Einar Aadland Organisasjonsetikk. Hvordan drive etisk refleksjon i flerkulturelle organisasjoner? 1
Hva er organisasjonsetikk? Hvordan en organisasjon som helhet løser sine ytre og indre etiske utfordringer Er gjensidig avhengig av organisasjonens kultur, som er mønsteret av åpne og skjulte verdier i organisasjonen Organisasjonsetikk kan utvikles ved: A) Etiske regler; kontrollrutiner B) Utvikling av skjønn; etisk klima 2
Det rette, det gale, og det gode. Galt Rett Det Gode Grenselinje
Hvorfor organisasjonsetikk? - Høyne kvaliteten på arbeidet i organisasjonen - øke sammenfall av mening hos brukere, medarbeidere og ledere - skape større forståelse og bredere engasjement for å løse organisasjonens utfordringer - utvide felles virkelighetsforståelse, skape sterk organisasjonskultur - gi den enkelte større anledning til medvirkning og innflytelse på eget arbeid gi eierforhold til egen arbeidsplass - avdekke strukturelle verdier i: maktfordeling rutiner estetikk/fysiske strukturer 4
Organisasjonsetikk involvér de involverte Ledere Ansatte Brukere Pårørende Samle disse (så langt mulig) til felles refleksjoner omkring felles utfordringer, og sørg for at alle kommer til orde 5
FOREDRAGETS TITTEL Drøft følgende påstand: Vi gjør ikke forskjell på folk, enten de er avvisende eller vennlige, mørkhudede eller rosa (10 Minutter) 6
Hva er en flerkulturell organisasjon? Alle organisasjoner er flerkulturelle, men noen er mer flerkulturelle enn andre Til og med personer fra en og samme bygda er forskjellige Men graden av forskjellighet er forskjellig Organisasjoner med medarbeidere med mange ulike etniske opphav kalles i vår sammenheng for flerkulturelle, til forskjell fra homogene. Et annet begrep for det samme er mangfoldskulturer 7
Organisasjonskultur Organisasjonskultur kan defineres som: Mønster av åpne og skjulte verdier, som manifesterer seg i kulturuttrykk. Kulturmønsteret plasserer seg langs to skalaer: Velkommen Homogenitet til Norge! Vi ønsker oss en mangfoldig Mangfold kultur og Stabilitet fargerikt fellesskap, der det er plass til alle slags Endring mennesker, og der alle er like mye verdt 8
Fare for fordommer og stereotypier Typisk norsk : Nisselue, ryggsekk, ski på beina, selvopptatte, oppsøker ensomheten i hytta på vidda, kledd i bunad spiser vi fårikål og smalahove mens vi lytter til hardingfele og Grieg. Test: Hva forbinder jeg med typisk svensk, klassisk dansk, Pakistanere er slik, Somaliere er slik, Tamiler er slik, sånn er muslimer? MEN: Det finnes ingen typiske nordmenn eller muslimer, bare et mangfold av personer med røtter i ulike kulturkretser 9
Mangfoldet Våre organisasjoner er sammensatt av: etnisk norsk homofil fra Vestlandet, countryelskende trønder med bart, etnisk tamil med kort opphold i Norge, 2. generasjons hiphop-elskende nordmann med pakistanske foreldre, Familiekjær katolikk født i Vietnam, vokst opp i Groruddalen, Tidligere muslim, opprinnelig fra Kosovo, gift med etioper Jovial sykepleier, født i India, utdanning, tre barn og 25 år i Norge Kristen ikke-røyker, liker turer i skog og mark 10
Flerkultur: Utfordringer og muligheter Mangfoldet kan føre til manglende sammenfall av mening Ex.: Hodenikking/ja-kultur: Nei er et fryktelig vanskelig ord! Jeg måtte overvinne meg selv for å greie å uttale det, selv om jeg mente det Mangfoldet kan føre til særlig kompetanse og evne til å takle forskjellighet og endring 11
Religion, språk, mat, kjønnsroller Flerkulturelle organisasjoner er spennende brytningsarenaer: Religionsmangfold/verdimangfold. Troens ulike betydning Språk både pga. flere morsmål, men også pga. språklige koder Mat rent og urent Kjønnsroller likestilling vs. tradisjonsbundne familiemønstre 12
FOREDRAGETS TITTEL Drøft følgende spørsmål: Hva er vår største utfordring? (10 minutter) 13
Organisasjonsetisk refleksjon, når: - Organisasjonen har en felles utfordring - Man ikke får til å samarbeide - Kulturforskjeller oppleves som hindringer i arbeidet - Rutinene svikter - Brukere og pårørende ikke blir hørt - Ledelsen trenger gode ideer og råd 14
