uførepensjon. På spørsmålet om en kan tenke seg å fortsette utover tidlig pensjonsalder dersom lønns- og arbeidsforhold blir lagt til rette for det, er det stor usikkerhet. En av fire vil avgjort ikke eller svært tvilsomt fortsette i arbeid, mens 14% vil svært gjerne fortsette. Det synes dermed å være en stor gruppe som man kan tilrettelegge for for å motvirke utsatt yrkesavgang og tidlig pensjon. Hva kjennetegner medarbeidere som stiller seg avvisende til arbeid utover alder for førtidspensjon: De vektlegger ikke faglig utvikling og anerkjennelse som motivasjonsfaktor for å fortsette i arbeidet utover alder for førtidspensjon, de har sjelden tatt ut lengre, formell kompetansegivende utdanning de siste tre årene. Medarbeider som stiller seg avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon vektlegger arbeidstid og lønn. Paradokset er at de som mener arbeidstid og lønn kunne få dem til fortsette i arbeidet også er blant de som stiller seg mest avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon. De som stiller seg avvisende har også nylig erfart forfremmelse og overføringer til andre deler av kommunen. De mener at man tidlig er å regne som eldre arbeidstaker i jobben, og de ser ikke positivt på framtiden i arbeidet. Arbeidstakere som har arbeidet med de samme arbeidsoppgavene i mange år er blant de som stiller seg mest avvisende til å arbeide utover alder for førtidspensjon, mens arbeidstakerens alder er av mindre betydning. Helse har også betydning, spesielt endringer i livs- og arbeidsopplevelse og forventningene til framtidig arbeidsevne. Undersøkelsen viser at 6 av 10 arbeidstakere er svært usikre i spørsmålet om de tror de vil fortsette i arbeids utover alder for førtidspensjon. Tilrettelegging av arbeid er den faktor som gir sterkest utslag. Det er særlig mulighetene for å lære noe nytt, få oppmuntring og anerkjennelse og få oppgaver med å veilede yngre medarbeidere som gir utslag i mindre avvisning av fortsatt arbeid. De som er mindre motivert av arbeidets innhold og har egne negative holdninger til arbeidet, er vanskeligere å motivere til å fortsette utover tidlig førtidspensjon selv om de i en periode får tilrettelagt arbeid og mer lønn. Forfremmelse og overføring til annen del av organisasjonen oppfattes ulikt, noen mener det er motiverende å prøve noe nytt, andre oppfatter at arbeidsgiver ønsker dem vekk. Samtidig som det er et stort flertall blant de som har holdt på med samme arbeidsoppgaver over lang tid som ønsker å slutte tidlig, viser undersøkelsen at det vil være av betydning for videre arbeid at man skifter jobbinnhold og ikke blir hengende fast i de samme oppgavene lenge. Helse og forventninger til egen arbeidsevne har selvsagt sammenheng med intensjoner og tanker om egen yrkesavgang, men mye må også tilskrives holdninger hos medarbeidere og

6 Side 6 ledere. Leder har et stort ansvar for å motivere sine medarbeidere til å øke sin egen arbeidsglede og endringskompetanse. En undersøkelse foretatt av Solem og Mykletun i 1996 viser at psykososiale og organisatoriske sider ved arbeidet er fremtredende som årsaker til yrkesavgang. Ergonomiske forhold ser ut til å spille mindre rolle. Liten variasjon i arbeidet kombinert med lav utdanning og serviceyrker, var viktige forklaringsfaktorer. Hyppig samarbeid med andre blir opplevd som belastende, mens det overraskende nok ikke var stress og mas og oppjaget arbeidssituasjon som i særlig grad var årsak til tidlig yrkesavgang. Tvert i mot ble de som ofte opplevde mas og jag på jobben, gjerne værende i yrkeslivet. Det å bli latt i fred eller skånet for mas og jag når man passerer 50 eller 60 år kan oppleves som utstøting av den enkelte, og igjen være med å skape selvoppfyllende profetier om arbeidskapasitet hos eldre arbeidstakere. 