Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet
Tema i dag: Motivasjon Personalmøter Medarbeidersamtaler Kommunikasjon Lederstil
Oppgave i mersalg til neste samling: Finn fram til et hovedprodukt: Bestem dere for et mersalgsprodukt som alltid skal anbefales i tillegg Sett et mål for hvor mange enheter som skal selges i tillegg Dette skal gjøres i samarbeid med butikkselgerne
Alternativ oppgave: Vi skal øke hitraten, altså selge til flere av de kundene som kommer til våre butikker Med utgangspunkt i den hitraten dere har i dag, diskutere med dine medarbeidere hvilke mål det er realistisk å nå innen et avtalt tidspunkt Lag en plan for hvordan dette skal gjøres Fortell hvordan du kommer til å følge dette opp
Alternativ oppgave: Vi skal øke snittsalget, altså selge mer til flere av de kundene som handler i våre butikker Med utgangspunkt i det snittsalget dere har i dag, diskutere med dine medarbeidere hvilke mål det er realistisk å nå innen et avtalt tidspunkt Lag en plan for hvordan dette skal gjøres Fortell hvordan du kommer til å følge dette opp
Butikkledelse: Hvordan få våre ansatte med oss (motivasjon): Utfordringen for oss ledere er å få våre medarbeidere til selv å ville gjøre de handlingene vi har valgt å prioritere. Det betyr at vi som ledere må fremstå som motivator, coach og en god rollemodell. For å lykkes med det, må vi kjenne til: Hva som hemmer motivasjon Hva som fremmer motivasjon Hva jeg kan gjøre for å fremstå som en motiverende leder og en god rollemodell
Motivasjon:
Konkurrenter, og på samme lag:
Motivasjon: Det er tre ting som kan påvirke motivasjon: Belønning: motiverer i kort tid, bare så lenge vi ønsker det som belønnes Straff, trussel om straff Kan få oss til å gjøre noe bare så lenge vi frykter det straffen/trusselen En indre kraft, lyst til å gjøre det. Selv se hva en kan få igjen ved å gjøre det Det er dette vi skal søke etter å oppnå
Motivasjon: Vesentlig for alle mennesker: Bli likt av sjefen og kollegene Bli sett og hørt lagt merke til Bli verdsatt for den en er og ikke hva en er Få anerkjennelse for den innsatsen en legger ned
Motivasjon: Få informasjon, føle at jeg hører med Påvirkning av aktiviteter, at noen hører på meg Deltakelse i aktiviteter, få være med i teamet Ansvar for aktiviteter Rapportering om resultat, hvordan det gikk Bli stilt realistiske krav til Få råd og ros Få lov til å gjøre feil Ha det moro!
Hvordan skape og sikre motivasjon blant selgerne? Etabler faste møter med selgerne (kort prat på morgen) Ha fokus på de samme elementene hver gang (4 5): Salg forrige dag/sammenlignet med i fjor/budsjett, dagens mål, spesielle ting La selgerne presentere hva de har gjort, si noe om hva da har opplevd Fremhev de gode forsøkene og forslagene, skryt mye Skap trygghet på hva som er de rette tingene å gjøre + hvordan gjøre de rette tingene riktig Stopp forsøk på unnskyldninger og utenomsnakk Forsøk å være så forutsigbar leder som mulig Øk grad av selvstendighet med kunnskap Støtt de som synes det er vanskelig, og hjelp til med å finne løsninger
Selgerledertips Hvordan delegere og samtidig ha kontroll Hvordan følge opp og samtidig motivere
Målstyrt Salgsledelse: Hvordan sikre at vi jobber etter avtalte planer og når våre avtalte mål: Hvordan vi kan følge opp: Avtalte møter for å gå gjennom mål og planer Oppfølging gjennom arbeidsdagen Hvordan leder kan sette seg i en oppfølgende situasjon Hvordan håndtere avvik fra: De mål vi ble enige om De planer vi ble enige om
Hva er gode personalmøter? Hensikten med personalmøter Innhold i personalmøter Rammen rundt personalmøtene Utfordringer Viktig å unngå
Tips til butikkleder, personalmøte: Minimum en gang per sesong (gjerne to) I forbindelse med sesongstart f.eksfør 1/9 og 15/2 Alle ansatte, også ekstrahjelper må være med Ca. 2-3 timer Planlegg datoene og informer om dette i god tid! Lag oppslag og informer om at det er møteplikt Lag en agenda/plan for møtet Evaluer møtet etterpå!