1. Organisasjonsetisk dagskonferanse Bygger på A) Søkekonferanse B) Diskursetikk (Jf. Habermas, Apel) C) Prinsippet om at alle berørte parter må komme til orde i en tvangsfri samtale D) Ledelsen har beslutningsansvaret, men kan støtte seg til den opplyste samtalen 15
Struktur for refleksjonene 1. Hva er vår største utfordring? (1-1,5 time). Arbeid i grupper sammensatt på tvers. Svar på flip-overark presenteres i plenum 2. Den ideelle stiuasjonen? (1-1,5 time). Gruppearbeid, der man bevisstgjør seg sine idealer og drømmer. Presentasjon i plenum. 3. Deltakerne krysser av den utfordring (jf. pkt. 1) de mener er den viktigste, og de som får flest stemmer konkretiseres med hverdagseksempler 16
Struktur II 4. Hva kan vi gjøre for å takle denne utfordringen? Gruppene diskuterer seg fram til gode og kreative handlingsalternativ, som presenteres i plenum 5. Handlingsalternativene skrives opp, og det argumenteres for de enkelte alternativene (plenum) 6. Rangering. Debatten ender med at den enkelte gir ett av handlingsalternativene sin stemme. Det beste argumentet gis til ledelsen som anbefalt tiltak 17
Oppsett Vår største utfordring Alternativ 1 Alternativ 2 Alternativ 3 Alternativ 4 Alternativ 5 Argument: Argument: Argument: Argument: Argument: 18
Eksempel Hva gjør vi når enkelte barn ikke får lov å delta i barnehagens danselek for 4-åringer? Alternativ 1 Alternativ 2 Alternativ 3 Alternativ 4 Alternativ 5 Alternativ 6 1. Annet alternativ til de som ikke får lov til å danse. Åpne for dialog med foreldre om dansenekt Kalle det for bevegelseslek Tvinge alle til å delta Dele barnegruppen etter kjønn Spørre muslimske fedre hva som må til for at dans er ok 19
2. Temamøte: Vår største utfordring Minimumsvariant av dagskonferansen ca. 2 timer 1. Gruppearbeid: Vår største utfordring 2. Plenum velger den viktigste utfordringen 3. Gruppearbeid: a) Konkretisering av problemet, og b) egnede handlingsalternativ 4. Plenum: Argumenter framføres for de ulike handlingsalternativene, og deltakerne velger ut det beste v. avstemming 20
Organisasjonstikk 3. Brukere har ordet Form Ulike alternative design for møtet kan velges: Brukerkontakten (ansatt) intervjuer sin bruker, én og én etter tur. Brukere intervjuer hverandre med ansatte som tilhørere Pårørendeforening, etablert brukergruppe eller utvalgte brukerrepresentanter foretar en rundebordssamtale seg imellom med institusjonspersonalet som tilhørere. Deretter kan en gruppe ansatte reflektere høyt over innholdet i det de har hørt NB uten å gå i forsvar! Brukere og ansatte i fellesskap kan lansere og diskutere forbedringspunkter i samarbeidet. 21
Brukere har ordet II Be de inviterte brukere/pårørende om å svare på: Hva er to gode erfaringer du har gjort deg i møte med organisasjonen? Hva er to uheldige erfaringer du har gjort deg i møte med organisasjonen? Hva skulle du ønske deg annerledes? Til de ansatte: Husk å ikke gå i forsvar! Til ledere: Husk i hvert fall ikke å gå i forsvar! 22
4. Kulturdialog Mål: - å forebygge klikkdannelser - øke gjensidig forståelse mellom ulike kulturkretser. Oppgavene kan for eksempel være å vise fram: - Dette er typisk norsk, slik vi har opplevd det! - Slik hilser vi i vår kultur - Dette er normal bordskikk hos oss - Normal oppførsel på T-banen/bussen/trikken - Den snille brukeren 23
5. Drøft en påstand Den enkleste og minst tidkrevende metoden. Gjennomføres i lunsjpausen, mot slutten av et møte, ved ukesslutt.. Lag gjerne påstandene selv. Eksempler: Vi snakker med brukere, ikke til dem eller om dem. Vi behandler alle brukere med respekt også de demente og aggressive. Vi gjør ikke forskjell på folk, enten de er avvisende eller vennlige, mørkhudede eller rosa. Kulturmangfold er en trussel mot norsk kultur 24
Organisasjonsetisk refleksjon i flerkulturelle organisasjoner - er viktig, fordi verdimangfoldet ofte er større enn i mer homogene organisasjoner - utnytter potensialet i forskjellighetene = endringsevne - utfordrer til gjensidig forståelse på tvers av forskjeller - kan avdekke misforståelser og øke sensitiviteten for andres virkelighetsoppfatning - kan gi eierforhold og stolthet ift. eget arbeid - kan åpne for humor og lavere skuldre 25