3. UTFORDRINGER Gjennom arbeid med seniorpolitikk generelt framkommer det noen områder som vil være spesielt utfordrende og som må vektlegges særskilt i arbeidet med å forankre seniorpolitikken i en organisasjon. Disse utfordringene bør det jobbes særlig med; A. Holdningsskapende arbeid. Holdningsarbeidet handler om hvordan ledere forholder seg til virksomhetens seniorer, hvordan de ansatte ser på sine seniorkollegaer og hvordan seniorene ser på egen utvikling, karriere og rolle i arbeidslivet. Det må jobbes aktivt i virksomhetene for å motvirke negative holdninger til eldre arbeidstakere. Organisasjonen styres etter signaler fra omgivelsene, ved hjelp av tilretteleggende ledelse og myndiggjorte og ansvarliggjorte medarbeidere. B. Tjenesteytingen og økonomien. En seniorpolitikk kan ikke være en rettighetspolitikk, men må ta utgangspunkt i kommunens reelle behov for arbeidskraft. Arbeidsoppgavene som en seniormedarbeider forlater skal utføres av andre, og det må ikke bli et større arbeidskraftproblem i etterkant. Seniorpolitikken må organiseres med rammer og kriterier slik at kostnadene ikke lar vinningen gå opp i spinningen. C. Bruk av eksisterende arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer. Det skal legges vekt på å bruke de ledelsesverktøy kommunen har og de medvirkningsarenaene som er etablert. D. Særskilte tiltak for seniormedarbeidere. Der det er dokumentert behov for seniorpolitiske tiltak er det viktig med fleksibilitet i bruk av tiltak. Lederen har ansvar for å vurdere og tilrettelegge for nødvendige tiltak ut fra både oppgaveløsning og medarbeiderens situasjon. 4. DEFINISJONER Hvem er seniorene?

7 Side 7 Det finnes flere definisjoner på hvem som tilhører gruppen seniorer. Uavhengig av alder, er dette en gruppe som beveger seg mot, eller er i en senfase i yrkeskarrieren. Mye av grunnlaget for hva som skjer i senkarrierefasen legges i midtlivsfasen. Dette gjør at målgruppen for seniorpolitiske tiltak er blitt satt gradvis ned. Senter for Seniorpolitikk, opererer med personer over 45 år som målgruppen for seniorpolitikk. Seniormedarbeideren har lang fartstid og mye erfaring fra liv og yrkesliv. Å være eldre er ikke det samme som å være gammel, og må ses i sammenheng med begrepet yngre, som har arbeidet kortere og har mindre erfaring. De ulike livsfasene i arbeidslivet. Karrierefasen: Den nye generasjonen arbeidskraft beskrives som karrierebevisste med fokus på avansement både i stilling og lønn. De vil søke den arbeidsgiveren som gir de mest interessante jobbene og betaler best. Midtlivsfasen: Midtlivsgenerasjonen verdsetter mer trygge arbeidsplasser og konsoliderer sin karriere og ønsker å påvirke sin arbeidssituasjon gjennom medbestemmelse og faglig utvikling, ofte med fokus på alternativer til tradisjonell karriereutvikling. Senkarrierefasen: Seniorgruppen er på vei ut av arbeidsfoholdet og står overfor spørsmålet om de skal velge tidlig pensjonering eller fortsette i arbeidet. Disse tre gruppen vil kreve ulike tiltak fra kommunens side. Hva er seniorpolitikk: Med seniorpolitikk menes å legge til rette for å utvikle og å anvende medarbeideres kunnskaper, ferdigheter og arbeidsevne på en måte som medarbeiderne og kommunen er tjent med. Seniorpolitikk er også å tilrettelegge for en hensiktsmessig og verdig avslutning av yrkeskarrieren for den enkelte. Man kan definere målgruppen for seniorpolitikk på følgende måte: 1. Midtlivs - forebygging fra fylte 45 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, alternative karriereveier og karrierevalg. 