Forslag til agenda Presentasjon av dagens agenda Runde rundt bordet, hver ansatt sier noe om sin situasjon (leder sist ) Referat fra forrige møte Valg av referent Nytt fra Farmandstredet og Tønsberg Sentrum: Kampanjer Sikkerhet systemer og rutiner Evaluere forrige sesong i butikken (halvår/helår) Tall Rapporter fra kunde/servicemålinger etc. Presentere mål for sesongen vi går inn i Budsjett Andre mål (for eksempel karakter på ukjent kunde, andel handlende kunder osv.) Presentere sesongen Materiell fra kjeden Presenter tiltak Hvordan skal vi nå målet? Hvem har ansvar for hva lage arbeidsplaner Eventuelt/andre saker
Delegering: Å delegere betyr å gi fra seg oppgaver, men allikevel ha ansvaret. Når vi gir fra oss en oppgave, er det avgjørende viktig at vi har sjekket ut at vår medarbeider har forstått oppgaven: Hva som skal gjøres Hvordan det skal gjøres Når det skal gjøres Hvordan det skal se ut når oppgaven er utført
Sammenhenger i det å gi fra seg oppgaver: 2. Omsorg, fokus på hjelp og støtte: Hjelpe selger med å løse oppgavene Ikke så mye omsorg at vi allikevel sitter med oppgaven. Gjør vi det viser vi ikke respekt for selger 1. Dele ut oppgaver og ansvar: Gi fra seg oppgaver, og sikre at selger forstår dem 3. Respekt for den andre Men ikke så mye respekt at vi ikke tør å gi fra oss oppgaven
Lære gjennom erfaringer: PUKK modellen Korrigere Planlegge Kontrollere Utføre
Salgsoppfølgingssamtale: Salgsrapport: Økonomi: Aktivitet:
Salgsoppfølgingssamtale: Salgsrapport: Økonomi: Aktivitet: Mål periode 1 Resultat periode 1 Avvik periode 1?? Årsak til avvik?? Konsekvenser Nye mål og tiltak
Hvordan jeg ønsker å bli fulgt opp: Fortell meg hva du forventer av meg Gi meg mulighet til å utføre arbeidet Fortell meg underveis hvordan det går Hjelp meg når og hvor jeg behøver det Bedøm og belønn min innsats rettferdig
Endring av atferd: Kunnskap, vite Ferdigheter, beherske Følelser Mot Holdninger vilje
Målstyrt Salgsledelse: Butikksjef/daglig leder Gjennom god ledelse hjelpe selgerne med å gjøre kundene så fornøyd at de alltid kommer tilbake. Innsatsfaktorer: Sette mål Legge planer Følge opp Suksessfaktorer: Være ekspert Organisere Være leder/coach Selger: Gjør jobben sin på en slik måte at kundene alltid kommer tilbake. Innsatsfaktorer: Arbeidsoppgaver Kompetanse Suksessfaktorer: Kvalitet i kundekontakt Kvantitet i kundekontakt. Styring av tid kundemøtet Kunde Tønsberg Sentrum er det naturlige stedet å gå når jeg skal handle til meg selv og familien. Butikkene i Tønsberg Sentrum gir meg en god handle-opplevelse fordi jeg alltid føler meg velkommen, de har en åpen og vennlig atmosfære, og jeg får både inspirasjon og god veiledning.
Salgstall 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 2007 2008 2009 2010 Gå gjennom tall hvordan det har gått og hva som er målet framover Herreklær Dameklær Barn
Bruttofortjeneste 6 5 4 3 2 Herreklær Dameklær Barn 1 0 2007 2008 2009 2010
Andre mål Servicemåling/ukjent kunde presentere tall fra kundeundersøkelse/ukjent kunde Kundetellere presentere tall for antall besøkende, andel handlende kunder og snittsalg pr. kunde Sammenligne med våre butikker i andre sentra
Tips til rapporter Fokus på gode og dårlige produkter Finne eks. på produkter, vær konkret 10 på topp sammenligne oss med kjede/region Hvorfor selger vi bedre/dårligere? Hva kan vi gjøre hos oss?