2. Senkarriere - seniortiltak fra fylte 55 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, særlige oppdrag, mentorvirksomhet, rådgivning og tilrettelagte fysiske oppgaver for medarbeidere med helsemessige plager. 3. Avvikling - fratredelse, overgang til pensjonisttilværelse. 5. SENIORPOLITIKK I MELØY KOMMNE Målsetting for Seniorpolitikk i Meløy kommune Seniorpolitikk skal sikre at Meløy kommune som arbeidsgiver beholder seniorene i aktiv tjenesteproduksjon i virksomheten så lenge som mulig. Seniorpolitikken skal bidra til å bevisstgjøre ledere og medarbeidere på at seniormedarbeideres aktive deltakelse i

8 Side 8 arbeidsfelleskapet blir helt avgjørende for å opprettholde et godt tjenestenivå i tiden som kommer. Seniorpolitikken har basis i kommunens arbeidsgiverplattform og er et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel. Medarbeidere i midtlivsfasen vil være ivaretatt gjennom det strategiske kompetanseutviklingsarbeidet og gjennom ordinære medarbeidersamtaler og ledelsesverktøy. Eldre ansatte med medisinsk begrunnet behov for andre arbeidsoppgaver får sin sak behandlet i henhold til Arbeidsmiljølovens 4.6 og IA-rutinene. I Meløy kommune skal seniorpolitikken vektlegge målgruppene innenfor senkarriere og avviklingsfase, og skal omfatte alle medabeidere og ledere i målgruppen på alle nivå i kommunen. Muligheter for faglig utvikling, opplæring, oppmuntring og anerkjennelse er faktorer som synes å stimulere til fortsatt arbeid. Slike faktorer er avhengig av holdningene hos ledere og hos de eldre arbeidstakerne selv til disse utfordringene. Tiltak for seniormedarbeidere handler mye om kollektive standardtiltak som et generelt arbeidsgiver- og lederansvar. Det vil i enkelte tilfelle dreie seg om særskilte vurderinger for den enkelte medarbeider. Seniorpolitikken skal vektlegge: Arbeid med holdninger til eldre arbeidstakere, både hos ledere og medarbeidere selv. Eldre medarbeideres mulighet til å bruke sine erfaringer og kunnskaper både til kommunes og eget beste. Motivering til egenutvikling og endring av sin kompetanse, og at den nyttiggjøres i tråd med virksomhetens og kommunens behov. Vurdering av mulighet for tilrettelagte seniortiltak for medarbeidere og ledere i seniorfasen. Økonomi. Er det lønnsomt for kommunene å beholde eldre medarbeidere i jobb? Det er gjort beregninger som viser at kommunene sparer penger ved å innføre noen seniorpolitiske tiltak mot at ansatte går av med AFP. Beregninger gjort i en region med flere kommuner viser følgende: Ved innføring av tiltak som redusert arbeidstid mot full lønn etter fylte 62 år, sparer en kommune kr over 3 år fremfor at arbeidstakeren tar ut AFP. Dette eksemplet gjelder en ansatt i 100% stilling med årslønn I fht. en delttidsansatt hjemmehjelp med en årslønn kr sparer kommunen kr over 3 år fremfor at den ansatte tar imot AFP. Reduksjonen i arbeidstid er i dette eksemplet 10% ved fylte 62 år, 15% ved 63 år og 20% ved 64 år. Fritiden tas ut daglig, ukentlig eller månedlig i samråd med nærmeste leder. En kommune som hadde satt iverk seniorpolitiske tiltak hadde funnet ut at en gjennomsnittlig AFP- utbetaling kostet dem kr. i året. Dersom man i stedet kunne bruke disse pengene til aktive tiltak, fikk man beholde viktig kompetanse lengre i virksomheten.

9 Side 9 Eksemplene ovenfor viser at det er god økonomi for en kommune ved å iverksette seniorpolitiske tiltak. 6. SENIORPOLITISK E TILTAK Arbeidsmøte om seniorpolitikk. I forkant av utarbeidelsen av denne planen ble det avviklet et arbeidsmøte med ansatte fra alle avdelinger i kommunen. De fleste deltakerne tilhørte seniorgruppen, men også yngre medarbeidere var med. De frammøtte jobbet i grupper for å få fram konkrete tiltak til planen. De fleste av tiltakene er fanget opp i de 18 som er presentert nedenfor. Ellers framkom det ønsker som mer fritid, færre arbeidsoppgaver, helsesjekk for seniorene, fysikalsk behandling/massasje/aromaterapi, ekstra ferieuke fra 50+, kortere arbeidsdager, bedre bemanning. Årlig spørreundersøkelse. Med jevne mellomrom bør det foretas spørreundersøkelser blant kommunens eldre arbeidstakere - de over 55 år, som kartlegger denne gruppens behov. Med utgangspunkt i slike undersøkelser kan arbeidsgiver vurdere nødvendige mål og tiltak fortløpende. 1. Fors 2. Holdninger. Ledere skal være seg bevisst den kompetansen som lang yrkeserfaring gir til å se arbeidet i en større sammenheng. Egenskaper som sosiale ferdigheter, problemløsningskompetanse og kjennskap til kommunen skal bevisst anerkjennes slik at medarbeidere selv kan øke sin forståelse av egen viktige rolle i organisasjonen og stimuleres til å bruke/synliggjøre denne kompetansen. 3. Godt arbeidsmiljø. Godt arbeidsmiljø, støtte og anerkjennelse fra leder og kolleger er viktige faktorer for å forebygge utbrenthet eller tap av arbeidsglede. En arbeidsmiljøundersøkelse hvert år vil være det viktigste barometeret. 4. Vedlikehold og videreutvikling av kompetanse. Eldre medarbeidere skal oppmuntres og motiveres til ajourhold og videre utvikling av ferdigheter og kompetanse uansett alder. Livslang lærling er en sentral lærlingsmetode. Særlig i forhold til ny teknologi og nye arbeidsmåter er det viktig at eldre arbeidstakere motiveres særskilt til å delta på kurs og opplæring. Kommunen bør foreta en kompetansekartlegging og utarbeide en kompetanse/- opplæringsplan. 5. Medarbeidersamtale. Medarbeidersamtalen skal innholde tema som omhandler den livsfasen den enkelte er i. Ved den årlige medarbeidersamtalen skal det for medarbeidere som har fylt 55 år, legges vekt på å bringe klarhet i seniormedarbeiderens egne behov opp mot virksomhetens behov for oppgaveløsninger. Dette vil være særlig viktig i de yrker som har begrensede karriereveier - renhold, pleie- og omsorgsyrker, skole osv.

10 Side 10 Medarbeidersamtalen for ansatte over 58 år skal ha et eget punkt om forebygging og utvikling i et seniorperspektiv med tanke på et aktivt arbeidsliv ( hel stilling eller deltid) etter fylte 62 år. 6. Omstilling/effektivisering. Endring av arbeidsrutiner og fornuftig organisering av arbeidet er et felles omstillingsansvar for medarbeidere og ledere. Bruk av kommunens medvirkningsarenaer er viktig. 7. Tilrettelegging av arbeidet for å unngå belastningslidelser. Meløy kommune har idag tilbud om organisert trim til ansatte. Det er mulig å trene i arbeidstida på treningssenter og delta i ulike trimgrupper. Det er også innkjøpt massasjestoler. Ansatte premieres også for å delta i feks. Fjelltrimmen. Alt dette som et ledd i forebygging av belastningslidelser. Andre tiltak er å legge til rette for kurs/opplæring i løfte- og forflytningsteknikk og anvendelse av riktige arbeidsstillinger. Kommunefysioterapeuten er en viktig person i denne sammenhengen. 8. Fleksible arbeidstidsordninger. Fleksibilitet på arbeidsplassen og i tilknytning til arbeidstid kan være en måte å redusere både fysiske og psykiske belastninger på. Ofte vil arbeidets art være avgjørende for om det er mulig å innføre ulike typer for fleksibel arbeidstid. Dette kan være fleksibilitet i forhold til turnus for eksempel ved at eldre arbeidstakere kan redusere antall senvakter, nattevakter eller andre svært krevende arbeidssitusjoner. Det kan og være ulike tidskontoordninger hvor seniortilsatte får et antall dager i året til disposisjon til etterutdanning eller rett og slett i form av velferdspermisjon som kan tas ut når som helst etter avtale med leder. 