Kampanjer Sentrale kampanjer: Gå gjennom kampanjeinfo Gå gjennom lokale aktiviteter i sentrum/lokal annonsering osv.
Presentasjon av tiltak Forklare vareoppslag Vurdering om supplering Tiltak i butikken, for eksempel Se/hilse på kunden Finne alternativ vare (ved utsolgt) Mersalg Varevisning «siste mann ut»
Hva gjøre: Hvordan gjøre: Hvem gjøre: Når gjøre: Status:
MEDARBEIDERSAMTALER Mellom... og... (navn medarbeider) (navn leder) Frist Ansvarlig 1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: Hva er oppnådd siden forrige samtale? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud. Samtalen er avholdt:......... Dato Medarbeiders sign. Leders sign.
1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: I hvilken grad opplever du at arbeidsoppgavene er klare og enkle å forstå? Hva synes du vi kan bli bedre på? Hva synes du fungerer og som vi kan gjøre mer av? I hvilken grad opplever du å få tilbakemeldinger på den jobben du gjør? Hva mener du at vi kan gjøre bedre? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. Hva mener du vi kan gjøre annerledes slik at det blir tydeliggjøre hva vi skal gjøre? I hvilken grad opplever du at oppgaver og krav som stilles deg er tydelig å forstå? I hvilken grad opplever du at du kan påvirke oppgaver og mål på jobben? 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. Hvordan trives du på arbeidsplassen? Hvis noe er negativt, hva mener du er grunnen til det? Hva foreslår du at vi kan gjøre med det? Hva synes du fungerer bra hos oss? Hvordan opplever du samarbeidsforholdene hos oss? Hva synes du fungerer bra? Hva synes du fungerer mindre bra? 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud.
Erfaringer fra sist: Har noen hatt personalmøte siden sist? Har noen hatt medarbeidersamtale siden sist?
Butikkledelse: Hvordan sikre en felles forståelse av klare, konkrete planer (kommunikasjon): Klare konkrete planer innebærer at leder og medarbeider har en felles forståelse av hva som skal gjøres Det innebærer god kommunikasjon Det innebærer et godt samarbeidsklima Hvordan vi kan jobbe for å sikre at medarbeiderne opplever eierskap til mål og planer
Kommunikasjon:
Hører du ikke hva jeg sier? Har du sagt noe?
Enkel kommunikasjonsmodell: Meg: Deg: Jeg sier noe til deg Du gir meg en respons Dette ser jo greit ut
Så kommer det til noe som forstyrrer: Meg: Jeg sier noe til deg Deg: Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament Du gir meg en respons Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament
Det som forstyrrer er: Hvilke tanker har jeg om deg og det jeg skal si, og hvordan påvirker det meg? Hvilke følelser settes i gang, og hvordan påvirker det meg? Hva ønsker jeg å få ut av dette? Hva mener jeg om deg og det jeg skal si? Hvilke holdninger har jeg til deg og det jeg skal si? Mitt, og ditt temperament Tanker: Jeg lurer på Følelser: Lyst, glede, frykt. Ønsker: Hva jeg ønsker å få ut av kommunikasjonen. Meninger og holdninger: Jeg mener at alle Temperament, Hvordan du eller jeg reagerer på den andre personen eller det som blir sagt. Eller det som ikke blir sagt..
Kommunikasjon og signaler: I vår kommunikasjon blir vi oppfattet ut fra hva vi sier og hvordan vi sier det og hva vi ikke sier Altså: Ord Stemmebruk Kroppsspråk Det betyr at 90 % av andres opplevelse av min kommunikasjon: hvordan jeg sier ting betyr mer enn hva jeg sier! som kundebehandler er dette avgjørende viktig å kjenne til!
Kommunikasjon er signaler: hva vi opplever gjennom din stemmebruk: Ditt språkbruk, faguttrykk/banning? Ditt engasjement? Din evne til å være tydelig? Din empati, evne til å føle med kunden? Din evne til å finne løsninger? Ditt mot til å kunne stå imot?