9. Midlertidige endringer av arbeidsoppgaver. Midlertidige endringer av arbeidsoppgaver kan benyttes som et tiltak for å forebygge helseproblemer og utbrenthet, eller for å motivere arbeidstakere til videre karrieutvikling eller videre yrkesaktivitet. 10. Jobbrotasjon. Hensikten med jobbrotasjon som et seniorpolitisk virkemiddel er å gi arbeidstakerne mer varisjon i arbeidet, og større muligheter til utvikling og til å bruke flere sider av seg selv. Tiltaket kan bidra til å forebygge stagnasjon, utbrenthet og ensidig belastning i arbeidssituasjonen. Jobbrotasjon vil gi den enkelte arbeidstaker bredere kompetanse og bedre evne til å møte omstillinger, samtidig som man få mer varierte arbeidsoppgaver. 11. Omplassering. Omplassering forstås i denne sammenhengen som at en ansatt blir overflyttet midlertidig eller permanent til en annen stilling eller annen avdeling innenfor samme virksomhet. 12. Hospitering. Med hospitering menes å oppholde seg og utføre arbeid ved en annen arbeidsplass eller en annen avdeling på egen arbeidsplass i en tidsavgrenset periode. Hensikten med en hospiteringsordning kan være at medarbeideren skal få prøve seg ut i annet arbeid,

11 Side 11 utprøving i forhold til jobb-bytte, skaffe seg nye erfaringer, bidra til inspirasjon, samt erfaring og utvikling for den enkelte medarbeider og for virksomheten. 13. Sabbatsordninger. Intensjonen med sabbatsordning er å bidra til ny inspirasjon, kompetanseheving og faglig fornyelse. Dette har vært benyttet i undervisningssektoren som innimellom har statlige virkemidler å sette inn til slike ordninger. 14. Fadder/veileder for yngre medarbeidere. Eldre arbeidstakere har erfaringer på fagfelt og kunnskap om kommuneorganisasjonen som yngre medarbeidere ikke har. Det vil være verdifull kompetanse som bør benyttes i en fadderordning for nytilsatte og være endel av introduksjonsperioden. En fadder kan ha ansvaret for flere nytilsatte. Det kan lages fadderplan med oppgaver og tidsramme. 15. Delvis arbeid - delvis pensjon. Motivere for tilrettelagt bruk av AFP-ordningen med delvis arbeid og delvis pensjon for medarbeidere fra 62 år innen tjenesteområder som er egnet for deltidsstillinger. Trygdekontoret og KLP vil være samarbeidspartnere vedr. økonomiske beregninger. 16. Ledige stillinger. Seniormedarbeideres behov vurderes i forbindelse med vurderinger av ledige stillinger. 17. Lønnsvurdering. Ved fylte 62 år kan lønnen vurderes for å motivere til fortsatt yrkesaktivitet. Eks i året etter fylte 62 år for hvert år en velger å jobbe. Eller redusert arbeidstid med full lønn etter følgende plan - 10% etter fylte 62 år, 15% etter fylte 63 år og 20% etter fylte 64 år. 18. Særskilte senioroppgaver. Dersom det er aktuelt med større endringer i arbeidsinnhold eller stillingsendring skal rådmannen eller den han bemyndiger vurdere hvilke arbeidsoppgaver som er aktuelle for senioroppgaver i forhold til virksomhetens oppgaver og hva medarbeideren er kvalifisert for. Seniorstilling kan, dersom det er mulig av hensyn til tjenesteytingen for øvrig, gis for inntil 50% av hovedstilling. Ledere kan vurderes for rådgiverstillinger fra fylte 62 år. Det skal da utformes en særskilt avtale. 19. Seniorkurs. Meløy kommune bør ha årlige kurstilbud til medarbeidere som er 58+. Lønns- og personalavdelingen kan gis ansvaret for avviklingen av slike kurs. Kurset skal vektlegge tema som kommunens seniorpolitikk. Tjenestepensjon, folketrygd og samordning. Alderskompetanse, livskvalitet og arbeidsglede. Personlig rådgivning. Juridiske spørsmål mm. Utfra behovene man har sett i dag bør følgende tiltak prioriteres: Generelle tiltak:

12 Side 12 Det holdningsskapende arbeidet i virksomhetene. Det er uhyre viktig at ledere og ansatte sammen skaper gode og positive holdninger til seniorpolitikk generelt og til medarbeiderne spesielt som til enhver tid befinner seg i denne fasen av livet. Bruk av eksisterende arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer. Alle med personalansvar skal anvende de verktøy og arenaer som kommunen til enhver tid legger opp til for å ivareta de ansatte - uansett livsfase. Dette blir særlig viktig for dem som er i seniorfasen i arbeidslivet. Økonomiske virkemidler: Lønnsvurdering. Det gjennomføres en ordning med kr i 100% stilling som et personlig tillegg ved år. Tillegget økes hvert år med kr ,- stigende til totalt kr ,-.i årslønn i 100% stilling Seniorvederlaget utbetales i etterkant til de arbeidstakere som har vært i aktiv tjeneste. Tillegget er ikke pensjonsgivende, jmf HTA kap 2.3 og 3.7. Siste pkt Justert ihht K-styrets vedtak den Eller Redusert arbeidstid med full lønn. Reduksjon i stilling med 5% ved fylte 62 år, 10% ved fylte 64 år og 15% ved fylte 66 år. Eller To uker ekstra ferie fra det året at arbeidstakere fyller 62 år. Ansatte beholder de ekstra ferieukene så lenge de står i arbeid etter 62 år. Dette gjelder ikke for lærere. De økonomiske sidene ved Seniorpolitisk plan bør evlueres etter ett år. Seniorpolitisk plan vedtas med virkning snarest. De økonomiske tiltakene virker fra De enkelte tiltakene fastsettes etter drøfting og kan innenfor den økonomiske rammen Kombineres I tillegg finnes tariffbestemte ordninger som; - nedsatt lesetid for lærere over 55 år med ytterligere reduksjon i lesetida etter fylte 60 - ekstra ferieuke til alle over 60 år. - særaldersgrense for enkelte arbeidstakergrupper. - AFP (avtalefestet pensjon) - helt eller delvis. - Hovedtariffavtalens seniorpolitiske tiltak. 7. ORGANISERING OG FINANSIERING Plan for seniorpolitikk er endel av arbeidsgiverplattformen og må se på som et tillegg til de arbeidspolitiske retningslinjene for Meløy kommune. Den vedtas av Administrasjonsutvalget og Kommunestyret. Rådmannen, med delegering til alle med personallederansvar har ansvar for å sette seniorpolitikken ut i livet. Dersom det skjer spesiell tilrettelegging av arbeidsoppgaver og endringer av stillingsinnhold, opprettes særskilt avtale mellom den enkelte medarbeider og kommunen. Saken behandles etter de regler og avtaler som er nedfelt i Hovedtariffavtalen og stedlig reglement samt arbeidsgiverpolitiske retningslinjer. Individtilpassede seniortiltak er særavtaler mellom kommunen og den enkelte medarbeider og opphører ved fratredelse.

13 Side 13 Planen skal evalueres etter behov. I hht. gjeldende hovedtariffavtale for skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orientere om inngåtte avtaler. Kostnadene for kommunen søkes først og fremst dekket ved at ansatte ikke tar ut AFP. Jfr. Pkt. 5 om økonomi. Ellers kan forebyggende HMS-innsats i virksomhetene mot nedsliting samt ulike kombinasjoner av ulike ordninger som gjør det attraktivt å fortsette som seniormedarbeider, være lønnsomt for kommunen. Planen er evaluert og revidert mht økonomiske tiltak i K styrets møte den under sak 86/09: 1. Det vises til sak 65/06 vedtatt i kst , håndbok Seniorpolitiske tiltak og til Rådmannens saksframstilling 2. Kommunestyret tar evalueringen til orientering og registrerer med tilfredshet at målsetting om å utsette ansattes pensjoneringstidspunkt er nådd. 3. Kommunestyret vedtar at planen videreføres, men ber rådmannen om å justere tiltakene slik at Seniorvederlaget utbetales i etterkant til de arbeidstakere som har vært i aktiv tjeneste. Tillegget er ikke pensjonsgivende, jmf HTA kap 2.3 og 3.7.