Forskjell på god og dårlig kommunikasjon (like viktig blant oss på kontoret som ut mot kunde ) Dårlig kommunikasjon vil si å: Snakke til hverandre Snakke for hverandre Snakke om hverandre Snakke i munn på hverandre God kommunikasjon vil si å: Snakke med hverandre Ønske om å forstå den andre Tillegge den andre gode hensikter
Uttrygghetssignaler: Ovenfra og ned. Bråkjekk Arrogant Jeg alene vite Usikker, ettergivende Illojal mot vår felles ide, hva vi har blitt enige om. Slapp samarbeidsholdning.
Offensiv kommunikasjon: Åpen og direkte Invitere på deg selv Ta ansvar selv for mulige misforståelser Påvirk den andre til selv å ville, ikke ta eller knus den andre. Ha plass til 2 vinnere. Bruk stemmen og kroppsspråket vær engasjert!
Så kommer det til noe som forstyrrer: Meg: Jeg sier noe til deg Deg: Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament Du gir meg en respons Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament
Det som forstyrrer er: Hvilke tanker har jeg om deg og det jeg skal si, og hvordan påvirker det meg? Hvilke følelser settes i gang, og hvordan påvirker det meg? Hva ønsker jeg å få ut av dette? Hva mener jeg om deg og det jeg skal si? Hvilke holdninger har jeg til deg og det jeg skal si? Mitt, og ditt temperament Tanker: Jeg lurer på Følelser: Lyst, glede, frykt. Ønsker: Hva jeg ønsker å få ut av kommunikasjonen. Meninger og holdninger: Jeg mener at alle Temperament, Hvordan du eller jeg reagerer på den andre personen eller det som blir sagt. Eller det som ikke blir sagt..
Temperament: Temperament sier noe om personens reaksjon. Det vil også si noe om personens energi. Det har vært mange måter å beskrive vårt temperament på, og psykologer har ulike betegnelser på dette. I oldtiden da Hippokrates utviklet legevitenskapen, trodde grekerne at temperament og reaksjoner var påvirket av kroppsvæsker, og delte dem opp i 4: 1. Kolerikeren 2. Sangvinikeren 3. Flegmatikeren 4. Melankolikeren
Sangvinikeren: Hentet fra det greske ordet Sang som betyr blod; I pulsårene, lyst og pulserende blod banker i årene. I venene, mørkt og sakteflytende. Mente at dette påvirket vårt humør og stemningsleie; glad og oppstemt, eller trist og lei seg. Kanskje overrepresentert i idrett blant utøvere og senere trenere?
Flegmatikeren: 1. Flegma, navnet er hentet fra slim. Altså seigtflytende. 2. Personene kjennetegnes ved at de sjeldent blir satt ut av fatning. 3. Skjer ikke alltid så fort, men det skjer 4. Ja, ja. Skjer det ikke i dag, så får vi ta det i morra, eller en annen dag 5. Trofast. Kjekk å ha som ansvarlig for bestillinger og varelager
Melankolikeren: 1. Navnet er hentet fra gresk melas som er svart og kholos som er galle. 2. Grekerne trodde deres humør og temperament kom fra den svarte galla og det gjorde at de alltid var preget av tungsinn og i svart humør 3. Typisk meg. Bestandig går det galt for meg. 4. Neida, det gjør ikke noe om dere går. Jeg kan godt jobbe overtid, det er jo ingen som venter på meg
Kolerikeren: Kommer fra det greske ordet kholos, khole som betyr galle, gallesyk og betegner en hissig, oppfarende person. Kolerikeren kjennetegnes ved at denne tenner fort, blir fly forbanna og reagerer sterkt, bli rød i toppen, snakker høyt og fort. Men sinnet går ofte fort over. Kan virke skremmende på andre.
Sinna!!! Hvorfor blir vi sinna? Karsten Isachsen har i sin bok: Sint, sant, sunt! definert bakgrunnen for sinne slik: Frustrasjon: Du eller jeg misforstår Jeg blir såret. Jeg blir redd, føler frykt.
Samtaleanalyse transaksjonsanalyse: En analyse av hvordan kommunikasjonen mellom personer. Altså hva som påvirker meg i min kommunikasjon, og hvordan det påvirker andre: Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament
Transaksjonsanalyse: Holdninger (foreldrekommunikasjon) Fakta (voksen kommunikasjon) Følelser (barnlig kommunikasjon)
Transaksjonsanalyse: Foreldre, holdninger: F Voksen, fakta: V Barnlig, følelser: B
Transaksjonsanalyse:
Og hva betyr alt dette? Kommunikasjon starter med hva vi ser, og hva vi hører. Dette kobles så opp mot våre tanker, ønsker, følelser, meninger, holdninger og vårt temperament. Det betyr at bare det å se en person kan skape frykt, glede, oppgitthet, likegyldighet eller oppstemthet
Temperamentsstiler: Hvor kjente du deg meste igjen? Koleriker? Sangviniker? Flegmatiker? Melankoliker?
Gode selgere er gode på: Selgernes oppgave er å gjøre kundene så fornøyd at de alltid kommer tilbake. Det gjør de gjennom å: utvikle og ivareta sterke relasjoner til kundene identifisere kundens kjøpestil og kjøpsmotiver raskt kunne tilpasse seg kundens behov for atferd være fokusert på kundens behov bedre kunne takle vanskelige kunder og situasjoner
Det betyr at leder må være god på å: utvikle og ivareta sterke relasjoner til ansatte og medarbeidere skape innsikt om styrker og utviklingsområder i egen lederstil kunne tilpasse egen lederstil til forskjellige mennesker og forskjellige situasjoner bli en leder som motiverer, engasjerer, og som bringer frem det beste hos seg selv, og sine ansatte.
Lederstiler, DISC: Dominerende: Direkte og Pågående. Personer med høy D er målbevisste, pågående og direkte. De motiveres av resultater og utfordringer, og fremstår ofte som dristige, krevende og utålmodige. Influerende: Optimistisk og Utadvendt. Personer med høy I er menneskeorientert. De er sosiale, uformelle og pratsomme. De motiveres av sosial aksept og anerkjennelse. Stødig: Sympatisk og Samarbeidsvillig. Personer med høy S er vennlige, imøtekommende og avventende i sin atferd. De er reflekterende og gode lyttere, og motiveres av trygghet, samhandling og stabilitet. Kvalitetssøkende: Vurderende og spørrende. Personer med høy C retter sin energi mot sak, fakta og kvalitet. De er analytiske, formelle og korrekte i sin fremtreden, og motiveres av kvalitet, standarder og riktighet.
Diskusjonsoppgave 2 og 2: Med bakgrunn i hva vi nå har gått gjennom: Hva mener du mest kjennetegner din lederstil og temperamentsstil? Hvordan kan du bruke det aktivt for å oppnå en best mulig kommunikasjon og samtidig skape en stor grad av motivasjon hos dine medarbeidere? Hvordan kan du bruke det for evt. å redusere uønskede reaksjoner?
Lære opp andre Hvordan sikre at mine ansatte har tilstrekkelig kompetanse til å gjøre de rette tingene Hvordan sikre at mine ansatte gjør de rette tingene på en riktig måte
Kompetanse: Kompetansetrekanten
Opplæring av egne ansatte: 1. Før opplæringen opplæringsplanen 2. Kartlegging av medarbeiders kompetanse 3. Gjennomføring av opplæring
1. Før opplæringen: Hva er kritisk kompetanse i jobben som medarbeider i min bedrift? Definere kompetansenivået i stillingen: 1. Hva er det tilstrekkelig å vite om/kjenne til 2. Hva må de kunne/beherske 3. Hva må de være eksperter på
De ulike oppgavene i butikken: Varer inn hvem gjør hva hva må de kunne: Varebestilling/messer Varemottak Utpakking Kalkulasjon/Prising Vareplassering Eksponering/sameksponering
Ulike oppgaver fortsatt: Salg: Hvordan møte kunden Hvordan selge Hvordan håndtere reklamasjoner Røde og grønne perioder Orden og ryddighet
Ulike oppgaver fortsatt: Penger, økonomi og regnskap: Bruk av kassa ved salg Håndtere feilslag Oppgjør av dagsomsetning + nattsafe Kunnskap om bruttofortjeneste Vite hvordan en kan øke lønnsomheten ved salg Hvordan håndtere bilag Hvordan føre regnskap
Kartlegge medarbeiders kompetanse: Hovedprinsipp: all opplæring starter der medarbeiders kompetanse er! Når du som leder har kartlagt hva medarbeider må kunne for å ha jobben som din medarbeider, må du finne ut hvilken kompetanse medarbeider allerede har
Kartlegging av kompetanse: Still spørsmål/intervju medarbeider ift hvilke erfaringer denne har. Bli presis på hva og hvordan denne har gjort ulike oppgaver still oppfølgingsspørsmål Jobb sammen med medarbeider for å observere still spørsmål underveis for å kartlegge kompetanse og bevisstgjøring ift ulike oppgaver Ta en ny prat etter en stund for å høre hvordan denne opplever jobben og de oppgavene som skal løses
Opplæring: Dilemma: Når skal jeg stille spørsmål for å få medarbeider til å reflektere over hvordan en oppgave og når skal jeg instruere Situasjonsbestemt ledelse
Situasjonsbestemt ledelse: Ledere som kun oppnår resultater når de selv er tilstede og overvåker arbeidet driver ineffektiv ledelse. Hvis produktivitet, kvalitet og drive holder seg uforandret når lederen ikke er til stede, står vi overfor effektiv ledelse. Ved en effektiv ledelse er altså medarbeiderne selvgående og ikke avhengig av å ha en leder som kontrollerer og kontinuerlig motiverer dem.
Situasjonsbestemt ledelse: Medarbeiderens kompetanse Arbeidsoppgaven som skal utføres Den psykologiske jobbkontrakt mellom leder og medarbeider Lederens personlighet, verdier og atferd Arbeidskollegaenes forventninger, holdninger, verdier og atferd Bedriftskulturen Tilgjengelige ressurser, tid og økonomi Private forhold utenfor jobb
Situasjonsbestemt ledelse: Styrende og støttende lederatferd Oppgave- og relasjonsatferd Kjennetegn ved styrende og støttende lederatferd De 4 lederstilene Instruerende ledelse Rådgivende ledelse Medvirkende ledelse Delegerende ledelse
Medarbeiders kompetanse: Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som et individ eller en gruppe har for å løse en bestemt oppgave eller en aktivitet. Vilje og mot: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse en oppgave.
De fire kompetansenivå: Kompetansenivå 1: Medarbeideren er udyktig(inkompetent) med villig (motivert). Kompetansenivå 2: Medarbeideren er udyktig(inkompetent) og uvillig/ usikker(demotivert). Kompetansenivå 3: Medarbeideren er uvillig/ usikker(demotivert) men dyktig(kompetent) Kompetansenivå 4: Medarbeideren er dyktig(kompetent) og villig(motivert)
Kompetansenivå og lederstil:
Kompetansenivå og årsak:
MEDARBEIDERSAMTALER Mellom... og... (navn medarbeider) (navn leder) Frist Ansvarlig 1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: Hva er oppnådd siden forrige samtale? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud. Samtalen er avholdt:......... Dato Medarbeiders sign. Leders sign.
1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: I hvilken grad opplever du at arbeidsoppgavene er klare og enkle å forstå? Hva synes du vi kan bli bedre på? Hva synes du fungerer og som vi kan gjøre mer av? I hvilken grad opplever du å få tilbakemeldinger på den jobben du gjør? Hva mener du at vi kan gjøre bedre? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. Hva mener du vi kan gjøre annerledes slik at det blir tydeliggjøre hva vi skal gjøre? I hvilken grad opplever du at oppgaver og krav som stilles deg er tydelig å forstå? I hvilken grad opplever du at du kan påvirke oppgaver og mål på jobben? 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. Hvordan trives du på arbeidsplassen? Hvis noe er negativt, hva mener du er grunnen til det? Hva foreslår du at vi kan gjøre med det? Hva synes du fungerer bra hos oss? Hvordan opplever du samarbeidsforholdene hos oss? Hva synes du fungerer bra? Hva synes du fungerer mindre bra? 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud.